Falih Suaedi

FISIP UNAIR
Rapat Koordinasi Pemprov Jatim
Batu, 23 November 2017
 "Bahkan dari 180 negara yang disurvei di
dunia, Indonesia menduduki peringkat ke
117," ujar Ketua Ombudsman saat di Balai
Kota Bandung, Kamis (4/2/2016).
 Dalam catatannya, peringkat standar

pelayanan publik di Indonesia merupakan

yang terburuk di Asean.
 Amerika Serikat (30 persen), Inggris (31
persen), Jerman (55 persen), dan Perancis (28
persen).
 India (73 persen), Brazil (26 persen), dan

Afrika Selatan (48 persen).

 3 Besar (Indonesia 80%, Swiss, India 73%)
 Pengalaman Jepang, Korea Selatan dan
Malaysia
 SDA Indonesia yang melimpah
 Kritik dari Peter F Drucker: negara “under-

manage”, mestinya 300% lebih sejahtera dari

sekarang.
 C= M + D – A (Klitgaard)
 Jawa Pos Institute of Pro Outonomy yang
mengkaji efektifitas otonomi daerah
mengungkapkan tiga indikator pelayanan
publik mencakup : Sufficiency, Efficiency, dan
Responsiveness (Jawa Pos, Agustus 2000).
 Lenvine (1990) mengukur kinerja birokrasi
publik dlm pelayanan publik, melalui:
responsiveness, responsibility, dan
accountability.
 Starling (1998) mengukur kualitas pelayanan
publik menggunakan konsep responsiveness,
fair ness, flexibility, honesty, accountability,
competence.
 Parasuraman dan kawan-kawan (1994);
Zeithaml dan Bitner, 1996) merangkum
dimensi-dimensi kualitas pelayanan, yaitu:
tangibles (bukti langsung), reliability
(keandalan), assurance (jaminan),
responsiveness (daya tanggap), dan empati.
 tepat dan relevan, artinya pelayanan harus
mampu memenuhi preferensi, harapan,
dan kebutuhan masyarakat;
 tersedia dan terjangkau, pelayanan harus
dapat dijangkau oleh masyarakat;
 memuat prinsip keadilan (equity), terbuka
dalam memberikan perlakuan terhadap
anggota masyarakat;
 ekonomis dan efisien, dapat dijangkau
masyarakat oleh seluruh lapisan melalui
tarif dan pajak;
 efektif, menguntungkan pengguna dan
semua lapisan masyarakat.
Asas pelayanan publik Berdasarkan
Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara No.
63/KEP/M/PAN/7/2003 tentang Pedoman
Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik
meliputi:

Transparansi,
Akuntabilitas,
Kondisional,
Partisipatif,
Kesamaan hak, dan
Keseimbangan hak dan kewajiban.
 Dari keenam asas tersebut kemudian
dijabarkan menjadi 10 prinsip pelayanan
publik yang meliputi:
(1) kesederhanaan,
(2) kejelasan,
(3) kepastian waktu,
(4) akurasi,
(5) keamanan,
(6) tanggung jawab,
(7) kelengkapan sarana dan prasarana,
(8) kemudahan akses,
(9) Kedisiplinan, kesopanan, dan keramahan,
(10) kenyamanan.
 Prosedur pelayanan. Prosedur pelayanan
yang dibakukan bagi pemberi dan
penerima pelayanan termasuk pengaduan.
 Waktu penyelesaian. Waktu penyelesaian
yang ditetapkan sejak pengajuan
permohonan sampai dengan penyelesaian
pelayanan termasuk pengaduan.
 Biaya pelayanan. Biaya / tarif pelayanan
termasuk rinciannya yang ditetapkan
dalam proses pemberian pelayanan.
 Produk pelayanan. Hasil pelayanan yang
akan diterima sesuai dengan ketenyuan
yang telah ditetapkan.
 Sarana dan prasarana. Penyediaan sarana
dan prasarana pelayanan yang memadai
oleh penyelenggara pelayanan punlik.
 Kompetensi petugas pemberi pelayanan.
Kompetensi petugas pemberi pelayanan
harus ditetapkan dengan tepat
berdasarkan pengetahuan, keahlian,
ketrampilan, sikap, dan perilaku yang
dibutuhkan.
 Paradigma baru yg didasari oleh konsep
governance memfokuskan pada Citizen atau
warga negara
 Kepentingan publik adl hasil dari sebuah
dialog ttg nilai-nilai bersama yg
diagregasikan dari kepentingan individu
 Pelayanan publik hrs lebih difokuskan pd
membangun hubungan baik, kepercayaan,
kolaborasi dgn dan antara warga negara
 Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi
dari kompetensi yaitu:
 Competence is defined as the ability to
adequately perform a task, duty or role.
Competence integrates knowledge, skills,
personal values and attitudes. Competence
builds on knowledge and skills and is
acquired through work experience and
learning by doing.
 Kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pegawai, berupa pengetahuan, ketrampilan,
dan sikap perilaku yang diperlukan pada
tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut
dapat melaksanakan tugasnya secara
professional, efektif dan efisien.
 “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap
individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan”.

 Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002.

 tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi
mengemukakan “Kompetensi adalah seperangkat
tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang
dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap
mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan
tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu”.
Konsep Kompetensi
Spirit Tindakan Hasil

Dimensi
Perilaku Prestasi Kerja
Individu

• Bakat • Ketrampilan • Karya

• Motivasi • Kegiatan
• Karakter
• Sikap, nilai
• Pengetahuan

Lingkungan
 Karya
P
Perilaku
Tampak Ketrampilan S

Pengetahuan
B M
K
Sikap K P
Tersembunyi Karakter
Motivasi N
Bakat

Lingkungan
© JS

Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi

 Soft Competency
◦ Faktor tersembunyi lebih berpengaruh
◦ Belum banyak disadari arti pentingnya
◦ Pengukuran dan pengembangan tidak mudah
 Hard Competency
◦ Faktor Pendidikan, Pelatihan & Pengalaman
◦ Biasanya untuk yang superior tidak terlepas dari
soft competency (meningkatkan, menyempurnakan)
(lihat Model Spencer 1993)
◦ Pengukuran dengan sertifikasi
 Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan
Mengimplementasikan)
 Kemampuan Melayani
 Kemampuan Memimpin
 Kemampuan Mengelola
 Kemampuan Berpikir (Cognitive)
 Kemampuan Bersikap Dewasa
 © JS

SUMBER: SPENCER & SPENCER (1993)

 Acievement Orientation (ACH A, B & C)
 Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
 Initiative (INT A & B)
 Information Seeking (INF)
 Interpersonal Understanding (IU A & B)
 Customer Service Orientation (CSO A & B)
 Impact and Influence (IMP A & B)

 Organizational Awareness (OA A & B)

 Relationship Building (RB A& B)

 Developing Others (DEV A & B)
 Directiveness (DIR A & B)
 Teamwork and Cooperation (TW A, B & C)
 Team Leadership (TL A, B & C)
 Analytical Thinking (AT A & B)

 Conceptual Thinking (CT A & B)

 Technical/Professional/Managerial Expertise

(EXP A, B, C & D)
 Self-Control (SCT)
 Self-Confidence (SCF A & B)
 Flexibility (FLX A & B)
 Organizational Commitment (OC)
 Business
Competitions
Talent
Management
War for Talent
 Apa yang kita miliki sekarang:
Kebanggaan Profesi

16%
30% 54%
Tidak Bangga
Bangga Tidak Bangga & Merusak
 Re-thinking
The HR Management Concept
MENGAPA RE-THINKING ?
Re-thinking = Merubah Paradigma
Paradigma Pola Pikir Sikap & Tindakan
 KEBERHASILAN SUATU ORGANISASI BUKAN
DITENTUKAN OLEH KEHEBATAN SEORANG
SUPERMAN
 MELAINKAN DITENTUKAN OLEH KEKUATAN

SUPERTEAM
 Building The Superteam

Re-thinking the HRM # 1:

Orientasi Pengembangan SDM :

Building the future leaders

Building Company Competencies

 Jie Sam Soe
Dibutuhkan orang khusus dengan BAKAT ISTIMEWA
serta latihan bertahun-tahun untuk mampu
mengenali racikan rahasia 234 hanya
dari aromanya

Dibutuhkan waktu bertahun-tahun untuk men-develop

orang khusus dengan bakat istimewa untuk mencapai level
World-Class Competence People

Berapa lama waktu dibutuhkan untuk men-develop orang

biasa dengan bakat tidak istimewa agar bisa mencapai level
World-Class Competence People ?
Pesan Moral :
Dibutuhkan orang khusus dengan BAKAT
ISTIMEWA …

Mencari Potential Candidate berarti harus

melihat pada kapasitas dari POTENTIAL
TALENT-nya
 Re-thinking the HRM # 2:

Dasar Pengelolaan SDM : Competence Based HRM

Talent Based HRM

© 2004, Pande N. Agus Jaya
New Paradigm for Company :
©
Introducing TALENT-BASED HRM

Competence COMPETENCE-BASED HRM

Potential
Talent TALENT-BASED HRM

© 2004, Pande N. Agus Jaya

 ©
Talent-Based HRM
© 2004, Pande N. Agus Jaya

Focus : Potential Talent yang bersangkutan

Orientasi : Mengenali Potential Talent setiap orang,

kemudian men-develop dan meng- encourage
orang tersebut sesuai dengan Potential Talent-
nya sehingga memiliki kompetensi sampai level
kelas dunia.
 Mengapa harus
Talent-Based HRM …..?
Why Focus On TALENT?
Speed
Orang yang beraktivitas pada Talent-nya memiliki
kemampuan belajar yang lebih cepat.

Productivity and Precision

Orang yang beraktivitas pada Talent-nya mampu
bekerja lebih cepat dan menghasilkan kualitas output
yang lebih baik

Longevity and Attendance

Orang yang beraktivitas pada Talent-nya bisa bertahan lebih
lama serta tidak “mangkir” dari tugasnya.
 Weakness Fixing:
The Wrong Assumptions

1. Semua orang bisa sukses menjadi pemimpin perusahaan.

* Jika kita berusaha keras, pasti bisa.
* Jika kita sungguh2 menginginkannya, pasti dapat.
* Jika kita pegang terus impian kita, pasti akan jadi kenyataan.

2. Semua perilaku pemimpin yang sukses bisa dipelajari.

3. Memperbaiki kelemahan kita akan mendorong menuju

Kesuksesan.
 Strengths Building:
The Right Assumptions

1. Orang bisa menjadi yang terbaik pada bidangnya masing2.

2. Beberapa perilaku sukses memang bisa dipelajari, namun

banyak perilaku yang hampir tidak mungkin dipelajari. Ada
perbedaan antara Bakat dengan Keahlian & Pengetahuan.

3. Mengatasi kelemahan adalah untuk mencegah kegagalan.

Kesuksesan dicapai dengan membangun keunggulan yang telah
dimilikinya.
 TALENT-BASED HR MANAGEMENT SYSTEM FOR
DEVELOPING WORLD-CLASS COMPETENT PEOPLE
SUMMARY

© 2004, Pande N. Agus Jaya

Talent-Based
Recruitment System,
Talent
Organization Development,
& Competence
Development System

Interest Willingness = Motivation

Talent-Based Developing
Career Development the Real Leader
System (great motivator)

Talent-Based Leadership
Development System
 The Essence of
HR System

HR System sebagai pemicu timbulnya

perilaku – perilaku yang positif.

HR System sebagai maintainer atas

perilaku – perilaku positif tersebut.

HR System sebagai pembentuk budaya

perusahaan.

GKD Group Human Resources On Becoming a World-Class Company

In order to hire highly Potential People ……..
Introduce Talent-Based Recruitment System
TALENT-BASED
Competence
RECRUITMENT SYSTEM

Menggali yang ada di dalam

(exploring)
Potential
Talent • Jangka Pendek:
• Talent sebagai Leader Ibarat berlian yang
• Talent sebagai Specialist belum diasah
• Jangka Panjang:
Secemerlang ber-
lian.
Talent-Based Recruitment System

Manpower Define source

People Characters of the required
Needs Candidates
Identification people

For What Talent

Job Title ? Exploring

Job Characters Ability Interview,

Identification test etc
What are the job dealing with?

Success Rate naik dari 2-3% menjadi 6-8%

Matching Rate naik dari 60% menjadi 90%
Every Job Title has unique Job Character
It needs specific Talent to make it WORK

Operational Leader
Top Leader
Marketing
Integrator / Coordinator
Entrepreneur
Graphic / Product Designer
Equipment Designer
System Specialist
Applicable Concept Developer
Business Strategy Developer
In order to develop highly competent people ……..
Introduce Talent-Based Competence
Development System
TALENT-BASED
COMPETENCE DEVELOPMENT SYSTEM
Competence

Start with
Potential Talent

Potential
Talent • Talent sebagai Leader
• Talent sebagai Specialist

On Becoming a World-Class Competent People

In order to develop highly competent people ……..
Introduce Talent-Based Competence
Development System
TALENT-BASED
COMPETENCE DEVELOPMENT SYSTEM
Competence

Start with
Potential Talent

Potential
Talent • Talent sebagai Leader
• Talent sebagai Specialist

On Becoming a World-Class Competent People

 TALENT-BASED
COMPETENCE DEVELOPMENT SYSTEM

Fokus mendalami satu bidang sesuai dg talentanya

sampai mencapai kompetensi level world-class

Shifting Paradigm
Tua-tua macan Tua-tua kelapa
Karir Struktural Karir Profesional
Rotasi untuk memenuhi Rotasi untuk pengembangan
kebutuhan organisasi kompetensi

• Clear Development Target

• Specific Time Frame
Competence :
Tidak sekedar BISA / MAMPU

tapi sudah menjadi bagian dari karakternya

yang selalu muncul menjadi HABITS
( Habit Behavior )

sehingga orang tsb selalu WELL PERFORM

Competence Assessment :
The best assessor : Atasan langsung
Atasan Langsung = mampu meng-assess habit
Assessment Center saat ini = meng-assess behavior Habits = Kebiasaan
Behavior = Perilaku
 SHIFTING PARADIGM
In Career Objective

Lama :
Mencapai suatu pangkat / jabatan tertentu

Baru :
Mencapai suatu level kompetensi tertentu

Promosi pangkat / jabatan adalah suatu REWARD atas

progress pencapaian career objective tersebut
 Talent

Interest Willingness

Mengenali Potential Talent anda akan

menentukan apakah anda akan menjadi
BIBIT UNGGUL atau tidak
Obsesi & Drive anda akan menentukan
apakah Bibit Unggul anda akan tumbuh
SUBUR atau tidak
 Yg pernah menjadi negara jajahan bangsa lain
(Taylor dan Hudson,1972, Bertocchi,1996,Mauro,
1977,Todaro,2002)
 Yg memiliki sumberdaya alam melimpah (Sachs dan
Warner,2001,Hodler,2004)
 Yg memiliki banyak etnis (Shleifer dan
Vishny,1993, Maoro,1994,Todaro,2002)
 Yg tengah mengalami masa transisi dari
pemerintah otoriter ke demokrasi dan ekonomi
pasar (Patrick Glyn, Stephen J.Kobrin, dan Moises
Naim, 1994)
 Yg berlokasi di sekitar garis katulistiwa
(Todaro,2002)
 Terima kasih/maturnuwun