PLN HUMAN CAPITAL

MANAGEMENT
SYSTEM
(PLN HCMS)

DIVISI HCMS
PT PLN (PERSERO) KANTOR PUSAT
AGENDA
A. INTRODUKSI MANAJEMEN SDM
• EVOLUSI MANAJEMEN SDM
• MANAJEMEN SDM - BK
• MANAJEMEN SDM : HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SYSTEM
• KOMPETENSI
 

B. 7 PILAR HCMS PLN

• PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
• REKRUTMEN
• PEMBINAAN KOMPETENSI DAN KARIR
• PENGUKURAN KINERJA
• PENGHARGAAN
• HUBUNGAN INDUSTRIAL

www.pln.co.id |
MANAJEMEN SDM

MANAJEMEN SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi,
sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan
organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

www.pln.co.id |
EVOLUSI MANAJEMEN SDM

E-economy
Abad revolusi kemerdekaan Era industrialisasi Abad 21

Dinamika Tak terduga & selalu berubah

lingkungan bisnis Statis Bisa diprediksi/Predictable

Konsentrasi Eksploitasi sumber daya alam; Produksi - pemasaran Customized marketing -

fungsional ekspor barang mentah; tersegmentasi informasi

Comparative advantage; yg Competitive advantage; Creative advantage; inovasi

Keunggulan
bersaing memiliki SDA akan unggul make it cheaper and better terobosan berbasis
pengetahuan (knowledge)
Basis sistem PENDIDIKAN FORMAL JABATAN (JOB) KOMPETENSI
manajemen SDM
Asumsi kontribusi Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat
pada pendidikan formal beban tugas tanggung jawab pengetahuan, ketrampilan
perusahaan
jabatan dan sikap individu
Fungsi Manajemen Modal Manusia
SDM Administrasi Personalia Sumber Daya Manusia (Human Capital)

Dominasi pekerja Unskilled worker Skilled worker Knowledge worker

Model struktur Fully mechanistic structure; Professional structure; Organic structure,

organisasi pengendalian “hukuman” pengendalian budaya;
pengendalian administratif berbasis tim ad-hoc www.pln.co.id |
Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)
SIKLUS FUNGSI HR

• Sebagai Personalia : bercirikan murni administratif dan reaktif

serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual.
• Sebagai HRD : bercirikan adanya proses development dan
aktif, sedangkan kegiatan administratif hanya sebagai support
• Sebagai Human Capital : bercirikan HR sebagai strategic
partner. Kegiatan yang bersifat administratif sudah di alihdaya-
kan atau di komputerisasi berbasis online

www.pln.co.id |
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI
(MSDM-BK)

5 Januari 2004 : Penerapan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

(MSDM-BK) di PLN  pendekatan yang lebih sistematik & modern
dalam mengelola Pegawai.
Makna paling substansial : proses pengelolaan SDM di perusahaan yang
didasari oleh :
informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan
informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Mengelola Kompetensi = “membangun jembatan” antara cita-cita yang
diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan diraih di masa depan
dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

www.pln.co.id |
HCMS

Human Capital Management System, adalah suatu sistem

pengelolaan sumber daya manusia secara HOLISTIK dan
TERINTEGRASI yang memberikan penekanan bahwa manusia
(tenaga kerja) adalah ASET/MODAL.

 Human Capital Management melibatkan Talent Management, Tacit

Management dan Knowledge Management.

Tacit knowledge can be defined as skills, ideas and experiences that people have in their minds and are,
therefore, difficult to access because it is often not codified and may not necessarily be easily expressed
(Chugh, 2015).

www.pln.co.id |
Transisi Sistem Manajemen SDM
Pegawai rekrutmen D3 keatas yang diangkat sebelum tahun 2012 dan
rekrutmen SMU yang diangkat sebelum Oktober tahun 2011

Manajemen
ManajemenSDM
SDM
Berbasis Kompetensi
Berbasis Kompetensi

Human
HumanCapital
Capital
Management
ManagementSystem
System

Pegawai rekrutmen D3 keatas yang diangkat mulai tahun 2012 dan

rekrutmen SMU yang diangkat mulai Oktober tahun 2011

www.pln.co.id |
FILOSOFI DASAR MSDM-BK
Hard and soft competency  Penting untuk keberhasilan,tetapi
tidak cukup
 Lebih mudah dikembangkan
dan diamati
The Iceberg Concept
(Konsep Gunung Es) • Pengetahuan
• Ketrampilan Hard Competency
•
•Nilai-nilai
•Citra diri Soft Competency
•Sifat-sifat
•Motif •

 Karakteristik mendasar yang penting untuk

keberhasilan
 Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun
berpengaruh besar terhadap prestasi kerja

Source: Adapted from Spencer & Spencer www.pln.co.id |

DIREKTORI KOMPETENSI

Direktori Kompetensi (DIRKOM): sebuah katalog yang meregister seluruh

sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun
yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and
knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang
diemban untuk mewujudkan visinya.
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ): daftar kompetensi yang
diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi
yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge.
Kompetensi Individu (KI): daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu
pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut
menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada
Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

www.pln.co.id |
MODEL KOMPETENSI
Kompetensi
yang dibutuhkan
sesuai dengan
profesi

lama
Kompetensi
Utama

Kompetensi yang 1. Customer Service

dibutuhkan sesuai Orientation
dengan jabatan 2. Achievement Orientation
3. Continuous Learning
4. Building Trust * (baru2018)

www.pln.co.id |
JENIS KOMPETENSI

Kompetensi Utama, kompetensi yang harus dimiliki oleh

setiap individu Pegawai.
Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada
jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural
maupun fungsional.
Kompetensi Bidang, kompetensi yang diperlukan sesuai
dengan jenis profesi dari masing-masing individu
Pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat
struktural maupun fungsional.

www.pln.co.id |
Lama KOMPETENSI UTAMA
1. Orientasi melayani pelanggan
KOMPETENSI BIDANG
• Pembangkitan (224)

(2012) (Customer Service Orientation)

2. Orientasi pada pencapaian
•
•
•
Penyaluran (51)
Distribusi (52)
Niaga (28)
(Achievement Orientation) • Enjiniring dan Konstruksi (36)
3. Pembelajaran berkesinambungan • Penelitian dan Pengembangan (22)
• Lingkungan dan K2 (3)
(Continuous Learning)
• SDA dan Energi (20)
• Keuangan (42)
• Sumber Daya Manusia (31)
KOMPETENSI PERAN • Pendidikan dan Pelatihan (20)
• Teknologi Informasi (29)
1. Berpikir Analitis (Analytical Thinking)
2. Pengambilan Keputusan (Decision Making) • Hukum (6)
• Komunikasi (4)
3. Spirit Bisnis (Business Spirit)
4. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others) • Audit (1)
5. Membangun Hubungan (Relationship Building) • Manajemen Risiko (1)
6. Kerjasama Tim (Team Work) • Manajemen Mutu (3)
7. Kepemimpinan (Leadership) • Administrasi (4)
8. Peduli Kualitas (Concern for Order) • IT Non Bidang (4)
9. Perencanaan dan Pengorganisasian • PLN Batubara (15)
(Planning and Organizing) •
10.Pemahaman Peta Peran Organisasi PLN Bahtera Adiguna (12)
• PLN Penunjang Kelistrikan (3)
(Organizational Awareness)
• Penunjang Ketenagalistrikan (39)

www.pln.co.id |
7 PILAR Human Capital Management System
VISI, MISI, DAN STRATEGI KORPORAT

VISI, MISI, STRATEGI SDM

PERATURAN DAN KEBIJAKAN NILAI-NILAI : S.I.P.P.

DIREKTORI KOMPETENSI PLN

PEMBINAAN KOMPETENSI

HUBUNGAN INDUSTRIAL
PERENCANAAN TENAGA
PENGEMBANGAN
ORGANISASI DAN

PEMBELAJARAN

PENGHARGAAN
KEPEGAWAIAN

REKRUTMEN

DAN KARIR

KINERJA
KERJA

SISTEM INFORMASI SDM (HCIS)

Visi Analisis Kebutuhan KOMPETENSI

Uraian
Strategi Struktur IRMA Jabatan Kompetensi
Misi Jabatan Jabatan INDIVIDU

www.pln.co.id |
7 PILAR Human Capital Management System

Pengembangan ORG dan Perencanaan TK

Rekrutmen

Pengembangan Kompetensi & Karir

Pembelajaran
Kinerja

Penghargaan

Hubungan Industrial

www.pln.co.id |
MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

www.pln.co.id |
MAKSUD DAN TUJUAN
MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

1. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk

menciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai mengenai tujuan
yang harus dicapai, cara serta optimalisasi sumber daya untuk mencapai tujuan
tersebut.

2. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah :

a. terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan membina
budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk
meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi Perseroan;
b. sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih
transparan, terukur, dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan
kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan
Unjuk Kerja Pegawai selama bekerja dalam kurun waktu 1 (satu) semester.

www.pln.co.id |
Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011
Siklus Manajemen Kinerja…!!!
 MANAJEMEN UNJUK KERJA / KINERJA PEGAWAI
Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011

Penyelarasan Kinerja/Unjuk Kerja Pegawai dengan Kinerja Korporat

A S CA DE
C
KPI DIREKSI TAHUN BERJALAN KEPMEN. 100/MBU/2002

A S CA DE
C

KONTRAK KINERJA UNIT

“Pendekatan dalam penetapan KPI agar selaras dgn KPI INDIVIDU

tujuan Strategis Organisasi/Korporat” (ISIAN SIMKP/SMUK PEGAWAI)
 Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011

Pencapaian Sasaran Kinerja

SIMKP Nasional • Pengisian pencapaian sasaran
kinerja sesuai menu target
• Pencapaian hasil berdasarkan hasil
pencapaian diperhitungkan
dengan target
• Atasan melakukan koreksi
pencapaian kinerja
 KRITERIA PENILAIAN SASARAN KINERJA FUNGSIONAL
Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011

WAKTU KUANTITAS
NO KUALITAS
(% rata-rata ) (% rata-rata )

Rasio Realisasi dibandingkan

1 Sangat Cepat atau Rencana atau
< 80% dari target Pencapaian Target > 120%
Melebihi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

2 Lebih Cepat atau Rencana atau
81% - 88% dari target Pencapaian Target 112% - 119%

Rasio Realisasi dibandingkan

3 Cepat, atau Rencana atau
89% - 96% dari target Pencapaian Target 104% - 111%

Memenuhi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

4 Tepat, atau Rencana atau
97% - 103% dari target Pencapaian Target 97% - 103%

Rasio Realisasi dibandingkan

5 Terlambat, atau Rencana atau
104% - 114% dari target Pencapaian Target 96% - 86%
Kurang Memenuhi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

6 Sangat Terlambat, atau Rencana atau
>115% dari target Pencapaian Target <85%
PENILAIAN KOMPETENSI
PEGAWAI

1. Dilakukan oleh atasan

2. Untuk satu pertanyaan
terdiri dari tiga pilihan
jawaban, masing-
masing pernyataan
mewakili level diatas,
sama dengan atau
dibawah kompetensi
3. Urutan jawaban tidak
menunjukkan nilai
4. Urutan jawaban diacak

www.pln.co.id |
KESIMPULAN NILAI KOMPETENSI INDIVIDU

Rentang Score Hasil Pengukuran

Simbol
Kompetensi Individu Kompetensi Individu

Kompetensi Sangat
401 - 500 KOM-1
Istimewa

301 - 400 Kompetensi Istimewa KOM-2

201 - 300
Kompetensi Rata-rata. KOM-3
101 - 200 Kompetensi Kurang
KOM-4
Ditampilkan

www.pln.co.id |
OUTPUT SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

Hasil Penilaian
Hasil Penilaian Sasaran Individu
Kompetensi
Individu
MG NI MR ER OS

Sangat
Kom-1   Potensial
Luar biasa

Kom-2   Sangat Optimal

Kandidat
Potensial Optimal
Potensial
Kom-3 Perlu Perhatian  

Kinerja :
Sangat Perlu Perlu
Kom-4  
Pencapaian Sasaran Kinerja +
perhatian Penyesuaian
Pencapaian Program PDP

Kompetensi : Dinilai Oleh

Kompetensi Sangat Istimewa Atasan langsung
401 - 500
Rentang Score Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
Kompetensi Istimewa Kinerja
301 - 400 Metode Penilaian: 401 – 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding)
Kompetensi Rata-rata.  Atasan Langsung 301 – 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements)
201 - 300 201 – 300 Memenuhi Persyaratan (Meet Requirements)
Kompetensi Kurang 101 – 200 Perlu Pengembangan (Need Improvement)www.pln.co.id |
Ditampilkan 101 - 200 0 – 100 Pencapaian Minimum (Marginal)
 Peringkat Level
Grade Skala
Kompetensi
LEVEL KOMPETENSI DAN GRADE 1 Integration 1
2 Integration Integration 2
3 Integration 3
4 Advance 1
5 Advance Advance 2
6 Advance 3
7 Optimization 1
8 Optimization 2
Optimization
9 Optimization 3
10 Optimization 4
S1 11 System 1
Posisi Fresh Graduate
12 System 2
di sistem level D3 System
13 System 3
kompetensi PLN 1 s.d. 40
14 System 4
D1 15 Specific 1
16 Specific 2
Specific
17 Specific 3
18 Specific 4
19 Basic 1
20 Basic 2
21 Basic 3
22 Basic 4e
Basic
23 Basic 4d
24 Basic 4c
25 Basic 4b
26 Basic 4a

25
www.pln.co.id |
PEMBINAAN 56 th 56 th
KOMPETENSI DAN KARIR Manajemen
Integration
Kebijakan Atas
Direksi karena
Prestasi Terbaik Manajemen
Advanced
Menengah

Manajemen
Optimization
46 th Dasar

System System Supervisori Atas

Supervisori
Specific Specific
Dasar

Basic Basic

Pelaksana Kepakaran Struktural

www.pln.co.id |
PENGHARGAAN

A. Penghargaan Ekstrinsik :
1. Kompensasi Pegawai;
2. Manfaat Pegawai.

B. Penghargaan Intrinsik :
1. Program Pendidikan Formal dan Sertifikasi Profesi;
2. Fasilitas Kerja Khusus;
3. Program Keseimbangan Hidup (Life Balancing);
4. Bantuan hukum;
5. Pengakuan (Recognition).

www.pln.co.id |
PENGHARGAAN
1. KOMPENSASI PEGAWAI
a. Kompensasi tetap (Pay For Person / P1),
b. Kompensasi tidak tetap, terdiri atas :
1) Kompensasi Jangka Pendek : P2, P3, Insentif Kinerja/Bonus, THR
& Tunjangan Cuti Tahunan.
2) Kompensasi Jangka Panjang, diantaranya : Tunjangan Cuti Besar,
Penghargaan Kesetiaan Kerja (Winduan), Bantuan Ganti Rugi,
Jaminan Sosial Pegawai, Penghargaan Pensiun.

2. MANFAAT PEGAWAI
a. Manfaat Umum : Hak Cuti, Program Pensiun Iuran Pasti dll
b. Manfaat Khusus : Kendaraan Dinas dll

www.pln.co.id |
PERUBAHAN PENGELOLAAN PENGHARGAAN
JANGKA PANJANG

1. JAMINAN HARI TUA (JHT) :

• Pegawai lama mendapatkan Penghargaan Pensiun/JHT dari PLN atas
dasar dana yang dicadangkan sesuai PSAK 24 dan Perhitungan Aktuaria
sehingga beban Perseroan semakin besar.
• Pegawai HCMS mendapatkan JHT dari Lembaga Asuransi dengan
pertimbangan pengembangan Investasi lebih bagus.

2. PROGRAM PENSIUN IURAN PASTI

• Pegawai lama mendapatkan Manfaat Pensiun Pasti dari Dana Pensiun
Pemberi Kerja yang jumlahnya tetap untuk setiap bulan.
• Pegawai HCMS mendapatkan Manfaat Pensiun dari Dana Pensiun
Lembaga Keuangan yang jumlahnya seuai dengan hasil pengembangan
investasi.

www.pln.co.id |
PERBANDINGAN PENGHARGAAN JANGKA PANJANG

PEGAWAI LAMA PEGAWAI HCMS

1. JHT oleh BPJS TK 1. JHT oleh BPJS TK

2. Program Pensiun Manfaat Pasti 2. Program Pensiun Iuran Pasti oleh

oleh Dana Pensiun Pemberi Dana Pensiun Lembaga
Kerja / DP-PLN Keuangan / DPLK

3. Kesehatan Pensiun tidak

3. Kesehatan Pensiun oleh PLN
diberikan

www.pln.co.id |
Hubungan Industrial
Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau

berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan.
(Payaman J. Simanjuntak (2009))

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara

para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai
nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
(Pasal 1 Ayat 16 UU No.13 Tahun 2003)

www.pln.co.id |
Tujuan Hubungan Industrial (1 of 2)

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009):

a. Tujuan Hubungan Industrial adalah untuk menumbuh kembangkan hubungan yang

aman dan harmonis antara pengusaha dan pekerja, yaitu dengan:

b. Mendorong setiap pengusaha mengembangkan sikap memperlakukan pekerja

sebagai manusia atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai dengan kodrat, harkat,
martabat dan harga diri pekerja;

c. Mendorong para pekerja mempunyai sikap rasa ikut memiliki serta memelihara
kelangsungan usaha.

www.pln.co.id |
Tujuan Hubungan Industrial (2 of 2)

 Hubungan Industrial akan menciptakan:

a. Ketenangan berusaha
b. Ketentraman bekerja
c. Produktivitas meningkat
d. Kelestarian perusahaan terjaga

www.pln.co.id |
Unsur dan Sarana Hubungan
Industrial
Pengusaha Pekerja

Nilai-Nilai
Sistem HI
Hubungan Pancasila & UUD 45

Pemerintah

Sarana Hubungan Industrial

1. Serikat Pekerja (SP)
2. Organisasi Pengusaha
3. LKS Bipartit
4. LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
7. Peraturan Per-UU Ketenagakerjaan
8. Lembaga PPHI

www.pln.co.id |
Dasar Hukum Hubungan Industrial

a. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

b. Undang-Undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;
c. Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial;
d. Putusan MK terkait dengan UU Ketenagakerjaan;
e. Peraturan Menteri Tenaga Kerja & Transmigrasi RI No. PER.32/MEN/XII/2008
tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerjasama
Bipartit;
f. Perjanjian Kerja Bersama (PKB);
g. Peraturan Perundang-Undangan Lainnya.

www.pln.co.id |
Fungsi Pengusaha dalam Hubungan Industrial

a. Memperlakukan pekerja atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai kodrat,

harkat, martabat dan harga diri, serta meningkatkan profesionalisme dan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya, antara lain:
b. Kemitraan dalam proses produksi, adalah kerjasama dalam pencapaian
target produksi.
c. Kemitraan dalam mencapai hasil, yang berarti pekerja dapat ikut
menikmati hasil perusahaan, berupa peningkatan kesejahteraan, dan
pengusaha dapat mengembangkan usahanya.
d. Kemitraan dalam tanggung jawab, yg berarti secara bersama-sama
bertanggungjawab atas kemajuan perusahaan, pekerja dan keluarga,
serta masyarakat dan lingkungan.

www.pln.co.id |
Fungsi Pekerja dalam Hubungan Industrial

a. Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya;

b. Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi;

c. Menyalurkan aspirasi secara demokratis;

d. Mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan

perusahaan;

e. Memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

www.pln.co.id |
Fungsi Pemerintah dalam Hubungan Industrial

a. Menetapkan kebijakan

b. Memberikan pelayanan

c. Melaksanakan pengawasan

d. Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan

www.pln.co.id |
Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit) 1 of 3
Forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
Hubungan Industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari
pengusaha dan SP yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja.

FUNGSI:

1. Forum Komunikasi, konsultasi, & Musyawarah antara wakil Pengusaha & wakil SP
atau pekerja pada tingkat perusahaan

2. Forum untuk pengembangan HI utk kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan

perkembangan perusahaan, termasuk kesejahteraan pekerja

www.pln.co.id |
Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit) 2 of 3
Terciptanya kondisi yang Terbangunnya komitmen &
harmonis, dinamis dan berkeadilan kebersamaan dalam mewujudkan
dalam Hubungan Industrial di Visi & Misi perusahaan
perusahaan

1 2

Menjaga
Terbangunnya Budaya kelangsungan usaha
Komunikasi yg LKS secara
koordinatif, 6 BIPARTIT 3 berkesinambungan
konsultatif & komunikatif YG IDEAL (Going Concern
untuk tujuan positif. Perusahaan)

Meningkatkan ketahanan Sebagai upaya untuk

perusahaan dari pengaruh 5 4 mencegah
negatif (destruktif)
terjadinya Perselisihan
antara pegawai dg
perusahaan
www.pln.co.id |
Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit) 3 of 3

Forum Komunikasi dan Perundingan yang dilakukan

Konsultasi mengenai hal-hal antara wakil pekerja atau
yang berkaitan dengan wakil SP dengan Wakil
Hubungan Industrial di suatu Pengusaha untuk
Perusahaan yang anggotanya menyelesaikan perselisihan
terdiri dari pengusaha dan SP karena perbedaan pendapat
yang sudah tercatat di instansi yang mengakibatkan
yang bertanggung jawab pertentangan diantara
dibidang Ketenagakerjaan. pengusaha dan pekerja.

www.pln.co.id |
 Lembaga Kerja Sama Tripartit (LKS Tripartit)

• LKS Tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada

pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan
pemecahan masalah ketenagakerjaan.
• LKS Tripartit, terdiri dari :
a. LKS Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota; dan
b. LKS Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
• Keanggotaan LKS Tripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
pengusaha, dan SP.
• Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja sama Tripartit diatur
dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 107 UU 13 / 2003

www.pln.co.id |
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 1 of 3
TUJUAN:
1. Mempertegas, memperjelas hak dan kewajiban.
2. Memperteguh dan menciptakan HI yang harmonis.
3. Menetapkan syarat-syarat kerja yang belum diatur dalam PP
dan nilai-nilai syarat kerja yang sudah diatur.
4. Mengatur tata cara keluh kesah dan perbedaan pendapat.
5. Menciptakan ketenangan kerja dan kepastian usaha.
6. Memberikan kepastian hukum para pihak.

www.pln.co.id |
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2 of 3
FUNGSI:
1. Pedoman dan peraturan induk untuk menghindari perbedaan
pendapat antara pekerja dan pengusaha.
2. Sarana untuk menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan
usaha.
3. Partisipasi pekerja dalam penentuan / pembuatan kebijaksanaan
pengusaha.
4. Mengisi kekosongan hukum yang belum diatur dalam peraturan
Perundang-undangan.

www.pln.co.id |
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 3 of 3

PKB yang berlaku saat ini di PT PLN (Persero) adalah :

• PKB Periode Tahun 2010 – 2012
Nomor 140-1.PJ/040/DIR/2010 dan Nomor DPP-002.PJ/SP-PLN/2010
beserta Addendumnya
• Addendum PKB Periode Tahun 2010 – 2012
Nomor 080.PJ/040/DIR/2013 dan Nomor 045/DPP/SP-PLN/X/2013
• Addendum Kedua PKB Periode Tahun 2010 – 2012
Nomor 081.PJ/040/DIR/2013 dan Nomor 046/DPP/SP-PLN/X/2013

www.pln.co.id |
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (1 of 5)
Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan HI:
 UU No. 2 Tahun 2004

Pengertian :
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.

www.pln.co.id |
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (2 of 5)

PERSELISIHAN HAK

Perselisihan hak timbul karena tidak dipenuhinya hak;

di mana hal ini timbul karena perbedaan pelaksanaan atau
perbedaan penafsiran terhadap ketentuan UU, PK, PP atau PKB.

www.pln.co.id |
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (3 of 5)

PERSELISIHAN KEPENTINGAN

Perselisihan kepentingan timbul karena tidak adanya

kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau
perubahan syarat-syarat kerja dalam PK, PP atau PKB.

www.pln.co.id |
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (4 of 5)

PERSELISIHAN PHK

Perselisihan PHK timbul apabila tidak adanya kesesuaian

pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang
dilakukan salah satu pihak.

www.pln.co.id |
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (5 of 5)

PERSELISIHAN ANTARA SERIKAT PEKERJA

Perselisihan antara SP/SB dalam satu perusahaan karena tidak

adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan
hak dan kewajiban keserikatan.

www.pln.co.id |
SERIKAT PEKERJA (1 of 5)

Pertimbangan ditetapkannya UU 21/2000 :

1. bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran baik secara
lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan yang sama dalam hukum
merupakan hak setiap warga negara.

2. bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat, pekerja berhak

membentuk dan mengembangkan serikat pekerja yang bebas, terbuka; mandiri,
demokratis, dan bertanggungjawab.

3. bahwa serikat pekerja merupakan sarana untuk memperjuangkan, melindungi,

dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya,
serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan.

www.pln.co.id |
SERIKAT PEKERJA (2 of 5)

Keanggotaan Serikat Pekerja dibuktikan dengan kartu tanda

anggota.
Pasal 121 UU 13/2003

Pekerja yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu

perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan
kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja, tidak boleh
menjadi pengurus serikat pekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Pasal 15 UU 21/2000

www.pln.co.id |
 SERIKAT PEKERJA (3 of 5)

1) Hak Serikat Pekerja :

a. membuat PKB dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja menyelesaikan perselisihan industrial;
c. mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan;
d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yg berkaitan dgn usaha
peningkatan kesejahteraan pekerja;
e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yg tidak bertentangan dgn
peraturan perundang-undangan yg berlaku.

2) Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat 1) dilakukan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 25 UU 21/2000

www.pln.co.id |
 SERIKAT PEKERJA (4 of 5)

Kewajiban Serikat Pekerja :

a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan

memperjuangkan kepentingannya;

b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;

c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya

sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Pasal 27 UU 21/2000

www.pln.co.id |
SERIKAT PEKERJA (5 of 5)

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja untuk membentuk atau tidak membentuk,
menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau
menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara :

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau

melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja.

Pasal 28 UU 21/2000

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI

Dasar Hukum Pelanggaran Disiplin Pegawai :

Lampiran PKB Periode Tahun 2010-2012 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai
• Disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku.

• Pelanggaran Disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai yang
melanggar Peraturan Disiplin Pegawai, baik yang dilakukan didalam maupun diluar
jam kerja.

• Sanksi Disiplin adalah sanksi yang dijatuhkan kepada Pegawai karena melanggar
Peraturan Disiplin Pegawai.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : RINGAN
No. Norma
1. Mangkir 1 (satu) hari atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) hari secara berturut-turut
atau tidak berrturut-turut dalam kurun waktu satu bulan, tanpa keterangan secara
tertulis yang dilengkapi bukti yang sah

2 Tidak menaati ketentuan jam kerja yang berlaku di lingkungan Perseroan termasuk
meninggalkan tempat kerja dan atau alasan yang membiarkan bawahannya
meninggalkan tempat kerja pada jam kerja tanpa mendapatkan ijin atau
persetujuan dari atasan langsung.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : SEDANG
No. Norma
1. Menguasai lebih dari 1 rumah milik atau yang dikuasai Perseroan, walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan /
atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya.

2. Mengontrakkan / menyewakan / menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan / rumah instalasi yang
di bawah pengawasannya.

3. Menguasai atau menggunakan lebih dari 1 kendaraan dinas maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau
instansi lain walaupun menjabat lebih dari satu jabatan atau menguasai/menggunakan kendaraan dinas milik
Perseroan.

4. Menguasai atau menggunakan kendaraan dinas maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau instansi lain yang
bukan menjadi haknya.

5. Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui dan/atau lalai melaporkan Pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh
Pegawai dan/atau lalai mengambil tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan/atau melindungi Pegawai
yang melakukan Pelanggaran Disiplin dan/atau tidak melakukan kewajiban sebagaimana diatur dalam Pasal 2 ayat
(2).

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI

Klasifikasi : SEDANG
No. Norma
6. Tidak melaksanakan tugas kedinasan dan / atau tanggung jawab jabatannya.
7. Pegawai yang tidak melaksanakan dan / atau menolak keputusan mutasi jabatan.

8. Atasan Langsung maupun tidak Langsung yang menghambat atau menghalang-halangi mutasi jabatan pegawai
baik yang berada di dalam maupun di luar lingkungan unit kerjanya, atau yang berkaitan dengan pemberian hak
Pegawai.

9. Melakukan hal‑hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat dan citra Perseroan atau Pegawai.

10. Memasuki tempat‑tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat dan citra pegawai dan atau
Perseroan, kecuali untuk kepentingan dinas.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : SEDANG
No. Norma
11. Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya terkait baik langsung maupun tidak langsung dengan
kegiatan Perseroan, kecuali kepemilikan saham di perusahaan yang statusnya Terbuka.

12. Meminta, menerima dan atau menyuruh meminta, menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja,
seperti uang, barang, rabat atau diskon, komisi, tiket perjalanan, fasilitas penginapan, perjalanan wisata dan
fasilitas lainnya dari siapapun yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan
jabatan atau pekerjaan.

13. Memberikan, dan/atau menyuruh memberikan hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, seperti uang,
barang, rabat atau diskon, komisi, tiket perjalanan, fasilitas penginapan, perjalanan wisata dan fasilitas lainnya,
kepada pegawai Perseroan yang patut diketahui berkaitan dengan jabatan atau pekerjaannya.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : SEDANG
No. Norma
14. Tidak menjaga dan memelihara barang‑barang milik Perseroan atau yang dipergunakan untuk kepentingan
Perseroan dengan sebaik‑baiknya.
15. Tidak mentaati peraturan tentang keselamatan kerja.
16. Tidak menghormati antara sesama warga negara khususnya sesama Pegawai yang berkaitan dengan suku, adat, ras
dan agama yang berbeda.
17. Tidak segera melaporkan kepada atasan apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan keselamatan dan
keamanan atau merugikan aset Perseroan.

18. Tidak memperhatikan, menindaklanjuti dan menyelesaikan dengan sebaik‑baiknya setiap laporan yang diterima
yang berkaitan dengan Perseroan.

19. Melakukan sesuatu tindakan atau tidak melakukan sesuatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau
mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : SEDANG
No. Norma
20. Membuat, menggunakan dan atau memanfaatkan SPPD di luar kepentingan kedinasan.

21. Melaksanakan kebijakan yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku di Perseroan, kecuali atas
persetujuan Direksi.

22. Pegawai mangkir selama 12 hari kerja atau lebih secara tidak berturut-turut selama kurun waktu 1 tahun.

23. Melakukan pengulangan Pelanggaran Disiplin dengan klasifikasi Pelanggaran Disiplin Ringan.

24. Menyerang kehormatan / nama baik, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau Direksi baik terkait
atau tidak terkait dengan tugas kedinasan dan atau di luar lingkungan kerja namun terkait dengan tugas
kedinasan.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : BERAT
No. Norma
1. Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik (daya dan atau energi listrik) untuk kepentingan diri sendiri maupun
untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.

2. Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan orang lain
yang merugikan Perseroan.
3. Melakukan perbuatan dan atau menyuruh melakukan dan atau membantu melakukan suatu tindakan sebagai
perantara dalam hal pemasangan dan atau penyambungan dan atau penambahan daya listrik dengan maksud untuk
menguntungkan diri sendiri atau untuk kepentingan orang lain sehingga merusak citra pelayanan Perseroan.

4. Melakukan sesuatu perbuatan dan atau menyuruh melakukan dan atau membantu melakukan perbuatan yang
mengakibatkan pemakaian tenaga listrik (daya atau energi listrik) yang digunakan oleh Pegawai atau pelanggan
atau bukan pelanggan, tidak tercatat sebagaimana mestinya dan atau tidak menurut peraturan yang berlaku
sehingga mengakibatkan kerugian bagi Perseroan.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : BERAT
No. Norma
5. Melakukan dan atau menyuruh melakukan dan atau membantu melakukan suatu perbuatan sebagai perantara
dalam hal pembelian tenaga listrik dengan pihak swasta / pihak lain dengan tujuan untuk menguntungkan diri
sendiri sehingga merugikan Perseroan.

6. Tanpa alasan yang sah menyimpan, memakai, mengedarkan dan/atau menyalahgunakan narkotika, psikotropika,
dan zat adiktif lainnya.
7. Memberikan laporan atau keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan Perseroan.

8. Melakukan perbuatan asusila, melakukan perjudian, minum minuman keras dan/atau mabuk-mabukan pada
jam kerja dan/atau di luar lingkungan kerja

9. Menyerang fisik, menganiaya teman sekerja atau Direksi di lingkungan kerja baik terkait atau tidak terkait
dengan tugas kedinasan dan.atau di luar lingkungan kerja namun terkait dengan tugas kedinasan.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : BERAT
No. Norma
10. Melakukan dan / atau membujuk teman sekerja atau Direksi untuk melakukan perbuatan yang merupakan
pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

11. Dengan sengaja membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik Perseroan yang menimbulkan kerugian bagi
Perseroan.
12. Melakukan manipulasi data dan atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya untuk kepentingan
pribadi atau kelompok sehingga merugikan perseroan.

13. Dengan sengaja membiarkan pegawai dan atau pekerja yang bekerja untuk Perseroan, dalam keadaan bahaya di
tempat kerja sehingga dan berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja.

14. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun dalam melaksanakan tugas untuk kepentingan diri sendiri,
golongan atau pihak lain.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : BERAT
No. Norma
15. Membongkar atau membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Perseroan untuk kepentingan diri sendiri atau
orang lain.
16. Bekerja untuk kepentingan negara asing, badan usaha atau instansi lain yang bertentangan dengan kepentingan
Perseroan.
17. Memalsukan dan atau menyalahgunakan ijasah/surat tanda tamat belajar dan keterangan lain dalam bentuk apapun
untuk kepentingan pribadi yang berkaitan dengan kedinasan.

18. Bertindak selaku perantara bagi pengusaha atau golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari
Perseroan, yang merugikan Perseroan.

19. Melakukan persekongkolan dengan pihak lain dalam proses PBJ sehingga dapat mengakibatkan kerugian materiil/ non
materiil bagi Perseroan.
20 Menyalahgunakan barang‑barang, uang atau surat berharga milik Perseroan atau yang dikuasai oleh Perseroan,
untuk memperkaya diri sendiri atau pihak lain.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
Klasifikasi : BERAT
No. Norma
21. Melakukan penipuan, pencurian / penggelapan barang dan / atau uang Perseroan.

22. Melakukan pengendapan uang Perseroan dengan sengaja, baik untuk kepentingan pribadi, kelompok atau orang
lain.

23. Menyalahgunakan fasilitas pemeliharaan kesehatan.

24. Melakukan persekongkolan bersama atasan, teman sejawat, bawahan atau orang lain di dalam maupun di luar
lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk menguntungkan diri sendiri, golongan atau pihak lain yang secara
langsung atau tidak langsung dapat merugikan Perseroan.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI

SANKSI DISIPLIN RINGAN :

 Teguran Lisan Tercatat yang berlaku selama 3 (tiga) bulan.

 Peringatan Tertulis yang berlaku selama 6 (enam) bulan.

www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
SANKSI DISIPLIN SEDANG :
1. Peringatan Tertulis Pertama yang berlaku selama 6 bulan dengan kriteria Talenta Perlu
Penyesuaian (PPS).

2. Peringatan Tertulis Kedua yang berlaku selama 12 bulan dengan kriteria Talenta Perlu
Penyesuaian (PPS).

3. Peringatan Tertulis Ketiga dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan kriteria
Talenta Sangat Perlu Perhatian (SPP).

4. Peringatan Tertulis Kedua dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan kriteria
Talenta SPP.

5. Peringatan Tertulis Pertama dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan kriteria
Talenta SPP dengan penurunan 1 Grade. www.pln.co.id |
PELANGGARAN DISIPLIN PEGAWAI
SANKSI DISIPLIN BERAT :

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

www.pln.co.id |
PEMBELAJARAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Pembelajaran HI Dasar
• Pembelajaran HI Terapan
• Pembelajaran Investigasi

www.pln.co.id |
Q&A
Terima Kasih