PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

UNTUK MENGHADAPI ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Ami Natuz Zahara, SE1 , Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, Se., M.Si2
1
Program Studi Magister Ilmu Manajemen, Universitas Sumatera Utara Medan,
2
Staff Pengajar USU

Abstrak
The pattern of work globally has changed drastically in the last thirty years. This happened due to
a large wave of changes that resulted in new disturbances (a new wave of disruption) which
currently hit the world. This phenomenon is called industrial revolution 4.0 or digital revolution.
The industrial revolution has transformed the way humans work into automation / digitalization
through innovations. Industry players play an active role as an organizational entity that has a
vision of gaining profit. Human Resources (HR) who do not master digital literacy sooner or later
will be eliminated. Technological developments that occur at this time require human resources
who are able to apply the technology into organizational practice, what kind of quality of human
resources, and in the quantity (quantity) of an organization / company must recruit and employ it,
it is necessary to have a good and reliable HR planning system. In this case HR planning will
become more important for the company because of globalization, new technology, and
organizational restructuring processes that are not supported by employees / employees that are
suitable both from the aspects of quantity, quality, strategy, and good operations, so that the
organization will be difficult maintain and develop its existence in the future.
Keywords : Human Resources Planning, Kompetency

Abstrak

Pola kerja secara global telah berubah secara drastis dalam waktu tiga puluh tahun terakhir. Hal
ini terjadi akibat adanya perubahan gelombang besar yang mengakibatkan gangguan baru (a new
wave of disruption) yang saat ini melanda dunia. Fenomena ini disebut revolusi industri 4.0 atau
revolusi digital. Revolusi industri telah mengubah cara kerja manusia menjadi
otomatisasi/digitalisasi melalui inovasi-inovasi. Para pelaku industri berperan secara aktif sebagai
entitas organisasi yang memiliki visi dalam meraih keuntungan. Sumber Daya Manusia (SDM)
yang tidak menguasai literasi digital cepat atau lambat akan tersingkir. Perkembangan teknologi
yang terjadi saat ini membutuhkan SDM yang mampu mengaplikasikan teknologi tersebut ke
dalam praktek organisasi, kualitas SDM yang seperti apa, dan dalam jumlah (kuantitas) berapa
suatu organisasi / perusahaan harus merekrut dan mempekerjakannya, perlu adanya system
perencanaan SDM yang baik dan terpercaya. Dalam hal ini perencanaan SDM akan menjadi lebih
penting bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi,
dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan
dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang.
Kata Kunci: Perencanaan SDM, Kompetensi

PENDAHULUAN perubahan dan pergeseran jenis tenaga kerja

di era sekarang (zaman now) dan mendatang.
Dunia pada umumnya, dan Indonesia pada
Pemandangan pergantian dan pergeseran
khususnya, sedang memasuki era industri
banyaknya tenaga kerja disektor padat karya
baru yang ditandai dengan era digitilasisasi di
mulai digantikan oleh otomatisasi dan
pelbagai sektor kehidupan. Para pakar
digitilasi mesin sudah ada disekitar kita dan
menyebut ini sebagai era revolusi industri
masuk ke pelosok-pelosok desa dimana
4.0. Meminjam hasil penelitian dari
sebagai tempat komunal ketersediaan tenaga
McKinsey pada 2016 bahwa dampak dari
kerja. Semisal sektor agraris, pada saat petani
digital tecnology menuju revolusi industri 4.0
menanam sampai memanen padi yang selama
dalam lima (5) tahun kedepan akan ada 52,6
ini dilakukan secara gotong royong bercorak
juta jenis pekerjaan akan mengalami
demonstratif karena banyak tenaga kerja
pergeseran atau hilang dari muka bumi. Hasil
yang dibutuhkan tapi hari ini dapat dilihat
penelitian ini memberikan pesan bahwa
secara seksama proses produktifitas tersebut
setiap diri yang masih ingin mempunyai
cukup dilakukan satu (1) sampai dua (2)
eksistensi diri dalam kompetisi global harus
orang saja untuk menggerakan mesin yang
mempersiapkan diri dan skill yang
tersedia. Implikasi revolusi indusri tersebut
mempunyai keunggulan persaingan
ibarat dua mata sisi uang. Satu sisi,
(competitive advantage) dari lainnya. Jalan
mempunyai nilai positif bagi produktivitas
utama mempersiapkan skill yang paling
hasil kerja dan efesiensi proses produksi. Sisi
mudah ditempuh adalah mempunyai perilaku
lain, kompetitifnya dunia kerja yang berujung
yang baik (behavioral attitude), menaikan
banyaknya tenaga kerja tidak terpakai akan
kompetensi diri dan memiliki semangat
menjadi masalah sosial serius bagi pilar
literasi. Bekal persiapan diri tersebut dapat
stabilitas politik atau ekonomi sebuah negara.
dilalui dengan jalur pendidikan (long life
Menerima perubahaan sebagai keniscayaan
education) dan konsep diri melalui
hidup harus diikuti mempersiapkan diri
pengalaman bekerjasama lintas generasi/
menghadapi perubahan tersebut dengan cara
lintas disiplin ilmu (experience is the best
mengembangkan diri dan meningkatan
teacher). Perkembangan inovasi otomasi
kompetensi diri melalui sinergisitas revolusi
dengan terciptanya super-computer, robotic
industri 4.0 dengan melakukan perencanaa
artificial intelegency dan modifikasi genetik
sumber daya yang matang. Namun di balik
menciptakan dunia yang sangat berbeda dari
kemudahan yang ditawarkan, Revolusi
dunia sebelumnya. Konsekuensi logisnya dan
Industri 4.0 menyimpan berbagai dampak
harus ditanggung bersama-sama adalah
negatif, diantaranya ancaman pengangguran
akibat otomatisasi, kerusakan alam akibat yang tepat berada pada tempat dan waktu
ekspoitasi industri, serta maraknya hoax yang tepat, sehingga hal tersebut harus
akibat mudahnya penyebaran informasi. Oleh disesuaikan dengan rencana organisasi secara
karena itu, kunci dalam menghadapi Revolusi menyeluruh. Untuk merancang dan
Industri 4.0 adalah selain menyiapkan mengembangkan perencanaan sumber daya
kemajuan teknologi, di sisi lain perlu manusia yang efektif Manzini (2009),
dilakukan pengembangan perencanaan menjelaskan terdapat tiga tipe perencanaan
sumber daya manusia dalam organisasi agar yang saling terkait dan merupakan satu
dampak negatif dari perkembangan teknologi kesatuan sistem perencanaan tunggal.
dapat ditekan. Pertama, strategic planning yang bertujuan
untuk mempertahankan kelangsungan
TELAAH PUSTAKA
organisasi dalam lingkungan persaingan,
1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Kedua, operational planning, yang
Manusia menunjukkan demand terhadap SDM, dan
Ketiga, human resources planning, yang
Menurut Safarudin Alwi, 2011:143,
digunakan untuk memprediksi kualitas dan
dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah
kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
perencanaan yang disusun pada tingkat
dalam jangka pendek dan jangka panjang
operasional yang diajukan untuk
yang menggabungkan program
memenuhi permintaan SDM dengan kualifik
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
asi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pad
Perencanaan sumber daya manusia dengan
a dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan
perencanaan strategik perlu diintegrasikan
bisnis sebagai implementasi visi dan misi
untuk memudahkan organisasi melakukan
perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
berbagai tindakan yang diperlukan ketika
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana
terjadi perubahan seperti yang dialami era
akan menuju dan dengan strategi apa bisnis
revolusi industri 4.0. Pemenuhan kebutuhan
tersebut akan dijalankan. Berawal dari
sumber daya manusia dimasa depan
strategi bisnis tersebut kemudian strategi
ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan
perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
dan ketidakpastian, disertai trend pergeseran
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan
organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut
sangat menentukan kebutuhan SDM seperti
untuk semakin mengandalkan pada speed
apa yang akan diinginkan, baik secara
atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang
kuantitas maupun kualitas. Sementara
terbaik dan tercepat dalam memenuhi
perencanaan SDM menurut Graham dan
kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker,
Benet dalam Safarudin Alwi, 2010:148,
1990). Pengembangan SDM di masa depan
dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai
diperlukan penciptaan strategistrategi yang
upaya memproyeksikan berapa banyak
secara teratur melakukan proses
karyawan dan macam apa yang dibutuhkan
pengembangan strategi sumber daya manusia
organisasi dimasa yang akan datang. Dengan
diperguruan tinggi akan memperoleh manfaat
demikian, tujuan perencanaan sumber daya
berupa distinctive capability yang sifatnya
manusia adalah memastikan bahwa orang
strategis yakni : (1) Kemampuan bermanfaat karena adanya perubahan pada
mendifinisikan kesempatan maupun lingkungan eksternal organisasi, meskipun
ancaman bagi sumber daya manusia dalam nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi
mencapai tujuan bisnis. (2). Mampu memicu perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya
pemikiran baru dalam memandang isu-isu kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi
sumber daya manusia dengan orientasi dan yang ditentukan oleh keterlibatan interes
mendidik mahasiswa serta menyajikan group yang memiliki power. Ketiga,
perluasan perspektif. (3). Menguji komitmen kelompok faktor-faktor yang berkaitan
perguruan tinggi terhadap tindakan yang dengan sifat manajemen dan ketrampilan
dilakukan sehingga dapat menciptakan serta kemampuan manajer yang memiliki
proses bagi alokasi sumber daya program- preferensi bagi adatasi pragmatik di luar
program spesifik dan aktivitas. (4). konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan
Mengembangkan sense of urgency dan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat
komitmen untuk bertindak. Kemudian yang disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya
sifatnya operasional, perencanaan SDM pengertian manajemen lini, dan kurangnya
dapat bermanfaat untuk: rencana korporasi. Keempat, pendekatan
teoritik konseptual yang dilakukan dalam
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM
pengujian kematangan perencanaan sumber
guna memberi kontribusi terbaik
daya manusia sangat idealistik dan
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan
preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita
sasaran organisasi agar setiap
organisasi dan cara manajer mengatasi
pegawai/tenaga kerja dapat
masalah-masalah spesifik. Untuk mengatasi
mengotimalkan potensi dan
persoalan perencanaan SDM tersebut
ketrampilannya guna meningkatkan
Jackson dan Schuler (2010), menyatakan
kinerja organisasi,
bahwa perencanaan sumber daya manusia
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang
yang tepat membutuhkan langkah-langkah
diperlukan ,sehingga dapat
tertentu berkaitan dengan aktivitas
meningkatkan efisiensi guna
perencanaan sumber daya manusia menuju
kesejahteraan karyawan.(Nawawi, 2009:
organisasi modern. Langkah-langkah
143).
tersebut meliputi :

2. Tahapan Perencanaan Sumber Daya 1. Pengumpulan dan analisis data untuk

Manusia meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang
Persoalan yang dihadapi dalam
diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
perencanaan sumber daya manusia dalam
masa depan.
pengembangan dan implementasinya dari
2. Mengembangkan tujuan perencanaan
strategi sumber daya manusia dapat
sumber daya manusia.
dikelompokkan ke dalam empat permasalah
3. Merancang dan mengimplementasikan
(Rothwell, 2009): Pertama, perencanaan
program-program yang -program yang
menjadi suatu problema yang dirasa tidak
dapat memudahkan organisasi untuk
 pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-
program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan
jangka pendek, menengah, maupun jangka
panjang. Lebih lanjut Rothwell (2009),
menawarkan suatu teknik perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi tahap:
1. Investigasi baik pada lingkungan
eksternal, internal organisasional
2. Forecasting atau peramalan atas
ketersediaan supply dan demand sumber
daya manusia saat ini dan masa depan;
3. Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan,
promosi, dan lain-lain;
4. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower
dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal.
Disamping teknik perencanan SDM
diatas, agar sesuatu kebijakan dapat berhasil
dengan baik maka perlu dibuat model. Untuk
merancang suatu model kebijakan yang baik,
model tersebut harus mampu menjawab
beberapa peranyaan berikut (Quade,
2010:154), yaitu
1. Dapatkah model tersebut
menggambarkan secara benar dan jelas
fakta dari situasi yang diketahui?
2. Ketika parameter-parameter pokok
didalam model tersebut bervariasi apakah
hasilnya tetap konsisten?
3. Pada kasus-kasus yang bersifat khusus,
apakah model tersebut tetap dapat
ditangani meskipun hasilnya akan
memunculkan berbagai indikasi.
4. Dapatkah model tersebut mmeunculkan
terjadinya sebab-sebab dari berbagai efek
yang ditimbulkan?
3. Kompetensi
Istilah “Kompetensi” dalam bahasa
Inggris disebut “Competencies” atau
“Competence”. Kamus Inggris-Indonesia
mengartikan competence sebagai suatu
kemampuan atau kecakapan (Wojowarsito
dan Poerwadaminta, 1990). Brian (dalam
Sudarmanto, 2009) mendefinisikan
kompetensi adalah pengetahuan, keahlian,
kemampuan, atau karakteristik pribadi
individu yang mempengaruhi secara
langsung kinerja pekerjaan. Pengertian
kompetensi sebagai kecakapan atau
kemampuan juga dikemukakan oleh Robert
A. Roe (2001:73) sebagai berikut :
“Competence is defined as the ability to
adequately perform a task, duty or role.
Competence integrates knowledge, skills,
personal values and attitudes. Competence
builds on knowledge and skills and is
acquired through work experience and
learning by doing“ Kompetensi dapat
digambarkan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan satu tugas, peran atau tugas,
kemampuan mengintegrasikan pengetahuan,
ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan
nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk
membangun pengetahuan dan keterampilan
yang didasarkan pada pengalaman dan
pembelajaran yang dilakukan Amstrong
(2009) mengartikan kompetensi adalah apa
yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam
bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku yang
berbeda-beda. faktor-faktor yang dapat
memperbaiki kinerja karyawan, antara lain :
keinginan, pengetahuan dan keterampilan,
iklim, dukungan dan penghargaan,
kompetensi, sikap etika kerja, tingkat
penghasilan, dan tingkat pendidikan. Dari
setiap faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, terdapat masalah-masalah yang
cukup penting untuk disikapi antara lain:
kurangnya kemampuan dan keterampilan
karyawan dalam menguasai teknologi dan
adaptasi dalam menghadapi perkembangan
zaman yang masih memerlukan perbaikan
dan pelatihan, pemberian motivasi dan
dukungan yang kurang/rendah dari pimpinan.
Pada dasarnya kemampuan individu untuk
ingin lebih maju dan berkembang itu semua
datangnya dari kemauan dan keinginan
individu untuk banyak belajar, menggali
semua potensi yang ada dalam diri sendiri
dan yang terutama adalah pengembangan diri
lewat peningkatan ilmu pengetahuan. Karena
semua itu sangat menunjang dalam
peningkatan kinerja sebagai salah satu bentuk
perwujudan yang dapat dilihat secara jelas
kemampuan diri seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan. Banyak ditemui karyawan
suatu perusahaan tidak mau lagi melanjutkan
pendidikannya ke jenjang strata satu atau
strata dua karena yang menjadi alasan mereka
adalah faktor usia, tidak ada waktu luang
untuk kuliah, dan kemampuan untuk belajar
sudah tidak mampu lagi. Sehingga dapat
dilihat bahwa mereka tidak ingin beradaptasi
dalam era revolusi industry 4.0 dan
berkembang demi peningkatan karir dan juga
terutama dalam peningkatan kinerja agar
tidak tersisih dengan karyawan lain yang
mampu menyesuaikan diri dan
mengendalikan teknologi dalam era revolusi
industry 4.0 sekarang ini. Maka aspek yang
harus dilakukan untuk mewujudkan
kompetensi, yaitu kerja keras dan keinginan
yang besar untuk mau belajar dan terus
belajar tanpa memikirkan hal-hal yang
membatasi kita untuk mundur dan tidak ingin
berkembang, sebab ilmu pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki akan
membawakita pada sebuah kesuksesan.
Sebagai bentuk tanggung jawab
pekerjaan dalam memajukan maka
hendaknya kerajinan, loyalitas dan kreatifitas
terus ditingkatkan dengan selalu berpikir
positif serta menghilangkan semua kebiasaan
buruk seperti: menunda-nunda pekerjaan,
malas masuk kantor tetapi hendaknya
memiliki suatu kemauan untuk terus
berkembang. Jika kita sering menunda-nunda
pekerjaan, malas masuk kantor dan tidak
memiliki kemauan untuk berkembang maka
akan sangat mempengaruhi kinerja kita. Oleh
sebab itu dengan berpikir positif demi
peningkatan kinerja maka dengan kerajinan,
loyalitas, serta kreatifitas dapat
meningkatkan kinerja.
METODELOGI PENELITIAN
Penelitian ini bersifat konseptual, dimana
hasil pemikiran dalam penelitian ini
berdasarkan review literature artikel-artikel
ilmiah dan jurnal terdahulu yang berkaitan
dengan perencanaan sumber daya manusia
dalam organisasi perusahaan untuk
menghadapi era revolusi industry 4.0
KESIMPULAN
1. Revolusi Industri adalah perubahan yang
radikal dan cepat terhadap perkembangan
manusia dalam menciptakan peralatan
kerja untuk meningkatkan hasil industri
atau produksi. Sekarang ini kita telah
melalui 3 tahap/masa revolusi industri
 dan sedang berada pada revolusi industri
4.0.
2. Untuk menghadapi revolusi industri 4.0
secara mutlak dipersyaratkan suatu
kualitas sumberdaya manusia (SDM)
yang baik, sehingga mampu berperan
secara aktif dan produktif. Dengan
demikian, kata kunci yang paling tepat
dalam menyongsong revolusi industri 4.0
adalah kualitas SDM.
3. Perencanaan sumber daya manusia
(Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen
Sumberdaya manusia yang mengorientasi
pada bagaimana menyusun langkah-
langkah strategi menyiapkan sumberdaya
manusia secara tepat dalam jumlah dan
kualitas yang diperlukan.
4. Perencanaan sumber daya manusia
difokuskan pada perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia di masa depan serta
cara pencapaian tujuannya dan
implementasi program-program.
5. Implementasi perencanaan sumber daya
manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan
untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai.
SARAN
Dalam upaya meningkatkan kualitas
kompetensi SDM dalam sebuah organisasi,
maka disarankan agar perusahaan melakukan
upaya-upaya sebagai berikut :
1. Mendorong SDM Perusahaan untuk
mengembangkan Digital Skills.
2. Membuat pelatihan-pelatihan untuk
karyawan agar karyawan perusahaan
tersebut dapat beradaptasi terhadap
perubahan-perubahan zaman yang terjadi
agar tidak tersisih seiring dengan
berjalannya waktu.
3. Memberikan arahan kepada karyawan
serta perhatian agar karyawan dapat
menerima perubahan apapun yang terjadi
dalam perusahaan, sehingga terhindar
dari pembangkangan, demonstrasi, serta
pemogokkan kerja.
4. Menerapkan prototype teknologi terbaru
yaitu learning by doing.
5. Melakukan kolaborasu dan sinergiritas
antara dunia industry, akademis, dan
masyarakat untuk mengidentifikasi
permintaan dan ketersediaan skill bagi era
digital di masa depan.
DAFTAR PUSTAKA
Budi W Sutjipto, 2009. Paradigma Baru
Manajeman Sumber Daya Manusia,
Amara Book,Yogyakarta.
Nursanti, T.Desy, 2009, Strategi Teintegrasi
Dalam Perencanaan SDM , dalam
Usmara, A (ed), Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Amara books.
Karnawati, D. (2017). Revolusi industri, 75%
jenis pekerjaan akan hilang. Diambil dari
https://ekbis.sindonews.com/read/11
83599/34/ revolusi-industri-75-
jenispekerjaan-
Kasali, R. (2017). Meluruskan Pemahaman
soal Disruption. Diambil dari
https://ekonomi.kompas.com/read/20
17/05/05/073000626/meluruskan.pe
mahaman.soaldisruptionakan-
hilang1488169341
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta,
RadjaGrapindo Persada. Rothwell, S.
1995. Human Resource Planning. In J.
Storey (ED). Human Resource Management:
A Critical Text . London: Routledge
Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990.
 Human Resource Strategy: Focusing on
Issues and Actions. Organizational
Dynamics, New York, West Publishing
Company
Quade, Edward S, 1994. Analysis for Public
Decision 2ed edition. New York,
Elsevier Science Publishing Co, Inc