UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA
SEMESTER JANUARI SESI 2023/2024 [JJ231]

GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

TAJUK TUGASAN
ISU DAN PERKEMBANGAN

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA IMPAK REVOLUSI INDUSTRI 4.0

DISEDIAKAN UNTUK
NUR LAILATUL HUSNA BINTI MOHAMMAD YUSOF

DISEDIAKAN OLEH
MOHD AMIRUL FARHAN BIN AB. GHANI (290388)
SUBASHINI NARAYANA RAVOO – (290463)
AHMAD AMIRUL BIN MAT NOH – (290348)
MUHAMMAD FIKRI BIN OMAR – (290188)

PUSAT Q (PJJ KUANTAN)

TARIKH SERAHAN
30 APRIL 2023
 ISU DAN PERKEMBANGAN

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA IMPAK REVOLUSI INDUSTRI 4.0

ISI KANDUNGAN

BIL. PERKARA MUKA SURAT

1.0 Pengenalan 1

2.0 Revolusi Industri 4.0 2

3.0 Isu Dan Perkembangan Pengurusan Sumber Manusia Impak 4

Revolusi Industri 4.0

3.1 Isu Impak Revolusi Industri 4.0 Kepada Pengurusan Sumber

Manusia

3.1.1 Pengurangan Tenaga Kerja 5

3.1.2 Tenaga Kerja Berkemahiran Tinggi 6

3.1.3 Kos Permulaan Yang Tinggi 7

3.2 Perkembangan Pengurusan Sumber Manusia Impak

Daripada Revolusi Industri

3.2.1 Meningkatkan Kecekapan Dan Prestasi Organisasi 8

3.2.2 Meningkatkan Teknologi Dan Inovasi Organisasi 9

3.2.3 Pengurusan Ke Arah Digitalisasi 10

4.0 Penjelasan Isu Dan Perkembangan Yang Dipilih Adalah 12

Signifikan Kepada Amalan Dalam Pengurusan Sumber Manusia

i
5.0 Cadangan Tindakan Menangani Isu Impak Revolusi Industri

Kepada Pengurusan Sumber Manusia

5.1 Perancangan Pengurusan Sumber Manusia Yang Sistematik 14

5.2 Meningkatkan Tahap Kemahiran Pekerja 15

5.3 Berkerjsama Dengan Organisasi Lain 16

6.0 Kesimpulan 18

7.0 Rujukan 19

ii
1.0 PENGENALAN

Kesan transformasi teknologi bukan sahaja mengubah cara kehidupan manusia di seluruh

dunia, malahan turut mempengaruhi cara manusia berfikir, berkerja dan bergaul (Mohd. Isa,

A. S. et. al., 2021). Impak perubahan ini mewujudkan cabaran baharu yang perlu ditempuhi

oleh organisasi khususnya pengurusan sumber manusia dalam memastikan pengoperasian

organisasi berjalan dengan lancar dan menjamin persekitaran organisasi yang sempurna

mengikut tatacara pengendalian piawai yang ditetapkan oleh peraturan dan undang-undang

semasa.

Seterusnya, dalam pengoperasian organisasi, aset utama organisasi adalah sumber

manusia yang mencukupi dan memenuhi keperluan organisasi. Ini kerana, sumber manusia

adalah pengerak kepada organisasi yang merangkumi semua peringkat tenaga kerja yang

terlibat dalam pengoperasian organisasi iaitu bermula daripada jawatan pengurusan tertinggi

sehinggalah ke peringkat jawatan paling rendah dalam sesebuah organisasi. Peranan sumber

manusia amat penting kerana setiap peringkat individu yang terlibat mempunyai fungsi tertentu

dan mempunyai pengetahuan, kemahiran serta pengalaman yang diperlukan oleh organisasi

dalam memacu halatuju organisasi (Amirah Saliha Godfrey, 2019).

Sehubungan itu, pengurusan sumber manusia ditakrifkan sebagai sistem pengurusan

komprehensif, efektif dan bersepadu yang akan memacu organisasi ke arah halatuju organisasi

yang telah dirancang. Berdasarkan kajian Hairulfazli Mohammad Som et. al. (2021),

menyatakan pengurusan sumber manusia adalah sistem pengurusan yang saling berhubung kait

diantara individu dan organisasi dalam usaha mencapai matlamat dan halatujuyang ditetapkan.

Pengurusan sumber manusia yang efektif akan menjadi satu kelebihan kepada organisasi,

kerana ia mampu mengurangkan konflik dalam organisasi, meningkatkan motivasi pekerja dan

memberi kepuasan dalam melaksanakan kerja serta mampu

1
menghindari daripada masalah pusing ganti pekerja yang menjejaskan prestasi organisasi

(Mashitoh Yaacob, et. al., 2021).

Justeru, dalam usaha mendepani impak tranformasi kini, pengurusan sumber manusia

perlu bersifat dinamik dalam memastikan fungsi utamanya releven dengan arus perubahan

masa kini kerana dunia hari ini sedang menuju kearah revolusi industri 4.0. Oleh itu, tugasan

ini akan mengupas berkenaan isu dan perkembangan pengurusan sumber manusia impak

revolusi industri 4.0.

2.0 REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Revolusi industri 4.0 adalah perubahan radikal yang memacu peralihan industri berlandaskan

teknologi terkini. Revolusi industri ini adalah kesan daripada kemajuan teknologi kepada

pengurusan industri yang merangkumi semua peringkat pengurusan yang signifikan kepada

organisasi tidak kira berlandaskan perkhidmatan atau penjualan produk. Selain itu, impak yang

dibawa revolusi ini juga akan turut meningkatkan daya kecekapan organisasi, pengurusan

sumber yang efisyen dan turut mempengaruhi cara budaya kerja dalam organisasi. (Mohd.

Isa, A. S. et. al., 2021).

Melalui revolusi ini, semua sistem organisasi yang melibatkan industri akan

mengalamai perubahan yang radikal ke arah tahap lebih bersifat fleksibel, sistematik dan

efisyen bersesuaian dengan bentuk teknologi terkini (berdasarkan Morrar, Arman & Mousa,

2017 dalam kajian Muhammad Rafii Ibrahim et. al., 2020).

Seterusnya, berdasarkan kajian Mashitoh Yaacob, et. al. (2021), Revolusi Industri 4.0

adalah rancangan pengurusan industri yang diperkenalkan oleh Profesor Klaus Scwab iaitu

“founder and executive chairman World Economic Forum 2016” melalui buku penulisan

2
beliau yang yang bertajuk “The Fourth Industrial Revolution” semasa persidangan “Hannover

Fair tahun 2011” di Geneva. Revolusi industri 4.0 diasaskan kerana pada ketika itu Jerman

sedang mengalami proses perkembangan yang pesat dalam sektor perniagaan, politik dan

akademik yang menjadikan Jerman sebuah negara utama di dunia memiliki teknologi

pembuatan yang maju berbanding negara lain (Hermann, Pentek & Otto 2016 dalam kajian

Mashitoh Yaacob, et. al. (2021). Atas dasar tersebut Jerman menjadikan revolusi industri 4.0

sebahagian daripada strategi pembangunan teknologi pintar yang dikenali sebagai “High Tech

Strategi 2020” untuk memacu tahap ekonomi negara Jerman terus maju kehadapan.

Sehubungan itu, Profesor Klaus Schwab (2016) menjelaskan bahawa, kesan

pelaksanaan revolusi industri 4.0 akan membuka ruang dan peluang yang luas kepada manusia

untuk berhubung melalui jaringan internet dan dalam masa yang sama kecekapan pengurusan

organisasi dapat ditingkatkan secara drastik serta dapat membantu memacu organisasi dalam

pengurusan aset yang lebih strategik, sistematik dan efisyen (Wahab, N.A., et. al. (2020).

Sehubunga itu, revolusi industri 4.0 akan mewujudkan penggunaan teknologi baharu yang

pelbagai yang akan memudahkan kerja-kerja manusia. Teknologi yang dibangunkan adalah

melibatkan mesin, automasi robotik dan pangkalan data yang akan meningkatkan produktiviti

organisasi (Badhrulhisham, A. et. al. (2019).

Manakala berdasarkan penyataan Klaus Schwab (2017) dalam kajian Badhrulhisham,

A. et. al. (2019), perubahan ini akan memacu tiga kerangka utama teknologi iaitu fizikal, digital

dan biologikal yang akan merentas sembilan tonggak dalam revolusi industri 4.0 iaitu meliputi

simulasi dan realiti maya, integrasi sistem pengurusan secara menegak dan melindang, industri

“Internet of Thing” (IOT), keselamatan dan perlindungan siber, pengkomputeran awam,

pemprosesan bahan, aliran bekalan, analisis data dan automasi

3
robotik. Justeru berdasarkan impak dan faedah pelaksanaan revolusi industri 4.0 jelaslah

gelombang revolusi industri 4.0 akan mendominasi teknologi dan gaya hidup manusia kini.

Hari ini hampir seluruh dunia berlumba-lumba berusaha untuk mencapai dan membangunkan

negara mereka agar selaras dengan arus teknologi revolusi industri 4.0 (Mohd Ishar, M. I., et.

al., 2020).

3.0 ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA IMPAK

REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Kesan Revolusi Industri 4.0 Membolehkan Industri mengintegrasikan produk yang dihasilkan

dengan teknologi automasi tinggi melalui jaringan internet. Berdasarkan kajian Mohd. Isa, A.

S. et. al. (2021), revolusi industri 4.0 akan mengubah cara hidup manusia, bekerja dan

berhubung antara satu sama lain. Selain itu, revolusi ini juga akan meningkatkan kadar mobiliti

maklumat, kecekapan organisasi perindustrian, dan membantu meminimumkan pencemaran

dan kerosakan pada alam sekitar (Nova Jayanti Harahap & Mulya Rafika, 2020).

Hari ini, antara kesan revolusi Industri 4.0 adalah dalam pendigitalan pelbagai sektor

tidak kira dalam sektor awam dan swasta. Pada masa kini dapat dilihat perkhidmatan pembelian

secara dalam talian dan perkhidmatan penghantaran dokumen, makanan dan sebagainya dapat

diuruskan dengan mudah hanya melalui telefon pintar sahaja. Begitu juga dalam perkhidmatan

sektor awam, semua agensi menjadikan keadah digital sebagai salah satukaedah untuk mereka

menyampaikan maklumat dan perkhidmatan mereka kepada golongan sasaran.

Namun demikian, setiap perubahan yang berlaku akan turut membawa kesan dan

cabaran baharu yang perlu dihadapi oleh organisasi. Oleh itu, revolusi industri 4.0 turut

4
memberi kesan dan cabaran kepada perkembangan pengurusan sumber manusia hari ini.

Berikut adalah beberapa isu dan perkembangan yang berlaku dalam pengurusan sumber

manusia impak daripada revolusi industri 4.0.

3.1 Isu Impak Revolusi Industri 4.0 Kepada Pengurusan Sumber Manusia

3.1.1 Pengurangan Tenaga Kerja

Pelaksanaan revolusi Industri 4.0 akan menjadikan teknologi sebagai alat utama untuk

organisasi penjalankan pengoperasiannya secara menyeluruh, organisasi akan lebih

berkomunikasi dengan menggunakan mesin. Selain itu juga proses kawal selia kendiri

turut dilaksanakan secara automatik dan situasi ini menyebabkan pengurangan

penggunaan tenaga manusia akan dilaksanakan oleh organisasi.

Seterusnya, Michael Sony (2020) menyatakan, pengoperasian revolusi industri

akan dilaksanakan oleh robot secara automatik oleh itu perkembangan ini akan

menimbulkan isu kepada pekerjaan yang berkaitan tahap kemahiran rendah kerana akan

diganti sepenuhnya dengan robot. Michael Sony (2020), turut menyatakan

kebimbangan kesatuan sekerja berhubung isu pengurangan penggunaan tenaga kerja

manusia akan dilaksanakan secara besar-besaran kerana organisasi kini lebih memilih

untuk menggunakan teknologi yang dibawah oleh revolusi industri 4.0.

Manakala berdasarkan kajian Mashitoh Yaacob, et. al. (2021), menyatakan

pengurangan penggunaan tenaga manusia akan menyebabkan kadar pengangguran

meningkat. Ini kerana, apabila teknologi menjadi semakin maju, organisasi akan lebih

memilih menggunakan mesin berbanding tenaga manusia untuk menjalankan

operasinya. Kesan ini akan menyebabkan masalah kehilangan pekerjaan dan perkara

5
ini telah berlaku pada hari ini, ramai masih bergelut untuk mencari pekerjaan baharu.

Mashitoh Yaacob, et. al. (2021) didalam kajian beliau menyatakan, Mc Global Institute

(Disember 2017) melaporkan sehingga tahun 2030, dijangka 800 juta pekerjaan akan

hilang akibat pelaksanaan revolusi industri 4.0. Perkara ini disebabkan oleh tindakan

mengantikan peranan manusia dalam sektor pekerjaan yang akan dikuasai oleh robot

automasi. Teknologi baharu akan membawa perubahan mendadak dalam pengurusan

sumber manusia kerana teknologi akan mengantikan peranan manusia dan

menyebabkan penglibatan tenaga manusia dalam sektor pekerjaan semakin mengecil.

3.1.2 Tenaga Kerja Berkemahiran Tinggi

Pelaksanaan Industri 4.0 akan menyebabkan keperluan pekerja yang mempunyai

pelbagai kemahiran. Michael Sony (2020), menyatakan tenaga kerja dalam era revolusi

ini perlu mempunyai set kemahiran seperti kemahiran kecekapan teknikal, metodologi,

sosial dan peribadi. Dari segi kemahiran kecekapan teknikal, pekerja perlu mempunyai

pengetahuan terkini dari segi kemahiran teknikal, pemahaman proses, kemahiran

media, kemahiran pengekodan dan memahami keselamatan IT. Manakala kecekapan

metodologi, seorang pekerja perlu mempunyai sikap kreativiti, pemikiran

keusahawanan, penyelesaian masalah, penyelesaian konflik, membuat keputusan,

kemahiran analisis, kemahiran penyelidikan dan orientasi kecekapan.

Seterusnya, kemahiran dalam kecekapan sosial pekerja perlu menerapkan

kemahiran antara budaya, kemahiran bahasa, kemahiran komunikasi, kemahiran

rangkaian, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan, keupayaan untuk

berkompromi dan bekerjasama, keupayaan untuk memindahkan pengetahuan, dan

6
 kemahiran kepimpinan. Kecekapan peribadi yang diharapkan daripada pekerja ialah

fleksibiliti, toleransi kekaburan, motivasi untuk belajar, keupayaan untuk bekerja di

bawah tekanan, pemikiran yang mampan dan pematuhan.

Sehubungan itu, ketersediaan pekerja yang mempunyai kemahiran ini akan

menjadi satu cabaran kepada organisasi. Ini kerana organisasi terpaksa melatih pekerja

sedia ada untuk memiliki kemahiran tersebut. Isu ini juga akan menjamin modul dan

program latihan strategik yang akan melibatkan kos kerana pengurangan pekerja akan

menjadi tinggi. Oleh itu, keperluan untuk pekerja berkemahiran tinggi akan meningkat

dan sukar untuk memenuhi keperluan organisasi.

3.1.3 Kos Permulaan Yang Tinggi

Pelaksanaan Industri 4.0 dalam sesebuah organisasi akan menghasilkan integrasi

perubahan kepada teknologi yang terkini dan bersesuaian dengan organisasi. Dalam

jangka masa panjang, kos pulangan modal akan menghasilkan keuntungan, namun, kos

permulaan yang diperlukan untuk melaksanakan industri 4.0 adalah tinggi. Perkara lain

yang perlu dipertimbangkan ialah kos permulaan yang tinggi ia juga berkaitan dengan

kos buruh berkemahiran tinggi pada permulaannya. Ini kerana segala-galanya

cenderung untuk diautomatikkan, dan ia akan merangkumi semua beban kerja besar

yang diperlukan untuk membangunkan alat perisian untuk beroperasi.

Sebagai contoh, proses penyediaan kemudahan operasi pembuatan, yang

dianggap sebagai salah satu revolusi Industri 4.0, pemasangan mesin dan pasca

pemprosesan peralatan adalah sangat mahal. Walau bagaimanapun, pembangunan

7
 persekitaran kerja dan keperluan pembangun berkemahiran tinggi walaupun pada

mulanya mahal, ia hanya diperlukan pada permulaan sahaja. Selepas itu beberapa

pengendali yang mempunyai kelayakan yang tidak begitu tinggi diperlukan dalam jangka

masa panjang semasa operasi. Organisasi harus menganggap bahawa tenaga kerja

berkemahiran tinggi lebih diperlukan hanya pada permulaan, dan kemudian dalamoperasi

jangka panjang adalah sangat kurang.

3.2 Perkembangan Pengurusan Sumber Manusia Impak Daripada Revolusi Industri

3.2.1 Meningkatkan Kecekapan Dan Prestasi Organisasi

Kesan revolusi industri 4.0 membolehkan industri mengintegrasikan produk yang

dihasilkan dengan teknologi automasi tinggi, mengubah cara manusia bekerja dan juga

akan meningkatkan kecekapan organisasi perindustrian (Nova Jayanti Harahap & Mulya

Rafika, 2020). Kecekapan dan keberkesanan organisasi akan bertambah baik secara

drastik berikutan pelaksanaan Industri 4.0. Ini kerana dengan menggunakan mesin pintar

yang telah dikonfigurasi secara dinamik dapat meningkatkan penggunaan sumber yang

cekap dan seterusnya meningkatkan output organisasi (Michael Sony (2020).

Seterusnya, berdasarkan kajian Roy & Khastagir (2016), dalam Michael Sony

(2020), Revolusi ini telah meningkatkan kejayaan keseluruahan organisasi yang

merangkumi bahagian pasaran, keuntungan, kadar pertumbuhan, dan inovasi organisasi

berbanding pesaing utama. Revolusi ini juga turut mempengaruhi pelaksanaan

organisasi yang dikenali sebagai integrasi menegak, integrasi mendatar dan integrasi

hujung ke hujung akan menghasilkan kelebihan daya saing bagi

8
organisasi berbanding pesaing, kerana tahap automasi yang tinggi akan menghasilkan

produk berkualiti tinggi, harga kompetitif dan tahap penyesuaian yang tinggi.

Kelebihan daya saing boleh menghasilkan bahagian pasaran yang besar, menghasilkan

keuntungan dan kejayaan keseluruhan untuk organisasi (Michael Sony, 2020).

Sehubungan itu, perkembangan revolusi industri akan membuka peluang baharu

dalam perkhidmatan kepada peluang pasaran yang lebih besar, produk yang sesuai,

penghasilan produk pintar dan peningkatan operasi untuk menawarkan perkhidmatan

berkaitan produk yang dihasilkan. Kesan perkembangan ini juga akan mewujudkan

jaringan pangkalan data pelanggan yang besar dan juga meningkatkan kesetiaan

pelanggan (Syafiqah Sabri & Mohd Yamani Yahya, 2020). Kesan perkembangan ini,

organisasi akan memperolehi keuntungan dalam jangka pendek dan jangka panjang.

3.2.2 Meningkatkan Teknologi Dan Inovasi Organisasi

Revolusi Industri 4.0 diasaskan berdasarkan teknologi yang terkini justeru revolusi ini

akan mengembangkan pembangunan teknologi inovatif dalam organisasi kerana konsep

pengurusan dikawal dan dihubungkan melalui “Internet of Thing” (IOT) sepenuhnya

(Muhammad Rafii Ibrahim et. al., 2020). Oleh itu Perkembangan ini akan menjana

gelombang inovasi baharu dalam sektor pembuatan. Michael Sony (2020), menyatakan,

peralatan industri yang digunakan akan berkomunikasi dengan mesin dan pengguna lain

dalam proses kawal selia kendiri secara automatik yang menjamin dan mengurangkan

campur tangan manusia, komunikasi dinamik dan

9
kawalan dalam modul automatik antara organisasi dan pasaran semasa (Porter &

Heppelmann, 2014 dalam Michael Sony (2020).

Seterusnya perkembangan ini akan mewujudkan konsep baharu dalam

pengoperasian organisasi pengeluaran yang dikenali sebagai kilang pintar yang

menggunakan sistem pengoperasian melalui aplikasi peralatan berlandaskan IOT,

perkembangan ini akan meningkatkan tahap pengurusan dan produktiviti organisasi

dari segi pengeluaran, tenaga kerja, penyelenggaraan dan pengendalian aset organisasi

(Syafiqah Sabri & Mohd Yamani Yahya, 2020). Kilang pintar dihubungkan dengan

sistem pembuatan fleksibel menggunakan data daripada pengeluaran dan operasi

berpandukan permintaan pasaran untuk mencipta revolusi pembuatan yang membawa

kepada kelebihan daya saing yang besar berbanding kaedah pengeluar koservatif (Nova

Jayanti Harahap & Mulya Rafika, 2020). Perkembangan revolusi ini mengubahproses

pembuatan kepada konsep pembuatan baharu sesuai dengan pengenalan produk

baharu dan percubaan dalam reka bentuk inovasi.

3.2.3 Pengurusan Ke Arah Digitalisasi

Kepesatan teknologi yang dibawah oleh revolusi perindustrian 4.0 akan membuka ruang

dan peluang kepada organisasi meningkatkan pengoperasiannya kepada lebih

sistematik, efisyen dan efektif. Revolusi 4.0 akan mewujudkan konsep pengurusan

baharu yang dikenali sebagai era digitalisasi (Faradillah Iqmar Omar et.al., 2019).

Digitalisasi ditakrifkan sebagai proses pengurusan, komunikasi dan penyampaian

maklumat dengan menggunakan teknologi dan data digital. Rahiza (2021), menjelaskan

konsep pengurusan ini akan menjadi asas budaya digital. Konsep ini menjadikan data

digital sebagai sumber utama bagi proses tersebut dan setiap

10
peringkat pencapaian akan mengubah proses pengurusan organisasi menjadi lebih

efisien, produktif, berdaya saing dan menguntungkan.

Seterusnya, kesan revolusi Industri 4.0 mengubah konsep pengurusan

konvensional ke arah digitalisasi. perkara ini dapat dibuktikan, pelbagai sektor tidak

kira dalam sektor awam dan swasta pada masa kini menjadikan keadah digital sebagai

salah satu kaedah untuk mereka menyampaikan perkhidmatan mereka kepada golongan

sasaran (Nova Jayanti Harahap & Mulya Rafika, 2020). Selain itu juga, pengurusan

melalui konsep digital mampu mengatasi masalah jarak, masa dan kos yang dihadapi

oleh organiasi. Ini kerana dengan menggunakan teknologi digital, ia mampu

melangkaui sempadan kerana dengan kemudahan teknologi organisasi mampu

berkomunikasi dan menyebarkan maklumat tidak kira di mana sahaja. Hanya dengan

menggunakan aplikasi dalam peranti digital seperti komputer atau telefon pintar

organisasi hari ini mampu menyampaikan maklumat dan perkhidmatan mereka kepada

yang memerlukan (Faradillah Iqmar Omar et.al., 2019).

Sebagai contoh, Sistem HRMIS atau “Human Resources Management System”

adalah salah satu sistem digital yang dibangunkan dan diguna pakai oleh Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia untuk menguruskan sumber maklumat kakitangan

awam di negara ini. Manakala di peringkat swasta pelbagai perkhidmatan digital

disediakan untuk menguruskan sumber manusia dalam organisasi mereka yang dikenali

sebagai sistem “intranet”.

11
4.0 PENJELASAN ISU DAN PERKEMBANGAN YANG DIPILIH ADALAH

SIGNIFIKAN KEPADA AMALAN DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Berdasarkan kajian kumpulan kami, isu dan perkembangan yang berlaku adalah signifikan

dengan amalan dalam pengurusan sumber manusia. Perkara ini dibuktikan berdasarkan

penjelasan yang telah dinyatakan didalam isu dan perkembangan pengurusan sumber manusia

impak revolusi industri 4.0 (rujuk perenggan 3.0).

Seterusnya dalam konteks pengurusan sumber manusia, isu yang dibawa oleh impak

revolusi ini jelas menunjukkan peranan pengurusan sumber manusia amat penting. Revolusi

industri adalah cabaran baharu kepada pengurusan sumber manusia dalam memastikan

organisasi kekal berdaya saing dan berkeupayaan menghadapi era globalisasi. Oleh itu,

pengurusan sumber manusia perlu memiliki kemampuan menjangkakan perubahan kesan yang

akan dihadapi oleh organisasi dan merancang kaedah penyelesaian yang sistematik, efisyen dan

efektif (Mashitoh Yaacob, et. al., 2021). Ini kerana isu dan cabaran yang dihadapibukan la suatu

yang mudah dan memerlukan ruang, masa dan kos yang perlu ditanggung olehorganisasi.

Revousi akan menjadikan teknologi semakin maju dan organisasi akan lebih memilih

menggunakan mesin berbanding tenaga manusia untuk menjalankan operasinya. Kesan ini

akan menyebabkan masalah pengurangan tenaga kerja dan kehilangan pekerjaan (Mashitoh

Yaacob, et. al., 2021). Oleh itu peranan pengurusan sumber manusia perlu menyediakan

perancangan dan kawalan keatas tenaga kerja dengan menyediakan agihan tugas dan kemahiran

yang bersesuai dengan kehendak revolusi.

Manakala dari segi perkembangan yang dibawa oleh revolusi industri 4.0 kepada

pengurusan sumber manusia, jelas menunjukkan asas revolusi industri 4.0 dicipta khusus untuk

mengoptimumkan keperluan dan keselesaan manusia (Klaus Schwab, 2016), buktinya

12
hari ini pembangunan dan pengujian teknologi semakin giat dijalankan. Perkara ini bukan

sahaja berlaku di luar negara malahan dalam negara kita. Impak revolusi ini menjadikan hidup

manusia akan lebih mudah dengan perubahan teknologi kerana urusan kerja akan dibantu

sepenuhnya oleh robot dan perkembangan ini akan meningkatkan kecekapan dan prestasi

organisasi.

Seterusnya perkembangan revolusi industri 4.0 akan meningkatkan teknologi dan

inovasi organisasi kerana kesan pelaksanaan revolusi akan mewujudkan teknologi yang

melibatkan mesin, automasi robotik, supercomputer, kenderaan pintar dan pangkalan data yang

akan meningkatkan produktiviti organisasi (Badhrulhisham, A. et. al. (2019). Perkembangan

revolusi ini juga akan akan mewujudkan konsep pengurusan baharu yang dikenali sebagai era

digitalisasi (Faradillah Iqmar Omar et.al., 2019). pengurusan sumber manusia akan lebih

sistematik, efisyen dan efektif kerana proses pengurusan, komunikasi dan penyampaian

maklumat dilaksanakan menggunakan teknologi dan data digital. Namun demikian, walaupun

asas perubahan ini adalah bertujuan memudahkan kehidupan manusia, perubahan ini turut

membawa kesan dan cabaran baharu yang perlu dihadapi.

13
5.0 CADANGAN TINDAKAN MENANGANI ISU IMPAK REVOLUSI INDUSTRI

KEPADA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

5.1. Perancangan Pengurusan Sumber Manusia Yang Sistematik

Bagi menangani isu pengurangan tenaga kerja kesan revolusi industri 4.0, setiap organisasi

perlu menyediakan perancangan pengurusan sumber manusia yang sistematik. Ini kerana,

melalui perancangan tersebut, organisasi akan mempunyai maklumat mengenai anggaran

bilangan pekerja yang diperlukan dengan keperluan kemahiran yang sepadan untuk memenuhi

kehendak organisasi (Tang, S. M., et. al., 2017 & Ajeng, S. N. T., et. al., 2021). Perancangan

ini juga akan turut menyediakan maklumat mengenai pengurusan kakitangan sedia ada, jenis

kemahiran yang diperlukan untuk kategori pekerjaan yang berbeza dan keperluan tenaga

manusia dalam satu tempoh masa berhubung dengan objektif organisasi. Sehubungan itu,

perancangan ini juga akan menjadi petunjuk masa utama yang tersedia untuk memilih dan

melatih bilangan tenaga kerja tambahan yang diperlukan (Tang, S. M., et. al., 2017).

Seterusnya, kesan yang dibawa oleh perancangan sumber manusia yang sistematik akan

membantu organisasi mengenal pasti keperluan pekerja masa hadapan, memastikan

perlindungan kepada pekerja yang lemah, bertindak sebagai asas untuk fungsi dalam

menguruskan pekerja dan membantu mengatasi risiko terhadap perubahan yang dihadapi

organisasi (Ajeng, S. N. T., et. al., 2021). Perancangan pengurusan sumber manusia juga boleh

digunakan sebagai bantuan penting dalam merangka program latihan dan pembangunanuntuk

pekerja kerana ia mengambil kira perubahan yang dijangkakan dalam keperluan sumber

manusia organisasi (Tang, S. M., et. al., 2017).

14
5.2. Meningkatkan Tahap Kemahiran Pekerja

Tekanan persaingan yang dihadapi oleh organisasi hari ini memerlukan pekerja yang

mempunyai pengetahuan, kebolehan dan idea terkini serta kemahiran yang boleh memberikan

hasil kepada organisasi (Tang, S. M., et. al., 2017). Justeru bagi menangani isu kekurangan

tenaga mahir, organisasi atau pengurus sumber manusia perlu menyediakan perancangan dan

kajian jenis kemahiran yang diperlukan bersesuaian dengan kehendak organisasi. Bagi

mengatasi isu ini peranan pengurus sumber manusia adalah amat penting kerana perlu

menganalisis setiap keperluan organisasi dari segi luaran dan dalaman.

Seterusnya antara tindakan yang perlu adalah, menganalisis keperluan dan kehendak

organisasi iaitu menganalisis keperluan latihan melalui analisis hasil dan kemampuan

organisasi. Pengurus sumber manusia perlu mengenal pasti pengetahuan, kemahiran dan

kebolehan yang akan diperlukan pada masa hadapan apabila wujud perubahan dalam proses

kerja dan masa yang sama organisasi turut mengalami perubahan (Tang, S. M., et. al., 2017).

Ini kerana kedua-dua kuasa dalaman dan luaran akan mempengaruhi latihan dan kemahiran

yang diperlukan dalam organisasi (Nova Jayanti Harahap & Mulya Rafika, 2020). Sebagai

contoh, masalah yang ditimbulkan oleh ketidak cekapan teknikal pekerja semasa dan kumpulan

buruh yang tidak berpendidikan mencukupi untuk menarik pekerja baharu harus dihadapi

sebelum keperluan latihan tersebut menjadi kritikal. Satu sumber penting untuk analisis

organisasi datang daripada pelbagai sumber operasi prestasi organisasi (Syafiqah Sabri &

Mohd Yamani Yahya, 2020).

Selain itu juga, pengurus sumber manusia perlu menganalisis proses kerja yang

diamalkan didalam organisasi. Pengurus sumber manusia perlu menggunakan Prosedur

Piawaian Standart atau “SOP” pekerjaan sebagai asas analisis keperluan latihan dalam

15
organisasi. Ini kerana, analisis ini menggunakan kaedah perbandingan keperluan pekerjaan

dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja (Tang, S. M., et. al., 2017).

Sehubungan itu, penentuan keperluan latihan pekerja juga boleh dianalisis

menggunkana data penilaian prestasi pekerja. Ini kerana pendekatan yang paling biasa untuk

membuat analisis individu ini ialah menggunakan data penilaian prestasi. Ini kerana, maklumat

sistem pengurusan sumber manusia adalah salah satu sumber yang boleh digunapakai untuk

mengenal pasti individu yang memerlukan latihan dalam bidang tertentu agar layak untuk

diberikan kenaikan pangkat (Tang, S. M., et. al., 2017). Justeru, pengurus sumber manusia

hanya perlu memberi tumpuan kepada individu dan cara mereka melaksanakan tugas mereka

untuk mengetahui ke keperluan latihan yang bersesuaian kepada pekerja.

5.3 Berkerjasama Dengan Organisasi Lain

Revolusi industri 4.0 menjana gelombang inovasi dan menghasilkan integrasi perubahan

kepada teknologi yang terkini dan bersesuaian dengan organisasi (Michael Sony (2020).

Namun kemudahan yang dibawa revolusi ini turut membawa kos yang perlu dibayar oleh

organisasi untuk mendapatkannya. Berdasarkan kajian menyatakan kos permulaan yang tinggi

berkaitan dengan kos teknologi dan buruh berkemahiran tinggi. Ini kerana segala- galanya

cenderung untuk diautomatikkan dan merangkumi semua beban kerja menggunakan alat dan

perisian untuk beroperasi serta teknologi yang melibatkan mesin, automasi robotik,

supercomputer, kenderaan pintar dan pangkalan data yang akan meningkatkan produktiviti

organisasi (Badhrulhisham, A. et. al. (2019).

16
 Seterusnya, bagi organisasi yang mempunyai dana yang mencukupi isu ini tidak

menjadi beban kepada mereka kerana kos tersebut dapat diselsesaikan tanpa bantuan organisasi

lain. Manakala bagi organisasi yang kurang kemampuan, organisasi tersebut boleh menangani

isu dengan mengadakan kerjasama dengan syarikat lain dari dalam atau luar negera. Dengan

mengadakan kerjasama strategik, kos teknologi, kepakaran dan sebagainya dapat dikurangkan

kerana kedua-dua organisasi akan berkongsi beban untuk merealisasikan projek mereka. Pada

masa kini pelbagai organisasi telah melaksanakannya dan hasilnya mereka berjaya bukan

sahaja dalam negara malahan ke serata dunia. Perkara ini dibuktikan melalui kejayaan yang

diperolehi oleh Syarikat PERODUA yang berkerjsama dengan syarikat Daihatsu dari Jepun

dalam proses mengeluarkan kenderaan. Impak kerjasama kedua- dua organisasi telah

menjadikan mereka salah satu pengeluar kereta terbesar di negara ini.

Selain itu juga, organisasi yang berkaitan boleh mendapatkan bantuan daripada

kerajaan. Hari ini pelbagai program dan bantuan disediakan oleh kerajaan dalam membantu

merealisasikan revolusi industri 4.0. Melalui Dasar Revolusi Perindustrian Ke-4 Negara (Dasar

4IR Negara) yang telah dilancarkan pada 1 Julai 2021, pelbagai kemudahan dan perancangan

yang telah dirangka oleh kerajaan bagi memastikan revolusi ini berkembang dan memacu

negara ke arah menguasai teknologi dan ekonomi digital.

17
6.0 KESIMPULAN

Kesimpulan, revolusi industri 4.0 membawa perubahan radikal memacu peralihan industri

berlandaskan kemajuan teknologi yang merangkumi semua peringkat pengurusan yang

memberi impak kepada peningkatan daya kecekapan organisasi, pengurusan sumber manusia

yang efisyen dan mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi serta mewujudkan sistem

organisasi ke arah tahap lebih bersifat fleksibel, sistematik dan efisyen bersesuaian dengan

bentuk teknologi terkini ((Mohd. Isa, A. S. et. al., 2021; Muhammad Rafii Ibrahim et. al., 2020).

Sehubungan itu, kajian sarjana jelas menunjukkan revolusi ini akan membawa lanskap

baharu dalam pengurusan sumber manusia menjadikan teknologi semakin maju dan memacu

organisasi menggunakan teknologi seiring dengan keadaan semasa. Perkara ini dibuktikan,

pada masa kini sektor awam dan swasta masing-masing membangunkan sistem pengurusan

sumber manusia agar lebih sistematik, efisyen dan efektif. Sebagai contoh, Sistem HRMIS

atau “Human Resources Management System” adalah sistem digital yang diguna oleh Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia. Manakala di peringkat swasta pelbagai perkhidmatan digital

disediakan untuk menguruskan sumber manusia dalam organisasi mereka yang dikenali

sebagai sistem “intranet”.

Perkembangan pengurusan sumber manusia kini dapat mengoptimumkan keperluan

dan keselesaan manusia, buktinya hari ini pembangunan dan pengujian teknologi semakin giat

dijalankan. Perkara ini bukan sahaja berlaku di luar negara malahan dalam negara kita. Impak

revolusi ini menjadikan pengurusan sumber manusia lebih mudah dengan perubahan teknologi

kerana urusan kerja dibantu sepenuhnya oleh teknologi terkini dan perkembangan ini akan

meningkatkan kecekapan dan prestasi organisasi (Faradillah Iqmar Omar et.al., 2019). Justeru,

organisasi pada masa kini perlu merebut peluang untuk terus bergerak maju

18
menguasai perubahan revolusi Industir 4.0. Ini kerana kerajaan amat menyokong dan akan

menjadi pemudah cara kepada organisasi dengan menyediakan pelbagai kemudahan melalui

Dasar Revolusi Perindustrian Ke-4 Negara (Dasar 4IR Negara) yang telah dilancarkan.

7.0 RUJUKAN

Abdul Aziz, A. R. (2020). Pengangguran dalam kalangan Tenaga Kerja Semasa Wabak

COVID-19. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), 5(11), 1-

9. https://doi.org/10.47405/mjssh.v5i11.539

Ahmad @ Mohamad, M. F. (2022). Transformasi Digital: Impak Faktor Kejayaan Kritikal

(FKK) Industri 4.0 Terhadap Prestasi Syarikat Pembuatan. Research in Management

of Technology and Business, 3(1), 319–333. https://penerbit.uthm.edu.my/

periodicals/index.php/rmtb/article/view/7184

Ajeng, S. N. T., Asdar, M., & Amar, Y. (2021). Analysis of HRM Strategy and Job Satisfaction

on Increasing Employee Performance. Hasanuddin Journal of Business Strategy, 3(4),

71-77.

Amirah Saliha Binti Godfrey (2019). Inovasi, Kerja Dan Pekerja Dalam Era Revolusi Industri

4.0. Program Hubungan Industri. Universiti Malaysia Sabah

Anita Awang, Ahmad, A. N. A., & Ahmad, M. F. (2022). Revolusi Industri 4.0: Gambaran

Awal Impak kepada Prestasi Operator Pengeluaran Akibat Peralihan Kerja Secara

Konvensional kepada Automasi. Research in Management of Technology and Business,

3(2), 344–352. https://publisher.uthm.edu.my/periodicals/index.php/rmtb/

article/view/9632

19
Badhrulhisham, A., Johar, M. H. M., & Rashid, T. A. (2019). Mendepani cabaran revolusi

industri 4.0 (ir 4.0) dalam konteks mahasiswa: analisis menurut perspektif Islam.

Jurnal Ilmi, 9(1), 90-101.

Dasar Revolusi Perindustrian Ke-4 Negara (Dasar 4IR Negara) diakses melalui

https://www.epu.gov.my/sites/default/files/2021-08/Dasar-4IR-Negara.pdf pada 25

Mac 2023

Faradillah Iqmar Omar, Samsudin A. Rahim & Husna Ahmad Dimyati (2019). Analisis Pola

Penyertaan Digital ICT dan Transformasi Keusahawanan. Jurnal Komunikasi:

Malaysian Journal of Communication Jilid 35(2) 2019: 314-330

Mashitoh Yaacob, Che Sulaila Che Harun, Rosilawati Mohd Hanapi, Mohd Yusof Hj Othman,

Abdul Latif Samian, Mohd Al Adib Samuri, Khairul Anwar Mastor, Ab Halim Tamuri,

Mohd Farid Ravi Abdullah (2021). Isu Revolusi Industri 4.0: Perubahan Nilai

Masyarakat Dan Cabaran. Proceeding of the 8th International Conference on

Management and Muamalah 2021 (ICoMM 2021) e-ISSN: 2756- 8938472

Michael Sony (2020). Pros and cons of implementing Industry 4.0 for the organizations: a

review and synthesis of evidence, Production & Manufacturing Research, 8:1, 244- 272,

DOI: 10.1080/21693277.2020.1781705

Mohd Ishar, M. I., Jamhari, A. A., Abd Razak, S. H., & Karim Mohamad, N. A. (2020).

Persediaan Rakyat Malaysia dalam Merealisasikan Matlamat Revolusi Industri

4.0. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), 5(10), 75 - 82.

https://doi.org/10.47405/mjssh.v5i10.510

20
Mohd. Isa, A. S. (2021). Kemahiran generik untuk memenuhi persekitaran pekerjaan revolusi

industri (IR 4.0). Persatuan Pendidikan Teknik dan Vokasional Malaysia (PTM).

https://pptvm.files.wordpress.com/2021/06/6.pdf

Muhammad Rafii Ibrahim, Lee Wei Cong, Lui Dickson, Mohamad Izzuan Mohd Ishar (2020).

Kesedaran Pelajar Universiti Teknologi Malaysia (UTM) Tentang Pengangguran di

Malaysia Akibat Daripada Revolusi Industri 4.0. Malaysian Journal of Social Sciences

and Humanities (MJSSH), Volume 5, Issue 8, (page 13 - 21), 2020. DOI:

https://doi.org/10.47405/mjssh.v5i8.450

Nova Jayanti Harahap & Mulya Rafika (2020). Industrial Revolution 4.0: And The Impact On

Human Resources. Jurnal Ecobisma Vol. 7 no. 1 tahun 2020. P-ISSN:2477-6092. E-

ISSN: 2620-3391

Rahiza (2021), Digitasi, Digitalisasi Dan Transformasi Digital: Apakah Perbezaanya?. Kolej

Sepuluh, Universiti Putra Malaysia, 43400 Upm Serdang, Selangor Darul Ehsan.

Diakses Pada 01 April 2023 Melalui Https://K10.Upm.Edu.My/Artikel/Digitasi

_Digitalisasi_Dan_Transformasi_Digital_Apakah_Perbezaanya-61598

Syafiqah Sabri & Mohd Yamani Yahya (2020). Penggunaan Internet of Things (IoT) dalam

Industri Pembinaan di Malaysia. Research in Management of Technology and Business

Vol. 1 No. 1 (2020) 482–498 © Universiti Tun Hussein Onn Malaysia Publisher’s

Office RMTB Homepage:

http://publisher.uthm.edu.my/periodicals/index.php/rmtb e-ISSN: 2773-5044. DOI:

https://doi.org/10.30880/rmtb.2021.01.01.038

Tang, S. M., Adnan, Z., & Wan Daud, W. D. (2017). Hubungan perancangan sumber

manusia dengan kepuasan kerja pekerja: Satu kajian empirikal.

21
Wahab, N.A., Muhammad, N., Ismail, M.S. (2020). Analysis of the effectiveness of ICT in

the face the wave of Industrial Revolution 4.0 among students in Terengganu, Malaysia.

Asian People Journal, 3(1), 101-109.

22