GMGM2023

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR

AWAM

TUGASAN KUMPULAN

TOPIK TUGASAN:

ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

TAHUN 2021

DISEDIAKAN UNTUK:
PUAN NUR LAILATUL HUSNA MUHAMMAD YUSOF

DISEDIAKAN OLEH:

MOHD FAIZULLAH BIN MADZLAN 290394

NIK MOHAMED KAMEL BIN NIK MUSTAPHA 290205

ABDUL HADI BIN ABU 290343

 ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN............................................................................................................. 2

2.0 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ....................................................................... 3

2.1 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ..................................................... 4

3.0 ISU-ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ............ 6

3.1 PENGEKALAN KERJA SECARA MAYA............................................................... 7

3.2 PENGGANDAAN SYARIKAT DIGITAL ................................................................ 8

3.3 PERANAN PASUKAN KERJA ................................................................................ 8

3.4 FOKUS STRATEGIK REKA BENTUK SUMBER MANUSIA .............................. 9

3.5 TAKRIFAN SEMULA PENGALAMAN KERJA ..................................................... 9

4.0 KESAN PANDEMIK COVID-19 TERHADAP PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA ................................................................................................................................. 9

4.1 KESAN POSITIF ..................................................................................................... 10

4.2 KESAN NEGATIF ................................................................................................... 12

5.0 CADANGAN............................................................................................................... 14

5.1 MEMAINKAN PERANAN PENTING DALAM PEMBANGUNAN DIRI

PENGURUS ........................................................................................................................ 14

5.2 BERUPAYA BERFIKIR SECARA SISTEMATIK ................................................. 15

5.3 BERPERANAN MEMASTIKAN KEPELBAGAIAN DAN BERSIFAT ADIL..... 15

6.0 RUMUSAN ................................................................................................................. 16

7.0 RUJUKAN ................................................................................................................... 19

1
1.0 Pengenalan

Pada tahun 2019 pandemik Covid-19 telah melanda seluruh dunia dan Malaysia tidak

terkecuali. Pandemik Covid-19 merupakan salah satu krisis dalam sektor kesihatan yang

mengancam kesejahteraan masyarakat, kelangsungan hidup dan secara tidak langsung

menjejaskan amalan Sumber Manusia. Menurut Ismail 2012 menyatakan Persekutuan Majikan

Malaysia (MEF) telah meramalkan seramai 100,000 orang pekerja akan dibuang kerja akibat

daripada penularan wabak tersebut sekiranya berlanjutan sehingga penghujung 2020.

Pandemik Covid-19 yang melanda menyebabkan organisasi terpaksa menghadapi risiko di luar

kawalan mereka (Yue et. al, 2020) dan sekali gus menjejaskan operasi perniagaan. Dalam

mentadbir sesebuah organisasi serta menghadapi krisis seperti pandemik Covid-19,

Pengurusan Sumber Manusia memainkan peranan penting dalam memastikan kekuatan dan

keupayaan untuk terus berdaya saing di dalam industri.

Di dalam tugasan ini akan membincangkan dengan lebih terperinci kesan pandemik Covid-19

terhadap Pengurusan Sumber Manusia di mana pengurusan sumber manusia dihuraikan dengan

secara ringkas. Seterusnya, diikuti dengan huraian secara menyeluruh pengurusan sumber

manusia di dalam sektor awam serta isu-isu yang dibangkitkan yang berkait dengan

perkembangan Pengurusan sumber Manusia dalam tahun 2021. Selain itu, tidak ketinggalan

juga kupasan terhadap kesan pandemik tersebut dari aspek positif dan juga aspek negatif

terhadap sumber manusia. Cadangan yang berkaitan dengan Pengurusan Sumber Manusia juga

diketengahkan yang boleh diguna pakai oleh pengamal sumber manusia sekiranya berhadapan

dengan pandemik sebegitu pada masa akan datang. Akhir sekali di dalam tugasan ini ialah

rumusan terhadap isu dalam perkembangan Pengurusan Sumber Manusia.

2
2.0 Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia merupakan salah satu aktiviti dalam proses pengurusan sesebuah

organisasi yang dijalankan secara tersusun, terancang dan sistematik. Proses tersebut meliputi

pelbagai aktiviti termasuklah menganalisis keperluan jawatan, menyediakan spesifikasi serta

huraian tugas, mengrekrut tenaga kerja mengikut kekosongan jawatan yang tersedia, melatih

dan membangun sekali gus mengekalkan kakitangan, menilai prestasi kakitangan,

menguruskan hal gaji, upah, insentif serta pampasan, penyediaan persekitaran kerja yang selesa

dan memastikan hal-hal kebajikan kakitangan sentiasa terjaga (Mahmood, 2017).

Kebiasaannya Jabatan Sumber Manusia bertindak dengan mewujud, menguatkuasa serta

memastikan polisi dan peraturan yang tertakluk ke atas pekerja secara tidak langsung sebagai

perantara antara organisasi dengan kakitangan. Pada tahun 1900-an lagi istilah sumber manusia

telah digunakan dan pada tahun 1960-an telah digunakan secara menyeluruh yang merujuk

kepada orang yang bekerja dengan organisasi secara berkelompok (Zulfekar & Eusebio, 2019).

Fokus utama dalam amalan pengurusan sumber manusia adalah menguruskan kakitangan di

dalam organisasi bagi mencapai visi, misi, matlamat dan objektif dengan efisyen dan efektif.

Di dalam sektor awam, pengurusan sumber manusia ialah pengurusan kakitangan jabatan-

jabatan kerajaan , agensi-agensi kerajaan serta badan berkanun yang bertanggungjawab dalam

merancang dan melaksanakan pelbagai agenda dan program kerajaan sekali gus memberi

khidmat kepada orang awam dalam pelbagai urusan yang berkaitan dengan kerajaan. Malahan,

galakkan piawaian etika serta pelbagai amalan yang berteraskan nilai, disiplin dan integriti

sangat ditekankan di dalam pengurusan sumber manusia sektor awam.

3
2.1 Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Fungsi pengurusan sumber manusia merujuk kepada tugas dan kerja yang dilakukan oleh

organisasi yang kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan menyelaras sumber manusia.

Fungsi-fungsi ini meliputi pelbagai aktiviti yang memberi signifikan kepada semua bahagian

dalam organisasi. Byres dan Rue (1998) telah mengenalpasti enam fungsi pengurusan sumber

manusia iaitu:

1. Perancangan Sumber Manusia

2. Pembangunan Sumber Manusia

3. Pampasan dan Kemudahan

4. Keselamatan dan Kesihatan

5. Perhubungan Industri

6. Penyelidikan Sumber Manusia

Keenam-enam aktiviti tersebut boleh diperincikan seperti dalam Jadual 2.1 seperti berikut:

• Melakukan analisa pekerjaan bagi

melakukan keperluan yang spesifik bagi

tugas-tugas individu dalam organisasi.

• Meramal keperluan sumber manusia

bagi mencapai objektif sesebuah

Perancangan, Perekrutan dan Pemilihan organisasi.

Sumber Manusia • Membangun dan melaksanakan

rancangan bagi mencapai keperluan

tersebut.

4
 • Merekrut dan mengambil sumber

manusia bagi memenuhi tugas-tugas

spesifik dalam organisasi.

• Orientasi dan melatih pekerja

• Mengurus dan melaksanakan

pengurusan dan program-program

pembangunan organisasi.

Pembangunan Sumber Manusia • Membentuk kumpulan yang berkesan

dalam struktur organisasi.

• Mereka sistem bagi menilai prestasi

setiap pekerja.

• Bantu pekerja dalam membangunkan

rancangan kerjaya mereka.

• Reka dan laksanakan sistem pampasan

dan kemudahan untuk semua pekerja.

Pampasan dan Kemudahan • Memastikan pampasan dan kemudahan

adalah adil dan konsisten.

• Reka dan laksanakan program yang

memastikan keselamatan dan kesihatan

pekerja terjamin.

Keselamatan dan Kesihatan • Memberi bantuan kepada pekerja yang

mempunyai masalah peribadi yang

boleh mempengaruhi prestasi kerja

mereka.

5
 • Sebagai orang tengah di antara

organisasi dan kesatuan sekerja.

Perhubungan Industri • Merekabentuk sistem bagi mengurus

disiplin dan bantahan.

• Mewujudkan asas maklumat sumber

manusia

Penyelidikan Sumber Manusia • Bentuk dan laksanakan sistem

komunikasi pekerja

3.0 Isu-isu dan Perkembangan Pengurusan Sumber Manusia

Tahun 2020 merupakan tahun yang paling mencabar dan penuh dengan perubahan di mana

pelbagai organisasi berusaha untuk bertahan melawan pandemik Covid-19 yang mana

mempengaruhi pelbagai aspek bagi syarikat besar mahupun syarikat kecil. Namun, organisasi

yang tidak berubah mengikut arus perubahan akan ketinggalan berbanding dengan organisasi

lain yang seiring dengan kehendak semasa dalam melawan pandemik Covid-19. Totah (2020),

berpendapat organisasi yang seiring dengan perkembangan transformasi digital akan terus

bertahan namun perlu melangkaui teknologi dalam menyelesaikan masalah yang berpusatkan

manusia. Organisasi seharusnya bergerak seiring dengan perkembangan teknologi yang

berkembang pesat semasa pandemik supaya kekal relevan di dalam industri. Pelbagai isu yang

timbul dalam perkembangan pengurusan sumber manusia dalam tahun 2021.

6
3.1 Pengekalan Kerja Secara Maya

Tahun 2021 merupakan tahun yang banyak berlakunya perubahan antaranya ialah peningkatan

cara baharu dalam bekerja yang mana dari model kerja tradisional iaitu ke organisasi semasa

waktu bekerja ke arah yang lebih fleksibel dan berpusatkan kepada pekerja iaitu bekerja dari

rumah atau secara maya meningkat disebabkan ledakan ekonomi pertunjukan (Gig economy)

di dalam pelbagai industri. Hal ini juga disebabkan penularan pandemik Covid-19 apabila

kerajaan melaksanakan Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) di mana rakyat tidak dibenarkan

keluar dari rumah meskipun untuk pergi bekerja. Walaupun pandemik Covid-19 telah

diisytiharkan sebagai wabak endemik namun terdapat organisasi yang terus kekal beralih

kepada model kerja dari rumah sepenuh masa meskipun perubahan tersebut secara drastik.

Antara organisasi yang mengekalkan model kerja tersebut ialah syarikat Twitter di mana

mereka membiarkan pekerja tidak berada di pejabat semasa waktu bekerja (menjaga pelayan

atau servers) tetapi mereka bekerja dari rumah secara maya selama-lamanya jika mereka mahu

(Kelly, 2020). Tidak ketinggalan juga syarikat Microsoft yang menguar-uarkan pelbagai tahap

bekerja yang dilaksanakan di dalam organisasi yang diterapkan menjadi budaya mereka iaitu

waktu bekerja yang fleksibel bersesuaian dengan gaya hidup mereka (Hogan, 2020). Walaupun

wabak tersebut telah diisytiharkan endemik namun persekitaran pekerjaan tidak seperti

sebelumnya. Menurut Brenan (2020), menyatakan mengikut data Gallup sebanyak 65%

pekerja lebih memilih bekerja dari rumah selepas pandemik. Hal ini membuktikan bahawa

bekerja secara maya yang dahulunya perlaksanaan kecil namun tidak hilang meskipun selepas

pandemik.

7
3.2 Penggandaan Syarikat Digital

Faktor yang menyebabkan penggandaan syarikat digital adalah dengan peningkatan peralihan

dari model kerja tradisional kepada model kerja yang fleksible ataupun secara maya. Hal ini

menyebabkan kebanyakan organisasi lebih memfokuskan pekerjaan secara maya atau

pekerjaan secara digital. Hal ini secara tidak langsung memberi impak yang besar kerana

banyak organisasi berusaha untuk membentuk budaya dan nilai mereka ke arah pendigitalan.

Di dalam laporan Big Reset Playbook yang ditulis oleh Josh Bersin yang merupakan pemimpin

pemikiran dan Penganalisis Sumber Manusia di mana ia memfokuskan keseimbangan

persekitaran kerja yang lebih fleksibel iaitu pekerja ke pejabat fizikal tetapi tidak seperti

kebiasaannya (Josh, n.d). Hal ini menunjukkan bahawa majikan mengambil inisiatif untuk

mengamalkan cara kerja yang lebih fleksibel meskipun bekerja dari jarak yang jauh namun

pertemuan secara berkala dengan orang lain bagi menjalinkan kerjasama serta inovasi secara

langsung.

3.3 Peranan Pasukan Kerja

Pasukan kerja memainkan peranan yang penting dalam memastikan kejayaan sesebuah

organisasi. Antaranya ialah pasukan kerja perlu mencipta budaya yang meraikan pertumbuhan

dan kemampuan serta daya tahan dalam menyesuaikan diri di dalam organisasi. Selain itu,

kejayaan organisasi juga disokong oleh dengan peningkatan kemahiran, penguasaan serta

mobiliti oleh tenaga kerja. Di dalam organisasi, pasukan kerja memainkan peranan yang

penting apabila perlaksanaan teknologi baru menggesa mereka untuk menguasai dan berkongsi

pengetahuan dan kemahiran dengan rakan sepasukan yang lain.

8
3.4 Fokus Strategik Reka Bentuk Sumber Manusia

Dalam mereka bentuk sumber manusia yang membantu fokus strategik dalam sesebuah

organisasi iaitu sumber manusia mereka bentuk organisasi baru pada masa hadapan. Selain itu,

ia membuat perancangan serta mereka bentuk semula pekerjaan baru yang akan

mempraktikkan automasi serta budaya yang baru. Sumber manusia juga perlu mengenal pasti

keupayaan serta kehendak dalam dunia pekerjaan yang baru di mana kehendak terhadap

pemimpin, pengurus dan tidak ketinggalan tenaga kerja di dalam aspek tingkah laku dan

teknikal.

3.5 Takrifan Semula Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan aspek yang perlu dititikberatkan di dalam elemen sumber

manusia yang tertumpu kepada peningkatan terhadap produktiviti serta kepuasan bekerja

dalam kalangan pekerja. Selai itu, ia juga menuntut kesetiaan yang lebih tinggi daripada

kalangan pekerja sekali gus menggalakkan pelaburan untuk mencapai visi organisasi.

Pengurusan sumber manusia juga perlu mendengar suara dan keluhan pekerja sesuai dengan

matlamat yang hendak dicapai di dalam organisasi tersebut.

4.0 Kesan Pandemik Covid-19 Terhadap Pengurusan Sumber Manusia

Penularan Covid-19 telah pada awal tahun 2020 telah banyak impak terhadap pengurusan

sumber manusia terutamanya pembangunan dan latihan, pengambilan pekerja serta reka bentuk

kerja. Selain itu, organisasi perlu menghadapi cabaran dan rintangan di mana mereka perlu

memasuki dan mengawal persekitaran organisasi yang berubah dari aspek sumber manusia

9
secara tidak langsung perlu mengubah cara fizikal, adaptasi teknologi serta sosio-psikologi

yang belum diamalkan sebelum ini.

Meskipun terdapat pelbagai inisiatif, namun isu pandemik ini merupakan isu global yang perlu

dititikberatkan secara komprehensif dan menyeluruh. Apabila kerajaan mengumumkan PKP

boleh dikatakan semua organisasi mengambil langkah proaktif dengan segera iaitu bekerja dari

rumah atau work from home bagi memastikan organisasi menjalankan operasi sebelum

pandemik serta berdaya saing di dalam industri. Kesan pandemik Covid-19 banyak memberi

kesan positif mahupun kesan negatif terhadap Pengurusan Sumber Manusia.

4.1 Kesan Positif

Antara kesan positif rentetan pandemik Covid-19 adalah seperti berikut:

i. Efisyen dan lebih fleksibel

Penularan pandemik Covid-19 berlaku dengan pantas melanda seluruh dunia yang memberi

kesan kepada ketidaktentuan aspek ekonomi iaitu impak kepada globalisasi yang memberi

perubahan kepada persaingan. Bagi syarikat yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan

persekitaran industri yang baru menyebabkan tidak dapat meneruskan kelangsungan organisasi

(Cetindas & Ozturk, 2020). Rentetan daripada persekitaran yang baru memerlukan Pengurusan

Sumber Manusia untuk menjadi lebih efisyen dan fleksibel hal ini kerana pengurusan tenaga

kerja serta proses kerja merupakan elemen penting bagi memastikan kesinambungan syarikat.

Pengurusan Sumber Manusia memainkan peranan yang penting bagi memastikan pekerja

mempunyai teknologi yang sesuai untuk bekerja dari rumah, memastikan pemantauan,

kecekapan komunikasi, penilaian prestasi, kesesuaian semula faedah pekerja, sokong dan

10
penglibatan pekerja serta merancang semula polisi yang sesuai dengan kerja dari jarak jauh.

Kejayaan peranan profesional sumber manusia di dalam kebanyakan organisasi di dalam

membuat penyesuaian yang fleksibel juga telah meningkat.

ii. Penggunaan Teknologi Digital

Apabila skala bekerja dari jarak jauh bertambah besar menyebabkan organisasi terpaksa

bertindak pantas dalam penggunaan teknologi digital, operasi kolaboratif serta ketidaktentuan

tugasan yang akan diberikan. Keperluan organisasi lazimnya memerlukan ruang pejabat atau

ruang kerja yang lebih besar menurun secara mendadak meskipun saiz organisasi bertambah

hal ini impak daripada pekerja bekerja dari jarak jauh. Justeru itu, peruntukan kos terhadap

infrastruktur dan kos hartanah dapat dilupuskan kesan daripada model cara kerja work from

home.

iii. Perhatian terhadap nilai yang diberikan oleh Pengurusan Sumber Manusia

Nilai yang lazimnya diberikan oleh pengurusan sumber manusia ialah memastikan pekerja

berada dalam keadaan sihat, penglibatan pekerja di dalam tugas, menguntungkan organisasi

turut di ambil perhatian ketika penularan wabak ini. ini menunjukkan trend jangkitan dan

penularan yang semakin meningkat menyebabkan aktiviti penjarakan fizikal terus diamalkan

sekurang-kurangnya setahun dan menjadikan model bekerja dari rumah menjadi budaya kerja

yang baru untuk memastikan organisasi berdaya saing di dalam industri. Selain itu amalan

sumber manusia seperti pengambilan pekerja baru, latihan serta kemahiran yang lazimnya

dijalankan secara bersemuka akan berfokuskan kepada mod digital dan secara di atas talian

sepenuhnya (Aitken-Foz et. al., 2020).

11
 iv. Sumber Manusia membantu dalam takrifan semula

Hakikat di tempat kerja pada masa akan datang mungkin selam-lamanya akan ditakrifkan

semula yang dimainkan oleh Pengurusan Sumber Manusia. Antara polisi yang terlibat dalam

pentakrifan semula sekiranya bekerja jarak jauh ialah polisi cuti dan kehadiran tidak akan

berfungsi lagi di mana pekerja hanya perlu menyiapkan tugasan yang diberikan mengikut masa

yang telah ditetapkan mengikut kesesuaian masa masing-masing. Oleh itu, organisasi perlu

yakin dengan integriti dan kejujuran pekerja yang bekerja jarak jauh. Di samping itu, dalam

pembuatan keputusan platform komunikasi secara visual memainkan peranan penting apabila

kumpulan yang kecil mampu membuat keputusan dengan lebih cepat serta cara kerja yang

lebih baik. Model bekerja dari rumah merupakan satu model kerja yang terbaik bagi sesetengah

keadaan kerana individu terutamanya wanita yang mempunyai kerjaya dan keluarga dapat

menguruskan masalah mereka dengan baik. Hal ini secara tidak langsung dapat mengimbangi

antara kerjaya dan keluarga.

4.2 Kesan Negatif

Antara kesan negatif akibat penularan wabak Covid-19 adalah seperti berikut:

i. Bilangan pekerja di lokasi tidak mencukupi

Semasa penularan wabak semakin meningkat terutamanya semasa perlaksanaan Perintah

Kawalan Pergerakan (PKP) di mana semua aktiviti perniagaan ditutup tidak terkecuali

perniagaan di dalam kategori yang penting. Umumnya, pandemik ini telah membatasi

perniagaan di seluruh dunia termasuklah syarikat beralih kepada konsep work from home atau

bekerja jarak jauh dari pejabat fizikal bagi menampung serta menjalankan operasi perniagaan

dan perkhidmatan (Gamil & Alhagar, 2020). Pekerja juga memilih untuk tidak berada di lokasi

12
pekerjaan semasa kemuncak pandemik tersebut dan memilih untuk bekerja jarak jauh dengan

menggunakan teknologi digital dan juga telekomunikasi untuk memastikan keselamatan

mereka terjamin. Oleh itu, kehadiran dan ketidakhadiran pekerja tidak dapat diramal

sepenuhnya. Selain itu, organisasi juga perlu mengambil inisiatif untuk menyediakan polisi

untuk mengurangkan jangkitan apabila pekerja kembali bekerja di tempat fizikal seperti

menerapkan strategi pencegahan Covid-19. Hal ini bagi memastikan pekerja yang bekerja di

pejabat fizikal berasa selesa dan selamat.

ii. Penat, tekanan dan kurang motivasi

Semasa pandemik boleh dikatakan hampir keseluruhan pekerja mengalami tekanan dan berasa

gelisah selama beberapa tempoh masa akibat ketidaktentuan persekitaran pekerjaan yang sukar

diramal serta kebimbangan terhadap penularan wabak tersebut. Kekurangan komunikasi dan

hubungan menyebabkan pekerja berasa bingung dan tidak bermotivasi (SIGMA, 2020).

Kebanyakan mereka merasa penat dan lelah apabila organisasi tidak membantu dari segi

memberi motivasi yang mencukupi kepada pekerja.

iii. Kecergasan menurun

Salah satu kesan yang perlu difokuskan oleh Pengurusan Sumber Manusia semasa berlakunya

pandemik ialah penglibatan dalam penyesuaian pekerja baru dan sedia ada terhadap

persekitaran pekerjaan yang baru yang berubah secara mendadak. Contohnya penyesuaian

dengan pelbagai polisi pekerjaan yang baru serta kaedah dan proses pekerjaan yang

membataskan komunikasi antara manusia. Selain itu, organisasi juga beralih ke kaedah latihan,

pemilihan dan pengambilan pekerja secara maya dan di atas talian secara holistik sekali gus

memberi impak yang signifikan terhadap perspektif kecergasan individu serta kualiti

persekitaran pekerjaan (Carnevale & Hatak, 2020).

13
 iv. Impak antara kerja dan keluarga yang tidak seimbang

Rentetan daripada pandemik Covid-19 telah meningkatkan keupayaan dalam aspek kehidupan,

kerja, keluarga serta sosial. Hal ini mungkin disebabkan oleh pergeseran serta pendedahan

kepada konflik kehidupan dan kerja (Schieman et. al., 2021). Bagi pekerja yang mudah

dipengaruhi dengan anasir-anasir negatif semasa dalam persekitaran pekerjaan hendaklah

berwaspada semasa organisasi berhempas-pulas untuk mengawal ancaman wabak Covid-19.

Pandemik ini juga dilihat memberi tindak balas terhadap konflik antara pekerjaan dan keluarga.

Hal ini secara tidak langsung menimbulkan konflik apabila keluarga dan bidang pekerjaan tida

selari.

5.0 Cadangan

Terdapat beberapa cadangan yang disarankan oleh penulis yang boleh digunapakai oleh

pengamal sumber manusia apabila berhadapan dengan ketidaktentuan persekitaran pekerjaan

pada masa akan datang. Antara cadangan tersebut ialah:

5.1 Memainkan Peranan Penting dalam Pembangunan Diri Pengurus

Pengurusan Sumber Manusia memainkan peranan penting dalam memastikan pembangunan

diri pengurus dan juga pengamal sumber manusia yang bertanggungjawab dalam membantu

pengurus di dalam organisasi untuk menjalankan latihan kemahiran pengurusan baru, memberi

inspirasi kepada pekerja ditengah-tengah ketidakpastian terhadap visi sehingga dapat

menyelaraskan kerja antara ahli pasukan dan pembangunan masyarakat untuk memastikan

mereka berjaya dan menggalas tanggungjawab mereka (Collington, 2020).

14
5.2 Berupaya Berfikir Secara Sistematik

Sebagai pengamal sumber manusia perlu berusaha sedaya upaya untuk membantu organisasi

dalam menyesuaikan dengan ketidaktentuan pada masa depan serta kemampuan organisasi

untuk menjalankan operasi dengan pantas, efisyen dan sistematik. Keupayaan pengamal

sumber manusia umumnya tidak dapat disangkal lagi dan berada di dalam posisi yang terbaik

dan melihat struktur keseluruhan sekali gus menawarkan sudut pandang sistemik, memastikan

komunikasi, koordinasi dan kolaboratif merentasi unit, fungsi, komuniti perniagaan dan silo

(Brower, 2020). Di samping itu, sumber manusia memainkan peranan dalam memastikan

bahawa objektif perniagaan yang dijalankan, diagihkan dan disusun semula mengikut

kepentingan bagi menjamin kesesuaian diri selari dengan keperluan pelanggan dan pasaran

umumnya dapat menangani krisis yang berlaku pada masa depan.

5.3 Berperanan Memastikan Kepelbagaian dan Bersifat Adil

Sumber manusia berfungsi bagi memastikan kepelbagaian serta keadilan semasa berlakunya

wabak contohnya seperti mendidik organisasi, mengenali fakta dan teori dari sudut yang

berbeza dan mengambil inisiatif untuk mengimbangi persaingan dalam persekitaran. Namun,

sumber manusia memainkan peranan sebagai menyuarakan pendapat dalam proses pembuatan

keputusan dengan memberi peluang sama rata kepada semua. Selain itu, pengamal sumber

manusia juga dapat meningkatkan empati, mempromosikan dialog terbuka serta membantu

memastikan organisasi membuat keputusan dan mengambil tindakan yang tepat.

Tambahan pula, sumber manusia turut bertanggungjawab dalam memastikan kesejahteraan

pekerja secara menyeluruh dari segi kesihatan fizikal, kesihatan kognitif dan kesihatan emosi.

Tidak hanya tertakluk semasa pandemik, pengamal sumber manusia perlu sentiasa memberi

15
sokongan dan dorongan dalam semua aspek merangkumi perkhidmatan bantuan pekerja hingga

kesedaran, kecergasan, kesejahteraan serta terapi kewangan. Organisasi perlu menyediakan

tempat kerja yang selamat dengan persekitaran selamat untuk keselesaan pekerja. Oleh itu

pekerja akan rasa selamat dan sejahtera secara tidak langsung akan menyumbangkan bakat dan

tenaga mereka terhadap organisasi dengan lebih cekap dan efisyen untuk meningkatkan lagi

produktiviti organisasi supaya kekal bersaing dan relevan dalam industri.

6.0 Rumusan

Meskipun wabak Covid-19 telah diisytiharkan sebagai wabak endemik namun kebanyakan

organisasi masih lagi tidak pulih sepenuhnya untuk beroperasi sebelum pandemik tersebut.

Terdapat juga organisasi yang terpaksa gulung tikar apabila tidak dapat selari dengan

perubahan dan kehendak semasa pandemik yang menyebabkan organisasi mereka tidak dapat

terus bersaing di dalam industri. Oleh itu, kita hendaklah menekankan untuk sentiasa berfikiran

ke hadapan dengan anggapan pandemik yang dihadapi adalah bukanlah sesuatu fenomena yang

tidak normal atau luar biasa namun ia merupakan realiti baru yang membuka peluang yang

diinginkan dan perlu bertindak balas oleh pengamal sumber manusia dan juga ahli akademik.

Terdapat beberapa prosedur baru yang dibentuk di dalam organisasi menjadi lebih rumit namun

mempunyai impak positif kerana dapat menghasilkan pekerja yang cekap dan efisyen dalam

menyesuaikan diri mengikut peredaran masa. Perubahan yang berlaku dengan cepat dalam

pada masa yang sama memfokuskan kepada hubungan dalaman dalam sesebuah organisasi. Di

samping itu, daya saing akan meningkat pada masa hadapan sekiranya individu dapat

menyesuaikan diri, pendidikan pelbagai disiplin serta lebih banyak kemampuan dan

keterampilan untuk tenaga kerja. Pekerja kini lebih peka untuk mempelajari kemahiran dan

16
pengetahuan yang diperlukan di dalam dunia pekerjaan yang baru iaitu kemahiran teknologi

digital meliputi penjualan digital, perkhidmatan digital, pembuatan platform digital dan lain-

lain.

Di dalam sesebuah organisasi memerlukan kepakaran tersebut untuk bersaing di dalam pasaran

yang sengit yang mana memerlukan pekerja yang mempunyai kepakaran khusus supaya dapat

meningkatkan produktiviti, kreativiti, penyesuaian dengan persekitaran baru, dan berupaya

untuk belajar dengan penuh imaginasi dengan secara tidak langsung mampu menguasai

keupayaan baru. Pengamal sumber manusia juga harus menumpukan kepada pembangunan diri

pekerja supaya dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

Selain itu, organisasi juga perlu menitikberatkan dan mengembangkan strategi untuk

memastikan sentiasa berdaya saing, membuka peluang mendapatkan pengetahuan serta

kemahiran dalaman, pembangunan perisian dan sistem tangkas, penggabungan teknologi

inovatif dan menetapkan segala ketidaktentuan demi kelangsungan proses operasi organisasi.

Pendekatan yang boleh diambil pengurusan atasan mahupun pengurusan sumber manusia

dalam menangani krisis adalah bergantung kepada kemampuan dan fleksibiliti dalam

menyesuaikan diri yang secara tidak langsung memberikan keuntungan kepada organisasi

meskipun ia merencanakan ketidakpastian.

Di samping itu, semasa fasa pandemik organisasi memainkan peranan penting dalam budaya

korporat. Hal ini kerana perlunya hubungan yang kuat dan tetap antara pengurusan sumber

manusia dengan pekerja. Antaranya ialah pengurusan sumber manusia memberikan inspirasi

kepada pekerja, menggalakkan penglibatan pekerja, mengambil kira sudut perspektif mereka

17
sebagai ahli organisasi serta dapat membantu mereka menyelesaikan masalah dan konflik yang

dihadapi akibat pandemik dengan mudah.

18
7.0 Rujukan

Aitken-Fox, E., Coffey, J., Dayaram, K., Fitzgerald, S., Gupta, C., McKenna, S., & Wei Tian,

A. (2020b). The impact of Covid-19 on human resource management: avoiding generalisations.

LSE Business Review. Retrieved fromhttps://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2020/05/22/the-

impact-of-covid-19-on-human-resource-management-avoiding-generalisations/

Brenan, M. (October 13, 2020). COVID-19 and Remote Work: An Upadate. Retrieved April

13, 2023 from https://news.gallup.com/poll/321800/covid-remote-work-update.aspx

Brower, T. (2020) HR’s Compelling New Role In Response To The Coronavirus. Retrieved

April 15, 2023, from Forbes website:

https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2020/06/07/hrs-compelling-new-role-in-response-

to-the-coronavirus/?sh=7695bc1f7f8e

Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-

19: Implications for human resource management. Journal of Business Research, 116, 183–

187. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037

Cetindas, Ahmet & Öztürk, Oya. (2020). Competitiveness During Covid-19 Pandemic: New

Product Development and Supply Chain Agility. Gaziantep University Journal of Social

Sciences. 19. 308-325. 10.21547/jss.786149.

Collington, M. (2020). The New role for HARI following the Covid-19 Pnademic. Retrieved

April 15, 2023, from theHRDIRECTOR website:

19
https://thehrdirector.com/features/cultural-change/the-new-role-for-hr-following-the-covid-

19-pandemic/

Gamil, Y. ., & Alhagar, . A. . (2020). The Impact of Pandemic Crisis on the Survival of

Construction Industry: A Case of COVID-19. Mediterranean Journal of Social Sciences, 11(4),

122. https://doi.org/10.36941/mjss-2020-0047

Hogan, K. (October 9, 2020). Embracing a flexible workplace. Retrieved October 13, 2021

from https://blogs.microsoft.com/blog/2020/10/09/embracing-a-flexible-workplace/

Ismail, F. (2021). Impact of Pandemic Covid-19 On HumanResource Management. Advances

in Humanities and Comtemporary Studies, 2(1), 1-7. Retrieved from

https://publisher.uthm.edu.my/periodicals/index.php/ahcs/article/view/642

Josh, B (n.d). The Big Reset: Deskless Workers Just Published. Retrieved October 13, 2021

from https://joshbersin.com/reserach/big-reset-2020/

Kelly, H. (May 12, 2020). Twitter employees don’t ever have togo back to the office (unless

they want to). Retrieved October 13 April, 2023 from

htpps://washingtonpost.com/technology/2020/05/12/twitter-work-home/

Mahmood, K. (2017). Pengurusan Sumber Manudia Tu Apa Ya?. Retrieved April 10, 2023 from

http://www.balohpedia.com/2017/03/pengenalan-pengurusan-sumber-manusia.html

20
Scott Schieman, Philip J. Badawy, Melissa Milkie, Alex Bierman (2020)Work-Life Conflict

During the COVID-19 Pandemic.DOI: 10.13140/RG.2.2.32315.44329

Sheppard, B. (2020). A 4-step guide to thriving in the post-COVID-19 workplace World

Economic Forum. Retrieved November 5, 2020, from

https://www.weforum.org/agenda/2020/05/workers-thrive-covid-19-skills/

SIGMA. (2020). Human resource management in the context of coronavirus (COVID-

19). Journal of OECD, 17(1), 11-12. http://www.sigmaweb.org/publications/SIGMA-HRM-

coronavirus-inventory-ideas-09072020.pdf

Totah, Z. (2020). HR Trends in 2021: Future of Human Resource Management. Retrieved April

13, 2023 from https://www.selecthub.com/hris/hr-trends/#1

Zulfekar, M.F., Eusobio, A. (2019). FUNGSI SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

DALAM PENGURUSAN PERUBAHAN THE FUNCTION OF HUMAN RESOURCE

INFORMATION SYSTEM IN CHANGE MANAGEMENT. Retrieved April 10, 2023 from

https://www.researchgate.net/publication/337607666_FUNGSI_SISTEM_MAKLUMAT_SU

MBER_MANUSIA_DALAM_PENGURUSAN_PERUBAHAN_THE_FUNCTION_OF_H

UMAN_RESOURCE_INFORMATION_SYSTEM_IN_CHANGE_MANAGEMENT/link/5

de00f8f299bf10bc32ec4ea/download

21