Struktur assignment

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

PENDIDIKAN DI MALAYSIA

PELAKSANAAN SISTEM (PROSES) PENILAIAN PRESTASI DI

SEKOLAH: ISU, CABARAN DAN CADANGAN PENAMBAHBAIKAN.

1.0 PENDAHULUAN
2.0 PROSES PENILAIAN PRESTASI DI SEKOLAH
3.0 ISU-ISU DALAM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI
4.0 CABARAN PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI
5.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI
6.0 PENUTUP

SALAM..SETELAH AKU BACA BALIK SOALAN..ADA PERUBAHAN

SKIT PADA STRUKTUR ASSIGNMENT KITA NI. SO POINT 1-3
UNTUK KO DAN 4-6 UNTUK AKU..NI NAMPAK LEBIH FOKUS
DARIPADA B4..OK X?

PENGENALAN SUMBER MANUSIA.

Sumber manusia adalah bidang yang luas yang melibatkan individu pekerja di
dalam organisasi. Menurut The Dictionary of Human Resources and Personnel
Management, sumber manusia membawa maksud tenaga buruh yang dimiliki
oleh organisasi. Sumber manusia dibahagikan kepada dua bidang khusus yang
saling berkait rapat tetapi mempunyai peranan yang berbeza, iaitu pengurusan
sumber manusia dan pembangunan sumber manusia.

Pengurusan sumber manusia secara basisnya adalah mengatur dan mengurus

tenaga manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum. Manakala fungsi lainnya adalah berkait rapat dengan
kerja-kerja pengurusan dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, ‘staffing’, memimpin dan mengendalikan hal ehwal yang
berkaitan dengan organisasi.

Foulkes (1975) melontarkan pandangan beliau dengan menyatakan bahawa

peranan pengurusan sumber manusia akan semakin kompleks mengikut arus
perubahan. Beliau menyatakan:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing
industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the
company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute
the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”

Dessler (2000) mendefinisikan pengurusan sumber manusia yang strategik

sebagai:
“Strategic human resource management is the linking of human resource
management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility.”

Beliau, menerusi definisi tersebut menjelaskan bahawa pengurus harus

mengaitkan pelaksanaan pengurusan sumber manusia dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibiliti.

Malaysia sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa ke semasa.

Beliau turut menekankan bahawa cara terbaik untuk membangunkan sumber
manusia ialah dengan menyediakan pendidikan yang secukupnya kepada
rakyat.

Beliau percaya bahawa ilmu pengetahuan merupakan elemen terpenting dalam

penghasilan tenaga kerja yang berdaya tahan serta strategik menerusi
penerapan konsep Islam Hadhari yang amat relevan dengan tuntutan supaya
setiap umat Islam melengkapkan diri dengan ilmu bagi menjamin
kesinambungan perkembangan serta kemajuan.

Teori yang dikemukakan Perdana Menteri itu bertepatan dengan hujah yang
telah dikemukakan oleh Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang
mengatakan bahawa cabaran bagi pengurus sumber manusia kini adalah
kecenderungan tenaga kerja menidakkan peraturan yang telah diatur oleh
jabatan sumber manusia berbanding dahulu. Beliau menegaskan bahawa titik
berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga ‘manual’ dan ‘clerical’ ke
‘knowledge-worker’ yang menolak menerima perintah ala militan; cara yang
diadaptasi oleh dunia perniagaan 100 tahun lalu.

Sumber manusia merupakan faktor penting dalam menentukan kejayaan

sesebuah organisasi. Ini adalah kerana sumber manusia yang tidak efektif boleh
menyebabkan sesuatu organisasi itu gagal, dan sekiranya pekerja yang diambil
hanyalah seorang yang ”ala kadar” (mediocre) sahaja kebolehannya,
kemungkinan dia hanya mampu membuatkan sesuatu organisasi itu itu
beroperasi ditahap optimum terutama didalam pelaksanaan sasaran kerja.

Namun sekiranya pekerja yang diambil adalah yang terbaik, adalah tidak
mustahil pekerja itu mampu mengubah sesuatu organisasi yang gawat menjadi
sebuah organisasi yang cemerlang. Dalam lain perkataan, kepentingan sumber
manusia dalam sesebuah organisasi adalah kritikal kerana ia merupakan kunci
kepada tinggi atau rendahnya produktiviti dan keuntungan sesebuah organisasi.
Disebabkan kesedaran inilah organisasi hari ini begitu teliti memilih pekerja
masing-masing.

Namun begitu, pengambilan pekerja yang terbaik bukanlah merupakan satu

masalah kepada organisasi hari ini. Cabaran baru yang sering timbul kini adalah
cabaran bagi memastikan pekerja terus setia dan komited terhadap organisasi
mereka. Sekiranya cabaran ini berjaya disahut ia sekaligus pasti dapat
menyelesaikan masalah mengenai kadar pusing ganti pekerja yang semakin
meningkat terutama sekali di kalangan pekerja teknikal (Davenport, 1999;
Scandura dan Lankau, 1997).

Komitmen pekerja teknikal terhadap organisasi sedikit sebanyak telah tergugat

disebabkan oleh beberapa faktor seperti komunikasi pengarahan tugas,
komunikasi sesama pekerja, maklumbalas individu dan integrasi organisasi.
Blake and Mouton (1985) mendapati pekerja teknikal merupakan golongan yang
suka bekerja dalam bidang kepakaran mereka sahaja secara berseorangan.
Oleh yang demikian, apabila mereka dilantik melakukan kerja yang selain
daripada bidang kepakaran masing-masing, seperti memimpin pekerja lain,
mereka sering merupakan penyebab mengapa kumpulan yang dipimpin gagal
(Shockley-Zalabak, 1999). Oleh kerana ego mereka yang tinggi, kegagalan akan
memberikan kesan yang sangat negatif kepada golongan ini (Rosenbaum,
1991).
Menurut Scholarios dan Marks (2004) pula, dari segi komunikasi, golongan
pekerja teknikal mahukan autonomi dari segi membuat keputusan dan
penetapan objektif bagi kerja mereka. Selain daripada itu, isu pengiktirafan dan
sokongan terhadap kerja mereka juga penting buat golongan ini. Ini adalah
kerana, golongan ini merupakan satu golongan tenaga pekerja yang begitu
bangga dengan hasil kerja masing-masing.

Pengiktirafan dan sokongan yang diterima menggalakkan mereka untuk terus

menghasilkan sesuatu yang baru buat organisasi tempat mereka bekerja (Turner
dan Rainey 2004). Sekiranya peluang untuk mengaplikasikan kepakaran mereka
sepenuhnya tidak diperolehi, ia pasti akan menjejaskan kepuasan kerja dan
komitmen mereka (Hesketh, 1992).

Justeru menyedari kepentingan untuk memahami dan meneliti kepuasan

komunikasi dalam organisasi yang ditadbir, pihak pengurusan perlulah
menyokong dan bersama-sama mengkaji sejauhmana para pekerja teknikal ini
berpuas hati dengan amalan komunikasi organisasi selama ini.