PPP 6034

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

PENDIDIKAN

TAJUK TUGASAN
TUGASAN 1 : PEMAHAMAN KONSEP

NUR NABILAH BINTI AZIZ

M20152001442

PENSYARAH
MARINAH BINTI AWANG
FAKULTI PENGURUSAN DAN EKONOMI

PENDAHULUAN
Dunia pendidikan pada masa kini telah mengalami perkembangan yang signifikan
dalam pelbagai bidang. Khususnya dalam sistem pendidikan itu sendiri, termasuklah
prasarana pendidikan dan juga tenaga pendidik perlu dititik beratkan. Oleh itu, hal ini sudah
pasti akan

membawa pengaruh positif terhadap dunia pendidikan di Malaysia. Dengan

perkembangan tersebut tentu akan menghasilkan para pendidik yang mempunyai kualiti
yang tinggi. Dengan adanya para pendidik yang berkualiti maka ia akan menghasilkan
sumber manusia yang lebih berkualiti pada masa akan datang. Namun, untuk memastikan
keberkesanan sesebuah sistem pendidikan itu, ianya perlulah berpunca daripada
bagaimana sistem tersebut diuruskan. Semakin baik pengurusannya, maka sudah tentu
akan menghasilkan hasil yang maksimum.
Sehingga kini, telah banyak teori yang di kembangkan untuk diterapkan dalam
pengurusan pendidikan. Sumber manusia yang perlu dihasilkan oleh bidang pendidikan
perlulah berkualiti. Hal ini adalah kerana kehendak pasaran untuk pekerjaan yang berkualiti
dari segi permintaan adalah lebih tinggi pada masa kini kerana wujudnya persaingan yang
sengit antara organisasi. Selain itu, pekerja pada masa kini amat mementingkan kualiti hidup
dengan gaya hidup dan aspirasi yang berbeza. Pekerja didapati mahukan kerjaya yang
mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian organisasi menghadapi satu lagi
cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu menyesuaikan
keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi.
Sehubungan itu, salah satu daripada aspek yang perlu dititikberatkan ialah berfokus
kepada pembangunan kerjaya. Berbagai teori dan model telah dikemukakan untuk memberi
gambaran dan idea tentang pembangunan kejayaan.

Teori dan model ini berbeza-beza

berdasarkan orientasinya terhadap psikologi pekerjaan ataupun psikologi organisasi dan industri.
Psikologi organisasi lebih menfokuskan kepada komitmen pekerja, prestasi dan fleksibiliti tenaga
kerja di dalam organisasi. Pembangunan kerjaya perlu dititik beratkan bagi pihak organisasi
kerana ia dapat memberi peluang kepada para pekerja untuk berusaha keras membangunkan

kerjaya dan memikirkan tentang kedudukan dan masa depan mereka dalam sesebuah
organisasi.
TEORI DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA
Untuk mendapatkan pekerja atau sumber manusia yang berkualiti, beberapa teori telah
dikemukakan oleh ahli teori seperti Abraham Maslow iaitu ahli teori pertama yang

mengembangkan teori motivasi berdasarkan keperluan manusia yang mempunyai tiga

anggapan. Pertama, manusia tidak akan pernah merasa puas. Kedua, tingkah laku yang
ditunjukkan oleh manusia adalah kerana mereka terpengaruh atau termotivasi dengan
keinginan untuk memenuhi kepuasan mereka. Ketiga, keperluan tersebut dapat dikelaskan
dengan menggunakan sturuktur hieraki keperluan manusia (Maslow, 1970).
Hierarki teori Maslow membantu pengurus untuk memahami keperluan apa yang
memberi motivasi kepada pekerja. Dengan memahami apa yang perlu dipenuhi agar
seorang pekerja mencapai tahap tertinggi motivasi, pengurus akan mampu mendapatkan
hasil maksimum dari pengeluaran. Sebagai contoh, Teori X, Y dan Z semuanya memainkan
peranan dalam bagaimana sebuah syarikat perlu menguruskan kejayaan. Kedua-dua Teori
X dan Teori Y keduanya ditulis oleh Douglas McGregor, seorang psikologi sosial yang
diyakini menjadi elemen kunci dalam bidang teori pengurusan.
Dalam buku McGregor The Human Side of Enterprise (1960), McGregor
menjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan hierarki keperluan Maslow, di mana McGregor
mengandaikan bahawa pekerja tidak suka dan mengelakkan kerja sebagai Teori X, oleh itu
pengurus mesti memaksa atau

mengugut agar pekerja melakukan tugas. Kemudian

dengan Teori Y pula McGregor mengandaikan bahawa individu menganggap bahawa kerja
adalah sesuatu yang alami seperti bermain atau berehat dan sukakan kepuasan harga diri.
McGregor menyarankan bahawa pengurusan boleh menggunakan suatu keperluan untuk

memberi motivasi kepada pekerja, tetapi hasil yang lebih baik boleh diperolehi dengan
menggunakan Teori Y, bukan Teori X.
Kemudian, pada 1981, Teori Z telah diperkenalkan oleh William Ouchi yang
berasaskan pendekatan Jepun utk memotivasi pekerja, Teori Z ialah alternatif kepada Teori
X dan Y dan teori ini adalah berdasarkan corak pengurusan Jepun. Teori Z lebih
mengutamakan pembentukan dan penyuburan sumber manusia dalam organisasi. Teori Z
juga menekankan peranan individu dalam organisasi. Menyokong komunikasi terbuka dalam
organisasi dan penglibatan dlm membuat keputusan. Satu keadaan telah berlaku yang
menyebabkan munculnya Teori Z di mana pada tahun 1970-1980 banyak terjadi kejatuhan
syarikat-syarikat di Amerika kerana adanya pesaing - pesaing perniagaan yang berasal dari
Jepun. Maka dengan kejadian tersebut, syarikat di Amerika mula melakukan penyelidikan
tentang rahsia syarikat Jepun. Bagaimana syarikat negara besar dan kuat seperti Amerika
dikalahkan oleh syarikat Jepun.
McGregor telah mengemukan Teori Z yang lebih mengutamakan pembentukan dan
penyuburan sumber manusia dalam organisasi. Oleh itu, apa yang dapat dirumuskan
bahawa pengurusan sumber manusia adalah sangat penting untuk menentukan kejayaan
sesebuah organisasi. Untuk menghasilkan sumber manusia yang berkualiti, setiap individu
perlu berusaha untuk mampu berdaya saing dengan orang lain. Salah satu caranya ialah
melalui pembangunan kerjaya. Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai
satu proses berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat
kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri.
(Norhani, et. al., 2009).

Seorang lagi ahli teori telah mengemukakan satu lagi teori yang hampir dengan
Teori X dan Teori Y iaitu David Clarence McClelland. Memahami motivasi manusia adalah
perkara yang menarik. Perkara tersebut akan membantu untuk mengetahui apa yang benarbenar diingankan, dan tidak mencari apa yang tidak sesuai dengan diri sendiri. Memahami

motivasi akan membuka peluang pengembangan diri. Prinsip motivasi yang tepat akan
membantu seseorang mengejar tujuan hidup yang dimilikinya ( McClelland ). Perbezaan
antara Teori Motivasi Kerja dengan Teori Z ialah dari segi keperluan seseorang individu itu
bagaimana mereka berfungsi sebagai sumber manusia yang dikehendaki oleh sesebuah
organisasi. Melalui Teori Z, seseorang individu dilihat berfungsi apabila organisasi itu dapat
memberikan atau memenuhi apa yang dikehendaki oleh mereka manakala Teori Motivasi
Kerja lebih tertumpu kepada motivasi individu itu untuk memenuhi kehendak organisasi dan
seterusnya dapat menyumbang kepada pembangunan kerjaya. Sebagai organisasi yang
baik, pengurus perlu bijak menyeimbangkan antara fungsi individu dan fungsi organisasi
menyusun program pembangunan kerjaya.
Dalam Teori Motivasi Kerja, David McClelland memperkenalkan tiga jenis keperluan
motivasi, iaitu motivasi untuk mencapai prestasi (Need for Achievement / n-ach), motivasi
untuk mendapat kuasa / autoriti (Need for Power / n-pow) dan motivasi untuk boleh
bergabung (Need for Affiliation / n-affil). Teori motivasi kerja McClelland ini bermanfaat bagi
para pemberi kerja dan si pekerja itu sendiri berbanding dengn Teori Z yang hanya tertumpu
kepada pekerja. Dengan mengetahui apa yang secara hakiki memberi motivasi kepada
seseorang, maka terbukalah kesempatan bagi si peribadi untuk mengembangkan diri.
Dengan mengetahui teori McClelland ini, seseorang juga akan mampu melakukan
pendekatan yang tepat untuk memberi motivasi kepada rakan kerja maupun bawahannya.
DeCenzo dan robbins telah mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh diperolehi
oleh organisasi daripada program pembangunan kerjaya yang baik. Antara kelebihan
tersebut termasuklah memastikan organisasi sentiasa memiliki individu yang mempunyai
bakat dan kemahiran yang diperlukan, meningkatkan keupayaan organisasi untuk menarik
dan mengekalkan pekerja yang berpengalaman, mengurangkan kekecewaan dikalangan
pekerja dan meningkatkan nama baik organisasi (Noran dan Wan Rafaie, 1993). Manakala
kelebihan yang boleh diperolehi oleh individu adalah dapat membantu individu mencapai

hasrat diri (self actualization), menyumbangkan kepada keberkesanan dalam melakukan

pekerjaan dan meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.
Pembangunan kerjaya juga merupakan satu proses berterusan yang bersangkutan
dengan kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan
tahap dan kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang diperoleh dan
juga mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Menurut Watts
dalam Journal of Human Capital Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau
berpendapat perkembangan teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi sekarang
perlu kepada perubahan. Individu perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya
mereka masih relevan dan boleh diterima bekerja dengan mempunyai keazaman untuk
mempelajari kemahiran yang baru. Hal ini boleh dikaitkan dengan Teori Z dan Teori
keperluan Maslow yang memerlukan manusia memenuhi peringkat-peringkat keperluan
manusia dan kepertingan seseorang individu dalam meningatkan pretasi oraganisasi.

Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu

bentuk pembangunan kerjaya. Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk berubah
dan merupakan salah satu dimensi proaktif. menegaskan bahawa personaliti proaktif adalah
hasil dari penyusunan semula tindakan.

Sepertimana penyelidikan McClelland ternyata

merupakan suatu tunas tentang motivasi dalam berprestasi di tempat kerja untuk
menyumbangkan kepada pembangunan kerjaya. Ia mencadangkan pembaikan dalam
kaedah dalam menilai prestasi kerja seseorang dan pengukuran prestasi berasaskan
kompetensi. McClelland mengkritik pandangan tentang ujian personaliti tradisional yang
sekadar didasarkan pada IQ semata. Idea ini diterima pakai di banyak organisasi, dan
berhubungan erat dengan teori kebersihan milik Frederick Herzberg.

KEPENTINGAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Pembangunan kerjaya memainkan peranan yang penting dalam pengurusan sumber
manusia dalam sesebuah organisasi Melalui pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh pihak
organisasi, pekerja akan mendapat gambaran bahawa organisasi sangat prihatin dan mengambil
berat terhadap kemajuan kerjaya mereka dan cenderung untuk kekal lebih lama di dalam
organisasi. Pekerja juga turut beranggapan bahawa mereka mempunyai masa depan kerjaya
yang cerah dengan organisasi dan memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya
semasa. Pembangunan kerjaya yang diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap
motivasi para pekerja. selain membina imej yang baik dikalangan pekerja. Persaingan yang sihat
dikalangan pekerja akan wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh
organisasi dan secara tidak langsung, produktiviti organisasi dapat ditingkatkan. (Abd Rahim Abd
Rashid, 2006).
Selain daripada teori dalam pembangunan sumber manusia yang berkualiti, organisasi
juga perlu mempunyai strategi pembangunan kerjaya dengan berpandukan kepada teori-teori
yang dikemukakan oleh ahli teori. Organisasi perlu menyediakan strategi-strategi tertentu dalam
membangunkan kerjaya para pekerjanya. Sebagaimana yang diterangkan oleh Zafir dan Fazilah
(2003), terdapat enam strategi organisasi dalam membangunkan kerjaya pekerja. Strategi
organisasi terhadap pembangunan kerjaya adalah memperbaiki perancangan sumber manusia
kerana sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir
dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap.
Kedua ialah Kepentingan kaunseling kerjaya iaitu fungsi kaunseling dalam organisasi
mendiagnosis masalah individu, beri peluang pekerja meluahkan perasaan, bantu pekerja
berfikir dengan jelas dan tidak dikuasai emosi menyokong serta menenangkan pekerja menilai
dan memajukan diri mempertingkatkan komunikasi.
Ketiga, menyokong latihan dan pembangunan latihan dan pembangunan adalah
mengenai memberi manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka membangun atau
mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum

kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa
akan datang. Latihan seharusnya menjadi sebahagian daripada falsafah dan budaya organisasi
selagi ia beroperasi. Menurut Faizah Yunus, pembangunan pula merujuk kepada pembangunan
pengurusan pasukan termasuk penyelia, pengurus menengah serta pengurusan atasan. Ia
bertumpu kepada mengembangkan secara sistematik, pengetahuan asas, sikap, kemahiran
asas, kemahiran interpersonal dan kemahiran teknikal golongan yang menjadi nadi kepada
organisasi. Oleh kerana pengurus adalah orang yang bertanggungjawab dalam menentukan
kejayaan sesebuah organisasi, maka perhatian khas harus diberikan kepada pembangunan
mereka. Adalah penting lagi bagi golongan `nadi' ini memiliki pengetahuan, kemahiran dan
motivasi.
Seterusnya ialah pusingan kerja di mana pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar
dapat memperolehi pelbagai jenis kemahiran. Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih
fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Disamping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja
yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam pelbagai bidang. Kelima ialah bengkel pembangunan
kerjaya melalui program bengkel pembangunan kerjaya, pekerja akan didedahkan dengan
pelbagai maklumat memajukan penilian kendiri, personaliti unggul dan juga kemahiran
komunikasi berkesan. Kakitangan Perkhidmatan Awam digalakkan menjalani latihan bagi
meningkatkan kemahiran dalam bidang kerja masing-masing. Kerajaan menyediakan pelbagai
program latihan dalam bentuk kursus, seminar dan bengkel untuk memenuhi keperluan ini.
Kursus pembangunan individu dan organisasi berintegriti juga biasa dibuat dalam organisasi
pada masa kini. (Faizah Yunus)

REFLEKSI
Pembangunan kerjaya di dalam organisasi adalah satu aspek yang penting dan harus
dilihat sebagai satu cara yang boleh digunakan oleh bahagian Sumber manusia sebagai satu
usaha untuk mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya
memantapkan keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja. Perkara ini
menjadi satu kerugian jika segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan tidak
mendapat pulangan yang diharapkan disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari
pelbagai halangan yang tidak dapat diatasi oleh pihak pengurusan. Usaha dan sokongan yang

berterusan oleh pekerja haruslah jelas dan dilihat oleh pihak pengurusan dalam aktiviti-aktiviti
pembangunan kerjaya yang merangkumi usaha mengkomunikasikan maklumat perancangan
sumber manusia, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta
pampasan dan faedah.
Keberkesanan pembangunan kerjaya membolehkan para pegawai menambah peluang
bagi mencapai matlamat dan aspirasi peribadi dan organisasi. Malah, ia boleh diselarikan
dengan minat, kepakaran dan nilai individu yang dipegang. Dengan ini, pembangunan kerjaya
hendaklah dilihat sebagai satu usaha kerjasama yang berterusan antara individu dan organisasi
dalam memantapkan sumber tenaga agar menjadi lebih kompeten dan mampu membawa
organisasi ke satu tahap yang lebih cemerlang pada masa akan datang.
Selain itu, para pengurus dan pimpinan syarikat memerlukan pengetahuan yang cukup
luas untuk dapat memberi motivasi kepada pekerja-pekerjanya. Dengan cara motivasi yang
tepat, maka pelbagai perkara boleh dijimatkan oleh syarikat, misalnya saja masa, kos, tenaga,
dan lain-lain. Motivasi dengan cara yang tepat akan menghasilkan produktiviti, sebaliknya jika
caranya tidak tepat justru akan membuang banyak sumber daya atau malah boleh
mengurangkan motivasi pekerja.

RUJUKAN

Abd. Rahim Abd. Rashid (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan Kerjaya.
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd : Kuala Lumpur
Faizah Yunus. Latihan dan pembangunan. Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial : Universiti
Malaya
Haslinda Mustafa Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya di Organisasi. Fakulti Sains
Kognitif dan Pembangunan Manusia : Universiti Malaysia Sarawak.
Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman (1993). Siri Psikologi Organisasi:Sumber
Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.95-122.
Norhani Bakri, Yoong, Soon Kiong , dan Hanipah Hussin, (2009) Hubungan antara peranan individu
dan organisasi dengan amalan pembangunan kerjaya. Journal of Human Capital
Development
Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Siri Pengurusan dan Pentadbiran Utusan:
Mengurus Sumber Manusia. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors
Sdn Bhd. 203-209.