Inovasi dan pengembangan kreativitas dalam kewirausahaan Inovasi adalah suatu ciri yang sangat menonjol dari wirausaha

dan

merupakan fungsi utama dalam proses kewirausahaan. Menurut Machfoedz, inovasi merupakan suatu proses untuk mengubah kesempatan menjadi ide yang dapat dipasarkan. Inovasi lebih dari sekedar ide yang baik. Suatu gagasan murni memegang peranan penting, pikiran kreatif mengembangkannya menjadi gagasan yang berharga. Dengan demikian inovasi merupakan kombinasi dari visiuntuk menciptakan suaru gagasan yang lebih baik dan keteguhan, keuletan serta dedikasi untuk mempertahankan konsep yang diyakininya melalui implementasi . Ada 4 jenis inovasi menurut Machfoedz & Machfoedz (2004:20): 1. Penemuan Kreasi suatu produk, jasa, atau proses baru yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

2. Pengembangan Mengembangkan Suatu produk, jasa atau proses yang sudah ada. Konsep ini menjadikan aplikasi ide yang telah ada menjadi berbeda dan dapat menjadi suatu usaha yang baru.

3. Duplikasi Peniruan suatu produk, jasa, atau proses yang sudah ada. Namun disini yang dimaksud bukanlah sekedar meniru, namun memberi sesuatu yang berbeda pada konsep awal agar lebih mampu bersaing di pasaran.

4. Sintesis

Perpaduan konsep dan faktor-faktor yang sudah ada menjadi formulasi baru. Proses ini meliputi pengambilan sejumlah ide atau produk yng sudah ditemukan dan dibentuk sehingga menjadi produk yang dapat diaplikasikan dengan cara baru agar dapat sentuhan kreasi baru yang mampu dalam persaingan bisnis.

Ide

inovatif

dapat

bersumber dari

kreativitas

internal

dan

eksternal

seseorang. Kreativitas eksternal seseorang berkaitan erat dengan kreativitas internal. Berpikir kreatif sangat dibutuhkan bagi wirausaha, karena dari berpikir kreatif akan diperoleh ide-ide atau konsep-konsep baru yang bisa mendatangkan keuntungan dan nilai tambah. Dengan selalu berpikir kreatif, suatu usaha akan dapat terus tumbuh dan berkembang.

Innovation quotes: Sebagian orang melihat sesuatu seperti apa adanya dan bertanya

mengapa? Saya memimpikan sesuatu yang tak pernah terjadi dan bertanya mengapa tidak?

Teori teori motivasi A. Teori Hirearki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat

merasakan

nikmat

suatu

tingkat

kebutuhan

perlu

dipuaskan

dahulu

kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.

Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :

1.KebutuhanFisiologis Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

3. Kebutuhan Sosial Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4. Kebutuhan Penghargaan Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

B. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan adanya oleh 3 Clayton P. Alderfer. pokok Teori Alderfer manusia: menemukan kebutuhan

1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu

meliputi

kebutuhan

fisiologis

dan

kebutuhan dari

akan

rasa

aman

serta

hygienefactors

Herzberg.

2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi 3) dari Maslow dan hygiene factors adalah dari Herzberg. yang Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) kebutuhan

mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg. (Koontz, 1990:121)

C. Teori dua faktor atau Teori motivasi higienis

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. 2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Koontz, 1990:123) D. Teori penetapan tujuan (goal setting theory) Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian (b) tujuan-tujuan mengatur upaya (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan. E. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai bagian untuk daya tarik tersendiri karena para itu. penekanan cara-cara tentang yang pentingnya tepat kepegawaian membantu

pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan paling mewujudkan keinginannnya Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya. F. Teori Keadilan Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain. G. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri (b) harga diri (c) harapan pribadi (d) kebutuhaan (e) keinginan (f) kepuasan kerja (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung (c) organisasi tempat bekerja (d) situasi lingkungan pada umumnya (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.