MODUL PERKULIAHAN

W312100012 – Perilaku
Organisasi

Motivasi: Dari Konsep Menuju

Aplikasi

Abstrak Kompetensi

Keberhasilan dari organisasi tidak terlepas Memberikan pemahaman kepada mahasiswa

dari peran karyawan yang terlibat di dalamnya,
karena dengan adanya karyawan yang
memiliki motivasi dan komitmen yang baik
maka tingkat produktivitas dan kualitas kerja
akan meningkat, dan pada akhirnya akan
menunjang tercapainya tujuan organisasi.
secara konseptual dan aplikasi mengenai motivasi
dan komitmen yang baik; Objek atau yang
dipersepsikan dan Konteks dari situasi dimana
motivasi itu dilakukan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

07
Eri Marlapa, SE.,MM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis S1 Manajemen
Latar Belakang
Keberhasilan dari organisasi tidak terlepas dari peran karyawan yang terlibat di dalamnya,
karena dengan adanya karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang baik maka
tingkat produktivitas dan kualitas kerja akan meningkat, dan pada akhirnya akan
menunjang tercapainya tujuan organisasi. Agar semua tujuan organisasi tercapai,
tentunya perusahaan meningkatkan motivasi kerja padasetiap karyawan.

Setiap organisasi mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan

tersebut membutuhkan adanya karyawan yang berkualitas. Untuk itu, dibutuhkan suatu
dorongan yang kuat dari seorang manajer. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian
motivasi kepada karyawan, yang bertujun untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi
seseorang sangat ditentukan oleh intensitas motifnya yang berupa kebutuhan dan
keinginan. Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari
(conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs).
Keinginan atau kebutuhan individual dalam organisasi dengan keinginan atau kebutuhan
organisasi akan berdampak luas pada kemajuan organisasi. Namun sebaliknya motivasi
yang tidak selaras atau bahkan terjadinya hambatan pencapaian tujuan Individu dalam
organisasi akan menyebabkan labilnya organisasi dan sangat berbahaya bagi
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Selain motivasi adanya komitmen karyawan
terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari karyawan. Karyawan
yang memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi akan bekerja seoptimal mungkin
sehingga hasil kerja yang diperoleh akan meningkat (Rajaguguk, 2016).

Bagian Isi
2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
2 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Berikut ini adalah penjelesan dari beberapa teori motivasi para ahli seperti
Abraham Maslow, Herzberg, Alderfer, Erg atau Alderfer, Tonny Robbins dan lain-
lain.

1. Teori Motivasi Maslow

Teori motivasi Abraham Maslow adalah Hierarki kebutuhan manusia yang

mendasari manusia termotivasi melakukan sesuatu. Teori ini terdiri dari 5 tingkat
piramida dimana urutan terbawah menjadi urutan pertama yang harus
terselesaikan.
Setiap manusia pasti ada di salah satu tahap dalam piramida ini, ia akan
menjadikan itu motivasi dalam kehidupannya untuk mencapai tahap demi tahap
hirarki tersebut. Nah, sekarang kita lihat dimanakah posisi anda sekarang ini, level
1,2,3,4 atau 5?
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan untuk mendapatkan
makanan, minuman, tempat tinggal, pakaian dan sebagainya. 
Orang yang kebutuhannya masih di level 1 tidak peduli dengan penghormatan,
uang tabungan dan sebagainya, yang mereka butuhkan hanya makanan, tempat
tinggal agar kebutuhan utama mereka sehari-hari dapat terpenuhi.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

3 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Ketika kebutuhan fisiologis sudah terpenuhi seseorang akan beranjak pada level 2
yakni kebutuhan keamanan. Disini kita mempunyai motivasi untuk mendapatkan
rumah yang lebih baik, tabungan masa depan, kesehatan yang terjamin dsb.
3. Kebutuhan Sosial
Pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial, ia membutuhkan kasih sayang
dari kerabat dan orang-orang yang dicintainya. Ditahapan ini manusia berusaha
untuk menemukan orang-orang yang bisa dipercaya dan dekat dengannya dalam
berbagai macam keadaan.
4. Kebutuhan untuk Dihargai (Esteem Needs)
Pada level ini manusia membutuhkan rasa hormat, status, pengakuan atas apa
yang dimiliki dan juga kebebasan. Manusia ingin diakui oleh orang lain entah itu
dalam hal harta, ilmu ataupun lainnya. Di level inilah gengsi manusia muncul.
5. Aktualisasi Diri (Self-Actualization)
Tingkat aktualisasi diri ini merupakan tingkat dimana seseorang harus menjadi
orang yang bisa diandalkan. Pada tingkatan ini manusia cenderung ingin menjadi
pemimpin suatu golongan agar mempunyai power atau kekuatan melakukan
perubahan dengan segala yang dimilikinya.  Dalam teori Maslow, ketika Anda
ingin membuat sebuah tim bisnis yang elite, maka fokuslah pada elemen-elemen
yang disebutkan di atas. Dengan fokus pada pencukupan kebutuhan akan
elemen-elemen ini, maka setiap orang dalam tim Anda akan termotivasi menjadi
seseorang yang terbaik yang mereka bisa sehingga goal dan pencapaian menjadi
lebih mudah diraih. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

4 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
2. Teori Motivasi Herzberg 

Dalam teori motivasi Herzberg disebutkan ada 2 faktor yang bisa digunakan untuk
menjaga motivasi dari seseorang dalam sebuah tim. Two-factor Theory Herzberb
terdiri dari:
1. Faktor Motivator (Motivator Factors)
Faktor pertama yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam teori Herzberg
adalah motivator. Ketika seseorang bekerja, maka orang tersebut akan
membutuhkan dorongan agar mereka bisa terus termotivasi dan bekerja dengan
lebih keras.
Beberapa faktor dari yang memotivasi seseorang diantaranya adalah pencapaian,
pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, percepatan, promosi, pertumbuhan ilmu
atau pengembangan diri dll. 
 2. Faktor Hygiene (Hygiene Factors)
Faktor Hygiene adalah faktor yang membuat karyawan puas namun tidak
menimbulkan efek motivasi. Akan tetapi jika faktor hygiene ini tidak terpenuhi,
maka hal ini dapat membuat tim kecewa dan menurunkan motivasi.
Contoh dari faktor hygiene diantaranya adalah kenyamanan ruangan kerja,
peraturan  perusahaan, supervisi, hubungan harmonis antar karyawan, kondisi
pekerjaan, remunerasi, gaji, dan keamanan. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

5 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Kedua hal tersebut harus berjalan beriringan agar tim menjadi solid dan
termotivasi. Contoh dari faktor hygiene misalnya dengan membuat ruangan kerja
ber-Ac, kursi kerja nyaman dsb.
Sedangkan contoh Motivator Factors diantaranya adalah Pengakuan atau pujian
atas suatu pencapaian, reward, kenaikan jabatan, pelatihan-pelatihan agar
karyawan merasakan pengembangan dalam diri masing-masing dsb.
3. Teori Motivasi McClelland

mosaicproj
ects.wordpress.com

Teori Motivasi McClelland memiliki 3 poin kunci. Menurut McClelland seseorang

bisa mencapai motivasi dengan 3 hal yaitu motivasi untuk mendapatkan
pencapaian (achievment), koneksi (affiliation) dan kekuasaan (power). Tiga
motivasi ini tidak bisa diturunkan, akan tetapi dibangun. Lalu bagaimana cara
membangunnya? Cara membangun motivasi ini sudah pasti dilakukan dengan
budaya dan juga pengalaman hidup.  Seorang yang memiliki motivasi dari
pencapaian akan menyukai tantangan dan penyelesaian masalah. Mereka yang
membangun motivasi dengan cara membuat goal berupa pencapaian ini memiliki
rasa yang kuat agar mereka mampu menyelesaikan masalah yang mereka
hadapi. 
Sedangkan orang yang biasanya termotivasi karena ingin membangun hubungan,
maka mereka biasanya tidak suka terlihat menonjol atau mengambil risiko. Karena
mereka lebih menghargai hubungan di atas segalanya. Untuk orang-orang yang
membangun motivasi untuk mendapatkan kekuatan, mereka akan lebih suka mengontrol
orang lain dan menjadi seseorang yang bertanggung jawab. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

6 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Setiap orang memiliki cara agar termotivasi sendiri, untuk Anda para pemimpin
sangat penting bagi Anda untuk mengetahui tipe seperti apa orang-orang dalam
tim Anda sehingga bisa membangun tim tersebut lebih efektif dan lebih produktif. 

4. Teori Motivasi Alderfer (ERG)

Teori motivasi ERG adalah teori motivasi yang diungkapkan oleh Clayton Paul
Alderfer. Teori ini bisa disebut sebagai penyederhanaan dari teori motivasi dari
Maslow.
Hal ini disebabkan karena teori ini memiliki beberapa poin yang mirip dengan teori
motivasi dari Maslow. Perbedaan antara teori ERG dengan teori Maslow ini ada
pada beberapa aspek yang penting.
Dalam teori ERG Alderfer juga digunakan piramida. Piramida ini memiliki 5 tingkat
yaitu :
● Tingkat 1 (dari paling bawah) : tingkat psikologis
● Tingkat 2 (dari paling bawah) : tingkat keamanan 
● Tingkat 3 (dari paling bawah) : tingkat sosial
● Tingkat 4 (dari paling bawah) : tingkat kepercayaan diri
● Tingkat 5 (dari paling bawah) : tingkat aktualisasi diri
Tingkatan-tingkatan tersebut kemudian disederhanakan menjadi 3 konsep yaitu
konsep Existence (E) yang meliputi, tingkat psikologis dan keamanan. Tingkat
Relatedness (R) meliputi tingkat sosial dan sebagian dari tingkat kepercayaan diri.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

7 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Dan terakhir konsep Growth (G) meliputi sebagian dari tingkat kepercayaan diri
dan aktualisasi diri. 
Dalam teori ERG ini dikenalkan juga mengenai sebuah prinsip yang disebut
dengan prinsip regresi frustasi. Prinsip ini menyatakan bahwa ketika kebutuhan
lebih tinggi dari seseorang tidak terpenuhi, maka seseorang mungkin akan
berbalik dan mencari kebutuhan yang lebih rendah. 
Contohnya jika dalam tim Anda ada seorang yang ambisius dan mereka tidak
mendapatkan kesempatan pertumbuhan dalam karier mereka makan motivasi
mereka akan menurun dan akan menyebabkan mereka merasa frustasi. Jika
terjadi hal tersebut, maka orang tersebut akan melakukan sosialisasi yang lebih
banyak dengan tim Anda yang lain sehingga kinerja tim Anda menjadi tidak efektif.
Hal ini bisa terjadi karena ketika seseorang gagal memenuhi kebutuhannya dalam
hal Relatedness (R), maka mereka akan mencari cara lain untuk mencari
Existence (E).

5. Teori Motivasi Edwin Locke

Teori motivasi ini dirilis Edwin Locke pada tahun 1968. Teori ini merupakan teori
yang berupa blueprint untuk motivasi di tempat kerja yang modern.
Dalam teori ini disebutkan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka dibutuhkan
hubungan langsung antara goal, produktivitas dan juga engagement dari para
anggota tim Anda. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

8 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Dalam teori dari Edwin Locke disebutkan ada 5 prinsip yang bisa digunakan untuk
mencapai kesuksesan. 5 prinsip ini antara lain adalah :
● Clarity atau kejelasan
● Challenge atau tantangan 
● Commitment atau komitmen
● Feedback atau timbal balik
● Task complexity atau kompleksitas pekerjaan 

6. Teori Motivasi Tonny Robbins

Teori motivasi ini merupakan teori yang cukup muda. Hal ini disebabkan karena
teori ini muncul di abad 21 ini. Dalam teori yang dikemukakan oleh Tonny Robbins
ini disebutkan bahwa ada 6 kebutuhan yang harus dipenuhi agar anggota tim
Anda mudah termotivasi. 6 kebutuhan tersebut adalah :
 1. Kejelasan dan Rasa Nyaman
Setiap orang akan membutuhkan rasa aman. Oleh karena itu, rasa aman menjadi
salah satu hal sangat penting dalam hal motivasi. Sebagian besar orang yang
berakhir dengan kemiskinan atau memiliki kehidupan yang sulit memiliki
kepercayaan bahwa kebutuhan mereka tidak akan pernah tercukupi dan hal ini
pada akhirnya menjadi kenyataan. 
2. Rasa Tidak Jelas dan Banyaknya Kemungkinan
Semua orang membutuhkan tantangan dan kemungkinan-kemungkinan di dalam
hirup yang pada akhirnya akan membuat kita lebih terus terhubung dan terus

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

9 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
penasaran. Hidup tanpa tantangan dan juga variasi akan menyebabkan hidup
tersebut menjadi membosankan. 
3. Makna
Setiap orang memiliki keinginan untuk menjadi orang yang bermakna. Hal ini
diwujudkan dengan rasa ingin menjadi orang yang penting dan unik. 
4. Cinta dan Koneksi 
Kita sebuah membutuhkan rasa dicintai dan dihargai oleh keluarga dan juga rekan
5. Pertumbuhan
Semua orang harus bertumbuh dan lebih baik setiap harinya. 
6. Kontribusi
Setiap orang harus memiliki peran tersendiri agar bisa menjadi orang yang lebih
berguna bagi lingkungan, komunitas dan juga sosial secara umum. 
Tonny beranggapan, jika 6 kebutuhan yang disebutkan di atas dapat dipenuhi, hal
ini dapat menyebabkan seseorang menjadi lebih termotivasi untuk melanjutkan
hidupnya secara penuh semangat. 

7. Teori Motivasi Taylor

Teori dari motivasi dari Taylor cukup simple. Taylor berpendapat bahwa seorang
pekerja akan termotivasi dengan 1 hal yaitu uang. Teori motivasi ini dari Taylor ini
beranggapan bahwa :
● Pekerja tidak pernah menikmati pekerjaannya. Oleh karena itu, mereka harus
selalu dimonitor dan dikontrol dengan ketat. Dalam hal ini Taylor percaya
bahwa para pekerja memiliki sifat natural untuk menganggap pekerjaan enteng
dan suka bermalas-malasan ketika mereka punya kesempatan. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

10 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
● Setiap manajer harus membagi pekerjaan ke dalam bagian-bagian yang
mudah untuk di manajer sehingga memudahkan pekerja dan memudahkan
kontrol 
● Training harus diberikan sehingga para pekerja dapat menyelesaikan masalah
dengan cara yang standar
● Pekerja harus dibayar berdasarkan seberapa banyak penyelesaian pekerjaan
mereka 
● Kondisi ini merupakan sebuah solusi imbang dimana pekerja akan
mendapatkan insentif ketika bekerja keras untuk mendapatkan hasil lebih dan
produksi menjadi lebih efisien. 

8. Sigmund Freud

Sigmund Freud merupakan seorang dokter medis psychoanalysis. Teori ini

disebut juga dengan Freudian theory. Dalam teori ini motivasi dan juga keinginan
seseorang merupakan salah satu kekuatan psikologis yang dapat membentuk
perilaku dari seseorang. 
Teori motivasi ini merupakan teori yang banyak digunakan terutama dalam bidang
penjualan dan strategi pemasaran. Dalam bidang tersebut, teori ini digunakan
untuk membantu memahami apa yang diinginkan oleh konsumen dan juga
motivasi yang dimiliki oleh konsumen dalam hal melakukan pembelian. 

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

11 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
9. Teori Motivasi Douglas McGregor

Teori motivasi Douglas McGregor digunakan untuk membagikan pandangan

mengenai sifat alami manusia yang dibagi menjadi 2 set asumsi. Karenanya, teori
ini populer dengan teori X dan teori Y. 
Teori X adalah teori yang berhubungan dengan asumsi pengelolaan tradisional
sedangkan teori Y berhubungan dengan teori pengelolaan yang dibuat
berdasarkan penelitian terhadap ilmu perilaku yang lebih umum digunakan dalam
pengelolaan manusia di era modern di dunia kerja. 
Dalam hal ini, teori X lebih banyak memiliki asumsi negatif dimana :
● Para pekerja memiliki kecenderungan untuk tidak menyukai pekerjaan mereka dan
berusaha untuk menghindari pekerjaan dan tanggung jawab. 
● Pekerja harus di kontrol, dan diancam dengan hukuman 
● Sebagian besar pekerja akan mencari kenyamanan di atas segalanya dan akan
menunjukkan ambisi yang kecil. 
● Manajer yang percaya dan menerima asumsi dari teori X ini cenderung untuk
membuat struktur, mengontrol dan melakukan supervisi secara ketat pada
pegawai mereka. Manajer yang menggunakan teori ini akan berpikir bahwa kontrol
eksternal merupakan satu-satunya cara untuk menghadapi orang-orang yang tidak
dapat dipercaya, tidak bertanggung jawab dan orang-orang yang tidak dewasa
dalam ranah pekerjaan. 
Berbeda dengan teori X, teori Y merupakan teori yang dinilai lebih positif. Berapa
asumsi dalam teori Y ini antara lain adalah :
● Pegawai dapat bekerja secara natural dan juga beristirahat dan bermain 
● Sebagian besar orang bisa belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung
jawab
● Kemampuan untuk membuat keputusan yang inovatif merupakan hal yang umum

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

12 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Manajer yang menerima asumsi dari Teori Y ini biasanya menganggap bahwa
manusia tidak membutuhkan kontrol yang berlebihan dari atasannya malahan,
manajer dalam ranah Y akan membantu pegawai mereka lebih dewasa dan
membiarkan pegawainya untuk berkembang tanpa aturan yang berlebihan. 
10. Teori Efek Hawthorne

Penelitian ini dilakukan oleh Elton Mayo (1880-1949) pada perusahaan General
Electric di Hawthorn Chicago. Dalam teori motivasi ini salah satunya disimpulkan
bahwa manusia memiliki kecenderungan untuk bekerja lebih keras ketika mereka
merasa diawasi. Inilah kemudian yang dinamakan efek Hawthrone. Dalam
kehidupan sehari-hari mungkin kita merasakan juga hal tersebut ketika dikelas
belajar ada/tidak ada guru, ketika bekerja ada pimpinan di depan kita/tidak ada.
Seorang pekerja bangunan akan lebih giat bekerja ketika ada mandor mengawasi.
Demikian artikel singkat tentang macam macam teori motivasi dan penjelasan
singkatnya. Semoga tulisan ini bermanfaat.
 

Motivasi: Dari Konsep Menuju Aplikasi

MEMOTIVASI dengan MENGUBAH SIFAT dari LINGKUNGAN KERJA

Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan yang
menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara
penyusunan kerja.

Model Karakteristik Pekerjaan

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

13 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Dikembangkan oleh J.Richard dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan
(job characteristics-JCM) mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan
dalam lima dimensi pekerjaan utama.
1.      Keanekaragaman Ketrampilan (Skill Variety)
Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa
menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda.
2.      Identitas Tugas (Task Identity)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian
yang bisa diidentifikasi.
3.      Arti Tugas (Task Significance)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau
pekerjaan individu lain.
4.      Otonomi (Autonomy)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta
keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan
menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut.
5.      Umpan Balik (Feddback)
tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan
informasi yang telah dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

Contoh pekerjaannya adalah sebagai berikut:

Dimensi Pekerjaan
Pekerjaan Bernilai Tinggi Pekerjaan Bernilai Tinggi
Utama
Pemilik dan operator bengkel
yang melakukan perbaikan Pekerja toko bodi kendaraan yang
Keanekaragaman
elektris, merenovasi mesin, bekerja menyemprot cat selama
Keterampilan
memodifikasi kendaraan, dan delapan jam per hari
berinteraksi dengan pelanggan.
Tukang lemari yang mendesain
Pekerja di pabrik furnitur yang
furnitur, memilih kayu, membuat
Identitas Tugas hanya mengoperasikan mesin
objek, dan menyelesaikannya
bubut untuk mmbuat kaki meja
dengan sempurna.

2021 14 Perilaku
Eri Organisasi
Marlapa, SE.,MM Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Perawat yang menangani
berbagai kebutuhan pasien Tukang bersih-bersih yang
Arti Tugas
dalam unit perawatan intensif di menyapu lantai di rumah sakit
rumah sakit
Penjual yang merencanakan dan Penjual yang diberi serangkaian
merumuskan sendiri strategi petunjuk setiap harinya dan wajib
Otonomi
penjualannya untuk setiap mengikuti instruksi penjualan
pelanggan tanpa pengawasan standar kepada pelanggan
Pekerja pabrik yang merakit iPod Pekerja pabrik yang merakit iPod
dan mengujinya untuk lalu harus mengirimkannya ke
Umpan Balik
mengetahui apakah barang seorang pengawas pengendalian
tersebut beroperasi dengan baik kualitas untuk pengujiannya

Model Karakteristik Pekerjaan

JCM telah diteliti dengan baik. Sebagian besar bukti mendukung kerangka umum dari
teori tersebut – yaitu, ada banyak karateristik pekerjaan dan karakteristik-karakteristik ini
memengaruhi periku. tetapi memang tampak bahwa model MPS tidak berhasil dengan
baik – artinya seseorang bisa mendapatkan potensi yang memotivasi secara lebih baik
dengan menambahkan karakteristik-karakteristik daripada menggunakan rumus MPS
yang rumit

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari
satu tugas ke tugas lain. Rotasi pekerjaan juga digunakan oleh banyak perusahaan
manufaktur sebagai cara untuk meningkatkan fleksibilitas dan menghindari
pemberhentian. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan,
meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan
membantu karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan
kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga meningkatkan gangguan. Anggota-
anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru. Selain itu
pengawas juga harus menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan dan mengawasi pekerjaan dari para karyawasn yang baru saja dirotasi.
Perluasan Pekerjaan. Perluasan pekerjaan adalah peningkatan jumlah dan variasi tugas
dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.dalam rotasi pekerjaan,
pekerjaan tidak dirancang ulang. Karyawan hanya berpindah dari satu pekerjaan ke

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

15 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 pekerjaan yang lain, tetapi sifat pekerjaan tersebut tidak berubah. Namun, perluasan
pekerjaan benar-benar melibatkan perubahan pekerjaan.
Pengayaan Pekerjaan. Pengayaan pekerjaan merujuk pada perluasan vertikal
pekerjaan. Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi kerja.pengayaan pekerjaan dapat ditelusuri menggunakan
teori dua faktor Herzberg. Mengikuti teori ini, dengan meningkatkan faktor-faktor intrinsik
dalam pekerjaan seperti pencapaian, tanggung jawab, dan pertumbuhan karyawan
cenderung lebih puas dengan  pekerjaan tersebut dan termotivasi untuk mengerjakannya.
Seluruh bukti dalam pengayaan pekerjaan pada umumnya menunjukkan bahwa hal ini
mengurangi ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan
kepuasan, tetapi dalam persoalan produktivitas, ukti tersebut tidak meyakinkan.

Susunan Pekerjaan Alternatif

·     Jam Kerja yang Flexible
Maksudnya, perusahaan memberikan karyawan keleluasaan atas kapan mereka tiba
ditempat kerja dan kapan mereka pulang. Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang
fleksibel sangatlah banyak. Diantaranya berkurangnya ketidakhadiran, meningkatanya
produktifitas , semakin sedikitnya biaya lembur, berkurangnya permusuhan terhadap
menejement, menurunnya kemacetan lalu lintas di sekitar tempat kerja, peniadaan
keterlambatan, serta meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para
karyawan(bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan). Kekurangan utama dari jam
kerja yang fleksibel adalah tidak bisa diterapkan untuk semua pekerjaan. Hal ini berfungsi
dengan sangat baik bila diterapkan untuk tugas tugas adminitrasi tetapi, hal ini tidak
berfungsi dengan baik dimana layanan yang lengkap menuntut individu individu tersebut
untuk berada di tempat kerja pada saat yang telah ditentukan.
·        
Pembagian pekerjaan
Adalah susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu
pekerjaan 40 jam per minggu tradisional. Pembagian pekerjaan memungkinkan
organisasi menggunakan bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan.
·     
Telecommuting
Adalah merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dirumah, setidaknya
dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui computer. Terdapat tiga
kateori yang telah diidentifikasikan sebagai pekerjaan yang paling sesuai untuk
telecommuting : tugas penanganan informasi yang rutin, aktifitas yang berpindah pindah,

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

16 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
serta tugas professional dan yang terkait dengan pengetahuan. Kelebihan dari
telecommuting meliputi tenaga kerja yang lebih besar yang bisa dipilih, produktivitas yang
lebih tinggi, perputaran karywan yang lebih sedikit, moral yang lebih baik, dan biaya ruang
kantor yang lebih sedikit. Kekurangan telecommuting meliputi kurangnya pengawasan
langsung terhadap karyawan oleh manajemen, menyulitkan manajemen untuk
mengkoordinasi kerjasama tim.

Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang

            Keberhasilan dalam suatu pekerjaan dimudahkan atau dihalangi oleh ada atau
tidak adanya sumber-sumber  yang mendukung. Peluang untuk bekerja merupakan
tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi dari ketiadaan rintangan-
rintangan yang menghalangi karyawan.
Sebuah cara berpikir yang populer, meskipun bisa dianggap simplistis, tentang kinerja
karyawan adalah seperti sebuah fungsi (f) dari interaksi kemampuan (A) dan motivasi
(M) ; yaitu, kinerja = f (AxM). Apabila salah satu dari keduanya tidak memadai, kinerja
akan dipengaruhi secara negatif.
Kecerdasan dan keterampilan seorang individu harus dipertimbangkan sebagai tambahan
motivasi apabila kita harus mampu menjelaskan dan memprediksi kinerja karyawan
dengan akurat. Meskipun seseorang bersedia dan mampu , barangkali ada rintangan
yang menghalangi kinerja mereka.

Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan
karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk
keberhasilan organisasi.

Contoh Program Keterlibatan Karyawan

Ada 3 bentuk utama dari keterlibatan karyawan, yaitu :
1.      Manajemen Partisipatif, proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat
kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan langsung mereka.
2.      Partisipasi Representatif, para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan
organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri dari karyawan- karyawan
representatif.
3.      Lingkaran Kualitas, kelompok kerja yang terdiri dari karyawan yang bertemu secara
teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki
penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan perbaikan.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

17 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan dan Teori Motivasi
Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi yang ada, yaitu
Teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, Teori X sejalan dengan gaya
pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi tradisional. Menurut Teori Dua Faktor,
program keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada karyawan.
Keterlibatan karyawan juga selaras dengan teori ERG dan usaha-usaha untuk
menstimulasi kebutuhan pencapaian. Program keterlibatan karyawan yang ekstensif
dengan jelas memiliki potensi untuk meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dalam
pekerjaan.

Memberikan penghargaan pada karyawan

Empat keputusan penghargaan strategis utama :
1.   Berapakah bayaran karyawan (yang diputuskan dengan membentuk sebuah struktur
karyawan)
2.   Cara membayar setiap karyawan (diputuskan melalui rencana bayaran variabel dan
rencana bayaran berdasarkan keterampilan)
3.  Tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus member pilihan tunjangan kepada
karyawan (tunjangan yang fleksibel)
4.   Cara menyusun program pengakuan karyawan.

Berapakah bayaran karyawan : membentuk struktur karyawan

Ada banyak cara untuk membayar karyawan. Proses penentuan awal tingkat bayaran
bisa agak rumit dan memerlukan penyeimbangan keadilan internal-nilai pekerjaan untuk
organisasi (biasanya ditentukan melalui sebuah proses teknis yang disebut evaluasi
pekerjaan)-dan keadilan eksternal-daya saing eksternal bayaran sebuah organisasi bila
dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya (biasanya ditentukan melalui
survei bayaran).
Sistem bayaran yang paling baik membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya (keadilan
internal) dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar tenaga
kerja.
Bayaran seringkali merupakan satu-satunya biaya operasi yang paling tinggi untuk
sebuah organisasi, yang berarti bahwa memberikan terlalu banyak bayaran bisa membuat
produk atau jasa organisasi menjadi terlalu mahal. Ini adalah keputusan strategis yang
harus dibuat oleh organisasi, dengan nilai tukar yang jelas.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

18 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Cara pembayaran :Memberikan penghargaan kepada karyawan individual melalui
program variabel bayaran
Program variabel bayaran merupakan sebuah rencana bayaran yang mendasarkan
sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja individual dan/atau
organisasional. Rencana tarif per bagian pekerjaan, bayaran berdasarkan prestasi,
bonus, pembagian laba, pembagian pendapatan, dan rencana kepemilikan saham
karyawan merupakan bentuk dari program variabel bayaran (variable-pay program).
Bayaran berdasarkan tarif per bagian
Rencana bayaran berdasarkan tarif per bagian merupakan rencana bayaran dimana
pekerja-pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang
diselesaikan. Ketika seorang karyawan tidak mendapatkan bayaran pokok dan hanya
mendapatkan bayaran untuk apa yang dihasilkannya, ini benar-benar merupakan sebuah
rencana bayaran berdasarkan tarif per bagian.

Bayaran berdasarkan prestasi

Rencana bayaran berdasarkan prestasi merupakan rencana bayaran yang didasarkan
pada penilaian kinerja. Rencana bayaran yang didasarkan pada prestasi juga membayar
kinerja individual. Keunggulan utama dari rencana bayaran berdasarkan prestasi adalah
rencana tersebut memungkinkan para pemberi kerja untuk membedakan bayaran yang
berdasarkan kinerja, sehingga individu yang dianggap berprestasi tinggi diberi kenaikan
lebih besar.

Bonus
Program bayaran yang menghargai karyawan-karyawan untuk kinerja mereka pada saat
ini daripada kinerja di masa lalu.

Rencana pembagian laba

Sebuah program di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan
beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

Pembagian Pendapatan
Sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan pada rumus. Pembagian
pendapatan memberi penghargaan untuk perilaku perilaku tertentu yang tidak
begitudipengaruhi oleh faktor faktor eksternal. Karyawan bisa mendapatkan penghargaan
pendorong, bahkan ketika organisasi tidak mendapatkan keuntungan.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

19 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)
Rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan karyawan
mendapatkan saham, acap kali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan
mereka. ESOP memiliki potensi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan
motivasi kerja.
Cara Pembayaran : Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual melaui
Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan
Bayaran berdasarkan keterampilan adalah rencana bayaran yang menentukan tingkat
tingkat bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan karyawan
dan berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.Apakah daya tarik dari rencana
bayaran berdasarkan keterampilan ?  perspektif manajemen : fleksibilitas.

Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan dengan Teori

Motivasi
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan konsisten dengan beberapa teori motivasi.
Karena memotivasi karyawan untuk belajar, mengembangkan keterampilan, dan
berkembang, hal ini konsisten dengan teori ERG. Di antara karyawan yang kebutuhan
tingkat rendahnya terpenuhi, peluang untuk mengalami pertumbuhan bisa menjadi
sebuah motivator.
Membayar individu untuk mengembangkan tingkat keterampilan mereka juga konsisten
dengan penelitian mengenai kebutuhan pencapaian, individu berprestasi tinggi memiliki
dorongan yang besar untuk melakukan hal-hal secara lebih baik dan efisien. Dengan
mempelajari keterampilan baru atau meningkatkan keterampilan yang mereka miliki,
individu-individu berprestasi tinggi akan merasa bahwa pekerjaan mereka lebih
menantang.
Ada juga hubungan antara teori penguatan dan bayaran berdasarkan keterampilan.
Bayaran berdasarkan keterampilan mendorong karyawan untuk mengembangkan
fleksibilitas mereka, terus belajar, mempelajari keterampilan lain, menjadi individu yang
menguasai beberapa bidang, dan bekerja secara kooperatif dengan individu lain di
organisasi tersebut. Sampai tingkat di mana manajemen menginginkan karyawan
menunjukkan perilaku seperti itu, bayaran berdasarkan keterampilan harus berfungsi
sebagai penguat.
Selain itu, bayaran berdasarkan keterampilan mungkin mempunyai implikasi keadilan.
Ketika karyawan membuat perbandingan masukan dengan hasil mereka, keterampilan
mungkin memberikan sebuah kriteria masukan yang lebih adil untuk menentukan bayaran

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

20 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
daripada faktor-faktor seperti senioritas atau pendidikan. Sampai tingkat di mana
karyawan menganggap keterampilan sebagai variabel penting dalam kinerja pekerjaan,
penggunaan bayaran berdasarkan keterampilan bisa meningkatkan persepsi keadilan dan
membantu mengoptimalkan motivasi karyawan.

Bayaran Berdasarkan Keterampilan dalam Praktiknya

Beberapa penelitian telah menyelidiki kegunaan dan efektivitas bayaran berdasarkan
keterampilan. Kesimpulan keseluruhannya adalah bayaran berdasarkan keterampilan
meluas dan pada umumnya menghasilkan kinerja, kepuasan, dan persepsi keadilan yang
lebih tinggi dalam sistem bayaran karyawan.
Penelitian juga mengidentifikasikan beberapa tren menarik. Peningkam penggunaan
keterampilan sebagai dasar untuk bayaran tampaknya sangat kui: di antara organisasi-
organisasi yang menghadapi persaingan global yang agreszf dan perusahaan-
perusahaan yang mempunyai siklus kehidupan produk yar.£ lebih singkat dan persoalan-
persoalan kecepatan untuk memasarkan.
Selain itu, bayaran berdasarkan keterampilan berpindah dari toko ke angkatan kena
kantor, dan terkadang sampai ke ruang eksekutif.
Bayaran berdasarkan keterampilan tampaknya merupakan sebuah gagasa- yang tepat
untuk diaplikasikan. Seperti dikatakan oleh seorang ahli, “Pelan- pelan, tapi pasti, kita
menjadi masyarakat berdasarkan keterampilan di mans nilai pasar Anda terikat dengan
keterampilan dan apa yang bisa Anda lakukan Di dunia baru ini di mana keterampilan dan
pengetahuan merupakan hal yang benar-benar penting, adalah tidak masuk akal untuk
memperlakukan individu sebagai pemegang pekerjaan. Adalah masuk akal untuk
memperlakukar mereka sebagai individu yang memiliki keterampilan dan membayar
mereka untuk keterampilan tersebut.”

Tunjangan yang Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan

Todd Evans dan Allison Murphy bekerja untuk Citigroup, tetapi mereka mempunyai
kebutuhan yang sangat berbeda sesuai dengan tunjangan karyawan. Todd sudah
menikah dan mempunyai tiga anak yang masih kecil dan seorang istri yang selalu berada
di rumah. Allison juga sudah menikah, tetapi suaminya mempunyai pekerjaan dengan
bayaran tinggi di pemerintahan federal, dan mereka tidak mempunyai anak. Todd ingin
mempunyai rencana medis yang bagus dan asuransi jiwa yang mencukupi untuk
mendukung keluarganya bila ia tidak ada di rumah. Sebaliknya, suami Allison telah
memasukkan kebutuhan medisnya dalam rencananya, dan asuransi jiwa adalah prioritas
rendah, baik untuk dirinya maupun suaminya. Allison lebih tertarik dengan waktu liburan

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

21 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
ekstra dan tunjangan finansial jangka panjang seperti rencana tabungan.dengan pajak
yang ditangguhkan.
Paket tunjangan standar untuk semua karyawan di Citigroup tidak mungkin memenuhi
kebutuhan Todd dan Allison dengan memuaskan. Citigroup bisa mencakup kedua
kumpulan kebutuhan bila perusahaan memberikan tunjangan yang fleksibel.
Tunjangan yang fleksibel (flexible benefits) memungkinkan setiap karyawan . membuat
sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan
situasi dirinya. Hal ini menggantikan program tradisional “satu rencana tunjangan untuk
semua ” yang mendominasi organisasi-organisasi selama lebih dari 50 tahun  Konsisten
dengan tesis teori harapan bahwa penghargaan organisasional harus dihubungkan
dengan tujuan setiap karyawan individual, tunjangan fleksibel menyesuaikan
penghargaan dengan memungkinkan setiap karyawan memilih paket kompensasi yang
bisa memenuhi kebutuhannya dengan paling baik. Organisasi biasa memberikan
tunjangan tambahan yang kira-kira bernilai 40 persen dari gaji seorang karyawan.
Program-program tunjangan tradisional dirancang untuk karyawan biasa pada tahun
1950-an— seorang pria yang mempunyai satu istri dan dua anak di rumah. Kurang dari
10 persen karyawan saat ini sesuai dengan stereotip ini. Sekitar 25 persen karyawan
pada zaman sekarang masih lajang, serta sepertiga karyawan zaman sekarang adalah
bagian dari keluarga yang tidak memiliki anak dan memiliki dua sumber penghasilan.
Program-program tradisional tidak memenuhi kebutuhan mereka yang berbeda, tetapi
tunjangan yang fleksibel bisa melakukannya. Tunjangan yang fleksibel bisa disesuaikan
secara Unik untuk menyesuaikan perbedaan- perbedaan dalam kebutuhan karyawan
berdasarkan usia, status pernikahan, tunjangan pasangan, jumlah dan usia tanggungan,
dan lain-lain.
Tiga jenis rencana tunjangan yang paling populer adalah rencana modular, opsi inti-
tambahan, dan laporan pengeluaran yang fleksibel.79 Rencana modular adalah paket
tunjangan yang telah dirancang sebelumnya, dengan setiap modul dibuat untuk
memenuhi kebutuhan dari sekelompok karyawan tertentu. Jadi, modul yang dirancang
untuk karyawan lajang yang tidak mempunyai tanggungan mungkin hanya mencakup
tunjangan dasar. Lainnya, yang dirancang untuk orang tua tunggal, mungkin mencakup
asuransi jiwa tambahan, asuransi orang cacat, dan jaminan kesehatan. Rencana inti-
tambahan terdiri .atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain yang
seperti menu, di mana para karyawan bisa memilih dan menambahkannya ke tunjangan
inti. Biasanya, setiap karyaw^an diberi “kredit tunjangan”, yang memungkinkan
“pembelian” tunjangan tambahan yang memenuhi kebutuhannya secara unik. Rencana-
rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

22 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu. Adalah cara yang
bagus, misalnya, bagi karyawan untuk membayar premi perawatan kesehatan dan gigi.
Laporan pengeluaran yang fleksibel bisa meningkatkan bayaran karyawan setelah
pemotongan pajak dan asuransi karena mereka tidak harus membayar pajak atas uang
yang mereka belanjakan dari laporan ini.
Saat ini, hampir semua perusahaan besar di AS menawarkan tunjangan yang fleksibel.
Hal ini menjadi hal yang biasa di negara-negara lain. Sebagai contoh, sebuah survei di
136 organisasi Kanada menemukan bahwa 93 persen korporasi telah menggunakan atau
akan menggunakan tunjangan yang flexibel.

Penghargaan Intrinsik: Program Pengakuan Karyawan

Keuntungan yang nyata dari program pengakuan ini adalah mereka tidak mahal (pujian itu
gratis). Oleh karena itu, seharusnya tidak mengejutkan untuk mengetahui bahwa program
pengakuan karyawan telah mendapat popularitas. Meskipun terdapat peningkatan
popularitas, kritikus berpendapat bahwa program pengakuan karyawan sangat rentan
akan manipulasi politik oleh manajemen. Ketika diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan
dimana factor-faktor kinerja yang ada relative objektif, seperti penjualan, program
pengakuan dianggap lebih adil oleh karyawan. Namun, dalam sebagian besar pekerjaan,
criteria untuk kinerja yang baik bukanlah pembuktian diri, yang memungkinkan manajer
memanipulasi system tersebut dan mengakui karyawan favorit mereka. Ketika
disalahgunakan, hal ini bisa merusak nilai dari program pengakuan dan menghilangkan
semangat karyawan.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

23 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Daftar Pustaka

James L.Gibson, John M Ivancevich, James H Donnelly, Jr., (2000), Organizations,

Behavior, Structure and Process, Burr Ridge H Irwin, Bab 2
Greenberg J & Baron R.A., (2004). Behavior in Organizations Understanding and
Managing the Human side of Work 9th edition Upper Saddle River, NJ Prentice Hall,
Bab 1
Robbins, Stephen P., (2008). Organizational Behavior Concept and Application 12th
edition, Prantice Hall USA.
Robbins, Stephen P., A., Judge, Timothy, (2012). Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1,
Jakarta: Salemba Empat.
Winardi, J. (2014). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: prenada media group
Rajagukguk, P. (2016). Pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai. Jurnal Ecodemica, 4(1), 23-31.
Wijaya, C. (2017). Perilaku organisasi. Medan: Lembaga Peduli Pengembangan
Pendidikan Indonesia (LPPPI)
Huber, D. (2018) Leadership & nursing care management. 7th edn. St. Louis, Missouri:
Elsevier.
Humaira, I. dan Sagoro, E.M. (2018). Pengaruh Pengetahuan Keuangan, Sikap
Keuangan, dan Kepribadian terhadap Perilaku Manajemen Keuangan pada Pelaku
UMKM Sentra Kerajinan Batik KABUPATEN BANTUL. Nominal: Barometer Riset
Akuntansi dan Manajemen, 7(1), pp.96-110
Sudiro, A. (2021). Perilaku Organisasi. Bumi Aksara.

2021 Perilaku Organisasi Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU

24 Eri Marlapa, SE.,MM http://pbael.mercubuana.ac.id/