IMPLEMENTASI KNOWLEDGE MANAGEMENT

DI PT PEMBANGKITAN JAWA BALI

Disusun oleh:

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2017
 Pendahuluan

Sejarah PJB berawal dari restrukturisasi yang dilakukan PLN (Perusahaan Listrik Negara) di
wilayah Jawa-Bali pada tahun 1982, dengan melakukan pemisahan unit sesuai fungsinya, yaitu
Unit PLN Distribusi dan Unit PLN Pembangkitan serta Unit PLN Penyaluran. Selanjutnya pada
3 Oktober 1995, PLN melakukan restrukturisasi khusus bidang pembangkitan dengan
mendirikan dua anak perusahan, yaitu PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali I dan
PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali II. Dalam perkembangannya, PT PLN
Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali I berganti nama menjadi PT Indonesia Power (IP),
sedangkan PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali II berganti nama menjadi PT
Pembangkitan Jawa-Bali (PJB), sampai sekarang.

PJB didirikan untuk menyelenggarakan usaha ketenagalistrikan berdasarkan prinsip industri

dan niaga yang sehat dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas, sehingga mampu
berkembang secara mandiri dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan pembangkit
listrik swasta (Independent Power Producer/IPP).

PJB pada awalnya hanya melaksanakan kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik berupa
kegiatan pembangkitan tenaga listrik yang ekonomis, bermutu tinggi dan dengan keandalan
yang baik, namun seiring dengan dinamika dunia usaha, berkembangnya tuntutan pasar, PJB
kini juga melaksanakan kegiatan usaha pembangunan dan/atau pemasangan peralatan
ketenagalistrikan, pemeliharan dan/atau pengoperasian peralatan ketenagalistrikan, serta usaha
yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan dalam rangka memanfaatkan secara maksimal
potensi yang dimiliki.

PJB memiliki pembangkit tenaga listrik yang tersebar di Jawa Timur, Jawa Barat, dan DKI
Jakarta dengan total kapasitas terpasang 6.981 MW. Selain itu, PJB melaksanakan kegiatan
usaha pengoperasian dan perawatan 5 unit PLTU Proyek Percepatan Diversifikasi Energi
(PPDE), yaitu PLTU Indramayu 3 x 330 MW, PLTU Rembang 2 x 315 MW, PLTU Paiton
Baru 1 x 660 MW, PLTU Pacitan 2 x 315MW, dan PLTU Tanjung Awar-awar 2 x 350 MW.
Kapasitas Daya Mampu Netto (DMN) di sistem Jawa Bali tahun 2015 sebesar 31.337 MW,
dengan kontribusi DMN pembangkit PJB sebesar 6.384 MW atau 20,35%.
 Tujuan dan Sasaran Strategis Perusahaan

Sesuai dengan pasal 3 Anggaran Dasar PJB, tujuan perusahaan didirikan adalah: untuk
menyelenggarakan usaha ketenagalistrikan berdasarkan prinsip industri dan niaga yang sehat
dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

PJB telah menyusun rencana jangka panjang 2013-2018 yang telah mendapatkan pengesahan
dan persetujuan dari pemegang saham dengan menetapkan tujuan strategis untuk mencapai hal-
hal sebagai berikut:

ROA
(Sustaina
ble
Profit)

EAF &
EFOR
(Top
10%
NERC)
STRATEGIC
GOAL
(2014-2018)
Malcolm
Baldrige
(Industry
Leader)

Best
Corporate
Image
(Indonesia
Most
Admired
Company)

Gambar 1. Strategic Goal (2014 – 2018)

Visi, Misi dan Budaya Perusahaan

Visi: “Menjadi perusahaan pembangkit tenaga listrik Indonesia yang terkemuka dengan standar
kelas dunia”

Misi:
 1. Memproduksi tenaga listrik yang handal dan berdaya saing

2. Meningkatkan kinerja secara berkelanjutan melalui implementasi tata kelola

pembangkitan dan sinergi business partner dengan metode best practice dan ramah
lingkungan

3. Mengembangkan kapasitas dan kapabilitas SDM yang mempunyai kompetensi teknik

dan manajerial yang unggul, serta berwawasan bisnis

Budaya Perusahaan: PJB Way 1 5 11 merupakan budaya perusahaan yang bertujuan untuk
meneguhkan tekad, menata sikap, dan menyerasikan perilaku yang melekat di seluruh insan
PJB untuk memenangkan persaingan di bisnis pembangkitan. PJB Way merupakan
perwujudan dari 1 (satu) Tekad, 5 (lima) Sikap dan 11 (sebelas) Perilaku.

1 Tekad: Produsen Listrik Terpercaya Kini dan Mendatang

5 Sikap:

1. Integritas

Kepribadian karyawan yang etis dan selalu memperjuangkan kebenaran dengan

kejujuran, disiplin dan dedikasi yang tinggi demi kepentingan perusahaan serta
memberi keteladanan.

2. Keunggulan

Sikap profesional karyawan yang memiliki komitmen tinggi untuk mencapai hasil
terbaik yang melampaui sasaran yang ditetapkan, melalui inovasi dan perbaikan
berkelanjutan.

3. Kerjasama

Usaha karyawan untuk menyatukan kemampuan dan menggali potensi setiap orang
melalui sinergi dan teamwork untuk mencapai tujuan bersama dengan perilaku empati,
proaktif, percaya dan terbuka.

4. Pelayanan

Sikap dan perilaku karyawan yang ramah menebar salam, santun, ikhlas dan proaktif
dalam melayani demi kepuasan pelanggan.

5. Sadar Lingkungan
 Peran aktif karyawan untuk melestarikan lingkungan alam, lingkungan kerja dan
lingkungan usaha, menjaga hubungan baik dengan mitra kerja, masyarakat,
menciptakan suasana kerja yang sehat dan menyenangkan serta mengutamakan
kesehatan dan keselamatan kerja.

11 Perilaku Unggul:

1. Kepemimpian yang Visioner

2. Keunggulan menurut Pelanggan

3. Pembelajaran Perorangan dan Perusahaan

4. Menghargai Tenaga Kerja dan Mitra

5. Kegesitan

6. Fokus kepada Masa Depan

7. Mengelola Inovasi

8. Manajemen berdasarkan Fakta

9. Pertanggungjawaban Kemasyarakatan

10. Fokus kepada Hasil dan Penciptaan Nilai

11. Perspektif Kesisteman

Kompetensi Inti

Kompetensi inti PJB adalah kemampuan menciptakan customer value melalui operational
excellence berbasis manajemen aset pembangkitan dan menyediakan solusi energi dengan
standar kelas dunia. Kompetensi inti PJB merupakan faktor kunci yang menentukan
pencapaian strategi dan tujuan perusahaan.

Struktur Organisasi

PJB memiliki organisasi yang berorientasi pada pengetahuan sebagaimana diatur dalam
Anggaran Dasar yang selanjutnta dijabarkan dalam surat keputusan direksi mengenai
organisasi dan tugas pokok. Hubungan pertanggungjawaban dilakukan dengan menerapkan
prinsip GCG sebagai berikut: Direksi bertanggung jawab kepada RUPS berdasarkan kontrak
manajemen, yang selanjutnya dicascade ke Senior Leaders melalui kontrak kinerja.

Sesuai SK Direksi PT PJB Nomor: 069.K/020/DIR/2014 tanggal 10 April 2014 tentang

Penetapan Organisasi dan Bagan Susunan Jabatan (BSJ) PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor
Pusat; Sub Direktorat Pelatihan dan Pengembangan Human Capital dibawah Direktur SDM
dan Administrasi terbagi atas:

a. Fungsi Knowledge Management

b. Fungsi Pelatihan Human Capital

c. Funngsi PJB Academy

Direktur SDM dan

Administrasi

Fungsional Ahli

Senior Manajer
Perencanaan & Senior Manajer Pelatihan Senior Manajer
Pengendalian Sistem dan Pengembangan Administrasi Human Senior Manajer Umum
Manajemen Human Human Capital Capital
Capital

Manajer Pelatihan
Human Capital

Manajer Knowledge
Management

Manajer PJB Academy

Gambar 2. Struktur Organisasi Direktorat SDM & Administrasi

Untuk memastikan bahwa strategi perusahaan terutama yang terkait dengan peningkatan
human capital dan implementasi knowledge management, PJB menciptakan suatu sistem
pengembangan dan pembelajaran untuk peningkatan kinerja organisasional, dan inovasi
dilakukan melalui beberapa program, yaitu:

 Knowledge Management, dalam bentuk:

 o Coaching dan sharing pengalaman dari karyawan senior ke junior, dan sudah
dilakukan dalam bentuk pendokumentasian tacit knowledge para expert dalam
bentuk buku expert dan video learning, sehingga menjadi explicit knowledge.

o Sharing knowledge antar karyawan dan antar unit dilakukan dalam bentuk
CoP (Community Of Practice), PGD (Peer Group Discussion) dan KSF
(Knowledge Sharing Forum) yang melibatkan seluruh elemen tenaga kerja
(OJT, karyawan tetap dan outsorcing).

o Forum diskusi internal tentang problem solving melalui intranet/portal KM.

o Benchmarking ke perusahaan yang memenuhi kriteria world class.

o Pengiriman delegasi ke Konferensi Asosiasi Profesi seperti HAPUA,

ACIIA/SOPAC Conference dan MHI Conference.

 Penugasan pasca training dalam bentuk project assignment.

 Overseas training atau pelatihan ke perusahaan manufaktur pembangkit dan pelatihan

terkait dengan perbaikan sistem.

 Pengelolaan inovasi karyawan melalui kegiatan Lomba Karya Inovasi yang

diintegrasikan dengan konsep Six Sigma untuk mendorong tercapainya perbaikan
kinerja berkelanjutan dalam pengelolaan bisnis.

Pengukuran Human Capital Readiness (HCR)

Perilaku pengetahuan organisasi di PT PJB diukur melalui Maturity Level di stream Human
Capital Readiness (HCR) khususnya di bidang Knowledge Management. Penilaian Maturity
tersebut dilaksanakan setiap semester dan diberikan target kinerja setiap tahunnya.

Adapun area-area yang diukur dalam HCR KM adalah sebagai berikut:

1. Perpusatakaan

Pada area ini diukur bagaimana organisasi dapat memanfaatkan perpustakaan yang
dimiliki secara optimal dan bagaimana proses pengelolaannya termasuk bagaimana
pengetahuan-pengetahuan yang ada dapat dibagi kepada seluruh pengguna yang
membutuhkan.

2. Sharing Knowledge
 Pada area ini dapat dilihat seberapa besar tingkat berbagi pengetahuan dari orang-orang
dalam suatu organisasi melalui kegiatan CoP (Community Of Practice), PGD (Peer
Group Discussion) dan KSF (Knowledge Sharing Forum), apakah pelaksanaannya
terencana dan berkelanjutan serta bagaimana tindak lanjut dari hasil kegiatan tersebut.

3. Karya Inovasi

Pada area ini dapat ditunjukkan bagaimana organisasi melaukan proses pembuatan
karya inovasi, bagaimana proses monitoringnya, bagaimana menciptakan ide-ide
inovasi untuk tahun-tahun berikutnya dan apakah best practice yang dihasilkan dari
suatu unit/organisasi sudah diadopt oleh unit lainnya.

4. KLRA & Dokumen Expert

Pada area ini dilakukan pengukuran terhadap proses KLRA (Knowledge Loss Risk
Assessment) pada berbagai bidang dalam suatu unit dan bagaimana korelasi serta
berapa hasil dokumen expert yang telah dibuat merujuk pada hasil KLRA yang telah
dilakukan.

PT PJB menjabarkan strategi, sistem dan proses pengelolaan pengetahuan dengan membuat
suatu prosedur yang tertuang dalam KEPUTUSAN DIREKSI PT PEMBANGKITAN JAWA-
BALI Nomor: 045.K/010/DIR/2009 TENTANG PROSEDUR PENERAPAN KNOWLEDGE
MANAGEMENT DI LINGKUNGAN PT PEMBANGKITAN JAWA-BALI.

Tujuan dari Implementasi Program Knowledge Management PT PJB adalah membangun dan
mengembangkan kebersamaan dalam pembelajaran yang difasilitasi oleh suatu sistem dengan
infrastruktur serta pengelolaannya untuk mengintegrasikan dan mendukung setiap inisiatif
strategis PT PJB dalam mencapai visinya. Dokumen Prosedur Penerapan Knowledge
Management ini bertujuan menjabarkan visi, target dan ruang lingkup pelaksanaann kegiatan
implementasi Knowledge Management di perusahaan secara garis besar.

Adapun manfaat dalam penerapan Knowledge Management ini adalalah:

1. Avoid make the same mistake, mencegah kesalahan/kegagalandi satu unit terulang lagi
untuk kedua, ketiga dan keempat kalinya di unit lain.

2. Avoid re-inventing the wheel, efisiensi biaya dalam menemukan solusi masalah yanng
sebelumnya sudah ditemmukan di unit lain.
Mengembangkan Knowledge Worker melalui Kepemimpinan Manajemen Senior

Mengembangkan dan menerapkan gaya manajemen organisasi yang mendorong

pengakuisisian, berbagi dan penerapan pengetahuan.

Pengelolaan knowledge dalam perusahaan dilakukan secara terstruktur ditandai dengan

dibentuknya organisasi knnowledge managemetn sebagai bagian dari Sub Direktorat Pelatihan
dan Pengembangan Human Capital sejak tahun 2007 yang memiliki fungsi menjalankan
pengelolaan knowledge perushaan. Pada tahun 2014 disempurnakan dengan bertambahnya
struktur organisasi dibawah Subdit Pelatihan dan Pengembangan Human Capital yaitu fungsi
PJB Academy yang bertujuan untuk menjalankan peran pengelolaan knowledge dalam
menjaga keberlangsungan kompetensi inti perusahaan.

Tugas dari Sub Direktorat Pelatihan dan Pengembangan Human Capital

 Memastikan pengelolaan implementasi Knowledge Management yang meliputi proses

perencanaa, pelaksanaan, evaluasi dan pengendalian sehingga mampu menunjang
pengembangan Bisnis Proses yang dilandasi dengan konsep, teknologi, infrastruktur
yang memenuhi tuntutan dinamika bisnis baik pengaruh dari internal maupun
eksternal.

 Mengkoordinir proses pengelolaan dan pengembangan kreasi knowledge terkait

dengan tacit dan explicit knowledge berupa karya inovasi, buku-buku expert dan
peningkatan profesional intellect.

 Memastikan pengelolaan pengembangan Power Plant Academy untuk memastikan

keberlangsungan pengembangan kompetensi inti perusahaan.

 Menjalankan fungsi pembinaan, supervisi, pengendalian dan koordinasi pengelolaan

penerapan Knowledge Management dan pengelolaan pelatihan dan pengembangan
Human Capital pada semua unit di lingkungan perusahaan.

Menyediakan dukungan dalam bentuk finansial dan non-finansial untuk mengelola

pengetahuan

Pengelolaan pengetahuan di PT PJB dilakukan secara terencana dan terstruktur dalam rangka
mempersiapkan kompetensi dan pengetahuan sesuai dengan sasaran perusahaan kedepan.
Pengelolaan pengetahuan dijadikan sebagai bagian dari pencapaian Sasaran Strategis
Perusahaan yang terencana dalam kurun waktu 5 tahun yang tertuang dalam Rencana Jangka
Panjang Perusahaan (RJPP). Adapun salah satu strategic objectivenya adalah Improve and
Ensure Effective Implementation of Knowledge Management.

Dengan sasaran strategis tersebut kemudian didukung dengan finansial yang dituangkan dalam
Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahunan. Sedangkan support non-finansial
terhadap pengelolaan pengetahuan dilakukan dengan pemberian pembekalan dari sisi
pengetahuan terkait korporat yang dilakukan oleh Top Management dalam beberapa wadah
pengelolaan pengetahuan seperti CoP.

Menggerakan unit khusus untuk memastikan penyebaran strategi pengetahuan

Unit khusus telah dibentuk untuk menjalankan tugas memastikan penyebaran strategi
pengetahuan melalui Surat Keputusan Direksi. Unit tersebut dibentuk dibawah Sub Direktorat
Pelatihan dan Pengembangan Human Capital dengan sebutan sub fungsi Knowledge
Management yang dikelola dibawah kendali manajer. Untuk memastikan bahwa tugas tersebut
terlaksana dengan baik, maka ditetapkan KPI dan target pemangku jabatan pada fungsi
Knowledge Management yang dihubungkan dengan penilaian kinerja yaitu:

KPI TARGET

Mendukung efektifitas biaya knowledge % Realisasi biaya Knowledge Management

management vs target

Memastikan kesinambunngan kesiapan  Indeks kesiapan SDM PJB group vs

pengetahuan di PJB group untuk mengatasi target
generation gap  Indeks kepuasan pengguna portal
KM vs target

Mengelola pengembangan knowledge  % of tacit knowledge captured and

management di PJB group shared vs all existing knowledge
target
 % of new knowledge captured and
shared vs all required knowledge vs
target
 % penyelesaian program kerja
pengembangan KM vs rencana
Mengoptimalkan pemanfaatan knowledge  % penggunaan portal KM vs target
management di PJB group  % penyelesaian program kerja
optimalisasi KM vs rencana

Mendukung pengelolaan knowledge Tidak ada temuan pelanggaran kebijakan dan

management comply terhadap kebijakan dan regulasi
regulasi

Memastikan pengembangan kompetensi % Job Competency Readiness bidang terkait

bidang terkait vs target