SDM Desain, Desain Pekerjaan &

Pengukuran Kinerja

Anugerah Prasetio Laudyto (20612251)

Deryanto (20612258)
Lisa Triandari (20612272)
Desyanti (20612259)
 Strategi SDM Dalam Persaingan

A. Menciptakan SDM dengan Keunggulan Bersaing

Strategi ini dapat dilaksanakan apabila dapat memanfaatkan batasan-batasan yang ada di dalam pengembangan,
antara lain dengan strategi produk, strategi proses, strategi perbedaan individu, strategi layout, strategi lokasi, dan
penjadwalan kerja. Semua strategi ini akan sangat tergantung pada strategi rekrutmen dan pengembangan sumber
daya manusia.

B. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia

Untuk menopang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi barang
maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis. Agar tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut
menjadi efektif dan efisien, hal yang harus dilakukan adalah :
1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.
2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang salingterkait dan saling percaya.
 C. Batasan Dalam Strategi Sumber Daya Manusia

1. Untuk menjawab pertanyaan di mana ? Maka berkaitan dengan strategi lokasi (variabel dalam memilih lokasi seperti
iklim/suhu udara & pencahayaan)
2. Untuk menjawab peranyaan kapan ? Maka berkaitan dengan keputusan strategi penjadwalan
3. Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka berkaitan dengan keputusan strategi layout (tata letak) sesuai
dengan pilihan organisasi perusahaan.Dengan mempertimbangkan batasan-batasan tersebut diatas, maka akan dapatdibuat
tiga keputusan dalam strategi sumber daya manusia, yaitu :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Desain Pekerjaan
3. Standar Tenaga Kerja
A. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja
Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan
adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai berikut :
1.Jumlah tenaga kerja yang ada
2.Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
3.Lama dinas masing-masing tenaga kerja
4 Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja
5.Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
6.Minat atau perhartian tenaga kerja
B. Aktivitas Perencanaan Tenaga Kerja

a. Kebutuhan Tenaga Kerja

Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
1.Penilaian manajerial
2.Analisa rasio kecenderungan
3.Work study
4.Analisa keterampilan dan keahlian

b. Suplai Tenaga Kerja

Perkiraan suplai tenaga kerja berdasarkan pada :
1.Analisa sumber daya yang ada
2.Analisa pemborosan
3.Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
4. Dengan mengadakan rekapitulasi antara kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menentukan
kebutuhan tenaga kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara kebutuhan dan
suplai pada tahun yang bersangkutan.
 Peranan Tenaga Kerja

1) Kebijakan untuk menjaga stabilitas karyawan stabilitas kerja karyawan sangat

perlu dijaga, karena akan menentukan kelangsungan operasional
organisasi/perusahaan. Ada dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga kerja
yaitu :
1.Mengikuti permintaan dengan tepat, maka biaya tenaga kerja diperlakukan sebagai
biaya variabel. Akan tetapi memiliki konsekuensi timbulnya biaya lainnya.
2.Menjaga jumlah karyawan secara konstan, maka biaya tenaga kerjadi perlakukan
sebagai biaya tetap (biaya rutin) dengan konsekuensi mungkin tidak dapat
memanfaatkan secara penuh pada saat permintaan rendah.

2) Peraturan Kerja dan Klasifikasi Kerja. Membuat klasifikasi tugas yang fleksibel
dengan prinsip bagaimana dapat mempersembahkan produk kepada pelanggan
secara cepat dan memuaskan, agar menjadi keunggulan dalam melakukan persaingan
terhadap kompetitor.

Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian keunggulan bersaing dengan
respon cepat pada konsumen, maka tenaga kerja fleksibel merupakan suatu prasyarat
 Desain Pekerjaan atau Desain Penugasan
Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, di mana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Tujuannya untuk
mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi di atas menjelaskan bahwa desain
pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang
dengan kemampuan dan keterampilan. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, di mana para menejer
menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil.

Spesialisasi Tenaga Kerja

Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus, yang dapat
dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan, mengurangi kerugian
waktu dalam melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan
peralatan secara special.
 Pengembangan Tugas/Pekerjaan

Dilakukan untuk dapat mengantisipasi perubahan

permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan
permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total
sebagai sistem konversi, antara lain dengan cara
memperluas tugas karyawan (job enlargement), melakukan
mutasi tugas karyawan (job rotation), memperkaya tugas
karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan
karyawan (employee empowerment).

Faktor Psikologis Dalam Desain

Tugas
1.Kemampuan yang bervariasi (skill variety), sehingga pekerja harus
disesuaikan dengan karakter kemampuan dan bakat karyawan,
2. Pengenalan tugas (job identity),
3. Signifikansi tugas (job significance),
4. Memberi kebebasan dalam kreasi tugas (autonomy),
5. Umpan balik (feed back), dan
6. Evaluasi performa secara periodik untuk mengetahui kemajuan dan
kinerjakaryawan, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk
kepentinganorganisasi.
 Kepercayaan Diri di Dalam Kelompok Kerja
(self-Directed Teams)
Keuntungan dari penerapan spesialisasi dalam pekerjaan:
1. Memungkinkan diperolehnya produktifitas yang tinggi karena setiap pekerja hanya menangani suatu tugas yang spesifik.
2. Biaya produksi per unit menjadi lebih rendah karena meningkatnya produktivitas.
3. Berkurangnya waktu yang terbuang karena pekerja tidak perlu berganti tugas dan peralatan yang dipakai.
4. Rendahnya investasi karena setiap pekerja menggunakan alat secukupnya dengan tugasnya.

Motivasi dan Sistem Insentif

Motivasi dapat berupa :
- Bonus (Reward), merupakan system imbalan uang, dan biasanya diberikan secara tunai atau deposito yang diberikan kepada
karyawan di dalamorganisasi.
- Pembagian Laba (Profit Sharing), merupakan system yang mengatur bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada
karyawan.

Sistem Insentif (Incentive System), merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa dengan peningkatan produktivitas
individu maupunkelompok akan memperoleh sejumlah insentif berdasarkan sistem insentifyang ada.
 Metode Analisis dan Studi Kerja
Langkah-langkah untuk itu dapat dilakukan dengan membuat diagram alir kerja (flow diagrams), kartu prosedurkerja (process chart),
kartu aktivitas (activity chart), kartu operasional (operationchart).

- Diagram Alir Kerja (Flow Diagrams), menggunakan gambar-gambar untuk menganalisis pergerakan manusia dan bahan atau material
- Kartu Prosedur Kerja (Process Chart), merupakan grafik yang menguraikan kegiatan dan sinkronisasinya pada setiap langkah
prosedur kerja, sehingga akan dapat dianalisis
- Kartu Aktivitas (Activity Chart), yang berisi alur kegiatan beserta peralatan yang dipergunakan, disertai kombinasi pemakaian mesin
dan peralatan dari operator atau karyawan.
- Kartu Operasional (Operation Chart), yang menggambarkan bagian-bagian kegiatan, yang digambarkan apa yang dilakukan tangan
kiri dan kanan.
 Visualisasi Tempat Kerja
langkah yang paling baik untuk melakukan monitoring karyawan di tempat kerja, sekaligus untuk manganalisis situasi di tempat kerja.
Tujuannya untuk meningkatkan komunikasi antar karyawan atau karyawan dengan atasannya, dan karyawan dengan peralatan yang
ada.
 Standar Tenaga Kerja (Labor Standards)
Untuk tujuan:
1.Mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam pekerjaan karyawan, serta pemanfaatan fasilitas operasional.
2.Untuk membuat forcasting, perencanaan, dan pengawasan.Kedua tujuan standar tenaga kerja tersebut merupakan dasar untuk
membuat keputusan operasional.

Pengukuran Kerja (Work Measurement)

Pengukuran kerja merupakan penentuan tingkat dan kuantitas karyawan yang langsung terlibat di dalam system konversi. Pertama-
tama di tentukan standar waktu kerja karyawan berdasarkan data kemampuan rata-rata dengan cara mengadakan sampel pengamatan.
kemudian tingkat output yang diperoleh masing-masing diukur. Dari hasil pengukuran itu diperoleh rata-rata kemampuan
kerjamereka.

Menetapkan standar waktu karyawan (labor standar) dapat dilakukan melalui teknik pengukuran kerja dengan beberapa macam
pendekatan.
1. Pendekatan Dengan Mengabaikan Formalitas
2. Pendekatan Data HistorisTeknik
3. Pendekatan Waktu Langsung
4. Pendekatan Sampel Kerja

Pengalaman Masa Lalu (Work Sampling)

Standar seperti ini lazimnya didapatkan datanya dari kartu waktu atau dari data produksi. Akan tetapi kelemahannya adalah tidak
objektif dan tidak dapat diketahui keakuratannya apakah kecepatan kerjanya layak atau tidak, dan apakah kejadian yang tidak biasa
sudah diperhitungkan atau belum. Oleh karena itu penggunaan teknik ini tidak dianjurkan.
Terimakasih
 Apakah ada
pertanyaan ??