PROJECT MANAGEMANET

F02-22-15
LA2
MANAGE HUMAN RESOURCES
PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
 Program pembanguan dan pentadbiran sumber manusia
untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping
memenuhi keperluan dan kepuasan diri
PERANAN SUMBER MANUSIA

 Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran yang diperlukan

 Memastikan bilangan pekerja dapat dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk
menyertai organisasi
 Menyediakan program latihan dan pembangunan yang diperlukan oleh kakitangan
 Bertindak sebagai instrument yang mengawal aktiviti sekerja bagi penyelesaian masalah
contohnya persoalan pampasan dan ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing,
wakil organisai untuk menyelesaikan pertikaian industry dengan kesatuan pekerja.
OBJEKTIF SUMBER MANUSIA

 Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di firma tersebut

 Membangun tahap kebolehan dan kepakaran pekerja bagi mendapatkan peningkatan
prestasi yang tinggi
 Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi
AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
 Perancangan ( Spesifikasi kerja dan huraian kerja)
 Pengrekrutan
 Pemilihan
 Orientasi dan suai kenal
 Latihan dan Pembangunan
 Penilaian Prestasi
 Pentadbiran ganjaran dan pampasan
 Keselamatan dan kesihatan pekerja
PERANCANGAN PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
Analisis Pekerjaan
 Iaitu kajian yang mendalam yang dilakukan dalam mengenalpasti tugas-tugas
yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta syarat-syarat yang
mesti ada sebelum seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.

Ramalan Sumber Manusia

 Melibatkan usaha jangkaan ke atas keperluan semasa dan masa depan sumber
manusia.
 PENERANGAN DAN SPESIFIKASI KERJA
(JOB SPECIFICATION AND DESCRIPTION)
 Spesifikasi kerja merupakan satu kenyataan yang menerangkan dengan khusus kemahiran
dan kelayakan yang diperlukan oleh seseorang pekerja untuk melakukan tugas berkenaan
PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

 Proses mengkaji keperluan sumber manusia dan organisasi dan

seterusnya menentukan langkah-langkah untuk memenuhi keperluan
perancangan ini.
 Pihak organisasi harus menetukan keperluan tenaga kerja organisasi
pada masa hadapan, dengan membandingkan keperluan ini dengan
bekalan pekerja yang sedia ada dan seterusnya menentukan bilangan
serta jenis pekerja yang harus di ambil berkerja atau diperhentikan
PROSES PERANCANGAN SUMBER
MANUSIA
 Peramalan keperluan Sumber Manusia – suatu anggaran dan jenis
kerja yang diperlukan oleh organisasi masa depan
 Peramalan ketersediaan sumber manusia – Bertujuan menentukan
sama ada organisasi dapat memperoleh pekerja dengan kemahiran
yang dikehendaki
 Perbandingan keperluan dan ketersediaan – untuk membandingkan
jumlah pekerja yang diperlukan dengan pekerja yang sedia ada
LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA
 Tentukan objektif projek
 Perlu dinyatakan dalam bentuk tulisan
 Pilih strategi asas untuk mencapai objektif
 Pecahkan projek kepada subunit atau langkah
 Tentukan piawai(performance standard) untuk setiap subunit
 Tentukan jangkamasa yang diperlukan untuk setiap unit
 Tentukan turutan subunit dan masukkan maklumat ini di dalam jadual keseluruhan projek.
 Kirakan kos setiap subunit di dalam belanjawan projek
 Kirakan keperluan kakitangan, termasuk bilangan, kedudukan, tugas dan tanggungjawab
 Tentukan jenis-jenis latihan yang diperlukan
 Bentuk polisi dan prosedur
JADUAL KERJA (JOB SCHEDULE)

 Penjadualan adalah penentuan aktiviti-aktiviti,jangka

masa,penjadualan untuk tenaga kerja dan sumber-sumber lain
(bahan peralatan) yang di perlukan untuk mencapai tarikh siap
sesuatu projek.
MENYEDIAKAN JADUAL TUGAS

 Fungsi Dan Jenis Tugas

 Mengenalpasti Tempoh Dan Susunan Kerja
 Membuat jadual Kerja
 Perbincangan jadual kerja
PROSES PENGAMBILAN DAN
PEMILIHAN PEKERJA
a) Sumber dalaman iaitu Sumber dari dalam organisasi itu sendiri iaitu melalui
kenikan pangkat atau pemindahan staff dari organisasi yang sama.
b) Sumber luaran iaitu :
i. Tenaga kerja yang baru masuk ke pasaran buruh
ii. Penganggur
iii. Organisasi lain
iv. Pesara yang berpengalaman
DISIPLIN KERJA

 Disiplin atau tatatertib pekerja merujuk pada kepatuhan pekerja

kepada dasardasar peraturan-peraturan dan prosedur oragnisasi bagi
tujuan menjaga ketenteraman ditempat kerja agar piawai-piawai dan
objektif organisasi dapat dicapai.
 Tujuan utama sIstem disiplin adalah untuk memastikan tingkah laku
kerja bagi pekerja tidak bercanggah dengan matlamat-matlamat
organisasi
JENIS HUKUMAN YANG AKAN
DIKENAKAN
 Jenis dan seriusnya sesuatu salah laku
 Bilangan kali pekerja tersebut melakukan kesalahan
 Rekod selepas tindakan kesalahan yang di ambil sebelum
ini.
KAUNSELING

 Merupakan suatu proses perhubungan menolong yang sistematik

berasaskan prinsip psikologi yang dilakukan oleh kaunselor
profesional bagi menghasilkan perubahan, perkembangan dan
penyesuaian peribadi klien, yang baik dan menyeluruh secara
sukarela sepanjang hayat berlandaskan etika kaunseling.
OBJEKTIF KAUNSELING

 Menolong menganalisa keadaan, sikap, pandangan dan kelakuan

yang menghalang klien bekerja dengan berkesan.
 Menolong klien untuk menyesuaikan diri dalam situasi bekerja
melalui proses penyelesaian masalah.
 Membolehkan klien menganalisa pandangan mereka dan mencari
pelbagai cara dan tingkah laku yang mengganggu.
 Menolong klien menyelesaikan masalahnya.
TUJUAN KAUNSELING

 Memberi maklumat
 Menggalakkan celik akal
 Memberi sokongan
 Penyelesaian konflik
 Membuat keputusan
AKTIVITI KAUNSELING

 Perkembangn
 Pencegahan
 Intervensi
 Pemulihan
MENGENDALIKAN PENILAIAN
KAKITANGAN
 Penilaian kakitangan adalah penilaian prestasi yang perlu dilakukan
kepada kakitangan di bawah seliaan. Ia merupakan satu proses yang
bersistematik bagi menilai kekuatan dan kelemahan pekerja dalam
melakukan kerjanya
DEFINASI PENILAIAN PRESTASI

 Ialah proses menilai relative seseorang pekerja kepada syarikat atau

jabatan dari segi kebolehan, prestasi kerja dan potensi, melalaui
penilaian organisasi, nilai sumbangan yang diberikan oleh setiap
pekerja akan dapat di tentukan.
 Walaupun tindakan penilaian yang formal mungkin dilakukan hanya
setahun sekali sahaja. Ia lebih merupakan aktiviti yang berterusan
kerana maklumat yang akan digunakan dalam penilaian ini perlu
dikumpul daripada pemerhatian yang dilakukan sepanjang masa.
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

 Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.

 Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi
mereka.
 Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan
ganjaran kepada pekerja
 Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-
aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja
SYARAT UNTUK MENJALANKAN
PENILAIAN PRESTASI
 Pekerja yang dinilai mestilah boleh mengawal prestasinya. Perkara ini penting
ditekankan kerana ada kalanya prestasi seseorang pekerja bergantung pada
factor-faktor seperti teknologi dan tugas-tugas yang dijalankan terlebih dahulu
oleh pekerja lain.
 Wujud kepentingan bagi pekerja menghasilkan kadar yang melebihi sesuatu
kadar minimum. Ada tugas-tugas tertentu yang dilakukan oleh seseorang pekerja
yang mengeluarkan output yang lebih akhirnya akan menimbulkan masalah
dalam proses pengeluaran.
 Prestasi mestilah boleh dinilai dengan tepat. Disini perlu wujud piawai serta
pengukur untuk membolehkan prestasi pekerja diukur.
 Wujudkan huraian kerja yang aktif untuk membolehkan para pekerja dinilai
dengan adil, penilaian hendaklah di dasarkan kepada maklumat terakhir tentang
kerja.
KAEDAH-KAEDAH PENILAIAN YANG
BOLEH DI LAKUKAN
Pengkadaran sejagat
 Ini merupakan kaedah skel pengkadaran yang paling mudah dengan penilai
menentukan kadar yang akan diberikan kepada pekerja berdasarkan skel yang
lazimnya antara 1 hingga 10.
Skel Pengkadaran berasaskan kelakuan
 Pengkadaran ini digunakan sebagai skel termasuklah pengetahuan tentang kerja,
inisiatif, mutu kerja dan lain-lain. Setiap skel ini akan diberikan keterangan
berdasarkan kadar yang diberikan.
PROSES-PROSES PENILAIAN PRESTASI

i. Menentukan matlamat penilaian

ii. Menjalankan analisis kerja
iii. Menentukan criteria prestasi
iv. Menbentuk format penilaian
v. Menjalankan penilaian prestasi
vi. Menjalankan penilaian prestasi
vii. Mengkaji semula maklumat prestasi
KRITERIA PENILAIAN

 Kriteria prestasi
 Kriteria sifat
 Kriteria hasil
 Kriteria tingkah laku
SEKIAN TERIMA KASIH