AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
KERANGKA KERJA AUDIT SDM
TUJUAN BISNIS

PENGELOLAAN SDM
•Penentuan prioritas
•Pengembangan stategi
SDM
•Aktivitas program SDM
harian

EVALUASI AUDIT SDM

PENGARUH PENINGKATAN
PERUBAHAN BERKELANJUTAN
DARI HASIL
AUDIT

IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMENTASI
PROGRAM
PERBAIKAN
 Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
14. Catatan pribadi
15. Relevansi aplikasi komputer
16. Pemahaman iklim organisasi
17. Pembagian informasi dengan
karyawan
18. Desain pekerjaan
19. Hubungan industrial
20. Kesehatan karyawan
21. Keamanan karyawan
22. Pelayanan karyawan
23. Pengumpulan angka statistik
24. Praktek pengunduran diri
25. Dokumentasi / formulir
26. Keamanan
27. Interaksi sosial
 TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :

• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
 MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :

• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.

• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
 PENDEKATAN AUDIT SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan
berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan
organisasi
• Mengukur kinerja program
 Beberapa pendekatan audit SDM
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi
lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan
untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas
atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat
membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar
statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi.
Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat
kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode
kuantitatif seperti :
• Regresi             : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu
variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi           : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan      : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok
dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber
daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari
berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan,
melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan
terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang
dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan
dilaporkan.
 LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian
manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
 Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada
pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum
terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan
audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu
dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang
terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
 KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang
menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat
berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll
 CAUSES
• Penyebab atau Causes merupakan
pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya
kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada
yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat
negatif.
 AKIBAT
• AKIBAT merupakan sesuatu yang harus
ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang
seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria)
dengan aktivitas aktual yang terjadi di
lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara
finansial maupun non-finansial.
 REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN
MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian
Manajemen di bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor
adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan
jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
 AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan
melakukan pengelompokan terhadap temuan tersebut
ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis
untuk memahami apakah permasalahan tersebut berdiri
sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor
kemudian menyusun suatu rekomendasi untuk
memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak
terulang kembali
 PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi
latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut, juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup
audit.
 TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari
rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan.
 RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai
dengan adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu
perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:   
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses
perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan
penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari
pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri
maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
 Bidang-bidang utama yang dicakup oleh
audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
 AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis
dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan
berbagai bidang tugas dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaan dalam
mencapai tujuan
manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal
SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi
untuk meemgang wewenang dan tanggung jawab
yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM
bagi fungsi SDM.
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM
Review tujuan dan strategi
perusahaan serta analisis
pekerjaan

Analisis lingkungan
Penilaian kondisi internal
eksternal

peramalan

Rencana dan program SDM

Rekrutmen Pengelolaan SDM PHK

 Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada
setiap bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan
kondisi pasar tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan
aktivitas SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan
karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi
syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak
maupun yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen
yang dilakukan
 Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan

menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya di terima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang.Sedangkan
penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan di pegangnya
 Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai
berikut :

• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya

yang telah di tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada
karyawan (SDM) dapat kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada
jabatan yang sesuai dengan minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif). 
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari
kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan.
• Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal
yang telah ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan
dalam Audit SDM Tentang ketenagakerjaan
1. Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
2. Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga
kerja ?
3. Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim
berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
4. Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
5. Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
6. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata
dan semua lokasi ?
7. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan
konsisten
 AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
• PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
• PENILAIAN KINERJA
• KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
• KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

• Didalam audit pelatihan dan pengembangan

karyawan, auditor harus mengerti benar mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang Pelatihan dan
Pengembangan

1. Bagaimana pelatihan diberikan ?

2. Bagaimana program pelatihan dikelola ?
3. Apakah ada staff yang membidangi
khusus masalah pelatihan ?
4. Apakah proses yang sama dilakukan
untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
5. Apakah proses dan prosedur dijalankan
dengan konsisten ?
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

• Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:

1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain
dalam pengembangan kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif
 PENILAIAN KINERJA

• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan
standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
 UNSUR-UNSUR KINERJA
1) FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE
+ SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE +
STITUATION

HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION

P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S
(SUPPORT)
 PRODUKTIVITAS

USAHA YG DILAKUKAN
KEMAMPUAN BAWAAN DUKUNGAN
-MOTIVASI
-BAKAT -PELATIHAN
- ETIKA KERJA
- KETERTARIKAN - PERALATAN
-KEHADIRAN WKT KERJA
- FAKTOR KEPRIBADIAN -MENGETAHUI HARAPAN
- RANCANGAN
- FAKTOR KEJIAWAAN - REKAN KERJA YANG PRODUKTIF
-PEKERJAAN
 KOMPENSASI DAN BALAS JASA

• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang

dapat mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang kompensasi dan
manfaat

1. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal

manajerial, staff dan pekerja?
2. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
3. Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
4. Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
5. Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
6. Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
7. Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
8. Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi
yang berlaku ?
9. Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang
berlaku ?
10.Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan
semua lokasi ?
11.Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja

dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan
dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan
kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
 KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :

1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
4. Tempat bekerja yang tepat
5. Pembayaran yang sesuai
6. Organisasi dan manajemen
7. Supervisi yang tepat
8. Pekerjaan yang tepat
 AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan
PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun
tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi
yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia,
diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber
informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka
membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn
perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan
yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan
mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan
cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
• Kuisioner
• Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya
terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya
manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas
lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan
jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap
muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim
audit. Perbandingan-perbandingan
luar memberikan kepada tim audit
suatu perspektif terhadapnya
aktivitas-aktivitas perusahaan dapat
dinilai.
• KASUS PT. Indojewel
1. Kriteria
• Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya.
• Perusahaan menerapkan teknologi maju dalam produksi perhiasan dengan investasi sebesar Rp 1,75 triliun
untuk membeli peranti keras dan Rp 500 miliar untuk membeli peranti lunak termasuk system informasi,
yang mengitegrasikan seluruh divisi ke dalam satu rangkaian operasi dan system pelaporan
• Pelatihan karyawan bersifat situsional,sesuai dengan permintaan manajer lini dan sesuai dengan anggaran
yang tersedia.
• tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan disosialisasikan ke
seluruh manajer lini.Tujuan pelatihan ini adalah untuk:
– Meningkatkan ketrampilan karyawan.
– Menurunkan kegagalan produk sampai pada tingkat 2,5 %.
– Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
– Menurunkan kecelakaan kerja karywan serta meningkatkan motivasi kerja dan kebanggaan karyawan
terhadap kerjanya.
• Program pelatihan dirumuskan berdasarkan karyawan harus diidentifikasi terhadap kebutuhan pelatihan
sebelum program ditetapkan.Identifikasi meliputi:
• Penentuan jenis dan bentuk ketrampilan yang dibutuhkan karyawan sehingga mampu berkontribusi
maksimal kepada perusahaan
• Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topic pelatihan yang tepat.
• Melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk mendapatkan umpan balik bagi
perbaikan pelatihan berikutnya.
• Melakukan benchmarking pada industry yang sama yang lebih berhasil dalam mengelola program
pelatihan dan pengembangan.
PENYEBAB
• Rencana pelatihan dan pengembangan
karyawan tidak disusun secara periodic bersama
dengan penyusunan anggaran perusahaan.
• Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi
untuk menyediakan informasi sebagai umpan
balik dalam meningkatkan kualitas proses dan
produk yang dihasilkan.
 Tugas
• Tentukanlah akibat didalam temuan audit
yang sudah ditentukan kriteria dan
penyebabnya tadi.
• Susunlah laporan auditnya..