Pertemuan Minggu Ke 2

Buku Bab 10 - Desain

Pekerjaan dan
Pengukuran kinerja
 TUJUAN PEMBELAJARAN
TP1 Mendeskripsikan kebijakan perencanaan tenaga kerja

TP2 Mengidentifikasi permasalahan utama dalam desain pekerjaan

TP3 Mengidentifikasi permasalahan ergonomi utama dan lingkungan kerja

TP4 Mengidentifikasi empat cara untuk menetapkan standar tenaga kerja

TP5 Menghitung waktu normal dan waktu standar dalam studi waktu

TP6 Menemukan ukuran sampel yang tepat bagi suatu studi waktu
Strategi Sumber Daya Manusia untuk
Keunggulan Kompetitif

 Pandangan umum mengenai strategi sumber daya

manusia yang baik : berbiaya mahal, sulit untuk
mencapainya, dan sulit untuk mempertahankannya.

 Tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk

mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan
sehingga para karyawan dapat bekerja secara efektif dan
efisien.
Strategi Sumber Daya Manusia

Memastikan bahwa karyawan:

1. Bekerja secara efektif meskipun banyak
hambatan maupun terbentur keputusan
operasional manajemen
2. Memiliki kualitas kehidupan kerja pada
sebuah atmosfer kerja yang saling percaya
dan berkomitmen
Kendala dalam Strategi Sumber Daya
Manusia
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perencanaan tenaga kerja (labor planning) menentukan kebijakan
susunan kepegawaian yang berhubungan dengan (1) stabilitas
ketenagakerjaan, (2) jadwal kerja, dan (3) aturan kerja.

 Stabilitas ketenagakerjaan berurusan dengan sejumlah karyawan

yang dipertahankan oleh organisasi pada suatu waktu yang
ditentukan.

 2 kebijakan dasar dalam menghadapi stabilitas:

 Mengikuti permintaan dengan persis sama
 Mengadakan pekerjaan yang konstan
 Jadwal Kerja
 Variasi jadwal kerja yang paling populer adalah jadwal
kerja yang dinamakan dengan flextime (waktu fleksibel).

 Flextime memungkinkan bagi para karyawan, di dalam

batasan tertentu, dapat menetapkan jadwal mereka
sendiri.

 Opsi lainnya adalah hari kerja yang fleksibel.

 Opsi lainnya adalah hari yang paling singkat daripada hari

yang paling lama.
Penggolongan Pekerjaan dan Aturan
Kerja
 Banyak organisasi memiliki klasifikasi pekerjaan dan
aturan kerja yang ketat.

 Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi

fleksibilitas karyawan di tempat kerja.

 Jika strategi dimaksudkan untuk mencapai keunggulan

kompetitif dengan cara fast response, maka tenaga kerja
yang fleksibel merupakan prasyarat.
 Desain Pekerjaan
 Desain pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang
membentuk pekerjaan untuk individual atau dalam kelompok.

 5 komponen desain pekerjaan:

 Spesialisasi pekerjaan
 Ekspansi pekerjaan
 Komponen psikologis
 Tim yang mandiri
 Motivasi dan sistem insentif
Spesialisasi Tenaga Kerja
 Spesialisasi tenaga kerja dilakukan dalam beberapa cara, sebagai
berikut.
 Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat
oleh karyawan.
 Sedikit menyita waktu.
 Pengembangan perangkat yang terspesialisasi dan penurunan
investasi.
Perluasan Pekerjaan (Job
Enlargement)
 Perluasan pekerjaan (job enlargement) : menambahkan tugas yang
memerlukan keahlian pada level yang sama di pekerjaan yang sudah ada.

 Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah versi dari perluasan pekerjaan yang
terjadi ketika karyawan dimungkinkan untuk berpindah dari satu pekerjaan
yang terspesialisasi ke yang lainnya.

 Pengayaan pekerjaan (job enrichment) : menambahkan aktivitas seperti

perencanaan dan pengendalian pada pekerjaan.

 Pemberdayaan karyawan (employee empowerment) adalah praktik

memperkaya pekerjaan sehingga para karyawan yang menerima
tanggungjawab atas berbagai macam keputusan
Komponen Psikologis dari Desain
Pekerjaan
 Strategi sumber daya manusia yang efektif juga memerlukan pertimbangan atas
komponen psikologis dari desain pekerjaan.

 Studi Hawthorne memperkenalkan psikologi ke tempat kerja, diterapkan pada

1920 di pabrik Hawthorne Western Electric dekat Chicago.

 Karakteristik pekerjaan inti :

 Varietas keterampilan (skill variety)

 Identitas pekerjaan (job identity)

 Signifikansi pekerjaan (job significance)

 Otonomi (autonomy)

 Umpan balik (feedback)

Komponen Psikologis dari Desain
Pekerjaan (Lanjutan)
Tim yang Mandiri
 Banyak organisasi kelas dunia yang telah mengadopsi tim untuk
mengembangkan rasa saling percaya dan komitmen, dan menyediakan
karakteristik pekerjaan ini.

 Tim yang mandiri (self-directed team), sekelompok pemberdayaan individual

yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan umum.

 Beberapa keterbatasan dalam perluasan desain pekerjaan:

 Biaya modal yang lebih tinggi

 Perbedaan individual

 Tingkat upah yang lebih tinggi

 Sekumpulan tenaga kerja yang lebih kecil

 Biaya pelatihan yang lebih tinggi

Motivasi dan Sistem Insentif
 Komponen psikologis dari desain pekerjaan memberikan wawasan ke dalam
faktor-faktor yang berkontribusi pada kepuasan pekerjaan dan motivasi.

 Uang sering kali berperan secara psikologis seperti halnya motivator

keuangan.

 Penghargaan dalam bentuk keuangan mengambil bentuk berupa bonus, laba

dan pembagian keuntungan, dan sistem insentif.

 Sistem insentif didasarkan pada produktivitas individual atau kelompok.

 Insentif produksi sering kali mensyaratkan karyawan untuk memproduksi

pada atau di atas standar yang telah ditentukan.
 Ergonomik dan Lingkungan Kerja

 Ergonomik (ergonomics), studi interaksi manusia dengan

lingkungan dan mesin sebagai sarana kerja.

 Ergonomik berarti “studi kerja”. (Ergon adalah istilah dalam

bahasa Yunani untuk “kerja”).

 Lingkungan fisik yang mana para karyawan bekerja dapat

memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan
pekerjaan mereka. Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi,
temperatur, kelembaban, dan kualitas udara dapat dikendalikan
oleh manajemen.
 Metode Analisis
 Metode analisis (methods analysis) , sistem yang membangun prosedur kerja yang aman dan
produksi kualitas efisiensi produk.

 Metode yang digunakan untuk menganalisis:

 Pergerakan individual atau bahan material.

 Diagram alur (flowchart diagram) adalah skematik (gambaran) yang digunakan untuk
menginvestigasi pergerakan orang atau bahan material.
 Diagram proses (process charts) menggunakan simbol untuk membantu dalam
memahami pergerakan orang dan bahan material.
 Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru.
 Diagram aktivitas (activity charts) digunakan untuk mempelajari dan meningkatkan
utilisasi operator dan mesin atau beberapa kombinasi dari operator dan mesin.
 Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan).
 Diagram operasional (operation chart), dirancang untuk memperlihatkan gerakan
ekonomi dengan menunjukkan gerakan yang dibuang dan waktu diam (penundaan).
Visual Tempat Kerja

 Visual tempat kerja (visual workplace), mengunakan berbagai jenis

teknik komunikasi visual untuk mengomunikasikan informasi secara
cepat kepada para pemegang saham.

 Visual tempat kerja dapat menghilangkan aktivitas yang tidak

memiliki nilai tambah dengan menetapkan standar, permasalahan,
dan keabnormalan secara visual.

 Visual tempat kerja membutuhkan supervisi yang sedikit karena

karyawan memahami standar, melihat hasilnya, dan mengetahui apa
yang harus dilakukan.
 Standar Tenaga Kerja
 Standar tenaga kerja (labor standards) adalah jumlah waktu yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan,
dan mereka ada, baik dalam bentuk formal maupun informal, untuk
seluruh pekerjaan.

 Standar tenaga kerja ditentukan dalam 4 cara:

 Pengalaman historis
 Studi waktu

 Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya

 Pengambilan sampel kerja
Standar Tenaga Kerja (Lanjutan)
 Studi waktu (time study), sampel waktu penampilan pekerjaan dengan
menggunakan basis standar waktu.

 Rata-rata waktu yang diobservasi (the average observed time) adalah rata-rata
aritmatika atas kali untuk tiap-tiap elemen yang diukur, disesuaikan untuk
pengaruh yang tidak biasanya untuk masing-masing elemen:

 Waktu normal (normal time), rata-rata waktu yang diobservasi.

 Standar Tenaga Kerja (Lanjutan)
 Waktu standar (standard time), penyesuaian ini pada total waktu normal yang
menyediakan bagi cadangan, misalnya kebutuhan pribadi, penundaan waktu
yang tidak dapat dihindarkan, dan kelelahan pekerja.

 Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel . Rumus untuk menemukan

ukuran sampel :
 Standar Waktu yang Telah Ditetapkan
Sebelumnya
 Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya (predetermined time standards)
membagi kerja manual ke dalam elemen dasar yang kecil yang telah menetapkan
waktu (didasarkan pada ukuran sampel pekerja yang sangat besar).

 Standar waktu yang telah ditentukan sebelumnya yang paling umum adalah metode
pengukuran waktu (MTM).

 Standar waktu yang telah ditentukan sebelumnya adalah hasil perkembangan dari
gerakan mendasar yang disebut therblig. Therblig, elemen fisik dasar dari pergerakan.

 Unit pengukuran waktu (time measurement unit—TMUs), unit-unit untuk setiap dasar
mikrogerak di mana 1 TMU = 0,0006 menit, atau 100.000 TMU = 1 jam.
Standar Waktu yang Telah Ditetapkan
Sebelumnya (Lanjutan)
 Pengambilan sampel kerja, dikembangkan di Inggris oleh L. Tippet pada
1930-an.

 Pengambilan sampel (work sampling), memperkirakan persentase waktu

yang dihabiskan oleh pekerja atas tugas yang bervariasi.

 Rumus ukuran sampel untuk tingkat keyakinan dan keakuratan yang

diinginkan:
 Etika
 Etika di tempat kerja menghadirkan beberapa tantangan
yang menarik.

 Permasalahan mengenai kewajaran, keadilan, dan etika

sangat meluas.

 Peranan manajemen adalah untuk mengedukasi para

karyawan, menspesifikasikan peralatan yang dibutuhkan,
aturan kerja, dan lingkungan kerja; dan kemudian
mendorong kebutuhan tersebut.