Manajemen Operasional I: Human Resources, Job Design, and Work Measurement (Part 2)

A. Analisis Metode
Analisis metode berfokus pada bagaimana tugas diselesaikan. Menggunakan pengetahuan
dari ergonomi dan analisis metode, insinyur metode ditugaskan untuk memastikan bahwa
standar kualitas dan kuantitas dicapai secara efisien dan aman. Analisis metode dan teknik
terkait berguna di lingkungan kantor maupun di pabrik. Metode teknik yang digunakan untuk
menganalisis:
1. Pergerakan individu atau material. Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram
alir dan diagram proses dengan jumlah detail yang bervariasi.
2. Aktivitas manusia dan mesin dan aktivitas kru. Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan bagan aktivitas (juga dikenal sebagai bagan manusia-mesin dan bagan
kru).
3. Gerakan tubuh (terutama lengan dan tangan). Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan grafik operasi.
Bagan aktivitas digunakan untuk mempelajari dan meningkatkan penggunaan operator dan
mesin atau beberapa kombinasi operator (“kru”) dan mesin. Pendekatan tipikal adalah bagi
analis untuk mencatat metode saat ini melalui pengamatan langsung dan kemudian
mengusulkan perbaikan pada bagan kedua.
Gerakan tubuh dianalisis dengan grafik operasi. Ini dirancang untuk menunjukkan
penghematan gerak dengan menunjukkan gerakan yang terbuang dan waktu idle (penundaan).
B. Tempat Kerja Visual
Tempat kerja visual menggunakan perangkat visual murah untuk berbagi informasi dengan
cepat dan akurat. Tampilan dan grafik yang dirancang dengan baik menghilangkan
kebingungan dan menggantikan cetakan dan dokumen yang sulit dipahami. Karena data tempat
kerja berubah dengan cepat dan sering, manajer operasi perlu berbagi informasi yang akurat
dan terkini.
Perubahan persyaratan pelanggan, spesifikasi, jadwal, dan detail lainnya harus
dikomunikasikan dengan cepat kepada mereka yang dapat mewujudkannya. Tempat kerja
visual membutuhkan lebih sedikit pengawasan karena karyawan memahami standar, melihat
hasilnya, dan tahu apa yang harus dilakukan.
C. Standar Tenaga Kerja
Persyaratan ketiga dari strategi sumber daya manusia yang efektif adalah penetapan standar
tenaga kerja. Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, secara formal atau informal, untuk

Nama: A. Rezky Aurillia Putri

NIM: A031211065
Manajemen Operasional I: Human Resources, Job Design, and Work Measurement (Part 2)

semua pekerjaan. Perencanaan tenaga kerja yang efektif tergantung pada pengetahuan tentang
tenaga kerja yang dibutuhkan.
Standar tenaga kerja modern berasal dari karya Frederick W. Taylor dan Frank dan Lillian
Gilbreth pada awal abad ke-20. Pada saat itu, sebagian besar pekerjaan adalah manual, dan
kandungan tenaga kerja yang dihasilkan dari produk tinggi. Sedikit yang diketahui tentang apa
yang merupakan hari kerja yang adil, sehingga manajer memulai studi untuk meningkatkan
metode kerja dan memahami upaya manusia
Upaya tersebut terus berlanjut hingga saat ini. Meskipun biaya tenaga kerja seringkali
kurang dari 10% dari penjualan, standar tenaga kerja tetap penting dan terus memainkan peran
utama baik dalam organisasi jasa maupun manufaktur. Mereka sering menjadi titik awal untuk
menentukan kebutuhan staf. Dengan lebih dari setengah pabrik manufaktur di Amerika
menggunakan beberapa bentuk sistem insentif tenaga kerja, standar tenaga kerja yang baik
merupakan persyaratan.
1. Kandungan tenaga kerja dari barang yang diproduksi (biaya tenaga kerja)
2. Kebutuhan staf (berapa banyak orang yang dibutuhkan untuk memenuhi produksi yang
dibutuhkan)
3. Perkiraan biaya dan waktu sebelum produksi (untuk membantu dalam berbagai
keputusan, mulai dari biaya perkiraan untuk membuat atau membeli keputusan)
4. Ukuran kru dan keseimbangan kerja (siapa yang melakukan apa dalam aktivitas
kelompok atau di jalur perakitan)
5. Produksi yang diharapkan (agar manajer dan pekerja tahu apa yang dimaksud dengan
adil pekerjaan sehari-hari)
6. Dasar rencana insentif upah (apa yang memberikan insentif yang masuk akal)
7. Efisiensi karyawan dan pengawasan (standar diperlukan untuk menentukan efisiensi
tambang)
Standar tenaga kerja yang ditetapkan dengan benar mewakili jumlah waktu yang
dibutuhkan rata-rata karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu dalam kondisi
kerja normal. Standar tenaga kerja ditetapkan dalam empat cara:
1. Pengalaman sejarah
Standar tenaga kerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman historis—yaitu,
berapa banyak jam kerja yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas terakhir kali
tugas itu dilakukan. Standar historis memiliki keuntungan karena relatif mudah dan
murah untuk diperoleh. Mereka biasanya tersedia dari kartu waktu karyawan atau
catatan produksi. Namun, mereka tidak objektif, dan kami tidak tahu keakuratannya,
Nama: A. Rezky Aurillia Putri
NIM: A031211065
Manajemen Operasional I: Human Resources, Job Design, and Work Measurement (Part 2)

apakah mereka mewakili kecepatan kerja yang wajar atau buruk, dan apakah kejadian
yang tidak biasa disertakan. Karena variabel-variabel ini tidak diketahui,
penggunaannya tidak dianjurkan. Sebaliknya, studi waktu, standar waktu yang telah
ditentukan, dan pengambilan sampel kerja lebih disukai.
2. Studi waktu
Studi stopwatch klasik, atau studi waktu, awalnya diusulkan oleh Frederick W. Taylor
pada tahun 1881, melibatkan waktu sampel kinerja pekerja dan menggunakannya untuk
menetapkan standar. (Lihat kotak OM in Action, “Menghemat Detik di Ritel
Meningkatkan Produktivitas.”).
3. Standar waktu yang telah ditentukan
Selain pengalaman sejarah dan studi waktu, kami dapat menetapkan standar produksi
dengan menggunakan standar waktu yang telah ditentukan. Standar waktu yang telah
ditentukan membagi pekerjaan manual menjadi elemen dasar kecil yang sudah
memiliki waktu yang ditetapkan (berdasarkan sampel pekerja yang sangat besar).
Untuk memperkirakan waktu untuk tugas tertentu, faktor waktu untuk setiap elemen
dasar tugas itu adalah: Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa
keunggulan dibandingkan studi waktu langsung.
Selain pengalaman sejarah dan studi waktu, kami dapat menetapkan standar produksi
dengan menggunakan standar waktu yang telah ditentukan. Standar waktu yang telah
ditentukan membagi pekerjaan manual menjadi elemen dasar kecil yang sudah
memiliki waktu yang ditetapkan (berdasarkan sampel pekerja yang sangat besar).
Untuk memperkirakan waktu untuk tugas tertentu, faktor waktu untuk setiap elemen
dasar tugas itu adalah: Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa
keunggulan dibandingkan studi waktu langsung.
4. Pengambilan sampel kerja
Metode keempat untuk mengembangkan standar tenaga kerja atau produksi, sampling
kerja, dikembangkan di Inggris oleh L. Tippet pada tahun 1930-an. Pengambilan
sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan seorang pekerja untuk
berbagai tugas. Pengamatan acak digunakan untuk merekam aktivitas yang dilakukan
seorang pekerja. Hasilnya terutama digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan
mengalokasikan waktu mereka di antara berbagai kegiatan. Pengetahuan tentang
alokasi ini dapat menyebabkan perubahan staf, penugasan kembali tugas, perkiraan
biaya aktivitas, dan pengaturan tunjangan penundaan untuk standar tenaga kerja. Ketika

Nama: A. Rezky Aurillia Putri

NIM: A031211065
Manajemen Operasional I: Human Resources, Job Design, and Work Measurement (Part 2)

pengambilan sampel kerja dilakukan untuk menetapkan kelonggaran penundaan,

kadang-kadang disebut studi penundaan rasio.
D. Etika
Etika di tempat kerja menghadirkan beberapa tantangan menarik. Seperti yang telah kami
sarankan dalam bab ini, banyak kendala mempengaruhi desain pekerjaan. Isu keadilan,
kesetaraan, dan etika meresap. Apakah masalahnya adalah kesempatan yang sama atau kondisi
kerja yang aman, manajer operasi seringkali yang bertanggung jawab. Manajer memiliki
beberapa pedoman. Dengan mengetahui hukum, bekerja dengan OSHA,5 MSDS,6 lembaga
negara, serikat pekerja, asosiasi perdagangan, asuransi, dan karyawan, manajer sering kali
dapat menentukan parameter keputusan mereka. Departemen sumber daya manusia dan hukum
juga tersedia untuk bantuan dan bimbingan melalui labirin hukum dan peraturan.
Peran manajemen adalah mendidik karyawan; menentukan peralatan yang diperlukan,
aturan kerja, dan lingkungan kerja; dan kemudian menegakkan persyaratan tersebut, bahkan
ketika karyawan merasa tidak perlu memakai peralatan keselamatan. Kami memulai bab ini
dengan diskusi tentang saling percaya dan komitmen, dan itulah lingkungan yang harus dibina
oleh para manajer. Manajemen etis membutuhkan tidak kurang

Nama: A. Rezky Aurillia Putri

NIM: A031211065