TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

WORK LOAD ANALYSIS (ANALISIS BEBAN KERJA)

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Kelulusan

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh:
Nama

: Apriliyani Dwi Putri

NPM

: 10070212053

Kelas

:A

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2015 M/1436 H

BAB I
PENDAHULUAN
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat
tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawankaryawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan
tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang
diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan
dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian
dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.
Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu
tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata
masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi,
misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat
oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Dengan cara membagi isi pekerjaan
yang mesti diselesaikan oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang
dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah pegawai
yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut. Dalam manajemen
kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam
satu unit organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen
kepegawaian adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan
pegawai yang pada awalnya dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis),
yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang syarat-syarat jabatan (job
specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai yang akan diterima dalam menduduki suatu
jabatan didalam suatu organisasi.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau
pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah

mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini
selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan
yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran
(output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.

BAB II
PEMBAHASAN

Analisis Beban Kerja

Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam
jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang
dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution),
ukuran kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia.
Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan
tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term).

Metode Analisis Beban Kerja

- Metode Daftar Pertanyaan
Menyusun daftar pertanyaan terbuka tentang uraian tugas dari masing-masing
pegawai/pemegang jabatan sesuai hasil analisis jabatan, namun masih
dimungkinkan untuk disesuaikan dengan tugas-tugas baru karena adanya
perubahan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang disampaikan kepada

unit/satuan kerja yang menjadi sasaran.

Metode Wawancara
Mewawancarai masing-masing pegawai / pemegang jabatan yang berkaitan

dengan tugas pokok dan fungsinya dikerjakan oleh pemegang jabatan

Metode Pengamatan Langsung
Mengamati langsung pekerjaan yang dilakukan oleh pemegang jabatan

Perhitungan Beban Kerja

Untuk perhitungan beban kerja dilakukan dengan melakukan peramalan jangka
pendek untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Langkah-langkah
penyusunan kebutuhan tenaga kerja adalah :
1) Menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya
2) Menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah :
1. Hari kerja ( A ). Contoh, di suatu pabrik proses produksi dilaksanakan selama
24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7 hari
kerja.

2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun.
3. Pendidikan dan pelatihan ( C ).
4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur
nasional.
5. Ketidakhadiran kerja ( E ).
6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam.
Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk
menetapkan

waktu

tersedia

dengan

rumus

sebagai

berikut

*Waktu kerja tersedia = A - (B+C+D+E) x F

3) Menyusun standar beban kerja
Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun
untuk setiap kategori tenaga kerja Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
(rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun.
4) Menyusun standar kelonggaran
Tujuannya adalah untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang
meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau
kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi rendahnya
kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pekerjaan. Penyusunan faktor kelonggaran
dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tenaga kerja
mengenai :
-

Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya

rapat, istirahat, sholat, makan;

Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan kegiatan.
Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :
Standar kelonggaran = rata-rata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia
per tahun

5) Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja.

Contoh menghitung beban kerja :
Rencana Produk: 20.000 unit/bulan
Diperlukan 0,1 jam kerja karyawan/unit produk

 Beban kerja = 20.000 X 0,1 = 2.000 jam kerja

Lama kerja karyawan/bulan : 25 hari kerja a 8 jam = 200 jam/bulan
diperlukan : 2.000/200 = 10 karyawan

Analisis Kebutuhan Kerja.

Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang
berbeda. Sumber-sumber yang dapat membantu Anda menentukan analisis kebutuhan
yang sesuai untuk situasi Anda dijelaskan di bawah ini.

Analisis konteks. Analisis kebutuhan bisnis atau alasan lain pelatihan yang
diinginkanPertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis ini adalah
yang memutuskan bahwa pelatihan harus dilakukan, mengapa suatu program
pelatihan yang disarankan dilihat sebagai solusi untuk masalah bisnis, apa yang
sejarah organisasi telah berkaitan dengan pelatihan karyawan dan intervensi
manajemen lainnya.

Analisis user. Analisis berurusan dengan potensi peserta dan instruktur yang
terlibat dalam proses. Pertanyaan-pertanyaan penting yang dijawab oleh analisis
ini adalah siapa yang akan menerima pelatihan dan tingkat pengetahuan yang ada
pada subjek, apa gaya belajar mereka, dan siapa yang akan melakukan pelatihan.

Analisis kerja. Analisis dari tugas-tugas yang dilakukan. Ini adalah analisis
tentang pekerjaan dan persyaratan untuk melakukan pekerjaan. Juga dikenal
sebagai analisis tugas atau pekerjaan analisis, analisis ini berusaha untuk
menentukan tugas pokok dan tingkat keterampilan yang diperlukan. Ini akan
membantu memastikan bahwa pelatihan yang dikembangkan akan berisi link
yang relevan dengan isi pekerjaan.

Analisis konten. Analisis dokumen, hukum, prosedur yang digunakan pada

pekerjaan. Analisis ini menjawab pertanyaan tentang pengetahuan atau informasi
apa yang digunakan pada pekerjaan ini. Informasi ini berasal dari manual,
dokumen, atau peraturan. Adalah penting bahwa isi dari pelatihan tidak
bertentangan atau bertentangan dengan persyaratan pekerjaan. Pekerja yang
berpengalaman dapat membantu (sebagai ahli materi subjek) dalam menentukan
konten yang sesuai.

Pelatihan Analisis Kesesuaian. Analisis dari apakah pelatihan merupakan solusi

yang diinginkan. Pelatihan adalah salah satu dari beberapa solusi untuk masalah
pekerjaan. Namun, hal itu mungkin tidak selalu menjadi solusi terbaik. Penting
untuk menentukan apakah pelatihan akan efektif dalam penggunaannya.

Analisis Biaya-Manfaat. Analisis laba atas investasi (ROI) dari pelatihan.

Pelatihan yang efektif menghasilkan kembalinya nilai bagi organisasi yang lebih
besar dari investasi awal untuk menghasilkan atau melaksanakan pelatihan.

BAB III
PENUTUP
Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh
karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan
kerja (standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. Banyak penilaian kebutuhan
yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumbe Daya Manusia, UGM, Yogjakarta, 2005

Wahyudi, Drs. Bambang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung, 202