ANALISIS KEBUTUHAN SDM LABORATORIUM

Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan.
Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang
dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal
sebagai berikut [1] :
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan
b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
e. meningkatkan pemanfaatan karyawan

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan SDM, salah satu di
antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban kerja. Yang dimaksud dengan beban kerja
adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban
kerja juga dapat berarti berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang
dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of
performance) dan waktu yang tersedia. [2]

Metode beban kerja adalah tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja
untuk jangka pendek (short-term). Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan
selama-lamanya dua tahun. Tehnik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman
penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan personalia. [3,4]

Salah satu cara untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja
diformulasikan oleh Peter J. Shipp (1998) dan dianjurkan oleh WHO. Panduan penghitungan
kebutuhan tenaga kerja ini telah disesuaikan dengan kondisi Rumah Sakit di Indonesia. Metode
beban kerja ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis dapat diterima,
komprehensif, realistis dan dapat diterima oleh manajer medik maupun manajer non-medik.

Metode beban kerja ini didasarkan pada pekerjaan nyata yang dilakukan oleh masing-masing
tenaga kesehatan. Adapun langkah-langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan
metode ini adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya, 2) menetapkan waktu
kerja yang tersedia selama satu tahun, 3) menyusun standar beban kerja, 4) menyusun standar
kelonggaran dan 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja. Untuk menghitung beban kerja
ini diperlukan hal-hal seperti : standar pelayanan, prosedur kerja tetap serta uraian kerja (job
description) bagi setiap tenaga kerja.[5]

Ada lima langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga laboratorium berdasarkan beban kerja,
yaitu :

LANGKAH PERTAMA : menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. Kita ambil contoh unit
kerja yang digunakan adalah unit kerja teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi,
imunoserologi) dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan.

LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan
selama satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah :
1. Hari kerja ( A ). Suatu contoh, di suatu instalasi laboratorium rumah sakit, pelayanan
dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat
7 hari kerja.
 2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun.
3. Pendidikan dan pelatihan ( C ). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit,
Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5
hari kerja per tahun.
4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.
5. Ketidakhadiran kerja ( E ). Dengan adanya sistem shift, sesudah bertugas pada sore dan
malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1 hari. Di
Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan selama 7 hari
6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam.
Berdasarkan data-data tersebut selanjutnya dilakukan penghitungan untuk menetapkan waktu
tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu kerja tersedia = A - (B+C+D+E) x F

Tabel berikut menunjukkan jumlah waktu kerja yang tersedia dalam setahun.

Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan

A Hari Kerja 365 Hari per tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun
C Pendidikan dan Latihan 5 Hari per tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun
E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari per tahun
F Waktu Kerja 8 Jam per hari
Waktu Kerja 249 Hari per tahun
Jam Kerja 1992 Jam per tahun
Waktu Kerja 119520 Menit per tahun

Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai berikut :

Waktu kerja tersedia = 365 – ( 12 + 5 + 15 + 84 )
= 249 hari/tahun
= 1992 jam/tahun
= 119520 menit/tahun

LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. Standar beban kerja adalah volume atau
kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis
Kesehatan). Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori tenaga
adalah sebagai berikut :
 kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di atas,
 standar profesi, standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang berlaku,
 rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan) untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan, dan
  data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis
(hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi)

Beban kerja Analis Kesehatan meliputi :

 kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan, misalnya : sampling,
preparasi sampel, memeriksa sampel, mencatat hasil pemeriksaan, kalibrasi alat,
memeriksa sampel kontrol, membuat reagen, dll.
 rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok, misalnya
rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10 menit, rerata waktu untuk membuat
reagen A adalah 15 menit, dsb.
 standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan rumus perhitungan
sebagai berikut :
Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun : rerata waktu per kegiatan pokok

LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui

faktor kelonggaran kategori tenaga yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi oleh tinggi
rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada
tenaga Analis Kesehatan mengenai :
 kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat, istirahat,
sholat, makan;
 frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan kegiatan.
Adapun rumus untuk menghitung faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :
Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran : waktu kerja tersedia per tahun

Tabel berikut adalah standar kelonggaran Pranata Laboratorium :

Faktor Kelonggaran Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran

Rapat 2 jam per bulan 0.012
Istirahat, sholat, makan 30 menit per hari 0.092
Jumlah 0.104

LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk
memperoleh jumlah dan kategori tenaga Analis Kesehatan per unit kerja sesuai dengan beban
kerja selama 1 tahun. Sumber data yang diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini
terdiri dari:
 data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu waktu kerja tersedia, standar
beban kerja dan standar kelonggaran;
 kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun, dimana penulis mengambil data
kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun.
Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh, Standar Beban Kerja , dan
Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata
Laboratorium dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) + Standar Kelonggaran

Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan terlebih dulu sebelum
ditambahkan dengan Standar Kelonggaran.

Daftar Pustaka :
1. Amstrong, Michael, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola
Karyawan, Buku Wajib Bagi Manajer Lini, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
2. Moehijat, 1979, Perencanaan Tenaga Kerja, Penerbit Alumni, Bandung.
3. Sunarto dan Sahedy Noor, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Bagian
Penerbitan FE-UST, Yogyakarta.
4. Simamora, Henry, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbitan STIE
YKPN, Yogyakarta.
5. Kurniati, Rhina Widhi, 2003, Menghitung Kebutuhan Tenaga Analis Laboratorium di Sub
Unit Penyakit Infeksi Instalasi Patologi Klinik RS Dr. Sardjito : Laporan Manajemen,
Program Pendidikan Dokter Spesialis-I Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.