Makalah Manajemen Operasional

Sumber Daya Manusia Dan Rancangan Kerja

Disusun oleh kelompok 7 :

NAMA : NIM :

1. Vincent 173304010033
2. Susilawati 173304010034
3. Silvia Kosasih 173304010036
4. Widia 173304010037
5. Roma Uli Angriani Sinaga 173304010039
6. Apriadi Jonaltan 173304010021

Dosen Pembimbing :

Jholant Bringg Luck Amelia Br. Sinaga, S.E.,M.M.

UNIVERSITAS PRIMA INONESIA

MEDAN

2018
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat dan berkat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang SUMBER
DAYA MANUSIA DAN RANCANGAN KERJA ini, makalah ini di susun untuk
menyelesaikan tugas Manajemen Operasional meskipun banyak kekurangan di
dalamnya. Kami sangat berterima kasih kepada anggota lain sudah saling
bekerjasama dalam menyusun makalah ini. Kami sangat berharap makalah ini
dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita
mengenai SUMBER DAYA MANUSIA DAN RANCANGAN KERJA ini. Oleh
sebab itu kami mengharapkan kritik saran dan usulan demi perbaikan makalah
yang kami buat. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapaun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri atau orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila ada
kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dalam penulisan makalah ini, akhir
kata kami ucapkan

Terima Kasih

Medan, Desember 2018

Penulis
 Daftar Isi

Halaman

Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang
1.2.Rumusan Masalah
1.3.Tujuan Penulisan

BAB II PEMBAHASAN

1.1.Strategi Sumber Daya Manusia Untuk Bersaing

1.2.Perencanaan Tenaga Kerja
1.3.Rancangan Kerja
1.4.Agronomi dan Lingkungan Kerja
1.5.Analisi Metode
1.6.Tempat Kerja Visual
1.7.Standar Tenaga Kerja
1.8. Studi Kasus

BAB III PENUTUP

1.1.Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PEMBUKAAN
1.1. PENDAHULUAN

Pemahaman tentang manajemen operasi yang kian mengglobal jelas

membutuhkan adanya ketersediaan tenaga kerja yang lebih berkualitas. Namun
persoalan ini tidak mudah, tapi tuntutan terhadap kebutuhan tenaga kerja yang
berkualitas semakin tidak bias dihindari.
Sampai saat ini masih banyak kasus yang terjadi khususnya dinegara yang sedang
berkembang yang masih kesulitan untuk mengadopsi tuntutan ini. Terkait dengan
fenomena dan kasus yang terjadi banyak persoalan yang mendasari dan banyak
salah satunya keterbatasan dana untuk memacu kualitas tenaga kerja tersebut.
Selain itu sangat disayangkan belum adanya upaya-uapay riil untuk bisa segera
mengatasi permasalahan tersebut.
Kinerja manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi kinerja
organisasi, suatu organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak
akan unggul tanpa orang-orang yang handal dan termotovasi. Konsekuensinya,
manajer operasi harus membentuk strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang
tepat untuk menempatkan bakatbakat
yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Lebih jauh lagi, manusia
mahal harganya, biaya untuk upah dan gaji sangat besar sepertiga dari biaya total.
Oleh karena itu diperlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM).

1.2. RUMUSAN MASALAH

a. Apa saja kebijakan perancangan tenaga kerja?
b. Apa saja masalah-masalah utama dalam rancangan kerja?
c. Apa saja masalah-masalah utama ergonomic dan lingkungan kerja?

1.3.TUJUAN PEMBAHASAN
a. Menjelaskan kebijakan perancangan tenaga kerja.
b. Mengidentifikasi masalah – masalah utama dalam rancangan kerja.
c. Mengidentifikasi masalah – masalah utama ergonomic dan lingkungan kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN

BERSAING

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah mengelola tenaga kerja dan
merancang pekerjaan sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektif dan
efisien. Seiring kita memusatkan perhatian pada strategi sumber daya manusia,
kita juga harus pastikan bahwa orang – orang:

1. Diberdayakan secara efisien dalam batas-batas keputusan manajemen operasi.

2. Memiliki kualitas lingkungan kerja yang memadai dalam atmosfer yang peduli
dengan komitmen dan kepercayaan satu sama lain.

Kualitas lingkungan kerja berarti sebuah pekerjaan tidak hanya cukup aman
dan cukup bayarannya, tetapi juga mencapai tinggkat memedai dalam
masyarakatan baik fisik maupun fisiologis. Komitmen bersama disini
dimaksudnya adalah baik manajemen maupun karyawan sama-sama berjuang
mencapai tujuan bersama. Kepercayaan tercermin dari kebijakan ketenagakerjaan
yang layak dan terdokumentasi yang diterapkan scara jujur dan adil demi
kepuasan manajemen dan karyawan. Gambaran hambatan-hambatan dari
perencanaan SDM & Desain Pekerjaan.

PERENCANAAN TENAGA KERJA

Perencanaan tenaga kerja adalah cara menentukan kebijakan karyawan yang
berkaitan dengan stabilitas tenaga kerja, jadwal kerja, dan aturan kerja.

A. Kebijakan Stabilitas Tenaga Kerja

Stabilitas tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipelihara oleh
sebuah organisasi pada waktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang
berkaitan dengan stabilitas:
* Ikuti permintaan dengan tepat
Dengan mengikuti permintaan secara tepat akan menjaga biaya tenaga
kerja langsung yang terkait dengan produksi, tetapia akan menimbulkan biaya
perekrutan dan pemberhentiaan karyawan, asuransi pengangguran, dan upah
yang lebih tinggi untuk menarik karyawan agar dapat menerima pekerjaan
yang stabil.
* Menjaga jumlah karyawan konstan.
Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan berarti perusahaan
mempertahankan karyawan yang terlatih, dan menjaga biaya perekrutan,
pemberhentiaan, dan pengangguran menjadi minimum.
Kebijakan – kebijakan diatas hanyalah dua kebijakan efisien dan memberikan
lingkungan kerja bermutu. Perusahaan harus menentukan kebijakan stabilitas
tenaga kerjanya.
B. Jadwal Kerja
Ada beberapa variasi penjadwalan kerja,
(1) Flextime, mengizinkan karyawan untuk menentukan jadwal mereka masing –
masing. Kebijakan ini memberikan ini memberikan otonomi dan kebebasan yang
lebih pada sisi karyawan.
(2) Minggu kerja yang Fleksibel, dimana jumlah hari yang kerjanya lebih sedikit,
tetapi jam kerjanya lebih panjang. Penjadwalan ini berlaku bagi banyak fungsi
operasi – selama pemasok dan pelanggan dapat diakomodasi.
(3) Jam kerja yang lebih pendek alih-alih yang panjang, mengubah status
karyawan menjadi status paruh waktu. Pilihan ini bisanya menarik dalam industry
jasa, dimana keperluan karyawan saat beban yang tinggi sangat diperlukan.

* Penggolongan Kerja dan Peraturan Kerja

Penggolongan kerja dan peraturan kerja membatasi fleksibelitas karyawan
dalam bekerja yang akan mengurangi fleksibelitas operasi. Oleh karena itu
semakin besar fleksibelitas perusahaan untuk menetapkan jadwal kerja, maka
perusahaan akan semakin efisien dan cepat tanggap.

RANCANGAN KERJA

Rancangan kerja adalah menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu

pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Terdapat lima komponen
rancangan kerja: spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis,
tim yang mandiri, dan motivasi dan sistem insentif.

a. Spesialisasi Pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan akan mengurangi biaya tenaga kerja montir yang
memiliki banyak keahliaan. Hal ini dapat dicapai dengan beberapa cara berikut:
* Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan
karena adanya pengulangan.
* Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu mengubah
pekerjaan atau perangkat kerja.
* Pengembangan perangkat- perangkat khusus dan pengurangan investasi
karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit perangkat kerja yang
dibutuhkan untuk tugas tertentu.
Keterbatasan utama spesialisasi utama spesialisasi pekerjaan adalah kegagalan
sistem ini untuk memampukan seorang karyawan melakukan pekerjaan secara
keseluruhan.

b. Ekspansi Pekerjaan
Usaha untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan beralih dari
spesialisasi tenaga kerja menuju rancangan kerja yang lebih bervariasi. Pekerjaan
dimodifikasi dalam berbagai cara pendekatan.
* Pemekaran Pekerjaan yang terjadi saat tugas yang ditambahkan
membutuhkan keahlian yang sama pada pekerjaan yang ada sekarang.
* Rotasi Pekerjaan adalah sebuah versi pemekaran pekerjaan yang terjadi
saat karyawan diperbolehkan berpindah dari satu pekerjaan khusus ke
pekerjaan khusus lain
* Pengayaan Pekerjaan sebuah metode yang memberikan karyawan
tanggung jawab lebih, termasuk perencanaan dan pengendalian yang
diperlukan untuk penyelesaiaan pekerjaan, ekspansi, vertical.
* Pemberdayaan Karyawan memperluas pekerjaan karyawan sehingga
tanggung jawab dan otoritas yang diberikan berpindah ketingkat paling
rendah dalam organisasi, bahkan mungkin termasuk perencanaan, kualitas,
pembelian, dan perekrutan.

c. Komponen Psikologis dari Rancangan Pekerjaan.

Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan
pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja. Komponen-komponen
ini memusatkan perhatian pada bagaimana merancang pekerjaan sehingga
memenuhi beberapa persyaratan psikologis minimum. Ringkasan ini menunjukan
pekerjaan haruslah mencakup sifat – sifat berikut.
* Keragaman keahlian, masyarakat karyawan untuk menggunakan beragam
keahlian dan bakat.
*Identitas pekerjaan, memperbolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan
sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan akhir pekerjaan tersebut.
*Makna pekerjaan, memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut
berdampak pada organisasi dan masyarakat.
*Otonomi, menawarkan kebebasan, kamandirian, dan hak mamutuskan.
*Umpan balik, memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja.

d. Tim – Tim yang Mandiri

Sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih sebuah
tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat
menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan
inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.
Keterbatasan perluasan pekerjaan, berikut beberapa keterbatasan rancangan
kerja yang di perluas;
1. Biaya modal yang lebih tinggi.
2. Pemberdayaan perorangan
3. Tingkat upah yang lebih tinggi
4. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit
5. Biaya pelatihan yang lebih tinggi.

e. Motivasi dan Sistem Insentif

Selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa
maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang bisanya meliputi :
1. Bonus, biasanya dalam bentuk uang tunai
2. Pembagian laba memberikan sebagian dari laba untuk dibagikan kepada para
karyawan
Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok yang
digunkan diseluruh dunia dalam berbagai bentuk, termasuk hamper separuh
perusahaan manufaktur di amerika. Insentif produk sering mengisyaratkan
karyawan untuk memproduksi pada atau di atas standart yang telah di tentukan.
ERGONOMI DAN LINGKUNGAN KERJA
Ergonomi “ ilmu tentang kerja”, pemahaman persoalan ergonomic akan
meningkatkan kinerja manusia. Lingkungan kerja, lingkungan fisik dimana
karyawan bekerja mempengaruhi kinerja, keamanan, dan kualitas pekerja mereka.
Ada beberapa factor yang mempengaruhi linkungan kerja;
1. Pencahayaan sangatlah penting, tetapi tinggkat pencahayaan yang layak
bergantung pada pekerjaan yang dilakukan.
2. Kebisingan, tinggkat kebisingan yang di atas 85dB yang terjadi terus-menerus
akan menyebabkan gangguan pendengaran permanen. Bahkan pada tinggkat
rendah getaran, dan kebisingan bisa mengganggu konsentrasi. Oleh karena itu
hamper semua manajer membuat usaha yang berarti untuk mengurangi kebisingan
dan getaran dengan rancangan mesin yang baik, dan penutup.
3. Suhu dan kelembapan udara telah diettapkan dengan baik. Aktivitas diluar
daerah kenyamanan yang di tentukan harus bersiap-siap mendapatkan kinerja
yang kurang baik.

ANALISIS METODE
Sistem yang melibatkan pengembangan prosedur kerja yang aman dan
mengahasilkan produk berkualitas secara efisien. Tingkat metode digunakan
untuk menganalisis hal – hal berikut:
1. Pergerakan orang atau bahan. Analisis dilakukan dengan menggunakan
diagram alir dan diagram proses dengan tingkat perincian yang bervariasi.
contoh diagram alir dari lini produksi.
2. Aktivitas manusia dan mesin, juga aktivitas kru. Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram manusia-mesin
dan diagram kru). Contoh dari diagram aktivitas.
3. Pergerakan anggota badan (terutama lengan dan tangan) analisis ini dilakukan
dengan menggunkan diagram gerakan mikro. Contoh diagram operasi

TEMPAT KERJA VISUAL

Tempat kerja visual merupakan berbagai peralatan visual yang berbiaya rendah
untuk
membagikan informasi secara cepat dan akurat. Tanda-tanda visual kerja dapat
mewujud
dalam berbagai bentuk,sperti;
a. Berikan gambaran besarnya.
1. Sistem visual juga mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar,
membantu karyawan memahami keterkaitan antara aktivitas harian mereka dan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
2. “Manajemen Buku Terbuka”, dimana setiap karyawan dilatih untuk memahami
pentingnya pengukuran keuangan dan hasil pengukuran ini disajikan secara rutin.
b. Kinerja
1. Perincian kualitas, kecelakaan, tingkat pelayanan, kinerja pengiriman,
biaya-biaya, dan variable tradisional lain seperti kehadiran dan
kerelambatan dapat disajikan dalam bentuk diagram kendali proses
statistic.
2. Kanban merupakan suatu jenis tanda visual yang mengindikasikan kebutuhan
produksi yang lebih banyak.
3. Beberapa organisasi mendapati peralatan visual sangat membantu mencapai
kinerja standart yang diinginkan dengan waktu siklua atau jumlah kuota per jam.
c. Rumah Tangga
1. Papan bayangan dan jejak kaki, mengindikasikan tempat peralatan, posisi
mesin, dan perlengkapan adalah standart visual untuk membantu membereskan
rumah.
2. Label, alat-alat merupakan pertolongan dasar untuk mengurangi sampah.
3. Tanda, dan lampu dengan sandi warna, sebuah andon merupakan tanda bahwa
terdapat suatu masalah. Andon juga dapat dinyalakan secara otomatis saat kinerja
mesin jatuh tempo atau menyatakan sudah tiba untuk melakukan perawatan.
Tujuan tempat visual ini adalah menghilangkan aktivitas yang tidak member
nilai tambah dengan memvisualisasikan semua masalah, abnormalitas, dan
standart yang ada.

STANDAR TENAGA KERJA

Manajemen SDM yang efektif memerlukan adanya pengetahuan mengenai
standar tenaga kerja. Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan
untuk melakukan suatu pekerjaan atau bagian dari pekerjaan. Standar tenaga kerja
diperlukan untuk menentukan :
1. Kandungan tenaga kerja untuk satu unit produk yang diproduksi (biaya tenaga
kerjanya)
2. Kebutuhan penugasan staf organisasi (berapa orang yang diperlukan untuk
memproduksi sejumlah volume tertentu dari suatu produk)
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum produksi dilakukan (untuk membantu
berbagai pengambilan keputusan, mulai dari mengembangan estimasi biaya
untuk konsumen sampai ke keputusan beli atau buat sendiri)
4. Banyaknya operator dan keseimbangan kerja (siapa dan apa yang dilakukan
dalam kegiatan kelompok atau lini perakitan)
5. Produksi yang diinginkan (manajer dan juga pekerja harus mengetahui
bagaimana hari kerja bisa dianggap adil)
6. Dasar dari rencana upah (bagaimana pemberian insentif yang baik)
7. Efisieensi karyawan dan penyeliaan (untuk kepentingan pengukuran efisiensi)
Selanjutnya standar tenaga kerja tepat mewakili lamanya waktu yang dibutuhkan
oleh ratarata karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu dalam
kondisi kerjayang normal.
Standar tenaga kerja bisa ditetapkan dengan 4 cara :
a. Pengalaman masa lalu, standar tenaga kerja dapat diestimasi berdasarkan
pengalaman masa lalu, yaitu banyaknya jam kerja yang diperlukan untuk
melakukan suatu tugas pada waktu terakhir kali tugas itu dikerjakan
b. Studi waktu, mencakup penetapan waktu bagi sampel dari kinerja para pekerja
dan digunakannya untuk menetapkan standar
c. Standar waktu yang telah ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan.
d. Penetapan sampel kerja
 Studi kasus
PT. Coca Cola

Setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan

sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff
sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan
gambaran dari philosopimanajemen sumber daya manusia perusahaan dan
membicarakan bagaimana bisnis lokal bisamengartikan philosopi itu pada
kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan bahwa
pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik darimembawa
manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama.
Contohnya, alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik
dari manajemen sumberdaya manusia yang mungkin berguna juga di Australia.
Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional
berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi yang
cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari
regional ke regional.Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff
operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami
mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya
orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan
bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih
dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill
yang spesifik yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca
cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka membawa expatriat dari Chicago
untuk mengisi manajer keuangan.Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat
untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa
karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki
pengalaman internasional. Kelompok manajemen sumber daya perusahaan
memiliki lebih kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program
pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini sebagai seorang yang
memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman merekadi lapangan, ditambah
pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi
internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang
mereka bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan.
Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun.
Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola memberikan
program pelayanan global “sistem kompensasi dasarAmerika”. Mereka dibayar
menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standar gaji yang
ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india
pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji
Amerika dan tidak menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari
program ini adalah membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan
menjadi manajer senior dimasa akan datang pada perusahaan Coca Cola.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah
satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada
bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan
kualitas yang diperlukan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh
keahlian SDM. Kegiatan opersional biasanya berperan besar dalam pencapaian
tujuan sebagai berikut :
1) Mencapai pemanfaatan SDM yang efisien dalam lingkup fungsi operasi yang
merupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga kerja sering menjadi bagian
besar dari biaya total produk yang dapat dikendalikan.
2) Desain pekerjaan yang efektif, aman, dan memberikan mutu pelaksanaan kerja
yang baik bagi karyawannya dalam lingkungan yang saling menghormati.
 Daftar Pustaka

Render,Barry and jay heizer, Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi Edisi 9 Buku 1,

PT. Salemba Emban Patria,Jakarta,2011

https://id.scribd.com/doc/183138757/MAKALAH-Studi-Kasus-Msdm-PT-
Coca-Cola