MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing
Dr. H.M. Hizbul Muflihun, M.Pd

Disusun oleh

SISWOGO
NIM. 191765023

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PASCASARJANA IAIN PURWOKERTO

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayahNya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya dengan judul “Manajamen Konflik Dalam Organisasi”. Makalah ini
disusun sebagai tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Terima
kasih kepada semua rekan di kelas MPI-B 2019 yang telah membantu dalam
menyelesaikan penyusunan makalah ini.

Kami juga menyadari bahwa dalam menyelesaikan penyusunan makalah

ini, masih banyak terdapat kekurangan maupun kekeliruan. Oleh karena itu, kami
mohon saran dan masukan untuk perbaikan. Mudah-mudahan makalah ini dapat
bermanfaat bagi kita semua, terutama bagi diri kami pribadi dan para pembaca
pada umumnya.
Purwokerto, 2019
Penulis

ii
 Daftar Isi

Halaman Judul................................................................................................ i
Kata Pengantar ............................................................................................... ii
Daftar Isi......................................................................................................... iii
Bab I Pendahuluan .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................... 2
C. Tujuan .............................................................................. 2
Bab II Pembahasan ........................................................................... 3
A. Definisi Konflik ................................................................ 4
B. Bentuk Konflik ................................................................ 5
C. Penyebab Konflik ............................................................ 6
D. Dampak Konflik ............................................................... 7
E. Manajemen Konflik .......................................................... 7
Bab III Penutup .................................................................................. 14
A. Kesimpulan....................................................................... 14
B. Saran ................................................................................ 14
Daftar Pustaka ................................................................................................ 15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Konflik dan manusia tidak dapat dipisahkan, ini sebuah realita dan
keniscayaan dalam kehidupan (mim lawazim al-hayat), disebabkan manusia
adalah makhluk sosial. Manusia sebagai makhluk sosial selalu berinteraksi dengan
manusia lain, saat interaksi dapat terjadi kesalahan dan kekhilafan sebagai pemicu
terjadinya konflik. Secara historis, konflik manusia telah dimulai sejak anak cucu
Adam, ketika Qabil dan Habil bertengkar memperebutkan calon istri. Tidak
diterimanya kurban Qabil membuat ia marah sehingga membunuh saudaranya
Habil. Sebagaimana diisyaratkan dalam sebuah ayat yang artinya, “maka nafsunya
mendorong utuk membunuh saudaranya, maka ia membunuhnya, maka ia
termasuk orang-orang yang merugi”.1
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi adalah hal yang lumrah dan
tidak mungkin dihindari, karena dalam organisasi berkumpul sekelompok orang
yang saling berinteraksi. Konflik selalu bersifat negatif, ini adalah persepsi lama.
Persepsi baru menyatakan konflik dalam organisasi dapat bersifat negatif
(merugikan) tetapi dapat pula bersifat positif (menguntungkan), tergantung
bagaimana mengelolanya (manage).
Seni mengelola konflik atau manajemen konflik adalah cara yang
dilakukan oleh pimpinan atau manager pada saat menanggapi konfik. Organisasi
dengan pemimpin yang memiliki pengetahuan dan keterampilan manajemen
konflik yang baik dapat mengarahkan konflik ke arah yang produktif dan
konstruktif sehingga berdampak positif bagi kemajuan organisasi. Pada akhirnya
kemampuan pemimpin dalam manajemen konflik menjadi penting bagi sebuah
organisasi, agar konflik yang terjadi dapat dimanfaatkan untuk membangun dan
memajukan organisasi yang dipimpinnya, setidaknya dampak negatif dari konflik
tersebut dapat dikurangi atau dihindari.

1 Al Quran Q.S. Al-Maidah: 30

1
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari makalah ini adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan konflik?
2. Apa saja bentuk-bentuk konflik?
3. Apa penyebab konflik?
4. Apa saja dampak konflik?
5. Apa dan bagaimana manajemen konflik?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini, adalah:
1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Sebagai media pembelajaran mengenai Manajemen Konflik.
3. Mengetahui konsep manajemen konflik, yang meliputi definisi konflik,
bentuk-bentuk konflik, penyebab konflik, dampak konflik, definisi
manajemen konflik dan bagaimana cara menerapkan manajemen konflik
pada organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik
Konflik dalam KBBI memiliki arti percekcokan; perselisihan;
pertentangan.2 Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti
saling memukul.3 Konflik ialah segala bentuk oposisi atau interaksi yang
bersifat antagonis, yang dikarenakan kelangkaan kekuasaan (power), sumber
daya atau posisi sosial, dan sistem nilai yang berbeda.4 Konflik juga
didefinisikan dalam perspektif yang berbeda oleh para ahli organisasi lainnya,
antara lain sebagai berikut.
Tabel 1. Definsi Konflik Menurut para Ahli 5
No. Menurut Ahli Definisi Konflik
1 Taquiri dalam Merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh
Newstrom dan Davis, berlaku dalam berbagai keadaan akibat munculnya
1977 keadaan ketidaksetujuan, kontroversi, dan
pertentangan antara dua pihak atau lebih secara
terus menerus.
2 Taman Dan Burgess, Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap individu
1921 atau kelompok akan menggunakan segara cara
termasuk ancaman atau kekerasan sebagai bentuk
pertentangan terhadap lawannya, proses inilah
yang disebut dengan konflik.
3. Max Weber, 1968 Hubungan sosial disebut sebagai konflik apabila
sepanjang tindakan yang ada di dalamnya secara
sengaja ditujukan untuk melaksanakan kehendak
satu pihak untuk melawan pihak lain. Dengan

2
KamusKBBI.web.id, https://kbbi.web.id/konflik di akses 26 Agutus 2019, pukul 10:49 wib.
3
Konflik. (2019). Di Wikipedia, Ensiklopedia Bebas. Diakses pada 11:04, 27 Agustus 2019, dari
https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Konflik&oldid=14708007.
4 Robbins dalam Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, (2000), 173.
5
Samhis Setiawan. https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-konflik/ diakses 28 Agustus 2019,
pukul 12:55 wib.

3
 demikian, konflik merupakan suatu hubungan
sosial yang dimaknai sebagai keinginan untuk
memaksakan kehendaknya pada pihak lain.
4 Berstein, 1965 Konflik merupakan suatu pertentangan atau
perbedaan yang tidak dapat dicegah, konflik ini
mempunyai potensi yang memberikan pengaruh
positif dan negatif dalam interaksi manusia.
5 Lacey, 2003 A fight, a collision, a struggle, a contest,
opposition of interest, opinion or purposes, mental
strife, agony. (Suatu pertarungan benturan,
pergulatan, pertentangan kepentingan-
kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan,
pergulatan mental, penderitaan batin)
6 Wood, Walace, Conflictis a situation which two or more people
Zeffane, disagree over issues of organisational substance
Schermerhorn, Hunt, and/or experience some emotional antagonism
dan Osborn, 1998 with one another. (konflik adalah suatu situasi
dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju
terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
kepentingan organisasi dan/ atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang
lainnya).

Dari beberapa definisi diatas dapat dipahami bahawa dalam setiap

konflik terjadi interaksi negatif berupa pertentangan, kontroversi,
ketidaksetujuan, percekcokan, benturan, perlawanan, perselisihan, dan oposisi
terhadap suatu masalah. Konflik akan terjadi jika ada pihak-pihak yang
memiliki kepentingan yang berbeda dan salah satu kepentingan dianggap
menghalangi kepentingan yang lain atau saling berbenturan.

4
B. Bentuk Konflik
Dalam aktivitas organisasi, dijumpai bermacam-macam konflik yang
melibatkan individu-individu maupun kelompok-kelompok. Berikut ini
bentuk-bentuk konflik menurut para peneliti.
Tabel 1. Bentuk-Bentuk Konflik Menurut Para Peneliti
No. Peneliti Bentuk Konflik
1 Soekanto, S. (1981) a. Konflik pribadi
b. Konflik rasial
c. Konflik antar kelas-kelas sosial
d. Konflik politik antar golongan-golongan
dalam masyarakat
e. Konflik berskala internasional antar negara
2 Polak, M. (1982) a. Konflik antar kelompok
b. Konflik intern dalam kelompok
c. Konflik antar individu untuk
mempertahankan hak dan kekayaan
d. Konflik intern individu untuk mencapai
cita-cita
3 Champbell, Corbally a. Intrapersonal conflict
dan Nystrand (1983) b. Interpersonal conflict
c. Individual institusional conflict
d. Intraorganizational conflict
e. School community conflict
4 Walton (1987) a. Conflict between members of a family
b. Conflict confined to two individuals in an
organization
c. Conflict between organizational units
d. Conflict between institutions/ organizations
5 Owens (1991), a. Intrapersonal conflict
Winardi (2004), Davis b. Interpersonal conflict
and Newstron (1981) c. Intra group conflict
d. Intergroup conflict
e. Inter organization conflict.
6 Wexley, et al. (1992) a. Konflik antar individu dalam satu
kelompok
b. Konflik bawahan dengan pimpinan
c. Konflik anta dua departemen atau lebih
d. Konflik antar personalia staf dan lini
e. Konflik antar serikat buruh dengan
pimpinan (manajer)
7 Handoko, T.H. (1992) a. Konflik dalam diri individu
b. Konflik antar individu dalam organisasi
c. Konflik antar individu dengan kelompok

5

8 Ruchyat (2001)
9 Usman, Husaeni a. Konflik dengan diri sendiri (konflik dengan
(2009)
d. Konflik antar kelompok
e. Konflik antar organisasi
a. Konflik intrapersonal
b. Konflik interpersonal
c. Konflik intra grup
d. Konflik inter grup
e. Konflik intra organisasi
f. Konflik inter organisasi
hati nurani) atau (interpersonal),
b. Konflik diri sendiri dengan seseorang
(antarpersonal),
c. Konflik diri sendiri dengan kelompok,
d. Konflik kelompok dengan kelompok dalam
satu organisasi (intergrup),
e. Konflik Kelompok antarorganisasi
(antargrup).

Berdasarkan tabel pengelompokkan di atas, konflik dalam sebuah organisasi

setidaknya terdiri atas lima bentuk, yaitu 1) konflik dalam diri individu, 2)
konflik antar individu, 3) konflik individu dengan kelompok, 4) konflik antar
kelompok dalam satu organisasi, 5) konflik antar organisasi.
C. Penyebab Konflik
Penyebab konflik secara khusus adalah sebagai berikut.6
1. Konflik dengan diri sendiri dapat terjadi karena adanya tindakan yang
bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan
yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik
tugas di luar kemampuannya.
2. Konflik diri sendiri dengan seseorang dapat terjadi karena perbedaan
peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik
vertikal).
3. Konflik diri sendiri dengan kelompok dapat terjadi karena individu
tersebut mendapat tekanan dari kelompoknya, atau individu bersangkutan
telah melanggar norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau
dikucilkan oleh kelompoknya.

6
Husaeni Usman. 2009.

6
 4. Kelompok dengan kelompok dalam sebuah organisasi dapat terjadi karena
ambisi salah satu atau dua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok
yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya
kelompok lainnya, ketidakadilan kelompoknya, atau keserakahan
kelompok lainnya (konflik primordial).
5. Konflik antar organisasi dapat terjadi karena perebutan kekuasaan, baik
ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elite politik).
Sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam suatu
organisasi antara lain:7
1. Salah pengertian.
2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut.
3. Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang
terbatas.
4. Masalah wewenang dan tanggungjawab.
5. Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama.
6. Kurangnya kerjasama antar pegawai, pegawai dengan pimpinan, dan
antara pimpinan dengan pimpinan.
7. Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota organisasi.
8. Ada usaha untuk menguasi dan merugikan.
9. Pelecehan pribadi dan kedudukan.
10. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja.
D. Dampak Konflik
Konflik dalam organisasi dapat berdampak positif atau negatif,
tergantung bagaimana mengelolanya. Dampak Positif konflik organisasi
antara lain: (1) Organisasi menjadi lebih dinamis, (2) sebagai pengalaman
berharga, (3) pimpinan lebih berhati-hati dalam mengambil keputusan, (4)
melahirkan pribadi yang kreatif, kritis, dan inovatif, (5) menumbuhkan sikap
toleransi. Secara negatif konflik dapat mengakibatkan: (1) komunikasi
organisasi terhambat, (2) kerjasama organisasi menjadi terhalang, (3) aktivitas

7
Sunarta. Konflik dalam Organisasi (Merugikan Sekaligus Menguntungkan).Jurnal Efisiensi. Vol.
X No. 1 Februari 201, hal. 61-64.

7
 produksi dan distribusi terganggu, (4) memunculkan saling curiga, saling
paham, dan intrik, (5) individu yang berkonflik merasakan cemas, stress,
apatis, dan frustasi, (6) stress yang berkepanjangan menyebabkan orang yang
berkonflik akan menarik diri dari pergaulan dan mangkir dari pekerjaan.
E. Manajemen Konflik
Para pakar manajemen mendefinsikan istilah manajemen konflik
menurut sudut pandang mereka. Salah satu definisi konflik menurut pakar
adalah “The strategy which organizations and individual employ to identify
and manage differences, thereby reducing the human and financial costs of
unmanaged conflict, while hamessing conflict as a source of innovation and
improvement.”8 Dilaman wikipedia manajamen konflik didefinisikan sebagai
berikut “Conflict management is the process of limiting the negative aspects of
conflict while increasing the positive aspects of conflict. The aim of conflict
management is to enhance learning and group outcomes, including
effectiveness or performance in an organizational setting. Properly managed
conflict can improve group outcomes”.9
Manajamen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau
pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.10
1. Gaya Manajemen Konflik
Ketika menghadapi situasi konflik, orang berperilaku tertentu untuk
menghadapi lawannya. Perilaku mereka membentuk satu pola atau
beberapa pola tertentu. Pola perilaku orang dalam menghadapi situasi
konflik disebut sebagai gaya manajemen konflik. Gaya manajemen konflik
disusun berdasarkan dua dimensi yaitu 1) perhatian manajer terhadap
bawahan dan 2) Kepedulian Manajer terhadap produksi, digambarkan
sebagai berikut.

8
Lynne Irvine (1998) dalam Wirawan. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. (Jakarta: Salemba Humanika, 2013), 131.
9
Wikipedia contributors. "Conflict management." Wikipedia, The Free Encyclopedia. Wikipedia,
The Free Encyclopedia, 26 Aug. 2019. Web. 28 Aug. 2019.
10
Wirawan. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. (Jakarta: Salemba
Humanika, 2013), 129.

8
 Tinggi Memaksa Konfrontasi

Peduli terhadap Kompromi

produksi
Menarik diri Mengakomodasi
Rendah Rendah Tinggi

Peduli terhadap orang (bawahan)

Gambar 1. Kerangka Gaya manajemen konflik Blake dan Mouton (1964)11

a. Pemaksaan (forcing). Perhatian manajer terhadap produksi tinggi
sedangkan kepedulaian terhadap bawahan rendah, cenderung
menggunakan gaya manajeman konflik pemaksaan, yaitu memaksakan
kehendaknya untuk meningkatkan produksi dengan mengabaikan
orang lain (bawahannya).
b. Konfrontasi (confrontation). Perhatian manajer terhadap produksi
tinggi dan kepedulaian terhadap bawahan juga tinggi, cenderung
menggunakan gaya manajemen konflik konfrontasi, yaitu berupaya
berkonfrontasi untuk meningkatkan produksi sekaligus memperhatikan
orang lain (bawahannya).
c. Kompromi (compromising). Perhatian manajer terhadap produksi dan
kepedulaian terhadap bawahan sedang, cenderung menggunakan gaya
manajemen konflik kompromi, yaitu mau berkompromi dalam tingkat
produksi demi memperhatikan orang lain (bawahannya).
d. Menarik diri (withdrawal). Perhatian manajer terhadap produksi dan
kepedulaian terhadap bawahan rendah, cenderung menggunakan gaya
manajemen konflik menarik diri, yaitu bersikap pasif seolah tidak
terjadi konflik dan tidak mau menghadapi konflik.
e. Mengakomodasi (smoothing). Perhatian manajer terhadap produksi
rendah dan kepedulaian terhadap bawahan tinggi, cenderung

11
Wirawan. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. (Jakarta: Salemba
Humanika, 2013), 139

9
 menggunakan gaya manajemen konflik mengakomodasi, yaitu
mengalah kepada lawan konfliknya demi memperhatikan orang lain
(bawahannya).
Gaya manajemen konflik Kenneth W. Thomas dan Ralp H.
Kilmann (1974)) mengembangkan taksonomi gaya manajemen konflik
berdasarkan dua dimensi: (1) kerjasama (cooperativeness) pada sumbu
horizontal dan (2) keasertifan (assertiveness) pada sumbu
vertikal.12Kerjasama adalah keinginan seseorang untuk memuaskan orang
lain sedangkan keasertifan adalah keinginan untuk memuaskan diri sendiri
saat menanggapi konflik. Berdasarkan dua dimensi tersebut Kenneth W.
Thomas dan Ralp H. Kilmann membagi lima jenis gaya manajemen
konflik. Gaya manajemen konflik tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut.

Tinggi Kompetisi Kolaborasi

Keasertifan Kompromi

Menghindar Komunikasi
Rendah Rendah Tinggi

Kerjasama

Gambar 2. Kerangka Gaya manajemen Kenneth W. Thomas dan Ralp H.

Kilmann (1974)13
a. Competing atau kompetisi, yaitu merupakan gaya yang berorientasi
pada kekuasaan, dimana seseorang akan menggunakan kekuasaan
yang dimilikinya untuk memenangkan konflik dengan lawannya.
b. Kolaborasi atau pemecah masalah, yaitu merupakan gaya mencari
solusi integratif jika kepentingan kedua belah pihak terlalu penting
untuk dikompromikan. Gaya ini cenderung lebih suka menciptakan

12
Idem, 140.
13
Idem, 139.
.

10
 situasi yang memungkinkan ag ar tujuan dapat dicapai. Mencari solusi
agar dapat diterimasemua pihak, tujuan pribadi juga tercapai sekaligus
hubungan dengan orang lain menjadi lebih baik.
c. Penghindaran, yaitu merupakan gaya yang cenderung memandang
konflik tidak produktif dan sedikit menghukum. Aspek negatif dari
gaya ini adalah melempar masalah pada orang lain dan
mengesampingkan masalah atau bahasa lainnya adalah menarik diri
atau bersembunyi untuk menghindari konflik.
d. Akomodasi atau penolong ramah, yaitu merupakan gaya yang sangat
mengutamakan hubungan dan kurang mementingkan kepentingan
pribadi. Orang yang menggunakan gaya ini cenderung kurang tegas
dan cukup kooperatif, mengabaikan kepentingan sendiri demi
kepentingan orang lain.
e. Kompromi atau pendamai penyiasat, yaitu merupakan gaya yang lebih
berorientasi pada jalan tengah karena setiap orang punya sesuatu
untuk ditawarkan dan sesuatu untuk diterima. Nilai gaya ini terlalu
rendah dan tidak terlalu tinggi.
2. Strategi Konflik
Starategi adalah cara untuk mengarahkan tenaga, dana, daya dan
peralatan yang dimiliki untuk memenangkan suatu pertempuran atau
memecahkan masalah atau mengahadapi suatu ancaman.14 Strategi konflik
adalah proses yang menentukan tujuan seseorang terlibat suatu konflik dan
pola interaksi konflik yang digunakan untuk mencapai keluaran konflik
yang diinginkan.15 Proses tersebut dapat dilihat pada gambar berikut.

14Fatah Syukur, Manajemen Pendidikan (Semarang: PT Pustaka Rizki Putra, 2011), 168.
15
Wirawan. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. (Jakarta: Salemba
Humanika, 2013), 146

11
Analisis SWOT A mengenai Kekuasaa
lawan konfliknya (B) n

Pola interaksi Keluaran

Tujuan terlibat konflik
konflik konflik

Analisis SWOT potensi diri A

Taktik konflik Gaya Manajemen Konflik

Gambar 3. Proses strategi konflik16

Analisis SWOT mengenai potensi diri akan mencerminkan

kekuatan dan kelemahan diri sendiri dalam menghadapi konflik. Analisis
SWOT mengenai lawan konflik akan mencerminkan peluang dan ancaman
dari lawan konflik.
Tujuan konflik adalah sesuatu yang ingin dicapai saat menghadapi
dan menyelesaikan konflik. Lebih spesifik adalah target keluaran yang
diharapkan. Contoh:
a) Menciptakan hubungan baik dengan manajemen (atasan dan bawahan)
b) Bekerja lebih keras dan disiplin
c) Mendorong meningkatkan produktivitas
Tujuan konflik adalah sesuatu yang ingin dicapai saat menghadapi
dan menyelesaikan konflik. Lebih spesifik adalah target keluaran yang
diharapkan. Contoh:
a) Menciptakan hubungan baik dengan manajemen (atasan dan bawahan)
b) Bekerja lebih keras dan disiplin
c) Mendorong meningkatkan produktivitas
Pola interaksi konflik merupakan bentuk interaksi dengan pihak
lawan konflik dalam upaya mencapai keluaran konflik yang diharapkan.
Faktor-faktor yang mememngaruhi :

16

12
 a) gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang terlibat
konflik
b) perkembangan situasi konflik ( + => - / - => + )
3. Taktik Konflik
Dalam marealisasikan strategi konfliknya, pihak yang terlibat konflik
menggunakan taktik konflik. Taktik konflik adalah teknik yang
memengaruhi lawan konflik untuk menghasilkan keluaran konflik yang
diharapkan. Berikut ini merupakan gambaran mengenai taktik-taktik
konflik yang disarankan Wirawan.[12]
a. Taktik persuasive rasional
Taktik ini digunakan untuk memengaruhi lawan konflik dengan
mengemukakan data, fakta, informasi, atau pengalaman masa lalu, baik
yang baik maupun yang buruk.
b. Taktik legitimasi
Taktik yang digunakan oleh pejabat yang menduduki posisi tertentu
secara sah. Jika menghadapi konflik pejabat tersebut menunjukan
bahwa apa ya ng dilakukannya tidak bertentangan dengan jabatan,
posisi, atau perannya.
c. Taktik pertukaran
Memberi janji untuk memberikan sesuatu atau tidak memberikan
sesuatu sebagai imbalan jika lawan konflik berperilaku tertentu atau
lawan konflik memberi sesuatu.
d. Tatik menahan diri atau diam.
Taktik ini berupa tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
atau tidak berinteraksi atas apa yang dilakukan olah lawan konfliknya
sebagai contoh mogok kerja atau mogok makan.
e. Taktik menangis atau menghimbau.
Taktik ini menunjukkan ketidakberdayaan pihak yang terlibat konflik
menghadapi tindakan lawan konfliknya. Taktik menangis biasanya
digunakan oleh anak-anak, wanita, dan laki-laki lemah. Tujuannya

13
 untuk meminta belas kasihan kepada lawan konfliknya atau menarik
perhatian pihak ke tiga.
f. Taktik mengancam.
Seorang manajer atau pemilik perusahaan yang terlibat konflik dengan
karyawannya bisa menggunakan taktik mengancam untuk melakukan
sesuatu yang berkaitan dengan karyawannya tersebut. Contoh manajer
mengancam akan memecat karyawan yang terlibat konflik dengannya.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan
sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya
bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagaimanapun konflik itu bila dikelola
dengan baik maka konflik dapat mendukung percepatan pencapaian tujuan
organisasi. Ketika konflik dikelola secara baik, dapat menumbuhkan
kreativitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan
positif bagi pengembangan organisasi. Konflik sesungguhnya dapat menjadi
energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat
inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan
kinerja organisasi rendah.
Upaya menangani konflik membutuhkan strategi yang didalamnya
manajer dituntut memiliki kemampuan menerapkan pola interaksi konflik
yang tepat. Pola interaski konflik adalah kekuasaan, taktik konflik dan juga
gaya manajemen konflik agar menghasilkan keluaran konflik yang diinginkan.
B. Saran
Seorang manajer yang bertanggungjawab terhadap kemajuan
organisasi yang dikelolanya seharusnya tidak merasa khawatir atau takut
terhadap kemungkinan adanya konflik, karena konflik suatu yang tidak dapat
dihindari. Supaya mampu merespon konflik dengan baik, seorang manajer
harus menguasai berbagai macam gaya manajemen konflik dan juga strategi
memanfaatkannya.

15
 Daftar Pustaka

Dalimunthe, S. Fahmy. 2016. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Jurnal

Bahas [internet]. [diunduh 28 Agustus 2019]; 27(1):1-14. Tersedia
pada: https://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/bahas/article/view/5657.

Ivancevich, John M., et. all. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi
Ketujuh Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Samhis Setiawan. 2019. 32 Pengertian Konflik Menurut Para Ahli Terlengkap

Dalam Sosiologi. Tersedia pada:
https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-konflik/ diakses 28
Agustus 2019, pukul 12:55 wib.

Sunarta. 2010. Konflik dalam Organisasi (Merugikan Sekaligus Menguntungkan).

Jurnal Efisiensi [internet]. [diunduh 28 Agustus 2019]; 55(72): 56-72.
Tersedia pada:
https://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi/article/view/3969/3427.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2001. Quality Management.Yogyakarta:

Andi Offset.

Usman, Husaeni. 2009. Manajemen: teori, praktik, dan riset pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara.

Wirawan. 2009. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.

16