Rangkuman Mindmapping Bab V

Pengantar Bisnis Teri daan Contoh Kasus Karangaan Dr. Sudaryono

Anggota :
Indah Yuliantika (12221880)
Esti Komariyah (12221865)
Putri Setyowati (12221872)
Evita Yuliani (12221905)

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

I. Pengertian
Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga
personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Tugasnya da lah menjadi penggerak agar organisasi
tersebut tetap eksis. Sumber daya manusia juga merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

II. Fuungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi Sumber Daya Manusia :
1. Fungsi Perencanaan yaitu merencanakan kebutuhan & pemanfaatan SDM pagi perusahaan.
2. Fungsi pengadaan yaitu mencari & mendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
rekruitmen, seleksi, penempatan dan kotrak tenaga kerja.
3. Fungsi Pengembangan yaitu mengembangkan sumber daya manusia , termasuk di dalamnya
program orientasi, tenaga kerja, pendidikan & pelatihan.
4. Fungsi Pemeliharaan yaitu memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian
insentif, jaminankesehatan dan keselamatan tenaga kerja, pemberian penghargaan dan lain
sebagainya.
5. Fungsi penggunaan yaitu meanfaatkandan mengoptimalkan sumber daya alam, termasuk di
dalamnya promosi, demosi, transfer & juga separasi.

III. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM dimakssudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini & masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.
Dijelaskan bahwa Perencanaan SDM adalah perencanaan stategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi SDM yang diperlukan perusahaan guna mecapai tujuan.

IV. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah cara yang dilakukan untuk menunjukkan persyaratan mengenai jenis tugas yang
dibutuhkan untuk melakukan atau mejalankan sebuah tugas. Analisis jabatan selain menghasilkan job
description, job specification & job evaluation, juga berguna bagi :
 1. Perekrukan dan seleksi
2. Kompensasi evaluasi jabatan
3. Evaluasi jabatan
4. Penilaian prestasi kerja
5. Latihan
6. Promosi & pemindahan
7. Organisasi
8. Pemerkayaan pekerjaan
9. Penyederhanaan pekerjaan
10. Penempatan

V. Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan & aspek aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Deskripsi pekerjaan harus jelas & persepsinya ahrus mudah dimengerti. Deskripsi kerja memuat uraian
sebagai berikut :
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni nama jabatan seperti Manajer SDM, Staf Akunting,
Supervisor, Kepala Seksi dan lain lain.
2. Hubungan tugas & tanggung jawab, mencakup rincian tugas dan tanggung jawab yang
diuraikan secara terpisah agar dapat dengan jelas dipahami. Rumuhan hubungan hendaknya
menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain, baik di dalam maupun di luar
organisasi.
3. Standar weweang dan tanggung jawab, yakni kewenangan danprestasi yang harus dicapai
oleh setiap pejabat.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat alat, mesin mesin dan bahan baku
yang digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jawaban, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan
dengan hanya mencantumkan fungsi fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjeasan jabatan dimana tenaga kerja dipromosikan.
Kesimpulannya, uraian pekerjaan harusnya disampaikan dengan jelas agar pejabat yang akan
menduduki jabatan tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung jawab serta standar prestasi yang
harus dicapai.

VI. Spesifikasi Kerja

Spesifikasi kerja merupakan rincian karakteristik yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian kualitas pekerjaan minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai :
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin
3. Keadaan fisik
4. Pengetahuan & kecakapan
5. Batas umur
6. Status pernikahan
 7. Minat
8. Emosi
9. Pengalaman kerja

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja harus didasarkan pada informasi dari factor internal & eksternal
perusahaan. Faktor eksternal dan internal tersebut diantaranya adalah :
1. Jumlah produksi
2. Prediksi usaha
3. Perluasanperusahaan
4. Perkembangan teknologi
5. Pasaran tenaga kerja
6. Perencanaan karir tenaga kerja.

VII. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan merupakan fungsi operasional yang utama dari manajemen SDM. Pengadaan SDM
merupakan soal yang penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang
orang yang kompeten, serasi seta efektif tidaklah semudah menempatkan mesin.

VIII. Rekruitmen
Rekruitmen upaya perusahaan untuk mendapatan tenaga kerja yang diperlukan sesuai kualifikasi yang
telah ditentukan dalam perencanaan tenaga kerja.

IX. Sumber Perekrutan

Sumber perekrutan ada dua, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Perekrutan secara internal
dapat dilakukan dengan cara mutasi karyawan yang tentunya memenuhi kualifikasi. Sedangkan
perkekrutan secara eksternal dilakukan dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di luar lingkungan
perusahaan.
Beberapa metoode rekruitmen yang dilakukan :
1. Walk in and write in (pelamar mendatangi perusahaan)
2. Employee referral rekomendasi internal organisasi/perusahaan
3. Advertising (iklan)
4. Lembaga pemerintah
5. Perusahaan penyedia tenaga ahli
6. Lembaga pendidikan
7. Asosiasi professional
8. Organisasi buruh
9. Open house

X. Metode Perekrutan
1. Metode tertutup : perekrut hanya diinformasikan kepada para karyawan tertentu.
2. Metode terbuka : perekrutan diinfoarmasikan melalui iklan di media massa.
 XI. Seleksi
Seleksi merupakan penentuan tenaga kerja mana dari seluruh calon tenaga kerja yang akan digunakan
perusahaan dalam proses rekruitmen. Dengan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan memiliki
kualifikasi sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan akan lebih mudah.

XII. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Suatu organisani dapat berkembang dan terus hidup bilamana selalu tanggap terhadap perubahan
teknologi dan ilmu pengetahuan. Berbagai aktifitas yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam
pengembangan SDM antara lain ‘latihan, rotasi jabatan, delegasi, promosi, pemindahan, konseling,
konferensi.

XIII. Pengembangan Karyawan

1. Metode Understudy
2. Metode Job Rotasi & Kemajun Berencana
3. Metode Coaching – Counceling

XIV. Pemeliharaan SDM

1. Kompensasi
2. Jenis Jenis Kompensasi
3. Insentif Finansial
4. Fasilitas & jasa
5. Benefit

XV. Pentinganya pengintgrasian

Pengintegrasian merupakan fungsi operasional manajemen SDM terpenting, sulit & kompleks untuk
merealisasikannya. Hal tersebut dikarenakan SDM bersifat dinamis, mempunyai pikiran, perasaan dan
kebutuhan yang berbeda beda dalam organisasi perusahaan.

XVI. Status & Tugas Manajer SDM

1. Memberi nasehat & pelayanan, namun tidak mempunyai wewnang lini terhadap elemen
elemen lain di dalam organisasi.
2. Nasiat atau pelayanan diberikan pada semua unsur manajer ili.
3. Nasihat atau pelayanan yang diberikan khusus hanya di bidang pengadaan dan pemanfaatan
SDM.