Makalah Perusahaan FASHION

A.
PROFIL PERUSAHAAN
CEO
B. STRUKTUR ORGANISA
GENERAL MANAGER
MANAGER HUMAN MANAGER SALES MANAGER MANAGER

MANAGER FINANCE
RESOURCE AND MARKETING OPERASIONAL DESAINER
Staff Rekuitmen Staff promosi Spv. prooduk A staff kasir staff Disainer
Staff pengawasan staff penjualan staff pembukuan

Spv produk B
Staff Reword Staff Distribusi staff akuntansi

Spv produk c
Staff purna jual 1

 VISI & MISI
VISI
2
Menjadi perusahaan fashion busana yang memiliki kredibilitas dari masa ke masa dengan ciri khas
unik, dengan mengangkat brand lokal , namun tetap trendy dan menjadi salah satu bagian dari trend
mode fashion dunia.
MISI
 Menciptakan karya-karya yang kreatif dan inovatif agar biisa bersaing dengan industri
fashion nasional maupun internasional.
 Mengikuti ajang perlombaan ataupun pameran di bidang fashion sebagai salah satu
bagian dari eksistensi perusahaan.
C. Penempatan Posisi dan Jumlah Karyawan
3
No Nama Jabatan Jumlah
1. Triki Aulia Akbar CEO 1
2. Sofa Sofiana Fatah General Manager 1
3. Bella Riyanti Manager Human Resource 1
4. Wa Ode Rizky M Manager Sales and Marketing 1
5. Hasna Rahmawati Manager Operational 1
6. I Kadek Wawan S Manager Finance and Accounting 1
7 Emunda Primadiayu P Desainer 1
8. Balqis Zulfa Azizah Produk 1
TOTAL 8
D. JOB ANALYSIS
4
A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Hadari Nawawi, Job Analysis/analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan menghimpun dan
menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus.
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan analyisis. Job
ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan
analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job
analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut
task (bagian atau unsur jabatan). Sedangkan menurut Ike Kusdiyah Rachmawati, bahwa “
analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan. Selanjutnya menurut Mariot Tua Efendi
Hariandja, bahwa job analysis adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan
yang bekaitan dengan tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut.
Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.
Menurut Gomes (2003;91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi
mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan
mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor. Benandin & Russell dalam Gomes (2003:91) mengatakan analisis pekerjaan ini akan
menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja
dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal
yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan
menentukan secara rinci tugas-tugas dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin
(1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan
dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan
5
kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara
efisien dan efektif.
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk menentukan
siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Membulatkan pemahaman tentang manajemen dalam sebuah sistem organisasi dalam

hal ini pembagian tugas yang mendalam tentang isi dan persyaratan dari sebuah posisi atau
pekerjaan yang meliputi: mempelajari organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis,
membuat kuesioner analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis
pekerjaan.
Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan, yaitu:
1. Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-
kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan
6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
6
7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-
pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10. Safety / efesiensi, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
C. Manfaat Analisis Pekerjaaan

Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan Strategi perusahaan/ organisasi, maka analisis
pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan perusahaan untuk mencapai
tujuannya, sehingga bermanfaat. Secara lebih rinci Simamora menjelaskan setidaknya terdapat
sembilan manfaat dari analisa pekerjaan, yaitu:
1) Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari informasi
tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga
pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.
2) Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Simamora (2006:
84) menyebutkan bahwa analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainnya yang tujuannya adalah untuk menciptakan
perubahan perilaku organisasional yang signifikan.
3) Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk
meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang
7
tidak perlu dan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggungjawab dan
akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4) Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan informasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat
dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
5) Suksesi manajemen
Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena profil
pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktifitas utama, persyaratan kualifikasi dari
pekerja dan pertanggungjawaban dari setiap pekerja/pegawai. Profil posisi menentukan aktifitas
dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari penerus untuk posisi tersebut apabila mereka
keluar dari organisasi itu.
6) Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program pelatihan dan pengembangan dari setiap lini dan
lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang
membantu pembuatan isi program pelatihan.
7) Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan alternatif pekerjaan yang
dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan
memiliki informasi tentang persyaratan pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan
memiliki perencanaan karir yang baik.
8) Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada
awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9) Evaluasi pekerjaan
Analisi pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau
langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana
kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi
8
CEO
JOD DESCRITION
 Menyusun strategi dan visi

 Menjalin hubungan dan kemitraan strategis
 Mengevaluasi setiap kinerja manager
 Menyetujui kebijakan yang dibuat manager
 Menentukan metode dan standar kinerja perusahaan
 Menyetujui anggaran tahunan perusahaan
JOB SPECIFIATION
 Pendidikan minimal S2
 Usia maksimal 45 tahun
 Pengalaman kerja minimal 5 tahun
 Komunikatif, pengambil resiko, mampu memimpin perusahaan dan bawahan
 Berpengalaman dalam mengadakan perjanjian antar perusahaan
 Mampu bekerja sama dengan seluruh unit.
 Bertanggung jawab, jujur serta loyal terhadap perusahaan
JOB STANDARDS
o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 – 17:00
o Mengontrol kinerja 5 manajer setiap minggu
o Mengevaluasi kinerja setiap bagian manajerial perusahaan
o Memimpin rapat perusahaan yang diadakan 1 kali dalam satu bulan
9
o Menjalin kerja sama dengan pihak luar baik swasta maupun pemerintah
o Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board dan sub-komite,
sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas
GENERAL MANAGER
JOB DESCRIPTION:
o Membantu direktur dalam membuat kebijakan dan perencanaan kinerja perusahaan

o Mewakili direktur dalam membuat perjanjian dengan perusahaan jika direktur berhalangan hadir
JOB SPESIFICATION:
o Pendidikan minimal S1 Bisnis/Manajemen
o Pengalaman kerja minimal 3 tahun
o Wanita/pria minimal maksimal umur 30 tahun
o Mampu bekerja sama dan memiliki jiwa kepemimpinan
o Jujur
o Mampu berbahasa inggris pasif dan aktif
JOB STANDARDS:
10
o Bertindak dalam pengambilan keputusan ketika direktur tidak ditempat
o Mengatur jadwal dan perjanjian dengan pihak luar
o Menyusun jadwal pertemuan bulanan perusahaan
MANAGER HRM
JOB DESCRIPTION
 Bertanggung jawab dalam perekrutan karyawan, mengadakan pembukaan lowongan

kerja, melakukan interview, memilih dan mengumumkan hasil rekrutmen sampai
penempatan posisi kerja.
 Bertanggung jawab dalam menjaga kualitas kinerja karyawan, meningkatkan motivasi

kerja dan mencetak karyawan yang patuh.
 Bertanggung jawab dalam mengawasi kinerja karyawan untuk menghasilkan data

penilaian karyawan sebagai bahan evaluasi kerja
 Bertanggung jawab dalam merkomendasikan kenaikan jabatan atau gaji atas evaluasi
kinerja karyawan
 Pemutusan hubungan kerja
JOB SPECIFICATION
 Wanita atau Pria usia maksimal 28 thaun
11
 Pendidikan minimal S1 manajemen/hukum/psikologi
 pengalaman minimal 3 tahun sebagai HRD
 Berjiwa pemimpin
 Memiliki kepribadian dan komunikasi yang baik
 Mampu bekerja mandiri, jujur, berdedikasi tinggi, dan bisa bekerja dibawah tekanan
JOB STANDARDS
o Bekerja 8 jam dalam sehari
o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 –17:00
o Bekerja 5 hari dalam satu minggu
o Melakukan data penilaian karyawan sebulan sekali
o Waktu Istirahat di berikan oleh perusahaan pada pukul 12:00-13:00
STAFF HUMAN RESOURCE
JOB SPECIFICATION
12
1. Human resource recruitment :
Job Description
 Menyusun dan bertanggung dalam pembuatan prosedur proses seleksi rekrutmen
untuk karyawan baru
 Merekomendasikan kandidat berdasarkan hasil tes psikologi dan interview awal,
serta mengatur jadwal interview lanjutan (user, hrd, presdir)
 Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak
kerja
 Membantu dalam pengembangan potensi seluruh karyawan di perusahaan
Job Specification
 Pria/Wanita
 Pendidikan minimal S1
 Pengalaman minimal 2 tahun
 Berjiwa kepemimpinan, tegas
 Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen
 Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
 Memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain
Job Standar
 Bekerja 8 jam sehari
 Bekerja 5 hari dalam seminggu
 Jam kerja efektif Senin s.d Jumat mulai pukul 09.00 – 17.00
13
 Waktu istirhat diberikan perusahaan oleh perusahaan pada pukul 12.00 - 13.00
 Memperbaharui masa berlakunya lontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
2. Human Resource Reward and Punishment

Job Description
 Mengevaluasi, mengawasi dan memberi penilaian kinerja karyawan setiap bulannya
 Menyeleksi karyawan yang mendapatkan promosi di perusahaan
 Memberikan surat peringatan (SP) kepada karyawan yang kinerja kurang baik atau
buruk
 Memberikan reward kepada karyawan yang kinerja sudah baik setiap 3 bulan sekali
 Menjalankan dan megawasi kinerja karyawan berdasarkan SOP yang dibuat
Job Specification
 Pria/Wanita
 Minimal pendidikan S1
 Berjiwa kepemimpinan, tegas, bijak, dan memahami karakter orang lain
 Memiliki kemmpuan berkomunikasi yang baik
Job Standar
14
 Memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
 Mengadakan evaluasi kinerja karyawan tiap bulannya
3. Human Resource Pengawasan

Job Description
 Mengawasi dan mengevaluasi kinerja perusahaan setiap bulannya
 Membuat laporan hasil evaluasi kinerja perusahaan
 Mencermati kondisi dan aktivitas karyawan
 Mencermati perkembangan kualitas kerja karyawan
 Mengawasi dan selalu mengevaluasi anggaran perusahaan agar terwujudnya anggaran
yang efektif dan efisien serta bertanggung jawab terhadap setiap pengeluaran yang
dilakukan oleh perusahaan.
Job Spesification
 Pria/Wanita
 Minimal pendidikan S1
 Berjiwa kepemimpinan, tegas, bijak, dan memahami karakter orang lain
 Memiliki kemmpuan berkomunikasi yang baik
Job Standar
15
 Memperbaharui masa berlakunya lontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
 Mengadakan evaluasi kinerja karyawan tiap bulannya
 Membuat laporan pengawasan setiap bulannya
4. Training and development :

1. Pendidikan teknis minimal S1 di bidang manajemen dan psikologi
2. Mampu berorganisasi dan berkomunikasi dengan baik
3. Pemahaman interpersonal yang baik
4. Memiliki pengalaman minimal 1 tahun di bidang manajemen
JOB STANDARDS
1. Marginal : kinerja berada di bawah tingkat standar minimum namun masih

Bisa ditingkatkan dengan cara training dan rotasi pegawai
2. Memuaskan : kinerja ini berada pada atau lebih tinggi dari standar minimum.
Kategori ini merupakan apa yang di harapkan oleh tenaga kerja
3. Sangat baik : kinerja pada kategori ini merupakan kinerja di atas rata-rata yang
Telah ditetapkan perusahaan
16
MANAGER OPERASIONAL
JOB DESCRIPTION
 Mendukung seluruh kegiatan operasional dengan melakukan proses pengadaan seluruh

peralatan kebutuhan kerja
 Melakukan analisa kebutuhan anggaran atas pengadaan dan pemeliharaan seluruh

fasilitas dan sarana penunjang aktivitas perusahaan
 Membina hubungan dengan para vendor atau supplier barang dan jasa fasilitas atau
prasarana kantor.
 menjalankan dan mengembangkan prosedur/sistem kerja atas pengadaan dan

pemeliharaan fasilitas penunjang kerja
JOB SPECIFICATION
 Pendidikan minimal S1 semua jurusan
 Jenis kelamin pria maksimal umur 36 tahun
 Pengalaman kerja minimal 3 tahun bagian operasional, IT, infrastruktur, dan aset
managemen
 Mampu bekerja dalam tekanan
 Leadership
JOB STANDARDS
17
o Melakukan data penilaian karyawan sebulan sekali
o Melakukan perekrutan karyawan setahun sekali
STAFF PRODUCTION/ OPERASIONAL
JOB DESCRIPTION
 Merancang Standard Operating Procedures (SOP)

 Melaksanakan kebijakan dan rencana produksi
 Menyiapkan bahan yang dibutuhkan untuk proses produksi
 Melakukan proses pengelolaan barang atau produk dari suatu bahan dasar /bahan baku
diolah hingga menjadi berbentuk dan sesuai dengan keperluan konsumen (barang jadi)
 Melaksanakan proses produksi secara tepat waktu, kualitas, dan efisien
 Melakukan proses produksi menjahit, cutting, finishing, packing, dan quality control
JOB SPECIFICASTION
 Pria/Wanita Min. 25 tahun
18
 Berpendidikan minimal S1 Bidang Industri
 Berpengalaman minimal 2 tahun dalam bidang industri
 Mengerti jalannya proses produksi dengan baik
 Memahami peralatan dan kebutuhan produksi
 Kreatif, berwawasan luas, dan bertanggungjawab
 Teliti dan disiplin
JOB STANDARDS
o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09.00 sampai 17.00

o Waktu istirahat diberikan oleh perusahaan pada pukul 12.00-13.00
o Menyiapkan bahan yang dibutuhkan untuk proses produksi setiap awal bulan
o Melakukan kontrol kualitas setiap 3 bulan sekali
MANAGER MARKETING
JOB DESCRIPTION
Merencanakan, mengontrol dan mengkoordinir proses penjualan dan pemasaran unutk mencapai
target penjualan dan mengembangkan pasar secara efektif dan efisien
JOB SPECIFICATION
 Minimum pendidikan S1
 Pemahaman mengenai pemasaran dan penjualan
 Pengetahuan mengetahui produk perusahaan
 Kemampuan negosiasi
 Kemampuan presentasi dan komunikasi
19
 Pengalaman minimal 3 tahun di bidang pemasaran
 Memiliki kendaraan
 Jaringan kerjasama yang luas
JOB STANDARDS
o Bekerja 8 jam dalam satu hari atau 40 jam dalam satu minggu untuk hari kerja
o Melakukan riset pasar sebulan sekali
o Mengajukan rencana pemasaran saat diperlukan
STAFF SALES AND MARKETING
JOB DESCRIPTION
 membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Koordinator

Marketing
 membuat dan menyiapkan proposal dan profile Perusahaan guna mendukung
kegiatan pemasaran
JOB SPECIFICATION
 S1 Pengalaman 2 tahun/ D3 Pengalaman 3 tahun
 Inisiatif
 Percaya diri
 Kemampuan komunikasi
 Pengambilan keputusan
 Bertanggung jawab
20
 Supel
 Kemampuan Public speaking yang bagus
JOB STANDARDS

o Bekerja dalam 5 hari dalam seminggu
o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09.00-17.00
o Waktu istirahat di berikan oleh perusahaan pada pukul 12.00-13.00
MANAGER KEUANGAN
JOB DESCRIOPTION
 Memonitor, mengumpulkan data dan menganalisa posisi kas perusahaan
 Memastikan kelancaran hubungan dengan pihak perbankan
 Mengelola fungsi akuntansidalam memperoses data dan informasi keuangan untuk

menghasilkan laporan keuangan.
 Mengkordinasi dan mengontrol perencanaan pembayaran kewajiban pajak perusahaan.
 Mengontrol penggunaan anggaran untuk memastikan penggunaan dana secara efektif
JOB SPECIFICATION
 Pendidikan minimal S2 dalam bidang keuangan/akuntansi
 Menguasai laporan keuangan dan perpajakan
 Pengalaman minimal 3tahun dalam bidang keuangan
21
 Jujur, bertanggung jawab dan dapat bekerja secara profesional.
 Transparan dan memiliki kemampuan berfikir secara analitis
 Teliti dan disiplin.
 Waktu Istirahat di berikan oleh perusahaan pada pukul 12:00-13:00
JOB STANDARDS
o Menyampaikan laporan keuangan perusahaan satu bulan sekali
o Melakukan evaluasi dan penilaian atas hasil pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung
jawab masing masing staff keuangan.
o Memeriksa , menganalisa , dan memverifikasi laporan pertanggung jawaban tunjangan

khusus kinerja
STAFF KEUANGAN
JOB DESCRIPTION
 Melakukan pengelolaan keuangan perusahaan
 Melakukan penginputan semua transaksi keuangan ke dalam program
 Melakukan transaksi keuangan perusahaan
 Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait dengan aktivitas
keuangan perusahaan
22
 Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan beserta kelengkapannya
 Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain)
JOB SPECIFICATION
 Pria/Wanita Min. 23 tahun

 Lulusan S 1 Akuntansi/Manajemen
 Mengerti dan Menguasai pembukuan dan akuntansi keuangan
 Menguasai Program Microsoft Office
 Memiliki pengalaman kerja di bidang administrasi dan keuangan lebih diutamakan
 Menyukai pekerjaan yang berhubungan dengan administrasi dan keuangan
 Jujur, Teliti, terampil dan dapat bekerja sama dalam tim
 Terbiasa bekerja dengan target dan di bawah tekanan
JOB STANDARDS
o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09.00 sampai 17.00

o Waktu istirahat diberikan oleh perusahaan pada pukul 12.00-13.00
o Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban administrasi dan
memudahkan penelusuran dokumen setiap harinya
o Mengontrol aktivitas keuangan / transaksi keuangan perusahaan setiap harinya
o Melakukan stock opname setiap akhir bulan untuk melihat ada/tidaknya selisih jumlah
barang di gudang dan catatan di keuangan
23
MANAGER DESAINER
JOB DESCRIPTION
- Desainer harus memperhatikan perkembangan desain fashion yang fashionable dan
terbaru serta banyak dinikmati konsumen
- Memiliki wawasan luas terhadap desain fashion
- Selalu up to date dengan desain fashion yang sedang popular
- Memiliki diferensiasi atau desain khusus yang menjadi pembeda dari produk fashion
yang lainnya
- Memiliki identitas pribadi pada setiap desain sehingga konsumen dapat dengan
mudah mengenal produk kami
- Membuat katalog pribadi yang berisi sekumpulan desain yang sudah dirancang,
sedang dirancang maupun akan dirancang
JOB SPECIFICATION
- Pria / wanita minimal 21 tahun
- Pendidikan minimal S1 jurusan Desain
- Memiliki pengalaman dalam bidang desain fashion dalam mengerjakan suatu proyek
- Mampu bekerjasama dengan tim, kreatif, cakap, dan pekerja keras
- Disiplin, jujur, fashionable dan berdedikasi
- Selalu up to date terhadap stlye fashion terbaru dan banyak diminati konsumen
- Memiliki inovasi – inovasi desain baru terhadap baju dan celana
JOB STANDARDS
- Bekerja tidak ditentukan oleh waktu
24
- Proyek harus selesai jauh sebelum jatuh tempo, minim 1 minggu sebelum jatuh tempo
agar mempermudah apabila ada yang perlu direvisi
- Memiliki beberapa alternative desain yang dapat dijadikan pertimbangan untuk
kedepannya
- Waktu istirahat diberikan sesuai dengan kesesuaian pekerja, asal sebelum deadline
sudah selesai pekerjaannya
- Memiliki katalog khusus untuk setiap desain yang akan dirancang, sedang dirancang
dan akan dirancang
- Identitas desain pada setiap produk harus ada.
-
Proses Rekruitmen
1. . Identifikasi Lowongan Pekerjaan
No Divisi Jumlah Karyawan Yang dibutuhkan
25
1 Human Resource Management 4
2 Sales and Marketing 4
3 Operasional 6
4 Finance and Accounting 3
TOTAL 17
2. Job Requiretmen
 Devisi Human Resource Management (HRM)
Syarat ketentuan untuk Devisi (HRM)
- Pria / Wanita, usia 25 – 32tahun

- Lulus S1 Manajemen/Psikologi/hukum
- IPK > 3,25
- Pengalaman kerja minilam 2 tahun dari bidangnya
- Menguasai system ERP dan Microsof Office
- Kemampuan dalam berkomunikasi yang baik
- Jujur dan Teliti
 Devisi Marketing
Syarat ketentuan untuk Devisi Marketing
- Pria / Wanita , usia 25-30 tahun
- Miniman S1 Manajemen/Bisnis/Keungan
- IPK > 3,25
- Pengalaman Kerja 2 tahun
- Kemampuan komunikasi, Industri dan Marketing
- Supel, komunikatif, kreatif, wawasan luas dan tegas
 Devisi Operasional
26
Syarat dan ketentuan untuk Devisi Operasional
- Pria/ Wanita
- maksimal usia 27 tahun
- Pendidikan (S1) diutamakan jurusan Teknik/ Hukum/ Akuntansi/ Psikologi/
Matematika/ Manajemen Informatika/ Sistem Informasi/ Sistem Komputeri
- IPK > 3,25
- Berpengalaman maupun Freshgraduate
- Bersedia ditempatkan diseluruh cabang
 Divisi Finance and Accounting

Syarat dan ketentuan untuk Devisi Finance and Accounting
- Pria / Wanita umur 24 - 40 tahun

- Pendidikan : S1 Akuntansi (lebih diutamakan yang mengerti perpajakan)
- IPK > 3
- Pengalaman 2 tahun
- Bertanggung jawab, teliti dan inisiatif dalam bekerja
- Menguasai Sistem Perpajakan, sistem Akuntasi, Microsoft
3. Metode Rekrutmen
1) Rekrutmen Internal
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara
memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi,
demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas
lama yang tetap menjadi kewajibannya.
Penarikan pegawai dari sumber internal bertujuan untuk:

a. Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada
27
b. Memelihara kesetiaan pegawai
c. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja kondusif
d. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi
e. Efisiensi dalam proses seleksi
Metode ini dapat dilakukan dengan cara :

1. Penempatan Pekerjaan (Placement)
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan
pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha
keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang
disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang
menyangkut pekerjaan, seperi uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang
disyaratkan, gaji, dan apakah perkejaan penuh waktu atau paruh waktu.
2. Rekomendasi Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin
mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong.
Sumber informasi seperti ini memiliki biaya amat rendah, dan di sisi lainnya dapat
menghasilkan sejumlah prospek yang bagus karena biasanya hanya individu yang
berminat dalam pekerjaan yang direkomendasikan oleh teman dan keluarga mereka pada
perusahaan. Keuntungan lain adalah waktu pencarian bisa dipercepat, dan diharapkan
dapat memberikan garansi tentang karakter dan mungkin kompetensi calon pegawai.
2) Rekrutmen Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai
dari luar perusahaan. Misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka (opened
application), bekerja sama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan
lulusan terbaiknya, memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa biro atau agen
28
tenaga kerja, memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja
dan/atau dari pegawai yang sudah ada.
Penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk:

a. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang
tumbuhnya gagasan/ide baru yang konstruktif.
b. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada.
c. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan.
d. Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.
Metode ini dapat dilakukan dengan cara :

1. Institusi Pendidikan
Pada perusahaan-perusahaan kecil proses rekrutmen yang dilakukan berskala
regional dan atau lokal. Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-
perusahaan merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama.
Tujuannya di samping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan
meningkatkan prestisenya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul.
2. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan
dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya seperti
radio. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu
organisasi atau perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa
berminat dan merasa memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan
diri untuk mengisinya. Oleh karena itu, iklan lowongan kerja mengandung unsur
undangan atau bujukan, bukan hanya sekedar pemberitahuan.
29
3. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar
lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat
pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan
lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung
maupun tidak langsung. Dinas ini juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke
pihak lain yang membutuhkan.
4. Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan
biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi
lainnya. Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan
memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
4. Rekrutmen Melalui Organisasi Profesi

Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-
tenaga profesional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung.
A. Proses Seleksi
30 Penyelenggaraan
Penyaringan
ujian
Penerimaan Seleksi tahap 1
surat lamaran
Wawancara Pengecekan latar

Tes Kesehatan Penyaringan
seleksi belakang dan surat
referensi
Wawancara Keputusan
atasan langsung penerimaan
Berdasarkan proses seleksi diatas, berikut penjelasan dari masing – masing tahapan seleksi, yaitu
:
1. Penerimaan surat lamaran
- Surat lamaran langsung diserahkan ke kantor kami bagian HRD
- Tidak menerima surat lamaran yang dikirim via email
- Format lamaran harus jelas dan rapih serta mencantumkan divisi yang diinginkan
- Melampirkan bukti sesuai kebutuhan. Misal, mencantumkan pernah mendapat sertifikat
di berbagai acara atau pelatihan. Sertakan sertifikat pada acara tersebut pada file terpisah
dengan nama “lampiran”
- Tuliskan secara detail CV anda sesuai realita tanpa ada unsur “kebohongan” atau dilebih
– lebihkan
31
2. Seleksi tahap 1
- Calon pegawai yang dinilai memenuhi kriteria perusahaan berdasarkan ujian akan
diumumkan secara personal melalui email masing – masing
- Diharapkan hadir pada pertemuan pertama untuk membahas ketentuan seleksi di tahap
berikutnya. Untuk waktu dan tempat akan dikonfirmasikan melalui email
- Bagi yang tidak hadir secara otomatis dinyatakan gugur dalam proses seleksi tahap 1
3. Penyelenggaraan ujian ( seleksi tahap 2 )

- Seleksi tahap 2 ini lebih menekankan pada personal atau kepribadian dari masing masing
calon pegawai secara tertulis.
- Testing adalah testing yang meliputi pengetahuan umum, moral Pancasila dan bahasa
Inggris yang dilakukan secara tertulis.
- pelamar akan mengikuti psikotes, untuk mengukur beberapa faktor psikologi tertentu
yang digunakan untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang
akan dating.
- faktor-faktor yang diukur dalam tes psikotes ini adalah seperti kecerdasan atau daya pikir,
kemampuan mempelajari temperamen dan pribadiannya, mengukur minat, mengukur
bakat dan kepribadiannya. Pelaksanaan testing ini biasanya diserahkan perusahaan pada
konsultan yang terkait dalam bidang psikologi.
- Ujian yang diselenggaran ada 3 yaitu

 Psycho – test
 Tes pengetahuan
Sesuai dengan divisi yang diinginkan
 Tes keterampilan
4. Penyaringan
32
- Calon pegawai yang hadir pada pertemuan pertama akan dilakukan penyaringan dengan
cara diwawancara secara umum mengenai visi misi kerja dan cara berpenampilan pada
penilaian pertama
- Penilaian wawancara ini lebih menekankan bagaimana cara calon pegawai menjawab
pertanyaan apakah cepat, tangkas dan lugas serta bagaimana cara calon pegawai
berkomunikasi
- Calon pegawai yang memenuhi kriteria berdasarkan wawancara singkat ini akan
diberikan kesempatan untuk mengikuti seleksi tahap 2
5. Wawancara seleksi
- Wawancara yang kedua lebih menekankan pada personal atau kepribadian dan latar
belakang calon pegawai
- Dilakukan penilaian kesesuaian antara seleksu tahap 2 dengan wawancara seleksi
- Calon pegawai yang lolos akan langsung diumumkan setelah proses wawancara selesai
6. Pengecekan latar belakang dan surat referensi

- Pelamar harus melengkapi lamarannya dengan dokumen-dokumen referensi.
- Tujuan surat-surat referensi untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti
kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang
dipandang relevan.
- Surat referensi pelamar diperbolehkan dari siapa saja seperi atasan langsung, guru atau
dosen kuliah, teman dekat, keluarga dan pihak – pihak lain yang mengenal pelamar
dengan baik di anggap kompeten memberikan berbagai informasi yang diperlukan.
- Setelah pelamar memberi referensinya kemudiap bagian HRD akan menghubungi orang
tersebur secara langsung lewat mobile salah satunya.
7. Tes Kesehatan
- Pelamar harus menunjukan informasi kesehatannya.
33
- Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
Berikut ini adalah rangkaian tes kesehatan :
1) Tes Urin
2) Darah Puasa
3) Rontgen
4) Ekg
5) Fisik
6) Visus Mata
7) Audiometri
8) Keseimbangan
8. Penyaringan
- Setelah lamaran-lamaran diterima, selanjutnya ada penyaringan untuk menggugurkan
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan.
- Diperlukan perhatian dan kecermatan khusus dari pihak penyaring untuk mengumpulkan
pelamar yang didiskualifikasi.
9. Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat
dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.
Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
34
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka
diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh
melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
10. Keputusan Penerimaan

- Kepurtusan penerimanaa bisa diputuskan oleh atasan langsung atau depApakah diputuskan oleh
atasan langsung atau departement personalia, dan menandai berakhirnya proses seleksi.
- Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak
terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar
yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati
berbagai macam tahap proses seleksi
35
Orientasi
Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar
mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu
lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh
kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya.
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,
yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru.
Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :

1. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan,
harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan,
serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars dijalankan.
2. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam
kehidupan organisasi sehari-hari.
3. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis
pekerjaan atau jabatan.
36
MANFAAT ORIENTASI
1. Manfaat Orientasi
1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
a) Cukup baik
b) Tingkat ketergantungannya kecil
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan pada pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut
akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
Perkenalan antar divisi.
Tahap ini dilkukan oleh setiap orang ditiap divisi kepada calon pegawi mulai dari Human
resource sampai divisi operasional. Tahap orientasi ini berjalan selama 3 hari, jika calon
pegawai bisa mengikuti masa orientasi dengan baik maka calon pegawai akan resmi diterima
oleh perusahaan. Namun, jika calon pegawai tidak dapat melewati masa orientasi dengan
baik atau tidak bisa melaksanakan tugas sesuai standar perusahaan, maka calon pegawai
dinyatakan gagal di terima oleh perusahaan
37
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal
perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
Perkenalan Etika Budaya
Keith Davis dan John W.Newstrom (1989: 60) mengemukakan bahwa “Organizational
culture is the set of assumtions, beliefs,values, and norms that is shared among its members”.
Lebih lanjut John R.Schermerhorn dan James G.Hunt (1991: 340) mengemukakan bahwa
“Organizational culture is the system of shared beliefs and values that developes within an
organization and guides the behavior of its members”. Berdasarkan pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal.
4 (Empat) Nilai Budaya Kerja
 PROFESIONALISME
 INTEGRITAS
 ORIENTASI PELANGGAN
 PERBAIKAN TIADA HENTI
38
6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI
 Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik

 Jujur, Tulus dan Ikhlas
 Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab
 Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis
 Senantiasa Melakukan Penyempurnaan
 Kreatif dan Inovatif
Setiap Nilai Budaya Kerja Maniére memiliki Perilaku Utama yang merupakan acuan
bertindak bagi seluruh Insan Maniére, 6 (enam) Perilaku Utama Insan Maniére adalah :
4 NILAI 6 NILAI PERILAKU UTAMA

BUDAYA KERJA Maniére INSAN Maniére
 Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan
Profesionalisme
Hasil Terbaik
(Professionalism)
 Jujur, Tulus dan Ikhlas

Integritas
 Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab
(Integrity)
 Memberikan Layanan Terbaik Melalui

Orientasi Pelanggan
Kemitraan yang Sinergis
(Customer Orientation )
 Senantiasa Melakukan Penyempurnaan

Perbaikan Tiada Henti
 Kreatif dan Inovatif
(Continuous Improvement)
39
Maniére Untuk Pegawai
Maniére selalu percaya bahwa pegawai merupakan salah satu aset paling berharga bagi
organisasi dan perusahaan manapun. Keberlanjutan tidak akan mungkin dicapai tanpa
andil dari pegawai. Maniére pun berusaha menciptakan kondisi dan pengalaman bekerja
terbaik untuk seluruh pegawai. Maniére menginginkan setiap pegawai merasa bangga
menjadi bagian dari keluarga Maniére serta dapat berkarya dan menorehkan prestasi
bersama. Tentunya, tanpa dedikasi dan kerja keras seluruh pegawai, Maniére tidak akan
mungkin tumbuh dengan baik dan mencapai keberlanjutan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan
baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja
tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar
tugas kerjanya.
40
1. Kepentingan Pegawai
a) Gaji
GAJI
(berdasarkan lamanya bekerja)
DIVISI
Belum ada < 5 tahun 5 – 10 tahun >10 tahun
pengalaman
Manager HRM Rp6.100.291,00 Rp6.381.074,00 - Rp7.503.251,00 - >Rp 9.064.235,00
Rp7.224.922,00 Rp8.822. 775,00
Staff HRM Rp2.845.493,00 Rp2.864.622,00 - Rp4.398.820,00 - > Rp4.758.043,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.768,00
Manager Rp 5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - >Rp 4.800.000,00
Marketing Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Marketing Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp4.000.000,00 - >Rp 4.800.000,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.000,00
Desainer Rp3.532.500,00 Rp4.000.000 - Rp7.000.000,00 - > Rp8.500.000,00
Rp6.500.000 Rp8.000.000
Manager Rp5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - > Rp9.000.000,00
Production Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Production Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp4.000.000,00 - > Rp5.000.000,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.000,00
Operational Rp5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - > Rp9.000.000,00
Manager Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Operational Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp3.500.000,00 - > Rp4.800.000,00
Rp2.936.200,00 Rp4.657.000,00
41
b) Jam Kerja
Divisi Jam Kerja Pukul
Manager HRM 9 Jam 08:00-17-:00
Staff HRM 9 Jam 08:00-17-:00
Manager Marketing 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Marketing 9 Jam 08:00-17-:00
Desainer 9 Jam 08:00-17-:00
Manager Production 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Production 9 Jam 08:00-17-:00
Operational Manager 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Operational 9 Jam 08:00-17-:00
42
c) Hak Cuti
HAK CUTI
DIVISI
Tahunan Hamil Sakit
Manager HRM  Pekerja telah bekerja  Di usia kandungan 8 bulan  Pekerja yang sakit
dan Staff HRM  2 minggu setelah
sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
 Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
 Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga  Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
kerja (empat belas) hari
 Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
 Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
pejabat yang berwenang surat keterangan
memberikan cuti dokter.
 Pekerja yang menderita
43
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
surat keterangan dokter
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
 Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
44
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
dan mendapat uang
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Management  Pekerja telah bekerja  Di usia kandungan 8 bulan  Pekerja yang sakit
Marketing dan  2 minggu setelah
Staff Marketing sekurang-kurangnya 1 melahirkan
45
cuti yang berwenang
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
46
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
akan diberhentikan
dengan hormat dari
dan mendapat uang
47
Desainer  Pekerja telah bekerja  Di usia kandungan 8 bulan  Pekerja yang sakit
 2 minggu setelah
sekurang-kurangnya 1 melahirkan
cuti yang berwenang
dokter.
48
memberikan cuti  Pekerja yang menderita
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
pada point 3, harus
diuji kembali
49
kesehatannya oleh
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
akan diberhentikan
dengan hormat dari
dan mendapat uang
Manager  Pekerja telah bekerja  Di usia kandungan 8 bulan  Pekerja yang sakit
Production dan  2 minggu setelah
Staff Production sekurang-kurangnya 1 melahirkan
50
cuti yang berwenang
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
51
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
akan diberhentikan
dengan hormat dari
52
dan mendapat uang
Manager  Pekerja telah bekerja  Di usia kandungan 8 bulan  Pekerja yang sakit
Operational dan  2 minggu setelah
Staff Operatonal sekurang-kurangnya 1 melahirkan
cuti yang berwenang
53
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
54
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
akan diberhentikan
dengan hormat dari
dan mendapat uang
d) Pensiun
Divisi Pensiun
55
Manager HRM 60 tahun
Staff HRM 60 tahun
Manager Marketing 60 tahun
Staff Marketing 60 tahun
Desainer 55 tahun
Manager Production 55 taahun
Staff Production 55 tahun
Manager Operational 55 tahun
Staff Operational 55 tahun
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan

aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi
bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin,
friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang
harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu
pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian
juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat
ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat
bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaa
Landasan teori Development
56
[Jog98] mendefiniskan pengembangan sistem (Systems Development) dapat berarti
menyusun suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama secara keseluruhan atau
memperbaiki sistem yang telah ada.
Pengembangan sistem merupakan tindakan mengubah, menggantikan, atau menyusun
kembali sistem lama menjadi sistem yang baru baik secara sebagian maupun keseluruhan untuk
memperbaiki sistem yang selama ini berjalan (yang telah ada). Dalam sebuah perusahaan yang
dinamis sebuah pengembangan sistem merupakan suatu tindakan yang penting untuk dilakukan,
tujuannya adalah agar mekanisme atau sistem kerja pada perusahaan tersebut menjadi lebih baik,
semua aspek lebih terintegrasi pada suatu sistem/peraturan. Titik berat pada pengembangan ini
ialah bagaimana mengganti sebuah sistem (mengembangkan) dari yang lama (konvensional) ke
yang lebih baru (modern), sebuah sistem yang lebih terintegrasi dengan perangkat komputerisasi
yang lebih memudahkan pengolahan data guna menghasilkan informasi yang berkualitas yang
nantinya berperan penting dalam pengambilan keputusan pada tingkat manajer (pimpinan) suatu
perusahaan.
Pada pelaksanaan pengembangan, ada beberapa parameter yang menjadi acuan dalam
pengembangan sistem informasi yaitu:
1. Kekuatan (Stenght) 2. Kelemahan (Weaknes)

3. Peluang / Kesempatan (Oportunity)
4. Ancaman (Treath)
57
Landasan Teori Pelatihan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu
Willian G. Scott Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan
yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan
menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya
Keith Davis and William B. Werther,Jr : Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk
melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang
membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
1) Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Adapun manfaat dari pelatihan sumber daya manusia diantaranya:
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan
yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara
pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua
manfaat tersebut terlebih dahulu.
2) Metode Pelatihan
58
a. Metode On The Job Training
Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai
mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan
kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah
lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan
pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini sangat tepat untuk
mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu.
Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan
dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.
b. Metode Vestibule
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru)
yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan
metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur.
c. Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan
sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam
mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan
Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara
mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti :
gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
d. Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah
59
permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.
e. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
f. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Metode ruang kelas
adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram
(programmed instructi
Tujuan dari pelatihan karyawan
1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi

2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja
3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai
4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan
5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. menghindari keusangan
8. sebagai personal growth
60
Tahapan Pelatihan Divisi Finance.
 Jabatan : Staff kasir

 Training : pelatihan menggunakan on the job training dan job instruction training.
 Proses : pelatihan menggunakan mesin kasir agar tetap balance.
Fungsi konsep dasar keuangan
Pelaporan barang-barang yang ada.
Proses perhitungan biaya atau keuaangan perusahaan.
Pelatihan kerja tem guna kesuksesan perushaan.
 Jabatan : Staff Pembukuan

 Training : Menggunakan metode on the job dan instruction training untuk pelatihan
 Proses : pelatihan dasar pembukuan akuntansi
Fungsi konsep dasar keuangan
Perhitungan biaya perusahaan
Pelatihan objektifitas penilaian perusahaan
Pelatihan kerja team agar bisa menjadi leader didalamnya.
 Jabatan : Staff Akuntansi

 Training : pelatihan menggunakan metode on the job training dan menggunakan metode
Media elektronik
 Proses : fungsi konsep dasar akuntansi
Pelatihan proses perencanaan anggaran perusahaan
Pelatihan perhitungan arus kas
Membalencekan kas perusahaan
Kerja team
Tahapan Pelatihan Marketing
 Jabatan : staff promosi

 Training : menggunakan metode instruction job training dan on the job training
 Proses : pelatihan teori dasar promosi
Pelatihan promosi kekonsumen
Pelatihan kerja team guna mempromosikan produk agar tepat kekonsumen.
 jabatan : Staff penjualan
 training : menggunakan metode on the job training dan instruction job training
 proses : pelatihan dasar teori penjualan kekosumen
61
proses perencanaan pemasaran
menyusun strategi pemasaran
kerja team guna terciptanya kesuksesan dalam perusahaan
 jabatan : staff Distribusi

 training: menggunakan metode dasar on the job training
 proses : pelatihan dasar teori distribusi
Segmenting, targeting, positioning untuk unggul dalam bersaing
Pelatihan kerja team.
 Jabatan : staff purna jual

 Training : menggunakan metode on the job training
 Proses : pelatihan dasar teori purna jual
peramalan dan perencanaan pemasaran.
Segmenting, targeting, positioning untuk unggul dalam bersaing
Pelatihan kerja team.
Tahapan Training Bagian Oprasional

Jabatan : Oprasional Bagian A
Training : Pelatihan dan Pengembangan Skill kreativitas dengan Onthe-
Job Training
62
Proses Training :
 Mempelajari dan mempraktekan cara menjahit bagian

kerudung
 Mempelajari dan mempraktekan cara mendesain kerudung
dengan corel maupun gambaar tangan
 Mempelajari dan mempraktekan tehnik tehnik menjahit
kerudung dengan mesin maupun tangan
 Mempelajari dan mempraktekan membuat dan
menempelkan pernak Pernik jilbab
 Mempelajari alat alat pembuat bahan bahan kerudung
 Mempelajari cara memberi ukuran yang berbeda pada
kerudung
 Mempelajari dan menerapkan standard kualitas bahan
kerudung yang tertera
 Mempelajari gradasi warna dan motif pada kerudung
 Memahami jenis bahan bahan
• Membuat motiv yang bagus pada bahan kerudung

• Memberikan gambar untuk acuan produksi
• Memilih desain yang menarik dan sesuai kebutuhan
• Memilih bahan bahan yang berkualitas dan mudah dipahami
• Membuat model baju dari bahan dan kualitas yang sesuai
• Memberikan campuran warna yang menarik
• Membuat desain yang menarik
63
Jabatan : Oprasional Bagian B
Job Training
Proses Training :
 Mempelajari dan mempraktekan cara menjahit baju

 Mempelajari dan mempraktekan cara mendesain dengan
corel maupun gambaar tangan
seperti mengkaput, bordel, dll
menempelkan sablon
 Mempelajari alat alat pembuat bahan bahan baju
 Mempelajari dan menerapkan standard kualitas bahan baju
• Membuat motiv yang bagus pada bahan

• bajuMemberikan gambar atau video sesuai kebutuhan \
• Memilih desain yang menarik dan sesuai kebutuhan
• Membuat model baju dari bahan dan kualitas yang sesuai
• Memberikan campuran warna yang menarik
64
Jabatan : Oprasional Bagian C
Job Training
Proses Training :
 Mempelajari dan mempraktekan cara menjahit pakaian

bagian bawah seperti celana dan rok perempuan
 Mempelajari dan mempraktekan cara mendesain pakaian
bawah dengan corel maupun gambaar tangan
kerudung dengan mesin maupun tangan
memasangkan kancing,risleting atau yang lainnya
 Mempraktekan Menambahkan hiasan pada rok perempuan
 Mempelajari alat alat pembuat bahan bahan pakaian bawah
 Mempelajari cara memberi ukuran yang berbeda pada
pakaian bagian bawah
 Mempelajari dan menerapkan standard kualitas bahan
kerudung yang tertera
 Memahami jenis bahan bahan
 Dapat merealisasikan quality control
65
• Membuat produk dari bahan dan kualitas yang sesuai
Landasan teori Development

[Jog98] mendefiniskan pengembangan sistem (Systems Development) dapat berarti
menyusun suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama secara keseluruhan atau
memperbaiki sistem yang telah ada.
Pengembangan sistem merupakan tindakan mengubah, menggantikan, atau menyusun

kembali sistem lama menjadi sistem yang baru baik secara sebagian maupun keseluruhan untuk
memperbaiki sistem yang selama ini berjalan (yang telah ada). Dalam sebuah perusahaan yang
dinamis sebuah pengembangan sistem merupakan suatu tindakan yang penting untuk dilakukan,
tujuannya adalah agar mekanisme atau sistem kerja pada perusahaan tersebut menjadi lebih baik,
semua aspek lebih terintegrasi pada suatu sistem/peraturan. Titik berat pada pengembangan ini
ialah bagaimana mengganti sebuah sistem (mengembangkan) dari yang lama (konvensional) ke
yang lebih baru (modern), sebuah sistem yang lebih terintegrasi dengan perangkat komputerisasi
yang lebih memudahkan pengolahan data guna menghasilkan informasi yang berkualitas yang
nantinya berperan penting dalam pengambilan keputusan pada tingkat manajer (pimpinan) suatu
perusahaan.
Pada pelaksanaan pengembangan, ada beberapa parameter yang menjadi acuan dalam
pengembangan sistem informasi yaitu:
1. Kekuatan (Stenght) 2. Kelemahan (Weaknes)

3. Peluang / Kesempatan (Oportunity)
4. Ancaman (Treath)
66
AKTIVITAS DALAM TRAINING AND DEVELOPMENT
PENETAPAN
ISI PROGRAM
PENENTUAN PENENTUAN PELAKSANAAN HASIL

KEBUTUHAN SASARAN PROGRAM PELATIHAN
IDENTIFIKASI
PRINSIP-PRINSIP
IDENTIFIKASI BELAJAR
MANFAAT
PENILAIAN
PELAKSANAAN
PROGRAM
ANALISIS PENENTUAN KEBUTUHAN

 Division Human Resource Management
- Koordinasi antar staff
- Terjadwalnya transfer knowledge antar staff
67
- Report daily dan weekly mengenai perkembangan produktivitas kerja
 Division Operational
- Ketersediaan mesin produksi yang dibutuhkan
- Pengoperasian peralatan
- Kontrol jumlah item yang diproduksi
- Peningkatan jumlah produksi
 Division Sales and Marketing

- Penentuan target market
- Tingkat penjualan yang diharapkan
- Mengontrol jumlah item untuk setiap penjualan
 Division Accounting and Financial

- Produktivitas kinerja, ketelitian, dan kesesuaian
- Format penyusunan laporan keuangan
 Division Desainer
- Referensi desain up to date
- Kebutuhan dan minat konsumen
PENENTUAN SASARAN
 Divison Human Resource Management
- Dapat berkoodinasi dengan baik antar staff untuk menghindari miss communication
- Dapat saling bertukar pemikiran atau masalah yang dihadapi dan menemukan solusi
terbaik
68
- Adanya laporan yang jelas mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia agar dapat
memajukan produktivitas kinerja
- Jumlah alat produksi yang memadai
- Pengoperasian peralatan dapat dilakukan secara professional
- Tidak berlebihan atau kekurangan pada jumlah produksi
- Meningkatkan pendapatan

- Dapat memasarkan produk sesuai dengan pasar yang diminati
- Memenuhi standar minimum jumlah produksi yang sesuai
- Memastikan setiap produk yang akan dipasarkan sudah layak

- Adanya kesesuaian pendapatan dengan jumlah produksi tertentu, pengeluaran
perusahaan serta keuntungan yang seharusnya didapatkan
- Laporan dapat dimengerti secara jelas dan terperinci
- Selalu berinovasi pada desain dan tidak monoton
- Memastikan konsumen respect terhadap setiap desain
69
PENETAPAN ISI PROGRAM
 Division Human Resource Management
- Pelatihannya dapat berupa penyelesaian terhadap suatu kasus atau kondisi tertentu dan
bagaimana alur pemikiran tiap individu
- Tujuannya agar koordinasi antar pegawai dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan
SOP karyawan
- Pelatihan penggunaan peralatan dan perawatan selama kurun waktu yang dibutuhkan
- Tujuannya mengurangi kendala penggunaan alat yang mungkin terjadi saat proses
produksi

- Pelatihan mengenai cara public speaking yang baik
- Tujuannya untuk menarik jumlah konsumen yang diharapkan terus meningkat

- Pelatihan perhitungan dan pembukuan berdasarkan kasus tertentu
- Tujuannya untuk mengurangi kesalahan pembukuan dan memperoleh perhitungan yang
sesuai
70
- Pelatihan merancang beberapa desain kerudung, baju, dan bawahan sesuai dengan
tehnik desain
- Tujuannya memberikan desain yang unik dan selalu memberikan inovasi baru
Untuk materi pelatihan tiap divisi membutuhkan materi pelatihan berikut ini :
a) Pengelolaan (Manajemen) Kantor
b) Psikologi Kerja
c) Komunikasi Kerja
d) Disiplin dan Etika Kerja
e) Kepemimpinan Kerja
f) Pelaporan Kerja
Sedangkan untuk metode pelatihan yang digunakan, tiap divisi membutuhkan metode berikut,
yaitu :
a) Diskusi kelompok
b) Simulasi terhadap suatu kasus
Kualifikasi peserta pelatihan

Peserta pelatihan adalah karyawan yang memenuhi kualifikasi sebagai karyawan tetap yang
menduduki jabatan :
- Staff Human Resource Management, staff Operational, staff Acounting and Fnancial, staff
Desainer, dan staff sales and marketing
Kualifikasi pelatih / instruktur

Pelatih/instruktur harus memenuhi kualifikasi persyaratan sebagai berikut :
1) Mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan
71
2) Pelatih/instruktur yang mampu membangkitkan motivasi dan penggunaan
metode partisipasif
Waktu (jumlah sesi) pelatihan

Jumlah sesi materi pelatihan selama 3 hari
 Jenis pelatihan
 Tujuan pelatihan yang akan dicapai
 Materi Pelatihan
 Metode yang digunakan
 Kualifikasi peserta
 Kualifikasi pelatih
 Waktu (jumlah sesi) pelatihan
a. Jenis Pelatihan
Jenis pelatihan yang akan diberikan yaitu secara praktis dan teoritis. Pelatihan
peningkatan Kinerja dan Etika Kerja Bagi karyawan perusahaan.
b. Tujuan Pelatihan
1) Meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai
kinerja secara maksimal
2) Meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
ditetapkan sebagai karyawan perusahaan (sikap& pengetahuan)
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan, meliputi :
72
b) Pengelolaan (Manajemen) Kantor
g) Psikologi Kerja
h) Komunikasi Kerja
i) Disiplin dan Etika Kerja
j) Kepemimpinan Kerja
k) Pelaporan Kerja
d. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dipergunakan adalah metode pelatihan dengan
teknik partisipatif dan bersifat internal, yaitu:
1) Diskusi kelompok
2) Simulasi
3) Bermain peran dan demonstrasi
4) Outbond (kerja tim)
e. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan adalah karyawan yang memenuhi kualifikasi sebagai
karyawan tetap yang menduduki jabatan :
• Karyawan Staf (desainer dan karyawan)
f. Kualifikasi pelatih / instruktur
Pelatih/instruktur harus memenuhi kualifikasi persyaratan sebagai berikut :

3) Mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan
4) Pelatih/instruktur yang mampu membangkitkan motivasi dan penggunaan
metode partisipasif
g. Waktu (jumlah sesi) pelatihan
Jumlah sesi materi pelatihan selama 2 hari.
73
IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
1. Bahan pelajaran atau materi pelatihan dipecah menjadi beberapa unit kecil. Mula-mula
diajarkan satu per satu secara beruntun, baru kemudian diperlihatkan hubungan antara unit-unit
tersebut.
2. Bahan pelajaran dimulai dari topik yang sebagian pesertanya telah memiliki pengetahuan
tentang topik itu sebelumnya.
3. Dari sana kemudian dikembangkan ke bagian-bagian lain yang erat hubungannya.
4. Pelatih terlebih dahulu mendemonstrasikan cara pengerjaan kemudian peserta latihan
mencoba melakukannya sendiri.
5. Pelatih memberikan teori terlebih dahulu kemudian mendorong peserta latihan untuk
menangkap teori itu dalam praktek.
74
6. Peserta diminta melakukan percobaan praktek terlebih dahulu baru kemudian melakukan
pekerjaan yang sesungguhnya.
 Dalam menyajikan suatu bahan/materi suatu pokok bahasan, hendaknya disampaikan
secara bertahap. Seorang peserta latihan akan lebih mudah belajar apabila ia
melakukannya secara bertahap mulai dari yang paling mudah sampai yang paling sulit.
Prinsip ini merupakan salah satu prinsip terpenting dalam pendidikan. Apabila seseorang
langsung diminta melakukan yang sulit, besar kemungkinan semangatnya akan menurun
dan ia akan menyerah sebelum berhasil menguasainya.
 Kegiatan latihan hendaknya selalu dimulai dengan meminta peserta latihan
mengerjakan keterampilan dasar lebih dahulu dan baru kemudian keterampilan yang
lebih lanjut. Cara yang lain adalah membiarkan peserta latihan terlebih dahulu
mengerjakan dengan caranya sendiri dan baru kemudian di bimbing mengerjakan sesuai
dengan pelajaran yang bersangkutan. Penyajian dengan urutan bertahap memiliki
keuntungan yaitu penguasaan bahan latihan dapat dicapai lebih maksimal dan efisien. Di
samping itu, peserta latihan akan lebih bergairah karena mereka merasa yakin dapat
mengerjakan pekerjaan selanjutnya setelah menguasai langkah sebelumnya.
PELAKSANAAN PROGRAM
Perencanaan pelaksanaan pelatihan mencakup :
Manfaat bagi peserta :

 Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan karakteristik pada
perusahaan
 Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru,
 Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
75
 Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran,
 Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan
untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan
kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
 Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih
efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Manfaat bagi Perusahaan :

 Membantu tugas dari karyawan instansi atau perusahaan dalam bidang yang
berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan .
 Agar dapat mencetak sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya menjadi
professional dalam hal menarik konsumen agar dapat menggunakan jasa baik
dalam pemesanan tiket maupunn lainnya.
 Untuk menambah wawasan praktis pada perusahaan sehingga para peserta
mendapatkan gambaran realita kerja yang sesungguhnya
 bahwa dalam sektor pariwisata dapat membatu dan membangun citra pariwisata
dari berbagai skala yang memajukan nama perusahaan menjadi lebih baik.
 Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
 Mengurangi turn over pegawai.
PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM

 Pendapat/persepsi peserta
 Perubahan sikap
76
 Perilaku kerja
 Kinerja kerja tinggi
CAREER PLANNING
DIREKTUR
Direktur Direktur Direktur Senior

Pusat Utama Utama Pusat Direktur
MANAGER OPERASIONAL
Manajer Manajer Senior Sekretaris

Operasional Operasional Manajer Perusahaan
Cabang Pusat 77
MANAGER MARKETING

Marketing Marketing Manajer Perusahaan
Cabang Pusat
MANAGER HRM

HRM Cabang HRM Pusat Manajer Perusahaan
MANAGER FINANCE

Finance Finance 78 Manajer Perusahaan
Cabang Pusat
CAREER PLANNING INDIVIDU
79

Makalah Perusahaan FASHION

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah Perusahaan FASHION

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

A.

MANAGER HUMAN MANAGER SALES MANAGER MANAGER

Staff pengawasan staff penjualan staff pembukuan

Staff Reword Staff Distribusi staff akuntansi

Staff purna jual 1

C. Penempatan Posisi dan Jumlah Karyawan

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Membulatkan pemahaman tentang manajemen dalam sebuah sistem organisasi dalam

C. Manfaat Analisis Pekerjaaan

 Menyusun strategi dan visi

 Usia maksimal 45 tahun

 Pengalaman kerja minimal 5 tahun

 Komunikatif, pengambil resiko, mampu memimpin perusahaan dan bawahan

 Berpengalaman dalam mengadakan perjanjian antar perusahaan

 Mampu bekerja sama dengan seluruh unit.

 Bertanggung jawab, jujur serta loyal terhadap perusahaan

o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 – 17:00

o Mengontrol kinerja 5 manajer setiap minggu

o Mengevaluasi kinerja setiap bagian manajerial perusahaan

o Memimpin rapat perusahaan yang diadakan 1 kali dalam satu bulan

o Membantu direktur dalam membuat kebijakan dan perencanaan kinerja perusahaan

o Pendidikan minimal S1 Bisnis/Manajemen

o Pengalaman kerja minimal 3 tahun

o Wanita/pria minimal maksimal umur 30 tahun

o Mampu bekerja sama dan memiliki jiwa kepemimpinan

o Mampu berbahasa inggris pasif dan aktif

o Mengatur jadwal dan perjanjian dengan pihak luar

o Menyusun jadwal pertemuan bulanan perusahaan

o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 – 17:00

 Bertanggung jawab dalam perekrutan karyawan, mengadakan pembukaan lowongan

 Bertanggung jawab dalam menjaga kualitas kinerja karyawan, meningkatkan motivasi

 Bertanggung jawab dalam mengawasi kinerja karyawan untuk menghasilkan data

 Pemutusan hubungan kerja

 Wanita atau Pria usia maksimal 28 thaun

 pengalaman minimal 3 tahun sebagai HRD

 Memiliki kepribadian dan komunikasi yang baik

o Bekerja 8 jam dalam sehari

o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 –17:00

o Bekerja 5 hari dalam satu minggu

o Melakukan data penilaian karyawan sebulan sekali

o Waktu Istirahat di berikan oleh perusahaan pada pukul 12:00-13:00

STAFF HUMAN RESOURCE

2. Human Resource Reward and Punishment

3. Human Resource Pengawasan

4. Training and development :

1. Marginal : kinerja berada di bawah tingkat standar minimum namun masih

 Mendukung seluruh kegiatan operasional dengan melakukan proses pengadaan seluruh

 Melakukan analisa kebutuhan anggaran atas pengadaan dan pemeliharaan seluruh

 menjalankan dan mengembangkan prosedur/sistem kerja atas pengadaan dan

 Pendidikan minimal S1 semua jurusan

 Jenis kelamin pria maksimal umur 36 tahun

 Mampu bekerja dalam tekanan

o Bekerja 8 jam dalam sehari

o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09:00 – 17:00

o Melakukan data penilaian karyawan sebulan sekali

o Melakukan perekrutan karyawan setahun sekali

o Waktu Istirahat di berikan oleh perusahaan pada pukul 12:00-13:00

STAFF PRODUCTION/ OPERASIONAL

 Merancang Standard Operating Procedures (SOP)

 Pria/Wanita Min. 25 tahun

o Jam kerja efektif mulai dari pukul 09.00 sampai 17.00

 Pemahaman mengenai pemasaran dan penjualan

 Pengetahuan mengetahui produk perusahaan

 Kemampuan presentasi dan komunikasi