PENEMPATAN TENAGA KERJA

A.Apa yang dimaksud dengan penempatan (placement)?

Penempatan atau placement adalah proses penugasan atau penugasan kembali pekerja untuk mengerjakan
suatu pekerjaan atau menempati suatu posisi baru di dalam perusahan.

Penempatan ini sendiri bertujuan untuk menempatkan seorang karyawan pada suatu posisi atau jabatan
tertentu yang dianggap pas untuk dirinya.

Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah
pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau luar negeri. Penempatan tenaga kerja
dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa diskriminasi.
Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

Penempatan tenaga kerja terdiri dari :

a. penempatan tenaga kerja di dalam negeri
b. penempatan tenaga kerja di luar negeri
Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar negeri sebagaimana yang
dimaksud di atas diatur dengan Undang – Undang (UU RI No. 39 Tahun 2004).

Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal berikut :

a. adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga kemampuan untuk
bekerja sama dengan karyawan lain
b. adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut
c. adanyan kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan
(Tohardi :2002).
 Ada 3 pembagian dalam penempatan antara lain:

PLACEMENT

PROMOTIO TRANSFER
DEMOTION
N
Dalam suatu pekerjaan juga pastinya diperlukannya suatu perkenalan
agar hubungan antar karyawan terjalin baik diantaranya:
Perkenalan dengan supervisor
Perkenalan dengan pelatih
Perkenalan dengan rekan kerja
Perkenalan dengan pembina
 Faktor-faktor pertimbangan dalam penempatan pegawai
1. Faktor prestasi akademis
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan tanggung
jawab serta wewenang dan tanggung jawab.

2. Faktor pengalaman
Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki
keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian dan keterampilannya.

3. Faktor kesehatan fisik dan mental

LFaktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara
sepintass dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkaan kondisi yang dimilikinya.

4. Faktor status perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah
ditempatkan di cabang peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

5. Faktor usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas
yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih rendah.

Menurut Siswanto (2002)

Ada satu lagi faktornya yaitu Faktor Status Perkawinan
 Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang
peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d itempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

Metode penempatan pegawai

Menentukan kebutuhan – kebutuhan sumber daya manusia
1. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk
mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan
2. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid
3. Pengadaan (Recruitment)
4. Mengadakan test atau sebaiknya menscreening
para pelamar
5. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas
6. Mengadakan seleksi pegawai
 Prinsip penempatan tenaga kerja

Menurut Suwatno (2003), terdapat prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

 Prinsip kemanusiaan
prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja
yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan,
cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai
manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
 Prinsip demokrasi
prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan
kegiatan.

 Prinsip the right man on the right place

prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan
pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan
yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
 Prinsip equal pay for equal work
pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan
atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang
bersangkutan.
 Prinsip kesatuan arah
prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap
karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-
 tugas dibutuhkan ke satu arah, kesatuan pelaksanaan tugas,
sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. P

 Prinsip kesatuan tujuan

prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya

arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada
tujuan yang dicapai.
 Prinsip kesatuan komando
karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando
yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai
satu atasan.
 Prinsip efesiensi dan produktifitas kerja
prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena
efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
BEBERAPA MASALAH DALAM PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
EFEKTIVITAS
HARUS MAMPU MEMINIMALISIR KEMUNGKINAN TERJADINYA KEKACAUAN
BAGI KARYAWAN DAN PERUSAHAAN. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai
dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat
sosialisasi dan proses belajar.

TUNTUTAN HUKUM
HUBUNGAN KERJA HARUS DIDASARKAN PADA KONTRAK RESMI TERTULIS
KEGIATAN SERIKAT PEKERJA
PEKERJAAN TIDAK BOLEH MENGANCAM KESELAMATAN
TIDAK BOLEH BERTENTANGAN DENGAN HUKUM
PECEGAHAN SEPARASI (PHK)
PENCEGAHAN INI PENTING BAGI PERUSAHAN UNTUK
MEMINIMALISIR SDM YANG BERNILA
Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena:
Pengangkatan jabatan
Perpindahan kerja
Pemberhentian kerja
Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:
- Prestasi kerja
- Disiplin kerja
- Kesetiaan
- Pengabdian
- Pengalaman
- Dapat dipercaya
- Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam
jabatan
Bentuk Penempatan Kerja Karyawan
1) Kenaikan Jabatan (promosi)
Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula, (Siagian :2002). Seseorang
pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar. Dua kriteria utama dalam melekukan
promosi (Siagian: 2005).
Menurut Marihot (2006) promosi adalah penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
a. Promosi didasarkan pada prestasi kerja
b. Promosi didasarkan pada senioritas.

2) Pengalihan (transfer)
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level
yang sama. Dalam hal penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk :
a. Penempatan seorang pada tugas baru dengan tanggung jawab hirarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan
status dahulu. Atau
b. Alih tugas penempatan karyawan yang tidak mengalami perubahan.
3) Penurunan Jabatan (Demosi)
Menurut Hasibuan (2005) demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih rendah di dalam satu
organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Demosi berarti bahwa seseorang, karena
berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab semakin kecil.
Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hali ini.
Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan dilakukannya penurunan jabatan (demosi), yaitu:
 Promosi yang gagal.
 Ketidakmampuan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan.
 Kapasitas karyawan yang kurang, seperti kedisiplinan dan kehadiran yang kurang. 
 Pengurangan kapasitas perusahaan, misalnya ada merger dan reorganisasi.
 Kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif atau alasan personal.
 Melalui Pendekatan Proaktif Pengurangan
Karyawan Melalui Pengunduran diri secara
sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat di
kurangi

- Pengunduran diri secara sukarela

dapat dikurangi dengan meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang menantang,
supervise yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi tiap karyawan
- Kematian
Maksudnya adalah itu merupakan salah satu alasan bagi pengembangan HRD untuk
meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif, dan
rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan.
- layoff
Maksudnya adalah dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun
mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk
sekalipun.
 Faktor Penempatan Kerja Karyawan
(menurut Mangkunegara 2007)
Pendidikan
PengetahuanK
erja
Keterampilan
Kerja
Pengalaman
Kerja
Kasus
“Improving Performance at The Hotel Paris”

Strategi dari Hotel Paris adalah menggunakan layanan tamu “superior” u/

membedakan Hotel Paris dan juga meningkatkan tingkat menginap tamu,
dengan demikian meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. Lisa Cruz HR
manager harus merumuskan kebijakan fungsional dan kegiatan yang
mendukung kompetensi Hotel Paris.
Lisa tahu keterlibatan karyawan sangat mempengaruhi bisnis perhotelan.
Dibisnis toko ritel skala kecil, pengusaha bisa mengandalkan fungsi
pengawasan yang langsung. Memastikan karyawan melakukan pekerjaanya.
Berbeda dengan bisnis hotel, jika hotel ingin tamu puas, mereka harus
memiliki karyawan yang terlibat yang melakukan pekerjaan mereka
seolah-olah mereka memilki perusahaan.
Bahkan jika fungsi pengawasan tersebut tidak nampak langsung,
tetap karyawan akan mengerjakan tugasnya dengan baik. Tetapi
u/ menumbuhkan keterlibatan karayawan, perusahaan juga
harus berkomitmen u/ karyawan. Dari pengalamannya, salah satu
cara u/ melakukan ini adalah membantu karyawan meniti karir
yang sukses dan memuaskan. Sayangnya Hotel Paris pada proses
promosi sifatnya hanya informal, & perusahaan tdk berusahan
memberikan layanan pengembangan karir yg dapat membantu
karyawan. Lisa berusaha u/ mendorong para supervisor terlibat
dalam proses penilaian yang berorientasi karir dengan bawahan
mereka. Lisa dan tim membentuk sistem manajemen kinerja yang
baru, membantu supervisior menilai karyawan berdasarkan
tujuan dan kompetensi yang didorong oleh kebutuhan strategis
perusahaan. Selain adanya manajemen yang baru Lisa dan tim
juga membuat “pusat karir Hotel Paris” online. Karyawan bisa
merencanakan karirnya sendiri secara online.
Pertanyaan :

1. Banyak pekerjaan hotel “buntu”. Misalnya pembantu, pekerja laundry, dan

pelayan. Mereka tidak memiliki aspirasi besar u/ bergerak ke atas, atau hanya
menggunakan pekerjaan ini u/ sementara, misalnya u/ membantu dengan
biaya rumah tangga. Pertama apakah anda setuju dengan statement tersebut?
Mengapa? Kedua, daftar tiga kegiatan karir yang lebih spesifik yang dapat
direkomendasikan kepada Lisa.

2. Membangun sistem baru perusahaan dengan merekomendasikan 2

kegiatan pengembangan karir yang lebih spesifik yang harus diterapkan
oleh hotel.

3. Apa ada kegiatan pengembangan karir yang tertentu lainya yang anda
akan rekomendasikan ke Hotel Paris?