RANGKUMAN MSDM 2

A.REVIEW LINGKUP MSDM

1. MSDM adalah proses memperoleh, melatih, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah
keadilan. ( Gary Dessler)
HCM adalah upaya untuk mengelola dan mengembangkan
kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang
lebih tinggi secara kinerja (Chatzkel)
2.- Tantangan External Dan Internal SDM
Tantangan External
a.Perubahan lingkungan bisnis yang cepat , b.Keragaman 
Tenaga Kerja, c.Globalisasi, d.Peraturan Pemerintah
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tantangan internal a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang
Kompetitif, b.Fleksibelitas, c.Pengurangan Tenaga Kerja, d.
Restrukturisasi
3a.Fungsi2 MSDM :( Robert L. Mathis ) Perencanaan &
analisis sumber daya manusia, Kesetaraan kesempatan
bekerja, Perekrutan / (kebutuhan jumlah tenaga kerja)
Staffing,Pengembangan SDM, Kompensasi dan
keuntungan, Kesehatan, keselamatan, dan keamanan,
Hubungan tenaga kerja buruh/manajemen
3b.Fungsi MSDM( Gary Dessler)
Penyediaan Staf
Pengembangan Staf
Kompensasi
Hubungan karyawan dan Perburuan
Kesehatan dan Keselamatan Kerja

4.Peran Manajer SDM ( GARY DESSLER )

 Melakukan analisis pekerjaan (menentukan
pekerjaan setiap karyawan).
 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan
merekrut calon karyawan.
 Memilih calon karyawan.
 Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan
baru.
 Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi
kepada karyawan).
 Memberikan insentif dan keuntungan.
 Menilai prestasi.
 Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan
konseling, memberikan disiplin).
 Melatih dan mengembangkan para manajer.
  Membangun komitmen karyawan.
5. Adapun tren yang muncul dan akan terus mengubah
bentuk, ukuran, dan fungsi manajemen SDM, Diantaranya
 Globalisasi
Adapun beberarapa langkah yang dilakukan terkait
Globalisasi, antara lain:
1. Perusahaan memperluas penjualan, kepemilikan dan
manufaktur ke negara lain,
2. Ekspansi penjualan,
3. Menekan biaya tenaga kerja yang lebih rendah,
4. Membentuk kemitraan,
5. Offshoring.
Alasan terjadinya hal diatas, adalah untuk mencapai pasar
baru, menjual lebih banyak produk atau jasa, sehingga
biaya tenaga kerja lebih rendah, membentuk kemitraan,
dan menjadi lebih kompetitif.
 Peningkatan Hutang & Deregulasi
Adapun beberapa langkah yang dilakukan terkait Hutang
& Deregulasi, antara lain:
1. Praktik percaloan oleh bank,
2. Praktik pinjaman,
3. Tidak ada pemberian uang muka (Down Payment)
4. Pengeluaran > Penghasilan
5. Neraca pembayaran
  Inovasi teknologi
Adapun beberarapa langkah yang dilakukan terkait Tren
Teknologi, antara lain:
1. Smart Phones
2. Komputer Tablet
3. Facebook
4. Pencari Kerja
Maksudnya sebagai contoh:
Pertumbuhan pengguna smart phones mengakibatkan juga
semakin cepatnya pertukaran informasi antar individu dan
mengakibatkan pula cepatnya pertukaran informasi antara
pencari kerja dan pemberi kerja
“ Dengan adanya Tren-Tren yg mempengaruhi dan terus
mengubah bentuk, ukuran, dan fungsi manajemen SDM,
Maka Menejer SDM yg baru harus memiliki pengetahuan dan
keterampilan baru dalam mengelola SDM untuk
menunjukkan hasil maksimal pada masa depan”
Poin-poin penting dalam Manajer SDM (Baru) :
Berfokus pada Integrasi Manajemen Bakat atas
Karyawan, Etika serta peningkatan Kompetensi
Karyawan.
Manajemen bakat yaitu baik berorientasi pada tujuan
dan proses yang terintegrasi dari perencanaan,
perekrutan, mengembangkan, mengelola, dan
kompensasi karyawan. Manajer SDM juga mengelola
 etika, standar dimana individu menilai perilaku mereka
sendiri.
Keterlibatan karyawan adalah sejauh mana karyawan
secara emosional dan mental diinvestasikan / terlibat
dalam pekerjaannya.
Dalam jangka panjang dan jangka pendek, manajer SDM
harus berfungsi sebagai mitra bisnis, pelayan budaya
organisasi yang efektif, sekutu bisnis dan mitra strategis.
Sebagai profesi SDM harus terus-menerus melakukan
perubahan, serta kompetensi baru akan ditambahkan ke
dalam daftar pengembangan karyawan.
Percepatan perusahaan mampu merekrut dan
mempekerjakan karyawan produktif 50% lebih cepat
dari kompetisi dapat membuat perbedaan yang
signifikan dalam efisiensi biaya  Manajemen Berbasis
Bukti

B. KOMPENSASI INCENTIF
1. Mampu menjelaskan bagaimana menerapkan teori
motivasi dalam merumuskan rencana insentif
-Teori 2-Faktor Herzberg ( Hygine dan Motivators)
Hygine Meliputi: Kondisi pekerjaan, Salary, Insentif
Motivators Meliputi :Tantangan,Feedback,Pengakuan
Hygine dan motivator saling mendorong, dengan arti:
Tantangan,feedback,dan pengakuan akan mendorong
tercapainya kondisi pekerjaan yg baik, dan salary dan insentif
yg memuaskan
- Teori Harapan Victor Vroom
Teori harapan mengatakan bahwa motivasi seseorang untuk
berusaha terdiri dari 3 hal:
• Expectancy (harapan)
Usaha yang akan meningkatkan kinerja
• Instrumentality (instrumen)
Koneksi antara performa yang sukses dan reward
• Valence (nilai)
Nilai yang didapatkan yang ada di dalam reward
Motivasi = E x I x V
Fungsi di atas bukan suatu perhitungan, melainkan ringkasan
bahwa motivasi dihasilkan dari harapan (E), instrumen(I), dan
nilai (V)
Motivasi Perilaku
Seorang psikolog bernama B.F. Skinner menyatakan:
“untuk mengerti perilaku seseorang, kita harus mengerti
juga konsekuensi dari perilaku tersebut”
Memodifikasi perilaku berari mengubah perilaku
seseorang dengan pemberian penghargaan dan hukuman
Contoh:
Seseorang diharapkan berusaha berperilaku baik jika
perilaku tersebut akan memperoleh reward
Seseorang diharapkan tidak akan mengulangi perilaku
yang tidak baik jika akan diberi hukuman

2. Mendiskusikan insentif utama bagi karyawan individu

Ada 2 cara menentukan Insentif karyawan:
a.Piecework plans:Metode paling lama dan populer, ada 2
jenis:
1.Straight piecework:Membayar sesuai jumlah unit yg dijual
2.Standard hour plans: Membayar sesuai waktu bekerja
b.Merit pay as an incentive
Merupakan kenaikan gaji karyawan berdasarkan kinerja
Merit pay tidak sama dengan bonus tahunan, karena
kenaikan gaji bisa terjadi kapan saja untuk jangka waktu
tertentu sesuai kebijakan perusahaan.
Misalnya kenaikan gaji saat perubahaan status dari pegawai
percobaan ke pegawai tetap

3. Mendiskusikan komisi dengan membayar langsung untuk

sales
Insentif Untuk Sales
Komisi adalah Reward yg diterima karyawan sesuai dengan
kinerja individu.
Dampak
- Karyawan menjadi lebih mementingkan faktor selling
dan melupakan faktor non-selling
Kobinasi
- Merupakan cara pemberian insentif dengan
menggabungkan salary dan komisi
- Dampak Positif:
- + Kombinasi merupakan cara yg adil karena dengan
komisi, karyawan memperoleh gaji tetap dan komisi
yang sesuai dengan kinerja
- + perusahaan berhak menentukan komponen yg akan
menjadi patokan salary dan komisi, karena komisi
disini tidak hanya lingkup penjualan

4. Menjelaskan insentif utama bagi manager dan para

Executive
Manager berperan penting dalam perusahaan dan hampir di
semua perusahaan menyetujui pemberian insentif bagi
mereka, baik berupa jangka panjang dan jangka pendek.
1. Strategi dan jangka panjang eksekutif dan paket total
reward
Contoh eksekutif menginginkan harga saham perusahaan
naik, maka strategi perusahaan adalah dengan meningkatkan
kualitas dan mampu memuaskan pemegang saham
2.. Insentif jangka pendek dan Bonus Tahunan
Insentif jangka pendek dan bonus diperlukan untuk
memotivasi eksekutif dan manager untuk menerapkan
strategi jangka panjang. Contoh insentif jangka pendek :
bonus dari project yg telah diselesaik
3.Faktor yg mempengaruhi bonus:
- Kelayakan (level)
Pemberian bonus akan berbeda untuk setiap level
(supervisor, manager, CEO)
- Jumlah dana
Jumlah dana yg tersedia akan mempengaruhi bonus yg akan
diberikan
- Kinerja individu
Karyawan dengan performa baik akan mendapat bonus lebih
besar dari karyawan dengan performa kurang
- Formula
Perusahaan memiliki formula sendiri dalam menentukan
insentif
c. TUNJANGAN DAN FASILITAS
1.Peraturan UU Ketenagakerjaan
-Tentang Cuti psl 79:2 No.13 thn 2003
Seorang pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang
kurangnya 12 hari kerja
Cuti Lainnya - Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003
Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) har
Cuti Lainnya - Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003
Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan,
dibayar untuk 2 (dua) hari
Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu
meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia,
dibayar untuk 1 (satu) hari.
-UU no13 2003 pasal 100 (1) – Untuk meningkatkan
kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya,
pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan
-UU no13 2003 pasal 100 (2) – Penyediaan fasilitas
kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
silaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan
pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan
-Tentang Pesangon - Dalam pasal 156 ayat (2) No.13
thn 2003 Uang pesangon sejumlah berapa tahun
bekerja sama dengan berapa bulan gaji pesangon.
-TentangUang penghargaan – dalam pasal 156 ayat
(3) No.13 thn 2003 penghargaan kelipatan 3 tahun
mendapatkan 2 bulan uang penghargaan, 6 thn
mendapatkan 3 bulan uang penghargaan, dst
- tunjangan pensiun yang utama.
Jaminan Sosial – Aturan pemerintah
Jamsostek untuk dana pensiun.
Undang undang 13 Thn 2003 pasal 167 – semuanya
tentang pensiun
Undang undang 11 1969 – seluruh undang –
undangnya tentang pensiun pegawai

D. HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
1. Hubungan Kerja Hubungan kerja adalah hubungan
antara dua pihak atau lebih yang mengatur hak dan
kewajiban antara pemberi kerja dan pekerja orang yang
bekerja untuk pemberi kerja.
• Hubungan Industrial adalah sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
 barang dan atau jasa yang terdiri atas pengusaha,
pekerja, pemerintah yang didasarkan pada nilai
Pancasila 1945.
• Dalam melaksanakan hubungan industrial terdiri dari :
• - Pemerintah
• - Pekerja dan Serikat Pekerja
• - Pengusaha
2. Sarana Hubungan Industrial
• Serikat pekerja/buruh adalah organisasi yang dibentuk
dari, oleh, dan untuk di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya.
• Korps Pegawai RI Di indonesia Pegawai Negeri Sipil
dianggap sebagai profesi bukan pekerja oleh karena itu
dilarang membentuk serikat pekerja/buruh. Untuk para
pegawai negeri dibentuk Korps Pegawai Republik
Indonesia (KORPRI) pada tanggal 29 November 1971
• Organisasi Pengusaha Asosiasi Pengusaha Indonesia
(APINDO)
• Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN)
• Asosiasi Perusahaan Sejenis (sektoral)
• Lembaga Kerja Sama Bipartit
• Lembaga Kerja Sama Tripartit
• Peraturan Perusahaan

3.Perselisihan Hubungan Industrial

• Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) adalah
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat pekerja karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antarserikat pekerja dalam satu
perusahaan.
4.Penutupan Perusahaan
• Pengusaha juga mempunyai hak dasar untuk menutup
perusahaan(lock out) untuk menghadapi aksi mogok
buruh. Penutupan perusahaan adalah perusahaan
menolak sebagian atau seluruh buruh yang terlibat
dalam pemogokkan untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai akibat gagalnya perundingan.

5. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• Penyelesaian Melalui Bipartit
• Penyelesaian Melalui Mediasi
• Penyelesaian Melalui Konsiliasi
• Penyelesaian Melalui Arbitrasi
 • Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Hubungan
Industrial

E.K3 KEAMANAN,KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

1.Apa itu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ?
Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah “suatu kondisi
dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi
pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan
lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.
Keselamatan dan kesehatan kerja juga merupakan suatu
usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak
selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan
Undang-Undang yang mengatur mengenai K3, antara lain:
-Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan
Kerja.Undang-Undang ini mengatur dengan jelas tentang
kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam
melaksanakan keselamatan kerja.
2.Undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
Undang- Undang ini menyatakan bahwa secara khusus
perusahaan berkewajiban memeriksakan kesehatan badan,
kondisi mental dan kemampuan fisik pekerja yang baru
maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru,
sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada
pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala.
3.P P RI Tentang Keselamatan dan Kesehatan kerja
a. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun
1979 tentang Keselamatan Kerja PadaPemurnian dan
Pengolahan Minyak dan Gas Bumi,
b. Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1973 tentang
Pengawasan Atas Peredaran, Penyimpanan dan
Penggunaan Pestisida,
c. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 1973 tentang
Pengaturan dan Pengawasan Keselamatan Kerja di
Bidang Pertambangan Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun
1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat Hubungan kerja
Kewajiban dan hak dari tenaga kerja berkaitan dengan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut pasal 12 UU No.1 tahun 1970 tentang Keselamatan
dan Kesehatan Kerja, kewajiban dan hak tenaga kerja
adalah sebagai berikut :
-Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh
pegawai pengawas atau ahli keselamatan kerja
- Memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan
- Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat keselamatan
dan kesehatan yang diwajibkan
-Meminta pada Pengurus gas dilaksanakan semua syarat
keselamatan dan kesehatan yang diwajibkan
-Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan di mana
syarat keselamatan dan kesehatan kerja serta
alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan
olehnya kecuali dalam hal-hal khusus ditentukan

4.Tugas pengurus/pengawas dalam hal keselamatan dan

kesehatan kerja
Berdasarkan pasal 8, 9, 11 dan 14 Undang - Undang No. 1
tahun 1970 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengurus bertanggung jawab untuk :
 Memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan
kemampuan fisik dari tenaga kerja yang akan
diterimanya maupun akan dipindahkan sesuai dengan
sifat - sifat pekerjaan yang diberikan padanya.
 Memeriksa semua tenaga kerja yang berada di bawah
pimpinannya, secara berkala pada Dokter
yang ditunjuk oleh Pengusaha dan dibenarkan oleh
Direktur
 Menunjukkan dan menjelaskan pada tiap tenaga kerja
baru tentang :
 Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya serta apa yang
dapat timbul dalam tempat kerjanya
 Semua pengamanan dan alat - alat perlindungan
yang diharuskan dalam semua tempat kerjanya
  Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang
bersangkutan
 Cara-cara dan sikap yang aman dalam
melaksanakan pekerjaannya
 Bertanggung jawab dalam pencegahan kecelakaan
dan pemberantasan kebakaran serta
peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula
dalam pemberian pertolongan pertama
dalam kecelakaan.
 Melaporkan tiap kecelakaan yang terjadi dalam
tempat kerja yang dipimpinnya, pada pejabat
yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.
 Secara tertulis menempatkan dalam tempat kerja
yang dipimpinnya, semua syarat keselamatan
kerja yang diwajibkan, sehelai Undang-undang ini dan
semua peraturan pelaksanaannya yang
berlaku bagi tempat kerja yang bersangkutan, pada
tempat-tempat yang mudah dilihat dan
terbaca dan menurut petunjuk pegawai pengawas atau
ahli kesehatan kerja Jaminan Perlindungan Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
5. Jaminan Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut UU No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan:
Pasal 86 (1)  Setiap pekerja / buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas:
a.  keselamatan dan kesehatan kerja;
b.  moral dan kesusilaan; dan
c.  perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama.
(2)  Untuk melindungi keselamatan pekerja / buruh
guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
(3)  Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 87 (1) Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang
terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.
6. Kecelakaan Kerja & Jamsostek
Menurut H. W. Heinrich, penyebab kecelakaan kerja yang
sering ditemui adalah perilaku yang tidak aman sebesar
88% , kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10% ,
atau kedua hal tersebut di atas terjadi secara bersamaan.
Oleh karena itu, pelaksanaan diklat keselamatan dan
kesehatan tenaga kerja dapat mencegah perilaku yang tidak
aman dan memperbaiki kondisi lingkungan yang tidak
aman.
Dasar hukum dari K3 adalah :
a. UU No.1 tahun 1970
b. UU No.21 tahun 2003
c. UU No.13 tahun 2003
d. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. PER-
5/MEN/1996
Jenis-jenis kecelakaan yang dapat terjadi di sektor industri
Elektronik (manufaktur) antara lain: teriris, terpotong,
terlindas, tertabrak, kontak dengan bahan kimia atau bahan
berbahaya lainnya, kebocoran gas, menurunnya daya
pendengaran, daya penglihatan, karena terkena cairan non-
metal Petrokimia (minyak dan produksi batu bara, produksi
karet, produksi karet, produksi plastik dan lain sebagainya.
 Jamsostek
Dikarenakan K3 itu sendiri adalah komponen yang
menjadi bagian dari JAMSOSTEK. Dalam hal ini, K3 yang bisa
disediakan perusahaan misalnya alat keselamatan kerja
seperti helm, rompi, sepatu, dsb. Sedangkan JAMSOSTEK
merupakan program yang ditujukan untuk mendukung
pelaksanaan sistem K3 dalam setiap perusahaan, yang tidak
bisa langsung disediakan perusahaan. Seperti Jaminan
Kecelakaan Kerja (JKK), Tabungan Hari Tua, dan Jaminan
Kematian (JK).
6.Penyakit akibat di tempat kerja dan Pengendaliannya
Sebagai Contoh:
Penyakit akibat kerja di Tempat Kerja Kesehatan umumnya
berkaitan dengan faktor biologis (kuman patogen yang
berasal umumnya dari pasien); faktor kimia (pemaparan
dalam dosis kecil namun terus menerus seperti antiseptik
pada
kulit, zat kimia / solvent yang menyebabkan kerusakan hati;
faktor ergonomi (cara duduk salah, cara mengangkat pasien
salah); faktor fisik dalam dosis kecil yang terus-menerus
(panas pada kulit, tegangan tinggi, radiasi); faktor psikologis
(ketegangan di kamar penerimaan pasien, gawat darurat,
karantina, dll.)
7. Pengendalian Penyakit akibat kerja dan kecelakaan kerja
melalui penerapan K3
a. Pengendalian melalui Perundang-undangan (Legislative
Control), antara lain :
1. UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-ketentuan
Pokok Petugas kesehatan dan non kesehatan
2. UU No. 01 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
3. UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan
4. Peraturan Menteri Kesehatan tentang higene dan sanitasi
lingkungan.
5. Peraturan penggunaan bahan-bahan
berbahayaPeraturan/persyaratan pembuangan limbah dll.
B.Pengendalian melalui Administrasi / Organisasi
(Administrative control)
b. Pengendalian secara Teknis (Engineering Control)
 c. Pengendalian melalui Jalur Kesehatan (Medical
Control)

8.Perlunya Menjalankan Program Keselamatan Kerja

• Mencegah kerugian fisik dan finansial yang bisa diderita
karyawan.
• Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas
perusahaan.
• Menghemat biaya premi asuransi.
• Menghindari tuntutan hukum.

9. Program keselamatan kerja difokuskan pada dua aspek:

-Perilaku Kerja:
-Membentuk sikap karyawan yang pro-keselamatan kerja
-Mendorong upaya seluruh karyawan untuk mewujudkan
keselamatan kerja, mulai dari manajemen puncak hingga
karyawan level terendah
-Menekankan tanggung jawab para manajer dalam
melaksanakan program keselamatan kerja
-Kondisi Kerja:
-Mengembangkan dan memelihara lingkungan kerja fisik
yang aman, misalnya dengan penyediaan alat-alat pengaman
F. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
1. Pengertian PHK
Pemberhentian Adalah Pemutusan Hubungan Kerja
Seseorang karyawan dengan Suatu Organisasi
Perusahaan.
Pasal 150/UU Ketenagakerjaan no. 13/2003
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja
dalam undang-undang meliputi pemutusan hubungan
kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan
hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik
persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan
usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain
2. Alasan – alasan PHK
PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003
Perusahaan Mengadakan PHK bila karyawan/buruh
membuat kesalahan seperti :
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan
barang dan/atau uang milik perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan
sehingga perusahaan merugi;
c. Mabuk, minum minuman keras yang memabukkan,
memakai dan/atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di
lingkungan kerja;

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau

mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja;
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk
melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang undangan;
g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau
membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi
perusahaan;
h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman
sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di
tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan
yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan
negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan
perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima)
tahun atau lebih.
Kemauan Karyawan
Pasal 162 Ayat 1 :
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4), antara lain :
a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur
b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau
keluarganya ke tempat di mana dia diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan
minimal 15% dari pesangon
Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas
keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun
keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan
mempensiunkan karyawan karena produktivitas
kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,
kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
sebagainya.
Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan
apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian
berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih
dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan
pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa
berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan
karyawan.
Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus
hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan
memberika pesangon atau uang pensiun bagi
keluarganya sesuai peraturan yg ada.
Perusahaan Di Likwidasi
Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau
ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan
harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku,
sedangkan karyawan yang dilepas (PHK) harus
mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
 3. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,
pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon
 dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima.
3.Psl 156:1
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,
pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan
atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima.
Psl 156:2
Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :
a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2
tahun, 2 bulan upah.
c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3
tahun, 3 bulan upah.
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4
tahun, 4 bulan upah dst
Psl 156:3
Perhitungan uang penghargaan masa kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 yaitu :
A. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6
tahun, 2 bln upah.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9
tahun, 3 bln upah
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari
12 tahun, 4 bln upah
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari
15 tahun, 5 bln upah
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari
18 tahun, 6 bln upah
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari
21 tahun, 7 bln upah
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari
24 tahun, 8 bln upah
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah
4.Psl 159
Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK
sebagaimana dimaksud dalam pasal 158 ayat 1,
pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan
gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
5.Psl 162
Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas
kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak
sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi
syarat :
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara
tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal
mulai pengunduran diri.
b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal
mulai pengunduran diri.

G. HUMAN RESOURCE SCORECARD

1. Pengertian Human Resource Scorecard
Sebuah bentuk pengukuran Human Resources yang mencoba
memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu
yang selama ini dianggap berwujud (intangible) untuk diukur
perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi
perusahaan
2.Manfaat HRS Bagi Perusahaan
. memperjelas perbedaan antara kinerja pekerja
. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai HR
. Menggunakan leading indikator
. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi
. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola
tanggung jawab
. Mendukung perubahan dan fleksibilitas
3. Balanced Scorecard ( Robert Kaplan dan David
Norton)
adalah sebuah perencanaan strategis dan sistem
manajemen yang digunakan secara ekstensif dalam
bisnis dan industri, pemerintah, dan organisasi nirlaba
di seluruh dunia untuk kegiatan usaha untuk
menyelaraskan visi dan strategi organisasi,
meningkatkan komunikasi internal dan eksternal, dan
memantau kinerja organisasi terhadap strategis tujuan
Balanced Scorecard menunjukkan bahwa kita melihat
organisasi dari empat perspektif
 1. The Learning & Growth Perspective
2. Perspektif Proses Bisnis
3. Perspektif Nasabah
4. Perspektif Keuangan
4.Oleh karena itu sebelum menetapkan Key
Performance Indicators, perusahaan harus melakukan
beberapa persiapan berikut ini:
(1) Menetapkan tujuan yang hendak dicapai.
(2) Memiliki bisnis proses yang telah terdefinisi dengan
jelas.
(3) Menetapkan ukuran kuantitatif dan kualitatif sesuai
dengan tujuan yang hendak dicapai.
(4) Memonitor setiap kondisi yang terjadi serta
melakukan perubahan

H. ETIKA, KEADILAN DAN DISIPLIN

1. Penjelasan tentang perilaku etis ditempat kerja .
 Etika dan perilaku adil di tempat kerja
.Etika
prinsip-prinsip yang mengatur perilaku
seorang individu atau kelompok, khususnya
standard yang di inginkan untuk setiap orang
harus lakukan.
. Penilaian Normatif
– Menilai sesuatu sebagai baik atau buruk,
benar atau salah, baik atau lebih buruk.
.Moral standards (Morality)
– Standar yang diterima masyarakat untuk
perilaku yang memiliki konsekuensi serius bagi
kesejahteraannya.
.Etika dan Hukum
– Perilaku yang legal/sah tetapi tidak etis.
2. Apa yang membentuk perilaku etika ditempat
kerja
- Faktor Individu / Perorangan
Satu orang yang dapat berperan dalam
pengambilan keputusan
- Faktor organisasi
 Tekanan perusahaan kepada karyawan dalam
melakukan kegiatan kerja
- Pengaruh Atasan
Tekanan dari atasan yang membuat karyawan
merasa keputusan yang tidak beretika
- Kebijakan dan kode etik
Kebijakan etika dan kode adalah cara yang
baik untuk memberi tanda bahwa perusahaan
serius tentang etika
- Kebijakan dan kode etik
Kebijakan etika dan kode adalah cara yang
baik untuk memberi tanda bahwa perusahaan
serius tentang etika
- Budaya Organisasi
Mengelola sumber daya manusia dan
membentuk perilaku mereka dalam suatu
organisasi tergantung nilai-nilai etika yang
digunakan sebagai panduan

3. Peran Manajer dalam menciptakan budaya

 -Memperjelas harapan untuk nilai-nilai yang harus
diikuti.
-Gunakan tanda dan simbol untuk menandai
pentingnya nilai-nilai
-Memberikan dukungan fisik (penghargaan
perusahaan) untuk nilai-nilai.
-Gunakan cerita untuk menggambarkan nilai-nilai
-Mengatur ritual dan upacara memperkuat nilai-
nilai.
4. Peran HR dalam Etika Pembinaan dan Perlakuan
Adil
 Mengapa memperlakukan karyawan secara
adil ?
– “Mereka bukanlah karyawan. Mereka
manusia.”
– Komitmen karyawan ditingkatkan
– Peningkatan kepuasan dengan organisasi,
dengan pekerjaan, dan dengan para pemimpin
– Peningkatan perilaku warga organisasi
 Susunan kepegawaian dan Seleksi
– Memelihara pandangan yang adil dalam
proses perekrutan dan mempekerjakan orang.
 Prosedur yang resmi
  Memberikan penjelasan
 Pelatihan
– Bagaimana mengenali dilema etika.
– Cara menggunakan kerangka etika (seperti
kode etik) untuk menyelesaikan masalah.
Cara menggunakan
 Penilaian Kinerja
– Penilaian yang memperjelas perusahaan
mematuhi standar etika yang tinggi dengan
mengukur dan memberikan penghargaan
kepada karyawan yang mengikuti standar
tersebut.
 Reward dan sistem disiplin
– Organisasi dengan cepat dan keras
menghukum perilaku yang tidak etis.
5. Dasar proses yang adil dan disiplin
– Peraturan yang jelas
• Tentukan tempat kerja
• Informasikan kepada karyawan
– Sebuah sistem hukuman progresif
 • Jangkauan dan keparahan dari hukuman
adalah fungsi dari pelanggaran dan
jumlah kejadian.
– Proses banding
• Hak karyawan untuk menolak keputusan
membantu untuk memastikan bahwa
pengawas menjatuhkan kedisiplinan
secara adil dan merata.
6.Privasi Karyawan
• Pelanggaran privasi karyawan ditegakkan
oleh pengadilan:
• Intrusion (pemeriksaan ruang ganti dan
kamar mandi)
• Publikasi masalah pribadi
• Pengungkapan catatan medis
• Pengambilan hak atas nama karyawan
atau semacamnya
• Tindakan memicu pelanggaran privasi:
• Pemeriksaan latar belakang
• Pemantauan atas perilaku dan gayahidup
• Pengujian test pemakaian obat
• Pemantauan di tempat kerja
I. KEBERAGAMAN DLM ORGANISASI
1. Pengertian Keberagaman Dlm Organisasi
Keberagaman dalam organisasi adalah adalah
keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi.
perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras, fisik,
dan gender.
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman,
organisasi dapat memperoleh berbagai
pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk
mengatasi permasalahan organisasi atau
perusahaan, dan dapat juga meningkatkan
efektivitas perusahaan.
Budaya adalah seperangkat aturan dan norma-
norma yang dianut oleh anggota masyarakat, yang
jika dilaksanakan oleh para anggotanya akan
melahirkan perilaku yang dianggap layak dan dapat
diterima semua masyarakat.(William H. Haviland)

2.Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi

Pertama, yaitu surface-level diversity (keragaman
tingkat permukaan), yaitu perbedaan dalam
karakteristik yang dapat secara mudah
dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku,
 umur, atau disabilitas, yang tidak begitu
merefleksikan bagaimana orang berpikir atau
merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe
tertentu.

Kedua, yaitu deep-level diversity (keragaman tingkat

dalam), yaitu perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan
keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting
dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang
mengenal satu sama lain.
3.Manfaat Penggunaan Keragaman Dlm Organisasi
Akses perubahan pasar
Transformasi bisnis dalam skala besar
Pelayanan konsumen kualitas prima
Pemberdayaan tempat kerja
Kualitas total (Total Quality)
Sumber-sumber rekanan(partenership)
keberlanjutan proses belajar
4.Pengertian Artifak
Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak
dipermukaan. Termasuk dalam artifak adalah
semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan
 dirasakan Ketika seseorang memasuki sebuah
kelompok dengan budaya yang masih asing
baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah
produk yang tampak (visible products) dari
organisasi seperti rancangan lingkungan fisik,
bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik, gaya
dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan
cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang
dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan.
5.Pengertian Sub Cultur
Subkultur merupakan bagian budaya yang
berkembang dalam organisasi, yang secara spesifik
ditumbuhkan oleh perbedaan bagian atau
perbedaan geografis, yang merupakan hasil
kontribusi nilai dari sebagian anggota organisasi.

J. MENGELOLA PERUBAHAN
1.Penertian Mengelola Perubahan
 mengelolah perubahan merupakan sebuah proses
pensejajaran(alignment) berkelajutan sebuah
organisasi dengan pasarnya dan melakukanya lebih
tanggap dan efektif dari para pesainganya, dimana
manajamen perubahan adalah upaya yang
dilakukan untuk mengelola akibat-akubat yang
 diakibatkan karena terjadinya perubahan dalam
organisasi, perubahan dapat terjadi oleh sebab-
sebab yang berasal dari dalam dan dari luar
organisasi tersebut

3. ada 3 tahapan dalam manajemen perubaan

yaitu
Melihat
 adalah tahapan menemukan dan merasakan
adanya gap antara visi masa depan yang dilihat
oleh pemimpin (change marker) dengan situasi
saat ini
Bergerak
 yaitu mengajak orang lain berpindah ke kurva
kedua. Orang yang melihat belum tentu mau diajak
bergerak
Menyelesaikan perubahan
 yitu membentuk nilai nilai kolektif baru hasil
perubahan (transformasi) dan
mengimplementasikanya ke semua anggota
4.Pengertian Chang Agent
 change agent merupakan seseorang yang tidak
membuat keputusan untuk berubah atau
 mengalokasikan seumber daya untuk berubah dan
tidak memiliki sendiri perubahanan tersebut
pekerjaan change agent adalah merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan atas namanya
sendiri.

4. Hambatan dan tantangan dalam mengelolah

perubahan
Hambatan dalam mengelolah perubahan
 Perubahan teralu tegang dan serius
 Telalu sering berubah ubah
 Perjalanan panjang
 Kurang dukungan
Tantangan dalam mengelolah perubahan
 Mengajak melihat
 Mengajak percaya
 Mengajak Bergerak
 Menyelesaikan perubahan

K. MSDM INTERNASIONAL
1.Pengertan MSDM Internasional
MSDM Internasonal adalah proses pemberdayaan
untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara
efektif, dengan pengadaan tenaga (kerja luar negeri
dan dalam negeri),alokasi, dan pemanfaatan SDA yang
ada pada suatu Negara.
(Schuler dan Jason)
2. Fungsi Rekruitmen Internasional :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka
panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job
title) dan dan levelnya dalam perusahaan
• Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai
perkembangan kondisi pasar tenagakerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
• Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan
terpadu yang berhubungan dengankegiatan
sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama
antar manajer lini dankaryawan.
• Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan
memenuhi syarat.
3.Kompetensi Utama Bagi Karyawan Global
Penyesuaian Kebudayaan
Persyaratan Organisasi
Karaktertistik Pribada
 Kemampuan teknis
Keterampilan Komunikasi
Faktor pribadi / keluarga
4.Penilaian Kinerja Internasional
Penilaian Expatriat :
• Menentukan level kesulitan penugasan
• Memberikan bobot yang lebih besar terhadap
penilaian manajer itu dilokasi daripada terhadap
persepsi manajer tentang kinerja karyawan
dinegara sendiri yang jauh
• Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian
tertulis secara aktual,mintalah ia untuk
menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang
pernah di lokasi luar negeri yang sama.
5. Pendekatan Terhadap Masalah Kompensasi
• Pendekatan neraca :
Pendekatan neraca memberikan paket kompensasi
kepada ekpatriat yang sebanding dengan yang
didapat di negara asal
• Pendekatan Pasar global :
mengasumsikan bahwa penugasan internasional
harus dilihat sebagai suatu yang berlangsung
secara terus menerus
L. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada
Perusahaan Kecil & Kewirahusaan

1.DASAR ATURAN PERUSAHAAN KECIL.

• Undang-Undang No. 9 Tahun 1995 :
 Berdiri sendiri, bukan merupakan anak
perusahaan atau cabang perusahaan yang
tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi
langsung dengan usaha menengah dan besar.
 Berbentuk usaha orang perorangan, tidak
berbadan hukum, atau badan usaha yang
tidak berbadan hukum, termasuk koperasi.
• Financial Accounting Standard Board (FASB) :
 Dikelola oleh pemilik sendiri.
 Memiliki beberapa pemilik lain (jika ada).
 Semua pemilik aktif terlibat dalam urusan
perusahaan.
 Jarang terjadi pemindahan kepemilikan.
• Jumlah karyawan (http://chp.coop/) :
 Uni Eropa : jumlah karyawan < 50 orang.
 Amerika : jumlah karyawan < 100 orang.
2. TANTANGAN PERUSAHAAN KECIL
• Pengelolaan SDM antara perusahaan kecil
berbeda dengan perusahaan besar.
• Dimensi Perbedaan :
 Ukuran : jumlah modal, jumlah karyawan,
lokasi perusahaan.
 Prioritas : tujuan & sasaran, program kerja.
 Informalitas : kurangnya unit pengelola SDM.
 Kewirausahaan : kepemilikan.
 Implikasi : dampak perbedaan skala pada
karyawan & sekitarnya.
• Pengelolaan SDM dapat meningkatkan daya saing
perusahaan kecil.

3.TANTANGAN PRUSAHAAN KECIL

UKURAN PERUSAHAAN
Berapapun jumlah karyawan, perusahaan tetap
butuh :
• Perekrutan : cara mendapatkan karyawan
baru, kapan diperlukan karyawan baru.
 • Seleksi : cara pemilihan karyawan sesuai
pekerjaan yang ada.
• Pelatihan : pengembangan kompetensi
karyawan.
• Pemberian kompensasi : sistem imbal jasa
karyawan sesuai performance & kondisi
perusahaan.
• Keadilan & Transparansi bagi karyawan :
jenjang karier, kesejahateraan, kesehatan &
keselamatan kerja.
• Karyawan yang berkualitas : menjaga
performance perusahaan.

4.TANTANGAN PERUSAHAAN KECIL

PRIORITAS PERUSAHAAN
• Keterbatasan jumlah modal dan omzet
perusahaan :
 Modal kerja : maksimal 200 juta (tidak
termasuk tanah & bangunan).
 Omzet : maksimal 1 Milyar.
• Fokus perusahaan pada bidang lain (misal :
produksi, pemasaran).
 • Umumnya prioritas pada bidang yang langsung
mendukung kompetensi perusahaan.
 Contoh 1 : Perusahaan ekspedisi  prioritas
di mobil angkutan, di ketersediaan supir.
Contoh 2 : Perusahaan manufakturing dalam bidang
packaging  prioritas di pembelian mesin & tenaga
penjualan

5.TANTANGAN PERUSAHAAN KECIL

INFORMALITAS PERUSAHAAN

• Tidak adanya unit SDM, membuat semua

urusan SDM dibawah tanggung jawab langsung
pemilik perusahaan.
• Kesulitan untuk bersaing bagi perusahaan kecil.
• Pemilik perusahaan harus bereaksi dengan cepat
agar perusahaannya dapat bersaing di pasar :
 Memastikan adanya karyawan yang
potensial.
 Mengatasi berbagai permasalahan yang
timbul terkait kepegawaian.
 Mengatur kebijakan kompensasi karyawan.
  Menilai performance karyawan.

6.TANTANGAN PERUSAHAAN KECIL

KEWIRAUSAHAAN PERUSAHAAN
• Perusahaan milik perorangan atau dikelola
oleh hubungan kekeluargaan  Wirausaha.
• Wirasuasta : Seseorang yang berani membuat
bisnis dalam kondisi yang beresiko.
• Seorang wirasuasta harus berdedikasi tinggi &
juga seorang visionaris :
 Mempunyai visi yang jelas ke depan.
 Mempunyai motivasi yang tinggi.
 Mempunyai langkah2 yang jelas & pasti untuk
mewujudkan visinya.
• Perusahaan mencerminkan keunikan personalitas
dari pemilik perusahaan :
 Budaya dan nilai dalam perusahaan.
 Kebijakan perusahaan.
 Tujuan dan orientasi perusahaan.
 Cara komunikasi dan hubungan dalam
perusahaan
7.TANTANGAN PERUSAHAAN KECIL
IMPLIKASI PERUSAHAAN
Implikasi Ukuran, Prioritas, Informalitas, &
Kewirausahaan pada Perusahaan Kecil :
1. Competitive Disadvantages :
 Modal kecil tidak memungkinkan membeli
software khusus SDM.
 Kurang orang tidak memungkinkan
memikirkan masalah SDM.
2. Tidak adanya ahli SDM dalam perusahaan.
3. Tidak adanya unit khusus untuk mengelola SDM
dalam perusahaan :
 Tidak ada yang memperhatikan hukum
ketenagakerjaan yang berlaku.
 Tidak ada yang memperhatikan
perkembangan SDM dari perusahaan lain.
 Tidak ada yang memperhatikan implikasi dari
hukum dan perkembangan SDM bagi
karyawan .
  Contoh : perbedaan tunjangan antara
karyawan pria & wanita.
4. Perusahaan kecil umumnya tidak sepenuhnya
menerapkan hukum & aturan kompensasi
5. Tidak adanya komputerisasi sistem pengelolaan
SDM dalam perusahaan

8. Pentingnya SDM pada Perusahaan Kecil

1. Memungkinkan untuk tetap bersaing :
 Hasil penelitian : adanya dampak positif
penerapan aktivitas SDM pada performance
perusahaan.
 Adanya program pelatihan & pengembangan,
penghargaan/kompensasi, prosedur
rekrutmen karyawan, proses menjaga
moral/nilai/budaya baik perusahaan.
2. Menjaga & mendapatkan pelanggan besar :
 Pelanggan mempertimbangkan standard
kualitas perusahaan.
 Keteraturan proses & keberadaan sistem
yang baik dapat meningkatkan kepuasan
pelanggan.
9. Rekruitmen & Seleksi Karyawan
• Perusahaan kecil dapat menggunakan internet
untuk posting lowongan dan deskripsi pekerjaan
yang dicari :
 http://online.onetcenter.org (menulis
deskripsi pekerjaan & membuat tempat
menampung lamaran).
 Careerbuilder.com (mengumumkan
lowongan pekerjaan).
• Internet menyediakan sumber2 untuk alat seleksi
karyawan :
 Wonderlic Personnel Test (mengukur
kemampuan mental).
 Predictive Index (mengukur pekerjaan terkait
personality, sifat, motivasi, dan perilaku).
• Keuntungan penggunaan alat dari internet untuk
seleksi karyawan :
 Meminimalisasi pelamar yang tidak relevan.
 Otomatisasi proses seleksi.
 Test secara online
  Memberdayakan seluruh karyawan
perusahaan untuk ikut mengumumkan
kebutuhan perusahaan kepada koleganya.
 Memungkinkan melakukan wawancara
secara terekam.
10. Pelatihan, Penghargaan, & Keselamatan Kerja
• Perusahaan kecil dapat memilih lembaga
pelatihan online yang murah :
 www.amanet.org (American Management
Association)
 www.shrm.org
 www.puresafety.com
 http://skillsoft.com
 www.SBA.gov (Small Business Administration
: kampus virtual untuk para wiraswasta).
 www.namvu.com (National Association of
Manufacturers : membantu karyawan
mempertahankan & upgrade kemampuan
profesional).
• Penghargaan tidak harus selalu berupa uang atau
materi.
 • Kurangnya sumber hasil survey gaji menyulitkan
perusahaan kecil untuk menentukan skala
penggajian.
• Keselamatan kerja merupakan hal penting dalam
perusahaan kecil :
 OSHA CONSULTATION : jasa konsultasi gratis
tentang layanan kesehatan & keselamatan
bagi perusahaan kecil.
 OSHA SHARP : program sertifikasi proses
untuk perusahaan kecil.
11. UKURAN YANG KECIL
• Menggunakan ukuran perusahaan (kecil)
sebagai modal usaha terkait penggunaan &
pengelolaan SDM.
• Pendekatan : hubungan kekeluargaan,
fleksibilitas, keadilan, informalitas, dan sistem
SDM.
• Misal :
1. Membuat prosedur seleksi karyawan yang
sederhana & informal : wawancara.
2. Fleksibilitas dalam pelatihan, reward &
benefit (work-life benefit), budaya
perusahaan.
3. Komunikasi dalam perusahaan.
4. Memastikan tetap ada keadilan dalam
perusahaan.