18 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DI

PERUSAHAAN KEWIRAUSAHAAN
Mengelola resouces manusia di perusahaan enterpreneurial. tidak mudah menjalankan sebuah
restoran. pelanggan terkenal berubah-ubah, kebersihan makanan selalu menjadi perhatian dan
mungkin yang paling mengerikan bagi banyak pemilik restoran, itu menjadi sangat sulit
untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang baik. setengah dari semua karyawan
restoran yang berusia kurang dari 30 tahun, dan omset lebih dari 100% per tahun adalah
norma. jadi, ketika Joe kitab suci, yang perusahaannya berjalan 11 restoran IHOP di sekitar
Atlanta, melihat statistik omset industri, ia tahu bahwa ia dan pasangannya harus melakukan
sesuatu, tapi mengapa?

DIMANA KITA SEKARANG...

khususnya di masa yang penuh tantangan, banyak orang lulus dalam beberapa tahun ke depan
baik akan bekerja untuk usaha kecil atau akan membuat usaha kecil baru mereka sendiri.
pengusaha memiliki beberapa kebutuhan manajemen sumber daya manusia khusus. tujuan
utama dari bab ini adalah untuk membantu Anda menerapkan apa yang Anda ketahui tentang
manajemen sumber daya manusia untuk menjalankan usaha kecil. topik utama kita akan
membahas termasuk tantangan bisnis snall menggunakan internet dan pemerintah alat untuk
mendukung upaya HR, memanfaatkan ukuran kecil dengan keakraban, fleksibilitas, keadilan,
dan informalitas, menggunakan organisasi pengusaha profesional, dan mengelola sistem HR,
prosedur, dan dokumen .
HASIL PEMBELAJARAN
1. menjelaskan mengapa manajemen sumber daya manusia di perusahaan kecil berbeda
dengan di perusahaan besar.
2. memberikan setidaknya lima contoh spesifik bagaimana Anda akan menggunakan internet
dan pemerintah alat untuk mendukung upaya HR dalam usaha kecil.
3. menjawab pertanyaan, "mengapa keakraban, fleksibilitas, dan informalitas alat penting
yang pengusaha dapat digunakan untuk meningkatkan praktik manajemen sumber daya
manusia dalam usaha kecil mereka?"
4. menjelaskan apa pengusaha profesional organisasi dan bagaimana pengusaha dapat
menggunakannya.
5. menggambarkan bagaimana sistem HR tradisional berkembang dalam bisnis kecil dan
memberikan contoh bagaimana usaha kecil dapat menggunakan sistem informasi manajemen
rsource manusia.
TANTANGAN USAHA KECIL
Mengapa Kewirausahaan Penting
Dalam hal ekonomi AS, frase usaha kecil adalah sebuah ironi. lebih dari setengah orang-
orang yang bekerja di Amerika Serikat sekitar 68 juta dari 118 juta bekerja untuk perusahaan
kecil. usaha kecil sebagai kelompok juga menjelaskan sebagian besar 600.000 atau lebih
bisnis baru dibuat setiap tahun, serta untuk sebagian besar pertumbuhan bisnis (perusahaan
kecil tumbuh lebih cepat dari yang besar). dan rekening perusahaan kecil selama sekitar tiga
perempat dari pertumbuhan pekerjaan dalam perekonomian AS dengan kata lain, mereka
menciptakan sebagian besar pekerjaan baru di yhe Amerika Serikat.
Statistik berbicara, karena itu, kebanyakan orang lulus dari perguruan tinggi dalam
beberapa tahun ke depan baik akan bekerja untuk usaha kecil atau akan membuat usaha kecil
baru mereka sendiri, orang-orang dengan kurang dari 200 atau lebih CPNS. siapapun yang
tertarik dalam usaha kecil (atau manajemen sumber daya manusia) sehingga perlu memahami
bagaimana mengelola sumber daya manusia di perusahaan kecil berbeda dengan
melakukannya di perusahaan multinasional besar.
Seberapa Kecil Bisnis Manajemen Sumber Daya Manusia Berbeda
mengelola sumber daya manusia di perusahaan kecil berbeda untuk empat alasan utama:
ukuran, prioritas, informalitas, dan sifat pengusaha tersebut.
ukuran untuk sekali hal, itu akan sangat luar biasa untuk menemukan bisnis yang benar-benar
kecil mengatakan kurang dari 90 atau lebih CPNS dengan profesional manajemen sumber
daya manusia yang berdedikasi. aturan praktis adalah bahwa hal itu tidak sampai perusahaan
mencapai tonggak 100 karyawan yang mampu spesialis sumber daya manusia. itu tidak
berarti bahwa usaha kecil tidak memiliki tugas sumber daya manusia yang mereka harus
hadir. bahkan 5 sampai 6 orang toko ritel harus merekrut, menyeleksi, melatih, dan pemilik
(kadang-kadang) nya asisten yang melakukan semua dokumen manajemen sumber daya
manusia dan tugas yang terlibat. Penelitian pembandingan modal manusia SHRM ini
ditemukan, misalnya, bahwa bahkan perusahaan dengan kurang dari 100 karyawan sering
menghabiskan setara dengan waktu dua atau lebih orang setiap tahun menangani isu-isu
manajemen sumber daya manusia. tapi kali yang biasanya hanya datang dari hari kerja yang
sangat panjang pemilik.
prioritas itu bukan hanya ukuran tetapi realitas situasi pengusaha yang mendorong mereka
untuk memfokuskan waktu mereka pada isu-isu non-HR. misalnya, salah satu peneliti
mempelajari perusahaan e-commerce kecil di Inggris. ia menyimpulkan bahwa, sama
pentingnya dengan manajemen sumber daya manusia, itu hanya tidak prioritas tinggi untuk
perusahaan-perusahaan ini. katanya, mengingat kekurangan mereka sumber daya dalam hal
waktu, uang, orang dan keahlian, UKM khas imperatif organisasi (usaha kecil dan menengah)
manajer yang dirasakan di tempat lain, di bidang keuangan, produksi dan pemasaran, dengan
SDM dari berkurangnya kepentingan relatif.

Informalitas satu efek ini adalah bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia
cenderung lebih informal di perusahaan-perusahaan yang lebih kecil. untuk, misalnya, salah
satu penelitian dianalisis praktik pelatihan di sekitar 900 keluarga dan perusahaan non
keluarga kecil. pelatihan cenderung bersifat informal, dengan penekanan untuk contoh pada
metode seperti rekan kerja dan pengawasan on the job training.
informalitas tersebut tidak hanya karena kurangnya keahlian dan sumber daya (walaupun itu
bagian dari itu), itu juga sebagian merupakan "masalah kelangsungan hidup." pengusaha
harus mampu bereaksi dengan cepat terhadap perubahan kondisi kompetitif. mengingat
bahwa, ada beberapa logika dalam menjaga hal-hal seperti kebijakan kompensasi yang
fleksibel. sebagai salah satu peneliti mengatakan, kebutuhan untuk usaha kecil untuk cepat
beradaptasi dengan realitas lingkungan seperti tantangan kompetitif sering berarti hal
penanganan seperti kenaikan gaji, penilaian, dan waktu istirahat pada informal, secara reaktif
dengan horizon waktu singkat.

Pengusaha pengusaha adalah orang-orang yang membuat bisnis di bawah kondisi beresiko
dan memulai bisnis baru dari awal selalu berisiko. Oleh karena itu pengusaha harus
berdedikasi tinggi dan visioner. Oleh karena itu para peneliti percaya bahwa perusahaan kecil
informalitas relatif sebagian berasal dari pengusaha kepribadian yang unik. pengusaha
cenderung (antara lain) menjadi agak pengendali. pemilik cenderung ingin memaksakan
perangko dan gaya manajemen pribadi pada masalah internal, termasuk tujuan utama dan
orientasi perusahaan, itu kondisi dan kebijakan dan gaya komunikasi internal dan eksternal
bekerja dan bagaimana hal ini dikomunikasikan kepada staf. adalah kewirausahaan bagi
Anda? fitur HR berdasarkan bukti yang menyertai dapat membantu Anda menjawabnya.
HR BERDASARKAN BUKTI
Adalah Kewirausahaan Bagi Anda?
Apakah Anda memiliki apa yang diperlukan untuk menjadi pengusaha sukses? psikolog telah
mempelajari ciri-ciri pengusaha kepribadian dan menghasilkan beberapa wawasan yang
berguna. berdasarkan beberapa penelitian peneliti mengatakan bahwa karakteristik pengusaha
kepribadian termasuk percaya diri, tingkat tinggi motivasi, tingkat energi yang tinggi, inisiatif
ketekunan, akal, keinginan dan kemampuan untuk menjadi diri diarahkan, dan kebutuhan
yang relatif tinggi untuk otonomi. Studi lain dari pengusaha fokus pada kepribadian proaktif.
perilaku proaktif mencerminkan sejauh mana orang. mengambil tindakan untuk
mempengaruhi lingkungan mereka. satu studi menemukan bahwa proaktif pemilik usaha
kecil tidak setidaknya tampaknya memiliki perusahaan yang paling inovatif.
Masih orang lain mempelajari apa yang mereka sebut "sisi gelap" dari pengusaha.
mereka mengatakan bahwa pengusaha perlu untuk tepuk tangan, dan kecenderungan untuk
mempertahankan operasi seseorang. masih tidak yakin? tambahan, yang telah melihat banyak
yang baik dan pengusaha tidak begitu baik. mereka menyarankan menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut jika Anda ingin tahu apakah kewirausahaan adalah untuk Anda:

adalah Anda diri starter?

seberapa baik Anda bergaul dengan kepribadian yang berbeda?
seberapa baik Anda dalam membuat keputusan?
apakah Anda memiliki stamina fisik dan emosional untuk menjalankan bisnis (sering
16 jam sehari, 6 atau 7 hari per minggu)?
seberapa baik Anda merencanakan dan mengatur?
 Apakah anda cukup untuk mempertahankan motivasi Anda dalam menghadapi oposisi
tanpa henti, pembalikan, dan kelelahan yang kuat?
bagaimana bisnis akan mempengaruhi keluarga Anda (yang, setelah semua, harus
menyerap banyak ketegangan)?

Situasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berisiko Pengusaha

semua ini (relatif) kurangnya perhatian dan keahlian berarti Anda menghadapi setidaknya
lima risiko HR-jenis jika Anda mengelola bisnis kecil.

Pertama, pemilik usaha kecil menghadapi risiko bahwa praktik sumber daya
manusia yang relatif sederhana mereka akan menempatkan mereka pada kerugian
kompetitif. kita melihat bahwa perusahaan-perusahaan besar menggunakan
praktek-praktek seperti merekrut berbasis web, pengujian terkomputerisasi dan
berbasis intranet imbalan kerja pendaftaran untuk mengurangi mereka harus
menghabiskan pada mereka. pemilik usaha kecil tidak menggunakan alat-alat
seperti ini mungkin berasal hasil rendah dibandingkan pesaingnya (besar).
Kedua, ada kurangnya keahlian SDM khusus. di sebagian besar usaha kecil yang
lebih besar, ada di paling satu atau dua manajemen sumber daya manusia orang
yang berdedikasi bertanggung jawab untuk berbagai fungsi SDM, mulai dari
perekrutan kompensasi dan keselamatan. ini membuatnya lebih mungkin bahwa
mereka akan kehilangan masalah di daerah tertentu, seperti hukum kerja yang
sama. ini dapat menghasilkan masalah hukum atau lainnya.
Ketiga, perusahaan yang lebih kecil mungkin tidak cukup mengatasi potensi
litigasi kerja. kebanyakan pemilik usaha kecil sangat menyadari ancaman litigasi
kerja terkait. Namun, ukuran dan kurangnya keahlian HR membuat tidak mungkin
bahwa mereka akan mengatasi masalah tersebut. misalnya, sebagian besar tidak
memberikan cukup (atau) diskriminasi kerja atau pelatihan pelecehan seksual.
Keempat, pemilik usaha kecil mungkin tidak sepenuhnya sesuai dengan peraturan
kompensasi dan hukum. kita melihat bahwa kompensasi dan manfaat hukum
memberlakukan banyak pembatasan pada majikan. ini termasuk (sebagai contoh)
bagaimana untuk membayar buku tebal kompensasi untuk jam lembur bekerja,
dan membedakan antara karyawan dan kontraktor independen. pelanggaran
memiliki konsekuensi serius.
Kelima, duplikasi dan dokumen mengarah ke inefisiensi dan kesalahan entri data,
untuk usaha kecil, banyak yang tidak menggunakan sistem informasi sumber daya
manusia, data karyawan (nama, alamat, status perkawinan, dan sebagainya) sering
apprears pada manajemen sumber daya manusia beberapa bentuk. bentuk ini
termasuk, misalnya, formulir pendaftaran medis, formulir pendaftaran gigi, W-4
bentuk, dan sebagainya. perubahan membutuhkan manual mengubah segala
bentuk. ini bukan hanya waktu-consumsing dan tidak efisien, tetapi dapat memicu
kesalahan.
Mengapa HR Penting Untuk Usaha Kecil
 Pengusaha pintar mengambil risiko tersebut ke jantung, perusahaan kecil
membutuhkan semua keuntungan mereka bisa mendapatkan, dan bagi mereka
manajemen sumber daya manusia yang efektif merupakan kebutuhan kompetitif.
perusahaan kecil yang memiliki praktik SDM yang efektif lebih baik dibandingkan
dengan praktik kurang efektif. misalnya, peneliti mempelajari 168 cepat-pertumbuhan
ukuran kecil dan menengah milik keluarga (UKM). mereka menyimpulkan bahwa
sukses UKM pertumbuhan yang tinggi ditempatkan kepentingan yang lebih besar
pada pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, paket rekrutmen, memelihara
semangat, dan menetapkan tingkat kompensasi yang kompetitif daripada perusahaan
yang berkinerja rendah: temuan ini menunjukkan bahwa kegiatan sumber daya
manusia ini tidak sebenarnya memiliki dampak positif pada kinerja (dalam bisnis
kecil).
Bagi banyak perusahaan kecil, manajemen sumber daya manusia yang efektif
juga merupakan syarat untuk mendapatkan dan mempertahankan pelanggan besar.
sebagian besar pemasok (dan karena itu pemasok mereka) hari ini harus sesuai dengan
standar kualitas internasional. ini berarti bisnis yang lebih kecil harus hadir untuk
proses sumber daya manusia mereka. dengan demikian, untuk mematuhi ISO-9000
persyaratan, pelanggan besar baik secara langsung diperiksa untuk kehadiran
kebijakan SDM tertentu, atau (memuaskan pelanggan) mengharuskan perubahan
misalnya, (vendoor THW kecil ini) pelatihan dan pekerjaan desain.
kami akan mengubah dalam bab ini untuk metode pengusaha khususnya dapat
digunakan untuk meningkatkan praktik manajemen sumber daya manusia mereka,
dimulai dengan internet dan pemerintah alat.
MENGGUNAKAN INTERNET DAN PEMERINTAH ALAT UNTUK MENDUKUNG
HR UPAYA
proses perekrutan asli garasi kota berbasis texas terdiri dari aplikasi kertas dan pensil dan satu
wawancara, diikuti dengan menyewa sebuah / tidak mempekerjakan keputusan. proses makan
waktu manajemen yang berharga dan tidak sangat efektif. solusi garasi kota itu untuk
membeli tes online analisis profil kepribadian (PPA) dari Thomas International USA.
sekarang, setelah aplikasi dan latar belakang cek cepat, kandidat mengambil 10 menit, 24
pertanyaan PPA. Staf garasi kota kemudian masukkan jawaban ke dalam sistem software
PPA, dan menerima hasil tes dalam waktu kurang dari 2 menit.
seperti garasi kota, tidak ada pemilik usaha kecil perlu untuk menyerahkan
keuntungan untuk pesaing besar ketika datang ke manajemen sumber daya manusia. salah
satu cara untuk bahkan medan adalah dengan menggunakan sumber daya HR berbasis
internet, seperti garasi kota telah dilakukan. lain adalah untuk memasuki sumber informasi
gratis dari pemerintah luar AS. kita akan melihat bagaimana di bagian ini.
Sesuai Dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan
pemilik usaha kecil menghabiskan banyak waktu menangani pekerjaan jenis hukum masalah-
masalah mereka. apa yang bisa saya mengajukan calon pekerjaan? harus saya membayar
orang lembur ini? dan harus saya melaporkan cedera ini? adalah pertanyaan khas thatmay
timbul. mereka dapat dengan cepat menemukan jawaban untuk banyak pertanyaan seperti
online di agen-agen federal situs web seperti berikut ini.
DOL
Departemen luar AS dari penasihat hukum ketenagakerjaan firststep tenaga kerja (lihat
www.DOL.gov/elaws/firststep) membantu pengusaha kecil menentukan hukum berlaku
untuk bisnis mereka. pertama, hukum penyihir mengambil pemilik melalui serangkaian
pertanyaan, seperti "apa yang Anda bisnis atau organisasi mempekerjakan atau akan
mempekerjakan selama tahun kalender? (lihat gambar 18-1).
melanjutkan melalui wizard jumlah maksimum karyawan, Anda akan tiba di halaman
"hasil". ini mengatakan, "berdasarkan informasi yang Anda berikan dalam menanggapi
pertanyaan pada penasihat, hukum ketenagakerjaan berikut dikelola oleh departemen tenaga
kerja (DOL) mungkin berlaku untuk bisnis atau organisasi . untuk sebuah perusahaan kecil
yang khas, hukum-hukum ini mungkin termasuk kredit konsumen perlindungan tindakan,
karyawan tindakan perlindungan poligraf, adil standar ketenagakerjaan tindakan, imigrasi dan
kewarganegaraan tindakan, keselamatan kerja dan bertindak kesehatan, ketenagakerjaan
layanan berseragam dan reemployment tindakan hak, dan tindakan whistleblower.
situs DOL terkait (www.dol.gov/esa/whd/flsa) memberikan informasi mengenai
standar perburuhan yang adil tindakan (FLSA). itu berisi beberapa spesifik "hukum
penasehat". masing-masing memberikan panduan praktis pada pertanyaan seperti ketika
membayar lembur. mencari 18-2 hadiah, dari situs web ini, daftar undang-undang penasihat.
EEOC kerja sama peluang komisi US (EEOC) mengelola judul VII dari tindakan hak-hak
sipil tahun 1964 (judul VII), diskriminasi usia dalam bertindak kerja 1967 (ADEA), judul i
dari Amerika dengan Disabilities Act of 1990 (ADA), dan sama membayar tindakan 1963
(EPA). situs web-nya (www.EEOC.gov/employers) berisi informasi penting mengenai hal-hal
EEOC, khususnya:

Bagaimana cara menentukan apakah hukum EEOC berlaku untuk bisnis ukuran saya?
yang dapat mengajukan tuduhan diskriminasi dengan EEOC?
ketika dapat sebuah chargw diskriminasi diajukan?
dapat usaha kecil mengatasi biaya tanpa proses investigasi atau menghadapi gugatan?

halaman web terkait (lihat www.EEOC.gov/employers/smallbusinesses.html) memberikan

saran praktis. misalnya, "apa yang harus saya lakukan ketika seseorang file tuduhan terhadap
perusahaan mu?
OSHA kerja situs keselamatan dan kesehatan administrarion yang DOL ini
(www.OSHA.gov) sama memasok panduan untuk pemilik usaha kecil. (Lihat gambar 18-3).
situs OSHA menyediakan, antara lain, akses mudah ke OSHA buku pegangan usaha kecil. ini
berisi informasi praktis untuk pemilik usaha kecil, termasuk industri daftar periksa keamanan
dan kecelakaan tertentu.
Perencanaan Kerja Dan Perekrutan
sumber internet dapat membuat pemilik usaha kecil hampir sama efektifnya dengan pesaing
besar mereka di menulis deskripsi pekerjaan dan membangun kolam pemohon. seperti yang
kita lihat dalam bab 4 (merekrut) departemen tenaga kerja O * NET
(http://online.onetcenter.org) menggambarkan hal ini dengan baik. Wizard online
memungkinkan pemilik usaha untuk dengan cepat menciptakan deskripsi pekerjaan yang
akurat dan profesional dan spesifikasi pekerjaan.
Merekrut Berbasis Web
pemilik usaha kecil dapat menggunakan alat merekrut secara online kita bahas dalam bab 4.
you'l menemukan deskripsi lengkap ada tapi misalnya, sebagian besar pengusaha (termasuk
yang kecil) posisi posting di papan pekerjaan internet seperti careerbuilder.com dan
monster.com di situs asosiasi profesional (seperti lembaga Amerika insinyur kimia) atau
onthe situs surat kabar lokal. untuk bisnis dengan situs web perusahaan mereka sendiri,
domain dot pekerjaan bisa efektif. seperti yang dijelaskan dalam bab 4, ini memberikan
pencari kerja dengan cara satu klik sederhana untuk menemukan pekerjaan di majikan yang
terdaftar di dot pekerjaan. (Majikan mendaftar di www.goto.jobs) misalnya, pelamar mencari
pekerjaan di Shula Steak Rumah bisa pergi ke www.shula.jobs.
Temukan Kerja
untuk usaha kecil satu atau dua kesalahan mempekerjakan bisa mendatangkan malapetaka.
program pengujian formal, seperti yang di garasi kota demikian dianjurkan.
beberapa tes yang sangat mudah digunakan mereka khususnya baik untuk perusahaan-
perusahaan kecil. satu adalah tes personil Wonderlic yang mengukur kemampuan mental
umum. dengan pertanyaan agak mirip dengan SAT, dibutuhkan kurang dari 15 menit untuk
mengelola 4-halaman buku. tester membaca intructions, dan kemudian membuat waktu
sebagai kandidat bekerja melalui 50 masalah. skor tester tes dengan total jumlah jawaban
yang benar. membandingkan skor seseorang dengan skor minimum yang disarankan untuk
berbagai pekerjaan menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal diterima
untuk jenis Jobb bersangkutan.
indeks prediksi adalah contoh lain. mengukur kerja terkait ciri kepribadian, drive dan perilaku
di dominasi particullar, ekstroversi, kesabaran, dan menghindari menyalahkan lembar 2 sisi.
template membuat mencetak sederhana. program indeks prediksi mencakup 15 pola
kepribadian patokan standar. misalnya, ada "kepentingan sosial" pola untuk orang yang
umumnya tidak egois, menyenangkan, persuasif, pasien, dan sederhana. orang ini akan baik
dengan orang-orang dan yang baik pewawancara personil, misalnya.
Misalnya Wonderlic
beberapa vendor, termasuk kedua Wonderlic dan praeendex (yang pub; ishes indeks prediksi)
menawarkan cpmpilation pemohon online dan layanan skrining. Layanan Wonderlic (yang
biaya sekitar $ 8.500 per tahun untuk perusahaan dengan mengatakan 35 karyawan)
memberikan pekerjaan analisis untuk pekerjaan yang enployer ini. Wonderlic kemudian
memberikan sebuah situs web bahwa pemohon usaha kecil login ke untuk mengambil satu
atau beberapa tes seleksi (termasuk tes personil Wonderlic). Angka 18-4 menunjukkan
laporan untuk sampel pemohon.
pengaturan online seperti ini memiliki banyak manfaat, di luar hanya menghemat waktu
karyawan pemilik mungkin harus menghabiskan pengujian karyawan. misalnya, karena itu
tersedia 24/7 bakal calon bisa login dan menerapkan kapan saja, di mana pun mereka berada.
yang berarti kolam potensi besar pelamar dan mudah-mudahan lebih kemungkinan
mendapatkan seorang karyawan yang luar biasa.
Pelatihan Kerja
walaupun perusahaan kecil tidak dapat bersaing dengan sumber daya pelatihan raksasa
seperti listrik umum, pelatihan internet dapat memberikan, dengan biaya yang relatif rendah
macam pelatihan karyawan proffesional yang sebelumnya melampaui kebanyakan majikan
kecil mencapai.
vendor swasta pemilik usaha kecil dapat memanfaatkan ratusan pemasok solusi pelatihan dikemas
pra. ini berkisar dari program belajar-sendiri dari Asosiasi manajemen Amerika (www. amanet. org)
dan SHRM (www. SHRM. org) untuk program khusus (misalnya, jurnal perdagangan seperti EHS
hari ini (untuk lingkungan, kesehatan, dan manajemen keselamatan) , (www. ehs.com) yang berisi
informasi tentang pemasok program pelatihan dikemas khusus (dalam hal ini, untuk keselamatan dan
kesehatan kerja). misalnya, majikan mungkin mengatur dengan satu suppliyers ini, www.
puresafety.com, untuk memiliki nya CPNS mengambil kursus keselamatan kerja.

Skillsoft adalah contoh lain (http: // skilsof.com/ Katalog / default.asp). penawarannya

termasuk softwaredevelopment, strategi bisnis dan operasi, Efektivitas profesional, dan keterampilan
komputer dekstop. sebagai contoh, kursus, "wawancara secara efektif" ini ditujukan untuk manajer,
pemimpin tim, dan kalangan praktisi sumber daya manusia. sekitar 21/2 jam panjang, hal itu
menunjukkan trainess bagaimana menggunakan pertanyaan perilaku untuk mewawancarai calon.

panduan buyyer ini dari masyarakat Amerika pelatihan dan pengembangan (klik menemukan
pemasok di http: // www. astd.org) adalah tempat yang baik untuk memulai mencari vendor.

Administrasi Bisnis Kecil SPA pemerintah federal (www. SBA.gov./training) memberikan kampus
virtual yang menawarkan kursus online, lokakarya, publikasi, dan alat-alat pembelajaran yang
bertujuan ke arah pendukung pengusaha. Misalnya, pemilik usaha kecil dapat link ke "menulis
descripyions pekerjaan yang efektif," CPNS dibandingkan kontraktor: apa bedanya '' dan proses
wawancara:?. Bagaimana untuk memilih orang yang tepat "SBA juga memiliki daftar tumbuh training
online kursus di daerah seperti mengembangkan rencana bisnis (lihat gambar 18-5).

GNB Assosiation Nasional Produsen (NAM) adalah organisasi perdagangan industri terbesar
di negara menyatukan. itu mewakili sekitar 14.000 anggota manufaktur, termasuk 10.000 perusahaan
kecil dan menengah.

Universitas maya GNB (www.namvu.com) membantu CPNS mempertahankan dan

meningkatkan keterampilan kerja mereka dan melanjutkan pengembangan profesional mereka. t
menawarkan hampir 650 couses. tidak ada kontrak lama-trem untuk menandatangani. pengusaha
hanya membayar sekitar $ 10-30 per kursus di daerah seperti bisnis dan keuangan, pengembangan
pribadi, dan layanan pelanggan.

Penilaian Kerja Dan Kompensasi

kita telah melihat bahwa pengusaha kecil pun sekarang memiliki akses mudah untuk penilaian dan
kompensasi jasa terkomputerisasi dan online.

misalnya, pengusaha kecil dapat kontrak dengan vendor yang memungkinkan mereka untuk
melakukan penilaian kinerja secara online. dengan demikian, penilai karyawan, dan paket perangkat
lunak penilaian karyawan dari successfactors, inc., (www. employeeappraiser.com/ index.php)
menyajikan menu dari lebih dari dimensi evaluasi selusin, termasuk ketergantungan, inisiatif,
komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, penghakiman, dan perencanaan dan
produktivitas. dalam setiap dimensi berbagai faktor kinerja, lagi dalam menu dari. sistem penilaian
dari software halogen adalah contoh lain.

sama, kurangnya akses mudah ke survei gaji sekali membuatnya sulit dan waktu-
comsumming untuk bisnis smaler untuk menyempurnakan skala gaji mereka. hari ini, situs-situs
seperti www.salary.com membuatnya mudah untuk menentukan tingkat upah lokal.

Keselamatan Kerja Dan Kesehatan

keamanan merupakan masalah penting di antara employers.one kecil studi Eropa menemukan bahwa
mayoritas kecelakaan kerja terjadi di perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan yang. selain buku
pegangan di osha.gov, OSHA juga menyediakan beberapa layanan gratis bagi pengusaha kecil.
konsultasi OSHA tanpa manajer sumber daya atau departemen keselamatan manusia, usaha kecil
sering tidak tahu ke mana harus berpaling untuk nasihat tentang mempromosikan keselamatan
karyawan. banyak bahkan memiliki (tidak akurat) pengertian taht yang keselamatan dan kesehatan
tindakan tidak mencakup perusahaan-perusahaan kecil.

OSHA menyediakan layanan keamanan dan kesehatan gratis di tempat untuk usaha kecil.
layanan ini menggunakan ahli keamanan dari pemerintah negara bagian yang menyediakan
konsultasi, biasanya di tempat kerja majikan.

misalnya, ketika Januari anderson, presiden perusahaan baja instalasi sendiri di colorado,
menyadari biaya kompensasi pekerja nya lebih tinggi dari gaji, ia tahu ia harus melakukan sesuatu.
OSHA membantu menyusun keselamatan systems.created materi pendidikan baru, dan memberikan
pemeriksaan yang lebih kooperatif daripada permusuhan. sebagai hasilnya, kata anderson, "biaya
kompensasi pekerja kami telah menurun secara signifikan, kami telah tidak ada kecelakaan, dan ada
kesadaran bahwa kita mengambil keselamatan, serius.

OSHA Tajam program tajam OSHA adalah sertifikasi prosess pikir yang OSHA menyatakan bahwa
pengusaha kecil telah mencapai tingkat terpuji kesadaran keselamatan. Pengusaha meminta konsultasi
dan mengunjungi dan menjalani survei identifikasi bahaya lengkap. majikan setuju untuk
memperbaiki semua bahaya diidentifikasi, dan untuk menerapkan dan memelihara keamanan suatu
sistem manajemen kesehatan yang, minimal, alamat pedoman keselamatan dan manajemen program
kesehatan OSHA ini. selain produk memperbaiki bahwa OSHA membebaskan majikan tajam selama
2 tahun dari inspeksi dijadwalkan.

MEMANFAATKAN UKURAN KECIL: KEAKRABAN, FLEKSIBILITAS, INFORMALITAS,

DAN HRM.

kebutuhan usaha kecil untuk memanfaatkan kecilnya mereka harus diterjemahkan ke dalam keakraban
pribadi dengan kekuatan masing-masing karyawan, kebutuhan, situasi familiy iklan. dan itu harus
diterjemahkan ke dalam kemewahan untuk bisa relatif fleksibel dan informal dalam kebijakan sumber
daya manusia manusia dan particies copany berikut. seperti yang kita katakan sebelumnya, bisnis
kecil sering perlu untuk beradaptasi dengan cepat terhadap realitas lingkungan seperti penantang
kompetitif. ini sering berarti bahwa pengusaha cenderung melakukan hal-hal seperti kenaikan gaji,
penilaian, nad waktu off "pada informal, secara reaktif dengan horizon waktu singkat." fleksibilitas
sering kunci.

Fleksibilitas dalam manfaat dan imbalan

misalnya, keluarga dan lembaga kerja survei praktik manfaat dari sekitar 1.000 perusahaan besar dan
kecil. mereka diperiksa manfaat seperti kerja yang fleksibel, bantuan pengasuhan anak, dan perawatan
kesehatan. tidak mengejutkan, mereka menemukan bahwa perusahaan besar menawarkan paket
manfaat yang lebih luas daripada yang lebih kecil. Namun, banyak perusahaan kecil tampaknya untuk
mengatasi pesaing mereka yang lebih besar dengan menawarkan lebih banyak fleksibilitas.

Budaya Fleksibilitas pada dasarnya studi ini menemukan bahwa perusahaan-perusahaan kecil,
karena, dari keakraban yang berasal dari pemilik pribadi interacrting dengan karyawan setiap hari,
melakukan pekerjaan yang lebih baik membina "budaya flexebility." yang paling penting, "supervisor
yang lebih mendukung dan memahami ketika masalah kerja / hidup muncul." furniture bangsal di
pantai panjang, california, examplifies ini. banyak dari bangsal ini 17 CPNS telah dengan perusahaan
selama 10 sampai 20 tahun. brad wrad, pemilik, atribut ini sebagian untuk kesediaan ini perusahaan
untuk beradaptasi dengan kebutuhan pekerjanya '. misalnya, pekerja dapat berbagi tanggung jawab
pekerjaan, dan bekerja paruh waktu dari rumah manfaat kehidupan kerja

intinya adalah bahwa bahkan tanpa kantong dalam perusahaan besar, kecil dapat menawarkan
karyawan bekerja manfaat kehidupan yang pengusaha besar biasanya tidak bisa cocok. berikut adalah
beberapa contoh.

Waktu Ekstra Off. misalnya, beberapa pemilik usaha kecil menawarkan Jumat sore off di
musim panas.
Workweeks Terkompresi. misalnya, di musim panas, menawarkan minggu kerja
terkompresi yang memungkinkan karyawan untuk mengambil akhir pekan lagi.
Bonus Pada Saat Kritis. pemilik usaha kecil lebih mungkin untuk mengetahui apa yang
terjadi dalam kehidupan karyawan mereka. mereka sering menggunakan pengetahuan ini
untuk memberikan bonus khusus, misalnya, jika seorang karyawan memiliki bayi baru.
Fleksibilitas. usaha kecil harus unggul dalam membantu menangani karyawan dengan
demans masalah pribadi seperti perawatan anak dan eldercare. misalnya "jika karyawan
mengalami masalah pribadi, membantu dia membuat jadwal kerja yang memungkinkan orang
untuk memecahkan masalah, tanpa merasa seperti mereka akan berada dalam kesulitan.
Kepekaan Terhadap Karyawan Kekuatan Dan Kelemahan. keintiman relatif dari usaha
kecil harus memungkinkan pemiliknya untuk lebih baik selaras dengan Strenghts nya
karyawan, kelemahan, dan aspirasi. Oleh karena itu, menjadi perhatian tentang apa yang
masing-masing karyawan Anda tidak. meminta mereka yang pekerjaan mereka merasa paling
nyaman melakukan, dan memberi mereka kesempatan untuk melatih untuk nad pindah ke
pekerjaan yang mereka inginkan.
Membantu Mereka Lebih Baik Diri Mereka Sendiri. misalnya, membayar karyawan untuk
mengambil kelas untuk membantu mereka mengembangkan keterampilan pekerjaan mereka.
Memberi Makan Mereka. terutama setelah pekan kerja sulit atau ketika beberapa tonggak
(seperti penjualan besar) terjadi, menyediakan makanan gratis, mungkin dengan mengambil
karyawan Anda untuk makan siang.
Membuat Mereka Merasa Seperti Pemilik. '' Job enrichment "relatif mudah untuk
mencapai dalam perusahaan kecil. Misalnya, memberikan masukan karyawan Anda menjadi
keputusan besar, biarkan mereka bekerja secara langsung dengan umpan balik klien, berbagi
 kinerja perusahaan data dengan mereka, dan membiarkan mereka berbagi dalam keberhasilan
keuangan perusahaan.
Pastikan Mereka Memiliki Apa Yang Harus Mereka Untuk Melakukan Pekerjaan
Mereka. memiliki karyawan yang bermotivasi hanya setengah tantangan. juga memastikan
bahwa mereka memiliki alat yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka
misalnya, pelatihan yang diperlukan, prosedur, dan komputer.

sederhana akses manfaat pensiun yang lebih menonjol di perusahaan besar dari yang kecil. kira-
kira 75% dari perusahaan besar menawarkan bennefits tersebut, sementara sekitar 35% dari yang
kecil dilakukan.

ada beberapa cara sederhana yang perusahaan kecil dapat memberikan rencana pensiun bagi
karyawan mereka. tindakan perlindungan pensiun tahun 2006 memuat ketentuan untuk jenis baru
manfaat pensiun yang menggabungkan manfaat tradisional pasti dan 401 (k) rencana.

hanya tersedia untuk pengusaha dengan kurang dari karyawan, ketentuan ini pengusaha
dibebaskan dari aturan pensiun kompleks pengusaha besar harus mematuhi. dengan manfaat ini,
karyawan mendapatkan rencana pensiun yang memadukan pensiun didefinisikan ditetapkan oleh
rencana, ditambah pengembalian bagian dari investasi yang peserta karyawan berkontribusi.

mungkin hotel cara termudah untuk bussinesse kecil untuk memberikan manfaat pensiun
adalah melalui rencana IRA SEDERHANA. dengan SEDERHANA (rencana pertandingan
tabungan insentif bagi karyawan) IRA, pengusaha harus (dan karyawan mungkin) membuat
kontribusi untuk IRA karyawan tradiotional. rencana ini untuk pengusaha atau usaha kecil dengan
100 karyawan atau kurang dan tidak ada jenis oather rencana pensiun.

IRA SEDERHANA memiliki banyak keuntungan di mulai dengan kesederhanaan. pemilik

hanya perlu menghubungi institusi keuangan eligble dan mengisi beberapa bentuk IRS. IRS perlu
sebelumnya telah menyetujui lembaga keuangan. Namun, Bank, reksa dana, dan perusahaan
asuransi yang isuue contracs anuitas umumnya memenuhi syarat. rencana memiliki dipan
administrasi yang sangat rendah. kontribusi pemberi kerja dapat dikurangkan dari pajak. dengan
IRA SEDERHANA, setiap karyawan selalu 100% vasted.

di bawah rencana ini, majikan harus memberikan kontribusi dan karyawan berkontribusi.
Sumbangan majikan khas mungkin sesuai kontribusi karyawan untuk dolar hingga 3% dari
pay.the intitusi keuangan biasanya menangani IRS kertas kerja dan pelaporan.

Sederhana, Prosedur Seleksi karyawan Informal

kita lihat sebelumnya bahwa manajer bisnis kecil dengan mudah bisa menggunakan berdasarkan
rekrutmen dan seleksi alat internet untuk membantu tingkat medan rekrutmen / selectio.
(Misalnya, layanan Wonderlic mencakup situs web sebuah perusahaan kecil cenderung
mengandalkan praktek seleksi karyawan dan perekrutan lebih informal (seperti arahan karyawan
dan wawancara terstruktur) daripada perusahaan besar. Perusahaan besar hanya memiliki lebih
banyak waktu, sumber daya, dan dukungan khusus untuk berinvestasi dalam merekrut formal dan
program pengujian.

Namun, ada teknologi dan tanpa biaya hal rendah usaha kecil dapat lakukan untuk
meningkatkan proses seleksi. kita bahas severals dalam bab 6 (pilihan) gila 7 (wawancara). satu
itu "bagaimana tp melakukan intervies efektif" dalam bab 7. lain adalah tes sampel pekerjaan.
 Tes Bekerja Sampel Apa Yang Harus Anda Lakukan jika Anda, katakanlah, berusaha sini
seorang manajer pemasaran, dan ingin cara sederhana namun lebih formal untuk menyaring
pelamar pekerjaan Anda?

merancang tes karya sampel adalah salah satu solusi sederhana. tes sampel pekerjaan berarti
memiliki dandidates melakukan sampel yang sebenarnya dari pertanyaan pekerjaan. Tes tersebut
memiliki jelas validitas wajah (mereka harus jelas Mesures tugas pekerjaan yang sebenarnya) dan
mudah untuk merancang.

proses sederhana. memecah tugas utama pekerjaan ke dalam tugas komponen. kemudian
memiliki kandidat tugas lengkap. sebagai contoh. untuk posisi manajer pemasaran, meminta
kandidat untuk menghabiskan merancang jam dan iklan, atau untuk menghabiskan setengah jam.

fleksibilitas dalam pelatihan

perusahaan kecil juga biasanya mengambil pendekatan yang lebih informal untuk pelatihan dan
pengembangan. misalnya, sebuah penelitian dari 191 kecil dan 201 perusahaan besar di Eropa
menemukan bahwa perusahaan-perusahaan kecil jauh informal pendekatan mereka untuk
pelatihan dan pengembangan. banyak perusahaan kecil tidak sistematis memonitor kebutuhan
keterampilan manajer mereka, dan kurang dari 50% (sebagai lawan 70% dari perusahaan besar)
memiliki prorams pengembangan karir manajemen. perusahaan yang lebih kecil juga cenderung
berfokus setiap manajemen traning pengembangan pembelajaran kompetensi terkait firm- tertentu
(seperti bagaimana menjual produk perusahaan). mereka umumnya meremehkan
developinglonger keterampilan manajemen jangka. mereka melakukannya karena keengganan
untuk berinvestasi terlalu banyak dalam manajer yang banyak kemudian meninggalkan.

sumber daya yang terbatas atau tidak, usaha kecil harus memiliki prosedur pelatihan.
memiliki karyawan potensi tinggi tidak graduantee mereka akan berhasil. sebaliknya, mereka
harus tahu ingin Anda ingin mereka lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka untuk
melakukannya. jika mereka tidak mereka akan berimprovisasi atau melakukan apa-apa produktif
sama sekali. kita bahas pada proses pelatihan 4-langkah lebih kompleks tetapi masih efektif dalam
Cahpter 8 (pelatihan).

metode pelatihan ahli pelatihan informal Stephen Covey mengatakan usaha kecil dapat
melakukan banyak hal untuk memberikan perbaikan pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan
tanpa benar-benar membangun Program pelatihan formal mahal. suddestion nya termasuk.

menawarkan untuk menutupi biaya kuliah untuk kelas khusus

mengidentifikasi peluang training online
menyediakan perpustakaan kaset dan DVD untuk sistematis, belajar disiplin pada saat
perjalanan
mendorong berbagi praktek-praktek terbaik di antara rekan.
bila memungkinkan, mengirim orang ke seminar khusus dan pertemuan asosiasi untuk
belajar dan jaringan
membuat etika belajar dengan memiliki orang satu sama lain apa yang mereka pelajari.

Keadilan Dan Bisnis Keluarga

kebanyakan usaha kecil adalah bisnis keluarga, di bahwa pemilik dan satu atau lebih manajer (dan
karyawan kemungkinan) adalah anggota keluarga.
menjadi karyawan keluarga non sini tidak selalu mudah. mereka kadang-kadang merasa seperti orang
luar. Selanjutnya, mengobati tidak adil keluarga abd karyawan non keluarga dapat merusak persepsi
keadilan, serta moral. jika demikian, sebagai salah satu penulis katakan, "itu taruhan yakin bahwa
heirlower moral dan mendidih kebencian mengalami efek negatif pada operasi Anda dan melemahnya
keuntungan Anda." mengurangi seperti "keadilan" masalah melibatkan beberapa langkah. ini inculde
berikut.

Menetapkan Aturan-Aturan Dasar.satu keluarga konsultan bisnis mengatakan.

"Selama proses menyewa (manajemen) pemohon harus diberitahu apakah mereka akan
dasarnya penampung, atau apakah akan ada beberapa potensi promosi. Yang penting adalah
untuk membuat ekspektasi yang jelas, inculding dalam hal seperti tingkat wewenang dan
keputusan makin mereka dapat berharap untuk mencapai di perusahaan
Memperlakukan Orang Dengan Adil. kebanyakan karyawan dalam bisnis keluarga
memahami bahwa mereka tidak akan diperlakukan persis sama dengan anggota keluarga.
Namun, mereka mengharapkan Anda untuk memperlakukan mereka dengan adil. sebagian, ini
berarti bekerja keras untuk menghindari "setiap anggota appreance taht keluarga mendapatkan
manfaat tidak adil dari pengorbanan orang lain. itu sebabnya anggota keluarga di banyak
bisnis keluarga menghindari pembelian mewah seperti mobil mahal. (beberapa yaears lalu,
sebuah buku berjudul pintu milionairenext expalined, antara lain, bahwa beberapa pemilik
usaha kecil yang sangat hemat taht tetangga mereka tidak menyadari mereka jutawan)
Masalah Kenyamanan Keluarga. perselisihan dan ketegangan di antara anggota keluarga di
mengalihkan perhatian kerja dan moral karyawan lainnya. anggota keluarga karena itu harus
menghadapi dan mengatasi perbedaan mereka.
Menghapus Hak Istimewa. anggota keluarga "harus menghindari perilaku yang akan
memimpin orang-orang pada kesimpulan bahwa mereka demenanding perlakuan khusus
dalam hal tugas atau tanggung jawab. karyawan keluarga harus datang lebih awal, bekerja
lebih keras, dan tinggal surat dari karyawan lain lakukan. membuat jelas bahwa keluarga
anggota mendapatkan promosi mereka.

Bangunan Komunikasi.
komunikasi yang efektif adalah penting bagi setiap manajer. tetapi terutama untuk mereka
yang mengelola usaha kecil. dengan seribu atau lebih karyawan. satu atau dua karyawan yang
tidak puas yang jatuh Anda atau toko ritel, satu atau dua karyawan yang tidak puas dapat
merusak kualitas layanan bisnis '. namun kecil pemilik bisnis umum tidak memiliki sarana
untuk melaksanakan program komunikasi mahal. itu sebabnya program sederhana, seperti
yang berikut ini, yang penting.
Pelaporan Online. Berusaha untuk melindungi restoran mereka 11 IHOP dari omset tinggi
industri, pemilik memukul pada solusi. mereka secara dramatis mengurangi omset dengan
sistem online baru. memungkinkan karyawan anonim melaporkan pendapat mereka tentang
proses perekrutan. umpan balik dari bahwa alat komunikasi sederhana memungkinkan mereka
t mengkalibrasi ulang metode pelatihan dan orientasi perusahaan mereka, dan mengurangi
omset sekitar sepertiga
On Line. setiap karyawan saat Tampa, Florida berbasis mari kita makan pergi ke salah satu
komputer perusahaan untuk masukan agar tamu, mereka dapat segera meninjau menu
perubahan rantai, promosi khusus, dan pertemuan karyawan wajib.
Huddle. pulau laut house udang di san Antoino, texas, terus, karyawan tujuh restoran yang
berkomunikasi dengan yang menyebut "cascadin ngerumpi." seperti dalam istilah sepak bola,
pembicaraan rapat yang sangat cepat At 9 a.m manajemen puncak bertemu di pertama hari itu
 "ngerumpi." ngerumpi berikutnya adalah confrence panggilan dengan manajer toko.
kemudian, mangers strore bertemu dengan karyawan per jam di setiap lokasi sebelum restoran
terbuka, untuk memastikan berita hari ini akan dikomunikasikan. "Itu semua tentang
keselarasan nad baik, komunikasi yang tepat waktu." mengatakan perusahaan. "Masalah pada
hari itu yang dibutuhkan dikomunikasikan akan terjadi dalam merangkul urut.

MENGGUNAKAN ORGANISASI KERJA PROFESIONAL

sebagaimana kita dijelaskan dalam pasal 13 (manfaat), 40 karyawan pada awalnya berat
manufaktur di Sanford, Florida, tidak bekerja untuk sebuah perusahaan raksasa, tetapi mereka
mendapatkan imbalan kerja dan layanan seolah-olah mereka lakukan. itu karena Tom strasse,
pertama menimbang pemilik. ditandatangani dengan ADP Total Sumber, sebuah organisasi
majikan profsesional yang sekarang menangani semua menggoda berat Proses HR.

di dan hari, banyak pemilik usaha smlall, seperti Tom Strasses, dimengerti melihat masalah
yang terlibat dengan pribadi mengelola, dan memutuskan untuk melakukan outsourcing semua
atau keharusan dari fungsi sumber daya manusia mereka ke vendor (umumnya disebut organisasi
pengusaha profesional (PEO) , outsourcing sumber daya manusia (HROs), atau kadang-kadang
karyawan atau leasing staf perusahaan). Seperti yang kita bahas secara singkat dalam bab 13
(Manfaat), banyak pengusaha trun ke manfaat karyawan sebagian besar untuk mendapatkan
perbaikan. tetapi ada alasan lain.

Bagaimana PEO Kerja?

vendor ini berkisar dari perusahaan penggajian untuk orang-orang yang menangani semua manajemen
sumber daya manusia majikan. minimal perusahaan-perusahaan ini mengambil alih tugas gaji
majikan. biasanya, namun, PEO menganggap sebagian besar tugas sumber daya manusia majikan.
PEO memiliki karakteristik severall. oleh mentransfer gaji perusahaan klien employes PEO, PEO
menjadi Co-karyawan rekor karyawan majikan. yang memungkinkan thePEO melipat karyawan klien
ke asuransi dan benfits program PEO, biasanya dengan biaya lebih rendah. PEO biasanya menangani
kegiatan yang berhubungan dengan karyawan seperti merekrut, mempekerjakan (dengan persetujuan
perusahaan klien 'pengawas'), dan gaji dan pajak (pembayaran jaminan sosial, asuransi pengangguran,
dan sebagainya). paling PEO fokus pada pengusaha dengan kurang dari 100 karyawan, dan biaya
biaya dari 2% sampai 4% dari gaji perusahaan. Sebaliknya, HRO biasanya menangani funcition ini
aon sebuah "pelayanan administrasi onlu" - mereka Anda "kantor HR," tapi karyawati Anda.

Mengapa Gunakan PEO sebuah?

pengusaha beralih ke PEO karena beberapa alasan:

kurangnya dukungan SDM khusus sampai dengan 100 atau lebih karyawan, perusahaan kecil
biasanya tidak memiliki manager HR berdedikasi, dan bahkan orang-orang besar yang besar mungkin
memiliki beberapa spesialis. itu berarti pemilik ha semua atau sebagian dari beban manajemen sumber
daya manusia di bahu nya.

papaerwork perkiraan administrasi bisnis kecil Taht pemilik businesess kecil menghabiskan uo sampai
25% dari waktu mereka pada personil dokumen terkait. ini termasuk pemeriksaan latar belakang,
manfaat sign up, dan begitu on.the asosiasi, dokumen, dan Pemenuhan pajak untuk perusahaan-
perusahaan kecil memperkirakan bahwa biaya rata-rata regulasi yang mewakili perusahaan-
perusahaan penyewaan karyawan adalah sekitar $ 5.000 per karyawan per tahun. PEO bertanggung
jawab untuk semua atau sebagian besar ini. Oleh karena itu banyak pemilik usaha kecil mencari
bahwa apa yang mereka menghemat tidak mengelola kegiatan sumber daya manusia mereka sendiri
membayar untuk biaya perusahaan penyewaan karyawan. untuk intance, ketika strasse pertama
weiggh memiliki pertanyaan tentang masalah hukum karyawan, dia hanya menyebut nya ADP
Perwakilan.

kewajiban tinggal sesuai dengan aturan program pensiun, judul VII, hukum OSHA, COBRA, adil
standar ketenagakerjaan tindakan, dan pribadi lain yang terkait bisa mengganggu. secara hukum PEO
umumnya "kontrak berbagi tanggung jawab dengan klien dan memiliki minat dipegang prefenting
kecelakaan kerja dan tuntutan hukum karyawan. PEO dengan demikian harus membantu memastikan
usaha kecil memenuhi semua personil yang terkait tanggung jawab hukum. isu-isu yang peter
McCann dan perusahaan bordir nya gambar yang ideal dihadapi membantu ilustrate masalah
kewajiban. perusahaan 27-karyawan nya sengaja tidak diskriminatif. namun, mantan karyawan masih
mengajukan achager diskriminasi rasial. penyidikan diserap beberapa minggu tegang waktu McCann.
betwen itu, dan fakta bahwa ia mulai menemukan tugas-tugasnya "hampir semua memakan," ia
berpaling ke kelompok aliansi, PEO.

manfaat kita melihat asuransi itu dan manfaat sering tarik PEO besar. mendapatkan kesehatan dan
asuransi lainnya adalah masalah bagi perusahaan-perusahaan kecil. manufaktur berat pertama carries-
asuransi kesehatan yang ia lakukan, dengan premi yang 30% lebih tinggi.

di situlah pertama menimbang untuk perusahaan penyewaan datang. ingat bahwa perusahaan leasing
adalah majikan hukum karyawan Anda. Oleh karena itu karyawan diserap ke dalam banyak kelompok
diasuransikan besar, bersama dengan mantan karyawan pengusaha lainnya. sebagai hasilnya, seorang
pemilik usaha kecil mungkin bisa mendapatkan asuransi (serta manfaat seperti 401 (k)) bagi orang-
orang yang yang tidak bisa sebaliknya.

penampilan terakhir, namun tidak sedikit. profesionalisme bahwa PEO membawa ke skrining
perekrutan, pelatihan, kompensasi, dan menjaga keamanan dan walfare karyawan diharapkan akan
menerjemahkan inti meningkatkan karyawan dan hasil bisnis.

Peringatan
ingat bahwa menggunakan vendor seperti ini mungkin terdengar terlalu bagus untuk menjadi
kenyataan, dan sering. "Jika PEO Anda kurang berhasil, atau bangkrut, Anda bisa menemukan ot
dengan oofice fullof pekerja yang tidak diasuransikan." Banyak pengusaha melihat proses managemnt
sumber daya manusia mereka sebagai keuntungan strategis, dan tidak cenderung untuk menyerahkan
tugas sensitif strategi seperti skrining dan pelatihan untuk perusahaan pihak ketiga. banyak pengusaha
yang tidak nyaman membiarkan pihak thrid menjadi majikan hukum karyawan mereka.

"PEO masalah" sering tidak sadar mengirimkan beberapa sinyal. satu due diligence lemah. mereka
berbagi tanggung jawab dengan majikan, dan sehingga harus mempertanyakan Anda secara luas
tentang keselamatan kerja perusahaan Anda dan kebijakan dan praktik sumber daya manusia. lain
adalah perubahan nama baru-baru ini. mencari internet dan bereaus bisnis yang lebih baik untuk
melihat apakah sudah ada perubahan nama terakhir, sinyal kemungkinan masalah masa lalu. akhirnya,
itu tidak mungkin bahwa majikan akan mendapatkan lebih dari tabungan sederhana (jika ada) dengan
berkolaborasi dengan PEO (relatif terhadap mengawasi HR sendiri). Oleh karena itu, akan suspectt
dari siapa pun menjanjikan Anda tabungan subtantial.

Pedoman Untuk Mencari Dan Bekerja Dengan PEO

manajer usaha kecil harus memilih dan kudis hubungan PEO dengan hati-hati. saran untuk
melakukannya ikuti.

melakukan analisis kebutuhan. tahu di depan waktu apa sumber daya manusia dan manajemen risiko
menyangkut perusahaan Anda ingin mengatasi.

meninjau layanan dari semua perusahaan PEO Anda considerig. determaine yang dapat memenuhi
kebutuhan semua yang Anda.

menentukan apakah PEO diakreditasi. tidak ada wisatawan sytem untuk PEO. Namun majikan
jaminan SERVICESS perusahaan dari little rock, arkansaa (www. Esacorp.org), membebankan
keuangan, audit, dan standar operasi yang lebih tinggi dari anggotanya. juga memeriksa situs web dari
asosiasi nasional dari pengusaha organisasi profesi (ww. NAPEO.org)

memeriksa bank penyedia, kredit, dan refences profesional, pastikan untuk menuntut spesifik pada
thigs seperti penyedia asuransi dan kreditur.

memahami bagaimana manfaat karyawan yang didanai. adalah sepenuhnya diasuransikan atau
sebagian didanai diri? yang merupakan administrator pihak ketiga atau operator? confrim pengusaha
yang berpartisipasi akan menerima cakupan hari pertama.

melihat apakah kontrak penyedia mengasumsikan kerja kewajiban kepatuhan hukum di negara-negara
yang berlaku.

meninjau agrement layanan dengan hati-hati. yang tanggung jawab dan kewajiban masing-masing
pihak ini jelas digambarkan?

menyelidiki berapa lama PEO telah dalam bisnis. vendor harus menunjukkan riwayat daya tahan
untuk menunjukkan taht itu dikelola dengan baik.

memeriksa calon staf PEO. apakah mereka tampaknya memiliki kedalaman dan keahlian untuk
memenuhi janjinya?

bagaimana perusahaan akan memberikan layanannya. secara pribadi? Melalui telepon? melalui web?

bertanya tentang biaya dimuka dan bagaimana ini ditentukan

priodically mendapatkan pajak gaji bukti taht dan premi asuransi dibayar dengan benar dan bahwa
setiap masalah hukum yang menangani dengan benar.

MENGELOLA SISTEM HR, PROSEDUR, DAN DOKUMEN

mempertimbangkan dokumen yang diperlukan untuk menjalankan sebuah toko retail 5 orang. hanya
untuk memulai dengan, merekrut nad perekrutan dan karyawan mungkin memerlukan bantuan
seorang ingin daftar iklan, aplikasi employement, wawancara checklist, berbagai verifikasi
pendidikan, dan status imigrasi, misalnya dan status imigrasi, misalnya dan checklist refrences
telepon. Anda kemudian mungkin perlu perjanjian kerja, kerahasiaan dan perjanjian tidak bersaing
dan kesepakatan ganti rugi majikan. untuk memproses bahwa karyawan baru, Anda moight
memerlukan verifikasi majikan latar belakang, checklist karyawan baru, dan bentuk untuk
whitholding pajak dan data karyawan baru. dan untuk melacak karyawan sekali pada papan Anda
akan perlu hanya untuk memulai lembar data pribadi, dan respone refrence kerja.
di bagian terakhir ini, kita akan melihat bahwa daftar sebelumnya nyaris goresan surfal dari kebijakan,
prosedur, dan dokumen Anda akan perlu menjalankan managemnt sumber daya bagian manusia Anda
bisnis. mungkin dengan hanya satu atau dua karyawan Anda bisa melacak everyting di kepala Anda.,
atau menjorok menulis memo terpisah untuk setiap employeees, Anda harus menciptakan ahuman
sistem reosurces terdiri dari terwujud standar froms. maka Anda comnay tumbuh, Anda akan mungkin
hotel ingin computeried varius bagian dari HR sytem gaji, atau menilai, misalnya untuk tetap
kompetitif. kita akan membahas manual dan komputerisasi sistem HR di seleksi akhir ini.

Komponen Dasar Dari Sistem HR Manual.

pengusaha sangat kecil (katakanlah, dengan 10 karyawan atau kurang) mungkin akan mulai dengan
manajemen sumber daya manusia pengguna system.from titik praktis pandang, ini biasanya berarti
memperoleh dan mengorganisir serangkaian bentuk tenaga standar yang mencakup setiap aspek
penting dari perekrutan SDM , seleksi, pelatihan penilaian, kompensasi, proses keselamatan serta
beberapa cara untuk mengorganisir al informasi ini untuk masing-masing karyawan Anda.

bentuk dasar jumlah bentuk pikiran Anda bisa perlu bahkan untuk perusahaan kecil cukup besar. ini
diilustrasikan oleh menu dari perusahaan menunjukkan dalam tabel 18-1 yang diadaptasi dari isi tabel
cmoplication perjanjian dan bentuk HR. cara yang masuk akal untuk mendapatkan compenent dasar
froms dari HR sytem manual untuk memulai dengan komplikasi dari froms buku seperti itu. bentuk
yang Anda inginkan kemudian dapat disesuaikan untuk situasi khusus Anda. toko peralatan kantor
(seperti depot kantor dan staples) juga menjual paket dari bentuk pribadi. misalnya depot kantor
menjual paket dari bentuk personil individu serta "kit sumber daya manusia" yang berisi 10 eksemplar
dari masing-masing sebagai berikut: aplikasi, wawancara kerja, cek refrence, catatan karyawan,
pemberitahuan evaluasi kinerja peringatan, wawancara keluar, dan panggilan requst , ditambah
panduan gugatan preventior. juga availble (dan recomended tinggi) adalah paket folder catatan
karyawan. menggunakan folder untuk menjaga file pada setiap individu karyawan; pada outsite dari
saku dicetak dari untuk recordiing informasi seperti nama, tanggal mulai, keuntungan perusahaan, dan
sebagainya.

sumber bentuk beberapa surat langsung. perusahaan katalog similiarly menawarkan berbagai bahan
HR. misalnya, HRdirect (100 tempat usaha, dover, DE, 19901, telepon: 1-800-346- 1231,
www.hardirect.com) paket tawaran bentuk pribadi. ini termasuk, (misalnya, meliputi posting
diperlukan secara hukum untuk hal-hal seperti Amerika dengan Disabilities Act dan keselamatan kerja
dan bertindak healht) avaible.

Perusahaan G.Neil matahari terbit, florida (telepon: 1-800-999-9111, www.gneil.com), adalah direct-
mail bahan pribadi sumber lain. selain produk baris lengkap formulir pribadi, dokumen, dan psoters,
itu juga membawa sistem manual untuk hal-hal seperti sejarah kehadiran, analisis pekerjaan, dan
untuk melacak permintaan liburan dan keselamatan catatan. mereka memiliki SDM yang lengkap.
"Strat up" kit yang berisi 25 eksemplar dari masing-masing ccomponents dasar sistem HR manual. ini
aplikasi lama innclude

TABEL 18-1 beberapa bentuk pekerjaan penting

untuk Pekerjaan, Sejarah Kehadiran, Penilaian Kinerja, Status Payroll Perubahan Pemberitahuan,
Absen Report, dan liburan Permintaan & Persetujuan, semua diatur dalam kotak berkas

mengotomatisasi tugas-tugas sumber daya manusia individu

Sebagai usaha kecil tumbuh, menjadi semakin berat dan kompetitif bergantung pada sistem
HRmanual. Untuk sebuah perusahaan dengan 40 atau 50 karyawan atau lebih, jumlah waktu
manajemen dikhususkan untuk hal-hal seperti sejarah kehadiran dan perfor penilaian Mance dapat
berkembang biak dalam minggu. Oleh karena itu pada sekitar titik ini bahwa sebagian kecil untuk
perusahaan menengah mulai komputerisasi tugas manajemen sumber daya manusia individu.

Sistem dikemas Di sini lagi ada berbagai sumber daya yang tersedia. Misalnya, di situs Web untuk
Asosiasi Internasional untuk ResouTc Informasi Manajemen Manusia (www.ihrim.org), menemukan,
dalam tab Panduan Pembeli, daftar kategoris dari vendor perangkat lunak HR 3 perusahaan ini
menyediakan perangkat lunak solusi-solusi untuk hampir semua tugas personel, mulaidari manajemen
manfaat untuk com- pensation, kepatuhan, hubungan karyawan, penggajian, dan waktu dan sistem
kehadiran.

G. Neil Perusahaan menjual paket perangkat lunak untuk mengontrol kehadiran, karyawan
pencatatan, menulis deskripsi pekerjaan, menulis buku pegangan karyawan, dan melakukan penilaian
karyawan komputerisasi. HRdirect menawarkan perangkat lunak untuk menulis manual kebijakan
karyawan, menulis review kinerja, menciptakan deskripsi, pelacakan kehadiran dan Bours bekerja
untuk setiap karyawan, penjadwalan karyawan, menulis bagan organisasi mengelola penggajian,
melakukan survei karyawan, penjadwalan dan pelacakan aktivitas pelatihan karyawan. dan

mengelola OSHA kepatuhan. Orang Manajer memelihara catatan karyawan (termasuk nama, alamat,
status perkawinan, jumlah tanggungan, kontak cy dan nomor telepon, tanggal menyewa, dan riwayat
pekerjaan). Hal ini juga memungkinkan manajemen untuk cepat 30 laporan standarpada hal-hal
seperti informasi etnis.

Sebagai perusahaan tumbuh, pemilik mungkin akan memutuskan untuk transisi ke inte. sistem
manajemen sumber daya manusia ted; kami mengubah LO ini selanjutnya.

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (HRIS)

Perusahaan membutuhkan sistem informasi untuk mendapatkan pekerjaan mereka selesai. Misalnya,
penjualan membutuhkan beberapa tagihan akuntansi pelanggan, dan untuk produksi untukmengisi
sistem Istilah informasi mengacu e peop, d rechno- ata, dan prosedur perusahaan menggunakan untuk
mengumpulkan, memproses, menyimpan dan informasi te. sistem informasi mungkin atau mungkin
tidak jagung terkomputerisasi. Bagaimana. pernah mereka sering. Semua HR sstems dokumen kita
dijelaskan atau mengumpulkan informasi pada karyawan baru, dan untuk melacak penilaian mereka,
manfaat, dan pelatihan, misalnya yang meskipun tidak terkomputerisasi. Tentu saja, sebagai
perusahaan tumbuh, masuk akal untuk komputerisasi sistem informasi.

Tingkat informasi system perusahaan cenderung untuk menginstal sistem informasi dari tingkat
tingkat organizasi. Transactiontrocessing sistem ofen nasional datang pertama mereka memberikan
manajer dan akuntan perusahaan dengan rinci tentang jangka pendek, kegiatan sehari-hari, seperti
rekening hutang, hubungan liabili pajak, dan sistem status.

Management Information system (MIS) yang tingkat atas, mereka membantu manajer membuat
keputusan yang lebih baik dengan memproduksi standar, laporan dirangkum secara teratur misalnya,
MIS dapat mengambil data mentah (misalnya, pada salcs oleh lokasi), dan menunjukkan manajer
penjualan penjualan tren untuk beberapa minggu terakhir atau menunjukkan manajer produksi kadar
invencory mingguan atau menunjukkan CEO laporan meringkas THC perusahaan pendapatan, biaya,
dan keuntungan.

satu tingkat lebih atas, sistem pendukung eksekutif menyediakan manajer puncak dengan
informasi yang untuk membuat keputusan tentang hal-hal rencana tersebut. Misalnya, CEO Ford
mungkin sistem pendukung eksekutif untuk menempatkan penjualan setiap mobil bulan lalu dalam
konteks, dengan membandingkan mereka dengan penjualan merek bersaing

Sebagai perusahaan tumbuh. mereka juga sering berpaling kepada informa sumber daya manusia
yang terintegrasi (HRIS). Kita dapat mendefinisikan HRIS sebagai komponen yang saling terkait w
sama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung
pengambilan keputusan, koordinasi, pengendalian, analisis, dan visualisasi dari kegiatan sumber daya
manusia. beberapa alasan untuk menginstal yang HRIS. Yang pertama adalah meningkatkan proses
transaksi.

Peningkatan Transaksi Pengolahan hari ke hari hal-hal kecil dari memperbarui catatan karyawan
membutuhkan sejumlah besar waktu. Satu studi menemukan bahwa waktu 71% karyawan adalah
meninggalkan saldo, memelihara catatan alamat, dan pemantauan distribusi imbalan kerja 75 paket
pengganti po komputerisasi pengolahan untuk berbagai transaksi HR perusahaan. Untuk mereka
secara otomatis memperbarui contoh, nama kar- pada semua bentuk ketika menikah.

Pengolahan Secara Online sistem informasi SDM secara online memungkinkan (atau lebih mudah)
untuk membuat karyawan perusahaan bagian dari HRIS tersebut. Misalnya, di Provident Bank, dalam
sistem Benelogic memungkinkan karyawan bank mandiri mendaftar program yang diinginkan melalui
situs internet. mendukung] pencarian karyawan untuk apa jika tion yang berkaitan dengan, misalnya,
pada take-home pay dari berbagai cakupan manfaat, perencanaan pensiun dan mo Itu semua pekerjaan
yang karyawan HR akan sebelumnya harus lakukan untuk karyawan Provident ini.

Peningkatan Pelaporan Kemampuan Karena HRIS yang terintegrasi banyak individ- tugas ual HR
(catatan pelatihan, penilaian, data pribadi karyawan, dan sebagainya) kemampuan port. Dalam
prakteknya, berbagai memasang HRIS meningkatkan SDM ulang laporan mungkin islimited hanya
dengan Fora imaginaban manajer mulai, untuk laporan misalnya mungkin tersedia (perusahaan-lebar
dan dengan departemen untuk biaya perawatan per karyawan, membayar dan manfaat sebagai beban
usaha percentof , biaya per menyewa, biaya pelatihan, tingkat turnover relawan, biaya nurnover,
waktu untuk mengisi pekerjaan, dan kembalikan pada modal manusia diinvestasikan Gn hal biaya
pelatihan dan pendidikan, instansi)

integrasi sistem sumber daya manusia karena HRIS sa Sistem integrasi HR menjaga , penggajian,
penilaian, dan sebagainya) yang terintegrasi (terkait bersama-sama), majikan secara dramatis dapat
merekayasa ulang fungsi SDM. Sistem PeopleSoft (sekarang bagian dari Korporasi) diinstal kantor
sendiri memberikan Misalnya, HRIS rute promosi, kenaikan gaji, transfer, dan bentuk lain melalui
organisasi para manajer yang tepat untuk persetujuan. Sebagai salah satu orang menandatangani, itu
ke yang berikutnya. orang lupa untuk memproses, agen cerdas mengeluarkan pengingat sampai tugas
selesai. Yang menghilangkan kebutuhan untuk semua pegawai yang sebelumnya melakukan
pekerjaan-pekerjaan.

HRIS vendor Banyak perusahaan saat ini menawarkan paket HRIS. Situs Web untuk nasional Asosiasi
Interna untuk Manajemen Sumber Daya Informasi Manusia (www.ibrim.org), misalnya, berisi
Automatic Data Processing, Inc, Teknologi Informasi Bisnis Inc, Sumber Daya Manusia
Microsystems, Lawson Software, Oracle Corporation, SAP America , Inc., dan sekitar 25 perusahaan
lain sebagai vendor HRIS.

sumber daya manusia dan intranet kita telah melihat bahwa pengusaha menciptakan berbasis intranet
HR informal HR dan sistem infor intranet. Misalnya, LG & E Energy Corporation menggunakan
itsintranet untuk manfaat Karyawan dapat mengakses halaman manfaat rumah dan (antara komunikasi
lainnya) meninjau perusahaan 401 (k) pilihan investasi rencana, mendapatkan jawaban atas
pertanyaan yang sering diajukan tentang rencana medis dan gigi perusahaan, dan melaporkan
perubahan status keluarga. Kegunaan lain untuk intranet sumber daya manusia termasuk, misalnya,
lowongan pekerjaan, pelacakan pemohon, pendaftaran pelatihan, memberikan tanda terima gaji
elektronik, buku pegangan karyawan elektronik, dan membiarkan karyawan memperbarui profil per
mereka dan mengakses mereka 401 (k) akun.

Lampiran untuk bab 18

HRCI spesifikasi tes lampiran
Lampiran ini berisi spesifikasi tes lengkap untuk ujian sertifikasi Sertifikasi Institut Sumber Daya
Manusia. Perhatikan daerah tertentu pengetahuan ( "pengetahuan yang terdaftar untuk setiap area
fungsional HR. (Perhatikan bahwa, sementara kita belum melakukannya di sini, nomor HRCI semua
pertanyaan pengetahuan secara berurutan, dengan, misalnya yang terakhir pertanyaan Manajemen
Strategis nomor 6, dan Rencana Tenaga Kerja pertama pertanyaan ning pengetahuan bernomor 7.)

HRCI spesifikasi tes LAMPIRAN

persentase yang mengikuti setiap area pos fungsional adalah PHR dan SPHR persentase masing-
masing.

1.Manajemen Strategis (12%, 26%) proses dan kegiatan yang digunakan untuk memformulasikan
tujuan HR, praktek, dan kebijakan terlambat untuk memenuhi pendek dan jangka panjang kebutuhan
zational organi dan kesempatan, untuk membimbing dan memimpin proses perubahan, dan untuk
mengevaluasi kontribusi HR untuk efektivitas organisasi.

Tanggung Jawab

1. Menafsirkan informasi yang terkait dengan operasi organisasi dari sumber internal, termasuk
akuntansi keuangan, pemasaran, operasi, teknologi informasi, dan karyawan individu, untuk
berpartisipasi rencana instrategic ning dan pembuatan kebijakan.
2. Menafsirkan informasi yang berkaitan dengan lingkungan bisnis umum, perkembangan cal
industri dari praktek ex dan perkembangan, dan sumber tcchnologi (misalnya, publikasi,
dokumen pemerintah, media dan organisasi perdagangan) dalam rangka berpartisipasi dalam
perencanaan dan kebijakan strategis.
3. Berpartisipasi sebagai partner proses perencanaan strategis organisasi.
4. Membangun hubungan strategis dengan individu dalam organisasi, untuk mempengaruhi
pengambilan keputusan organisasi.
5. Membangun hubungan / aliansi dengan individu kunci dalam masyarakat dan dalam kapasitas
profesional membantu dalam memenuhi kebutuhan-strategi gic organisasi.
6. Mengevaluasi efektivitas organisasi kontribusi HR, termasuk penilaian, desain, implementasi
dan evaluasi kegiatan sehubungan dengan pengukuran strategis dan organisasi dalam tujuan
HR.
7. Memberikan arahan dan bimbingan selama perubahan dalam proses organisasi, g, intervensi,
pelatihan kepemimpinan, dan budaya bahwa operasi lannin, P menyeimbangkan harapan dan
kebutuhan organisasi, karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya (termasuk pelanggan
zational kebijakan yang terkait dengan organisasi
8. Mengembangkan dan membentuk manajemen organi sumber daya manusia.
9. Pupuklah kepemimpinan dan etika nilai-nilai diri dan orang lain melalui pemodelan dan
mengajar
10. Memberikan informasi untuk proses penganggaran organisasi, termasuk pengembangan
anggaran dan ulasan
 11. lingkungan legislatif monitor untuk perubahan yang diusulkan di hukum dan mengambil
tindakan yang sepatutnya untuk mendukung, memodifikasi atau menghentikan diusulkan
(untuk menulis untuk anggota Kongres, memberikan kesaksian ahli pada legislator lobi
dengar pendapat)

Pengetahuan tentang

1. Penyusunan Perda dan proses regulasi Birokrasi.

2. internal dan teknik pemindaian lingkungan
3. Proses perencanaan strategis eksternal dan implementasi.
4. tanggung jawab sosial Organisasi (untuk examplc, kesejahteraan untuk wor philanthro py,
aliansi dengan organisasi-organisasi berbasis masyarakat
5. Fungsi manajemen, termasuk perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
6. Teknik untuk mempertahankan inovasi.

2. Perencanaan tenaga kerja kreativitas dan dan mempekerjakan (26%, 16%) proses
perencanaan, ment melaksanakan, dan melakukan perekrutan, perekrutan, orientasi, dan keluar
organisasi untuk memastikan bahwa tenaga kerja akan memenuhi tujuan obyektif

Tanggung Jawab

1. Mengidentifikasi kebutuhan staf memenuhi tujuan dan tujuan organisasi.

2. Melakukan pekerjaan analisis untuk menulis descripuons kerja dan mengembangkan
kompetensi kerja
3. Mengidentifikasi dan mendokumentasikan fungsi pekerjaan penting untuk posisi saya.
4. Menetapkan mempekerjakan kriteria berdasarkan kompetensi yang perlu
5. Menilai tenaga kerja internal pasar tenaga kerja, dan recruitnent lembaga untuk menentukan
ketersediaan pelamar yang memenuhi kualifikasi,
6. Mengidentifikasi metode rekrutmen internal dan eksternal dan implementthem dalam konteks
tujuan dan sasaran yang organizatian ini
7. Mengembangkan strategi untuk memasarkan organisasi untuk pelamar potensial.
8. Menetapkan prosedur seleksi, termasuk wawancara, pengujian, dan referensi dan latar
belakang memeriksa
9. Melaksanakan procedurcs pilihan, termasuk wawancara, pengujian, dan merujuk ence backg
putaran pemeriksaan.
10. Mengembangkan dan / atau memperpanjang kerja offe
11. Melakukan atau mengelola kegiatan kerja pasca-tawaran (misalnya, mempekerjakan
perjanjian pemerintah, penyelesaian bentuk H9 verifikasi, perjanjian relokasi. Dan
pemeriksaan medis
12. pekerjaan Amerika Serikat. Proses dimana warga non-AS dapat secara legal
13. Desain, memfasilitasi, dan / atau melakukan proses orientasi, termasuk peninjauan standar
kinerja untuk karyawan baru dan transfer.
14. Mengevaluasi pilihan dan pekerjaan proses untuk efektivitas dan menerapkan perubahan jika
diindikasikan (misalnya , retensi karyawan),
15. Mengembangkan proses perencanaan suksesi
16. Mengembangkan dan menerapkan rhe proses keluar organisasi, termasuk tanggapan klaim
unemploy ment asuransi
17. Mengembangkan, melaksanakan, mengelola, dan mengevaluasi aifirmative program aksi (s),
yang mungkin diperlukan

Pengetahuan tentang

hukum terkait ketenagakerjaan (misalnya, Tide vn, ADA, ADEA, Vietnam Veterans, WARN) dan
peraturan (misalnya, EEOC Pedoman Uniform tentang Tata Cara Seleksi Karyawan).
 8. analisis kuantitatif diperlukan untuk menilai masa lalu dan masa depan staf (misalnya, analisis
biaya-manfaat, biaya per menyewa, rasio seleksi, dampak negatif), metode
9. Rekrutmen dan sumber.
10. alternatif stamng (misalnya, telecommuting, outsourcing)
11. teknik Perencanaan (misalnya, perencanaan suksesi, forecasting).
12. Keandalan dan validitas pilihan tesus / alat metode
13. Gunakan interpretasi tes seleksi (misalnya, kepribadian psikologis cogniu pernah dan motor /
penilaian fisik)
14. teknik Wawancara.
15. praktek Relokasi.
16. Dampak kompensasi dan manfaat rencana rekrutmen dan retensi
17. International HR dan implikasi tenaga kerja internasional untuk perencanaan tenaga kerja dan
lapangan kerja.
18. Perampingan dan outplacement. perencanaan tenaga kerja dan lapangan kerja kebijakan
19. kebijakan perencanaan workface internal dan kerja, praktek, dan prosedur.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (15%, 13) Proses memastikan bahwa keterampilan,
pengetahuan, kemampuan, dan kinerja tenaga kerja memenuhi individualneeds saat ini dan masa
depan organisasi dan melalui mengembangkan, melaksanakan, dan kegiatan dan program menangani
pelatihan dan pengembangan karyawan mengevaluasi , perubahan dan manajemen kinerja, dan
kebutuhan yang unik dari kelompok karyawan tertentu.

Tanggung Jawab

20. kebutuhan Melakukan analisis untuk mengidentifikasi dan menetapkan prioritas mengenai
kegiatan pengembangan sumber daya manusia.
21. Mengembangkan program pelatihan.
22. Melaksanakan program pelatihan.
23. Evaluasi program pelatihan.
24. Mengembangkan program untuk menilai karyawan yang potensial untuk pertumbuhan dan
perkembangan atau di organisasi.
25. Melaksanakan program untuk menilai karyawan yang potensial untuk pertumbuhan dan
pembangunan di organisasi
26. Mengevaluasi program untuk menilai potensi karyawan untuk pertumbuhan dan
perkembangan dalam organisasi
27. Mengembangkan perubahan program dan kegiatan manajemen.
28. Melaksanakan program perubahan manajemen dan actiwites,
29. Mengevaluasi perubahan program dan kegiatan manajemen.
30. Mengembangkan kinerja program dan prosedur manajemen
31. melaksanakan program-program dan prosedur manajemen kinerja.
32. Evaluasi kinerja program dan prosedur manajemen
33. Mengembangkan program untuk memenuhi kebutuhan unik dari karyawan tertentu (misalnya,
program keluarga kerja, program keberagaman, program outplacement, program repatriasi,
dan program jalur cepat)
34. Melaksanakan program untuk MeetThe unik kebutuhan karyawan tertentu (misalnya,
program keluarga kerja, program keberagaman, program outplacement, program repatriasi,
dan program jalur cepat
35. Evaluasi program untuk memenuhi kebutuhan unik dari karyawan tertentu (misalnya,
program keluarga kerja, program keberagaman, outplacement program, program repatriasi,
dan program jalur cepat).

Pengetahuan tentang
 1. Berlaku internasional, federal, negara bagian, dan hukum dan re gulations mengenai hak cipta
dan paten
2. sumber daya manusia d aplikasi (termasuk pengembangan karir dan pengembangan
kepemimpinan)
3. teori pengembangan organisasi dan aplikasi,
4. metode pelatihan, program lokal, dan teknik (desain, tujuan, metode, dll)
5. strategi keterlibatan karyawan proses analisis Penilaian kinerja dan manajemen kinerja
metodeisu-isu internasional Berlaku (misalnya, budaya, manajemen lokal pendekatan praktek,
norma-norma sosial),
6. metode instruksional dan penyampaian program (konten, modul bangunan program,
presentasi pilihan / mekanisme pengiriman)
7. Teknik untuk menilai efektivitas program (misalnya, belajar kepuasan, dan prestasi kerja
peserta program, dan hasil organi seperti turnover dan produktivitas)

4. kompensasi dan Manfaat (20%, 16%) proses pengembangan, administrasi, dan melakukan
kompensasi evaluasi dan sistem manfaat bagi semua kelompok karyawan konsisten dengan tujuan
pengelolaan sumber daya manusia.

Tanggung Jawab

1. kepatuhan kompensasi dan manfaat dengan undang-undang federal dan lokal yang berlaku
2. Menganalisis, mengembangkan, impl dan mempertahankan kebijakan compensauon dan
struktur gaji yang konsisten dengan organisasi obojcctives
3. Menganalisis dan mengevaluasi tingkat upah berdasarkan senilai internal dan kondisi pasar
eksternal.
4. Mengembangkan / selcct dan menerapkan apayroll sistem
5. fungsi Administer gaji.
6. Mengevaluasi kebijakan kompensasi untuk memastikan bahwa mereka memposisikan
organisasi dan eksternal sesuai dengan TUJUAN strategis organisasi, nceds penilaian
menentukan / memilih rencana untuk ditawarkan, mengingat tujuan strategie organisasi
7. melakukan program manfaat penilaian kebutuhan dan menentukan / memilih tanaman yang
akan ditawarkan, mengingat tujuan strategis organisasi
8. Melaksanakan dan mengelola rencana manfaat.
9. Evaluasi Program manfaat untuk memastikan bahwa itu adalah posisi organisasi secara
internal dan eksternal sesuai dengan tujuan strategis organisasi.
10. Menganalisis, pilih, menerapkan, memelihara, dan mengelola kompensasi exccutive,
pembelian saham, opsi saham dan insentif dan bonus program
11. Menganalisis, mengembangkan, pilih, memelihara, dan menerapkan kompensasi dan manfat
program nasional asing dan asing
12. Berkomunikasi kompensasi dan Rencana manfaat dan kebijakan untuk workface

Pengetahuan Tentang

negara federal, dan kompensasi lokal dan manfaat aws (atau contoh, FLSA COBRA).

praktik akuntansi yang berhubungan dengan kompensasi dan manfaat (misalnya, kehidupan kelompok
berlebih, waktu kompensasi)

33. Job evaluation methods

34. Job pricing and pay structures.

35. Incentive and variable pay methods

36. Executive compensation.

37. Noncash compensation methods(for example, stock option plans)

38. Benefit needs analysis.

39. Benefit plans(for example, health insurance, life insurance, pension, education, health

40. International compensation laws and practices(for example, expatriate compensation, socialized
medicine, mandated retirement)

5. Employee and Labor Relations(21%, 24%) processes of analyzing, developing,

implementing, administering, and performing ongoing evaluation of the workplace relationship
between employer and employee(including the collective bargaining process and union relations), in
order to maintain effective relationships and working conditions that balance the employer's needs
with the employees' rights in support of the organization's strategic objectives.

Responsibilities

1. Ensure compliance with all applicable federal, state, and local laws and regulations.
2. Develop and implement employee relations programs that will create a posi- tive organizational
culture.
3. Promote, monitor, and measure the effectiveness of employee relations activities.
4. Assist in establishing work rules and monitor their application and enforcement to ensure fairness
and consistency(for union and nonunion environments)
5. Communicate and ensure understanding by employees of laws, regulations, and organizational
policies.
6. Resolve employee complaints filed with federal, state, and local agencies involving employment
practices.
7. Develop grievance and disciplinary policies and procedures to ensure fairness and consistency.
8. Implement and monitor grievance and disciplinary policies and ensure fairness and consistency.
9. Respond to union organizing activity.
10. Participate in collective bargaining activities, including contract negotiation and administration.

Knowledge of

41. Applicable federal, state, and local laws affecting employment in union and nonunion
environments, such as antidiscrimination laws, sexual harassment, labor relations, and privacy.
42. Techniques for facilitating positive employee relations(for example, small group facilitation,
dispute resolution, and labor/management cooperative strategies and programs) schedules, work
43. Employee involvement strategies(for example, alternate work teams) employ
44. Individual employment rights issues and practices(for example, ment at will, negligent hiring,
defamation, employees' rights to bargain collectively)
45. Workplace behavior issues/ practices(for example, absenteeism and discipline)
46. Methods for assessment of employee attitudes, opinions, and satisfaction example, opinion
surveys, attitude surveys, focus panels)
47. Unfair labor practices.
48. The collective bargaining process and concepts
49. Public-sector labor relations issues and practices.
50. Expatriation and repatriation issues and practices.
51. Employee and labor relations for local nationals(i.e., labor relations in other countries)

6. occupational Health, safety, and security(6%, 5%) The processes of analyzing, developing,
implementing, administering, and performing ongoing evaluation of programs, practices, and
services to promote the physical and mental well-being of individuals in the workplace, and to protect
individuals and the workplace from unsafe acts, unsafe working conditions, and violence.

Responsibilities

1. Ensure compliance with all applicable federal, state, and local workplace health and safety laws
and regulations.
2. Determine safety programs needed for the organization.
3. Develop and/or select injury/occupational illness prevention programs.
4. Implement injury/occupational illness prevention programs.
5. Develop and/or select safety training and incentive programs.
6. Implement safety training and incentive programs.
7. Evaluate the effectiveness of safety prevention, training, and incentive programs.
8. Implement workplace injury/occupational illness procedures (for example, workers'
compensation, OSHA).
9. Determine health and wellness programs needed for the organization
10. Develop/select, implement, and evaluate (or make available) health and wellness programs.
11. Develop/select, implement, and evaluate security plans to protect the company from liability
12. Develop/select, implement, and evaluate security plans to protect employees(for example,
injuries resulting from workplace violence)
13. Develop/select, implement, and evaluate incident and emergency response plans (for example,
natural disasters, workplace safety threats, evacuation).

Knowledge of

52. Federal, state, and local workplace health and safety laws and regulations(for example, OSHA,
Drug-Free Workplace Act, ADA)
53. Workplace injury and occupational illness compensation laws and programs(for example,
workers' compensation)
54. Investigation procedures of workplace safety, health, and security enforcement example,
OSHA).
55. Workplace safety risks information
56. Workplace security risks(for example, theft, corporate espionage, systems technology, and
vandalism)
57. Potential violent behavior and workplace violence conditions
58. General health and safety practices (for example, fire evacuation, HAZCOM ergonomic
evaluations)
59. Incident and emergency response plans.
60. Internal investigation and surveillance techniques.
61. Employee assistance programs.
62. Employee wellness programs.
63. Issues related to chemical use and dependency(for example, identification of symptoms, drug
testing, discipline)

CORE Knowledge Required by HR Professionals

64. Needs assessment and analysis.

65. Third-party contract management, including development of requests for Proposals.
66. Communication strategies
67. Documentation requirements.
68. Adult learning processes.
69. Motivation concepts and applications.
70. Training methods.
71. Leadership concepts and applications.
72. Project management concepts and applications.
73. Diversity concepts and applications.
74. Human relations concepts and applications (for example, interpersonal and organizational
behavior)
75. HR ethics and professional standards.
76. Technology and human resource information systems (HRIS) to support h activities.
77. Qualitative and quantitative methods and tools for analysis, interpretation, and decision-making
purposes.
78. Change management.
79. Liability and risk management.
80. Job analysis and job description methods
81. Employee records management(for example, retention, disposal)
82. The interrelationships among HR activities and programs across functional areas.

CERTIFICATION HANDBOOK RECERTIFICATION GUIDE APPENDIX

Introduction

What Is Certification? Certification is a voluntary action by a professional group to establish a

system to grant recognition to professionals who have stated level of training and work experience.
Certified individuals are usually issue a certificate attesting that they have met the standards of the
credentialing organization and are entitled to make the public aware of their credentialed status
usually through the of acronyms (i.e., PHR, SPHR, or GPHR) after their names.

Certifications differ from certificate programs because certifications, by definition, include a

work experience component. Certificate programs, on the other hand, award certificates once a
course of study has been completed and do not require previous work experience.

Why is Certification Desirable? Certification sets those with the credential apart or above those
without it. There are a number of advantages to seeking certification. Certification becomes a public
recognition of professional achievement both within and outside of the profession. For many,
achieving certification becomes a personal professional goal-a way to test knowledge and to measure
it against one's peers. Others see certification as an aid to career advancement.

Purpose and Use of Certification PHR and SPHR certifications show that the holder has
demonstrated mastery of the HR body of knowledge and, through recertification, has accepted the
challenge to stay informed of new developments in the HR field.

The PHR and SPHR exams are completely voluntary. Organizations or individuals
incorporating PHR or SPHR certification as a condition of employment or advancement do so of their
own volition. Individuals should determine for themselves whether the use of this process, including
its and recertification requirements, when coupled with any other requirements imposed by
individuals or organizations, meets their needs and complies with any applicable laws.

The PHR and SPHR designations are a visible reminder to peers and coworkers the holder's
significant professional achievement. PHR and SPHR certified profesionals should proudly display
their certificates and use the credentials on business correspondence.

Certification Denial and Revocation Certification may be denied or revoked for any of the
following reasons:

Falsification of work experience or other information on the exam application

Misrepresentation of work experience or other information on the exam application.
 Violation of testing procedures.
Failure to pass the certification exam
Failure to meet recertification requirements.

Candidates whose certifications are denied or revoked should contact HRCI for more information
about how to appeal the denial or revocation. There is no appeal based on failure to pass the exam or
to recertify.

On test day, answer questions that are easy first and mark the more difficult return to later
There is no penalty for guessing, so try to answer all the questions Unanswered questions are counted
as incorrect.

There are survey questions at the end of the exam that candidates are encour- aged to answer
if time allows. These questions are optional. Responses are confidential. The information collected
is used for statistical purposes only Exam questions represent the following functional HR. The
percent ages indicate the extent to which each functional area is emphasized at either exam level.

Exams reflect the percentages listed below and are reviewed by a panel of certi- fied
professionals with subject matter expertise to ensure that the questions are up to date and reflect the
published test specifications.

PHR and SPHR Exam Functional Areas

Passing score The passing score for both exams(based on a scaled score) is 500. The minimum
possible score is 100. The maximum possible score is 700. For more information about scaled
scoring, please see"Understanding the Score Report" and"How the Passing score was set" in the
separate HRCI handbook.

HRCI Online Assessment Exam HRCI offers an online assessment exam comprised of actual exam
questions that have appeared on previous exams but were removed from the item bank to develop the
assessment exam. Before registering for the exam, consider taking this online assessment exam. The
assessment exam exposes candidates to the types of questions that are on the actual exam. For more
informa- tion about the assessment exam(including fees), visit the HRCI Web site at www.hrci.org.

About Computer-Based Testing(CBT) Starting in 2004, HRCI has delivered all PHR and SPHR
exams by computer at Prometric test centers. Here's what you need to know about this exciting
development:

Advantages to Computer-Based Exam Delivery

Exams will be administered exclusively by computer. Exams will no longer be available in paper-
and-pencil format.
The exams will be administered at more than 250 test centers across the United States, U.S.
territories, and Canada. Exams will also be offered interna- tionally wherever a Prometric test
center is located See HRCI's separate ppendix D for more information about taking the exam
outside the United States, U.S. territories, or Canada.
There are two annual testing windows-May 1-June 30 2009 and December 1 2009-January 31,
2010 for 2009-2010.
Exams will no longer be offered at SHRM conferences.
Candidates can schedule their exams Monday through Friday and take their exams Monday
through Saturday, during the testing windows.
 Candidates will have access to a built-in clock and calculator. Individual testing stations will
allow for more privacy and test security.
Immediate(preliminary) pass/fail score results will be provided to candidates before they leave
the testing center. Official score reports will be mailed within two to three weeks of testing.
There are more testing dates.
There are more test center locations.
There will be consistent exam administration and test-taking environments.
Candidates are able to mark more difficult questions to return to later.
Computer-based testing provides ease of use(no computer experience necessary
A selfpaced tutorial shows you how to take the test(ncluding how to mark questions to return to
later) to ensure that you are comfortable with the exam administration process.
Prometric, the leading provider of computerbased testing, will deliver the exams.

What Will Stay the Same

Exam content, number of questions(225), and duration(4 hours).

Eligibility requirements.
Strict deadline dates.
Official score reports will be mailed to candidates.
PES will review exam applications, process payments, score the exams, and mail score reports.

For more information about CBT, visit the HRCI homepage at www.hrci.org

TRANSLATION

33.Metode evaluasi Kerja

34.Harga Kerja dan membayar struktur.
35.Insentif dan metode variabel pembayaran
36.kompensasi eksekutif.
37.Metode kompensasi bukan kas (misalnya, program opsi saham)
38.Manfaat analisis kebutuhan.
39.Rencana Benefit (misalnya, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, pendidikan, kesehatau
40.Hukum kompensasi Internasional dan praktek (misalnya, kompensasi ekspatriat, obat
disosialisasikan, diamanatkan pensiun)
5. Karyawan dan Hubungan Tenaga Kerja (21%, 24 %) proses analisis, mengembangkan,
melaksanakan, mengelola, dan melakukan evaluasi berkelanjutan dari hubungan kerja antara
majikan dan karyawan (termasuk proses tive tawar dan serikat hubungan kolektif), untuk menjaga
kapal hubungan yang efektif dan kondisi kerja yang menyeimbangkan kebutuhan majikan dengan
hak karyawan dalam mendukung tujuan strategis organisasi.

Tanggung Jawab

1. Memastikan kepatuhan dengan semua federal, negara bagian, dan hukum setempat yang berlaku
dan peraturan.
2. Mengembangkan dan melaksanakan program-program hubungan karyawan yang akan
menciptakan budaya organisasi yang positif.
3. Promosikan, memantau, dan mengukur efektivitas kegiatan hubungan karyawan.
4. Membantu dalam membangun aturan kerja dan memantau aplikasi dan penegakannya untuk
menjamin keadilan dan konsistensi (untuk persatuan dan nonunion lingkungan)
5. Berkomunikasi dan memastikan pemahaman oleh karyawan hukum, peraturan, dan kebijakan
organisasi.
6. Keluhan Resolve karyawan diajukan dengan federal, negara, dan lembaga lokal yang melibatkan
praktik kerja.
7. Mengembangkan keluhan dan kebijakan dan prosedur disiplin untuk menjamin keadilan dan
konsistensi.
8. Melaksanakan dan memonitor keluhan dan kebijakan disiplin dan menjamin keadilan dan
konsistensi.
9. Menanggapi kegiatan pengorganisasian serikat.
10. Berpartisipasi dalam kegiatan tawar-menawar kolektif, termasuk negosiasi dan administrasi
kontrak.

Pengetahuan tentang

41. Berlaku federal, negara bagian, dan lokal hukum yang mempengaruhi kerja dalam persatuan dan
nonunion lingkungan, seperti undang-undang anti diskriminasi, pelecehan seksual, hubungan
kerja, dan privasi.
42. Teknik untuk memfasilitasi hubungan karyawan positif (misalnya, fasilitasi kelompok kecil,
penyelesaian sengketa, dan tenaga kerja / manajemen strategi kooperatif dan program) jadwal,
pekerjaan
43. strategi keterlibatan karyawan (misalnya, tim kerja alternatif) mempekerjakan
44. isu hak ketenagakerjaan Individu dan praktek (misalnya, pemerintah di akan, lalai
mempekerjakan, pencemaran nama baik, hak karyawan untuk tawar-menawar kolektif)
45. masalah perilaku kerja / praktek (misalnya, absensi dan disiplin)
46. Metode untuk penilaian sikap karyawan, opini, dan contoh kepuasan, survei opini, survei sikap,
panel fokus)
47. praktek perburuhan yang tidak adil.
48. Proses perundingan bersama dan konsep
49. Public-sektor isu dan praktek hubungan kerja.
50. pengusiran dan isu-isu dan praktek repatriasi.
51. Karyawan dan hubungan kerja bagi warga lokal (mis., Hubungan kerja di negara lain)

6. Kerja Kesehatan, keselamatan, dan keamanan (6%, 5%) Proses menganalisis,

mengembangkan, melaksanakan, mengelola, dan melakukan evaluasi berkelanjutan program, praktek,
dan layanan untuk mempromosikan fisik dan mental kesejahteraan individu di tempat kerja, dan untuk
melindungi individu dan tempat kerja dari tindakan tidak aman, kondisi kerja yang tidak aman, dan
kekerasan.

Tanggung jawab

1. Memastikan kepatuhan dengan semua federal, negara bagian, dan hukum kesehatan dan
keselamatan kerja yang berlaku lokal dan peraturan.
2. Tentukan program keselamatan yang diperlukan bagi organisasi.
3. Mengembangkan dan / atau pilih program pencegahan penyakit cedera / kerja.
4. Melaksanakan program pencegahan cedera / kerja.
5. Mengembangkan dan / atau pilih pelatihan keselamatan dan program insentif.
6. Melaksanakan pelatihan keselamatan dan program insentif.
7. Mengevaluasi efektivitas pencegahan keselamatan, pelatihan, dan program insentif.
8. Melaksanakan pengobatan cedera / prosedur penyakit akibat kerja di tempat kerja (misalnya,
kompensasi pekerja, OSHA).
9. Tentukan program kesehatan dan kesejahteraan yang diperlukan bagi organisasi
10. Mengembangkan / pilih, melaksanakan, dan mengevaluasi (atau membuat persediaan) program
kesehatan dan kesejahteraan.
11. Mengembangkan / pilih, melaksanakan, dan mengevaluasi rencana keamanan untuk melindungi
perusahaan dari kewajibannya
12. Mengembangkan / pilih, melaksanakan, dan mengevaluasi rencana keamanan untuk melindungi
karyawan (misalnya, cedera akibat kekerasan di tempat kerja)
13. Mengembangkan / pilih, melaksanakan, dan mengevaluasi insiden dan tanggap darurat rencana
(misalnya, bencana alam, ancaman keselamatan kerja, evakuasi).

Pengetahuan tentang

52. Federal, negara, dan undang-undang dan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja lokal
(misalnya, OSHA, Bebas Narkoba Kerja Act, ADA)
53. Tempat Kerja cedera dan kompensasi penyakit akibat kerja hukum dan program (misalnya,
kompensasi pekerja)
54. prosedur Investigasi keselamatan kerja, kesehatan, dan contoh penegakan keamanan, OSHA).
55. Keselamatan kerja risiko informasi
56. Risiko keamanan kerja (misalnya, pencurian, spionase perusahaan, teknologi sistem, dan
vandalisme)
57. perilaku kekerasan dan kerja kondisi kekerasan Potensi
58. Kesehatan dan keselamatan umum praktek (misalnya, evakuasi kebakaran, evaluasi HAZCOM
ergonomis)
59. Insiden dan rencana tanggap darurat.
60. penyelidikan dan pengawasan teknik internal.
61. Program bantuan karyawan.
62. program kesehatan Karyawan.
63. Isu yang terkait dengan penggunaan bahan kimia dan ketergantungan (misalnya, identifikasi
gejala, pengujian obat, disiplin)

Pengetahuan CORE Diperlukan oleh Profesional HR

64. Penilaian kebutuhan dan analisis.

65. pihak ketiga, manajemen kontrak termasuk pengembangan permintaan untuk Proposal.
66. Strategi komunikasi
67. Persyaratan dokumentasi.
68. Proses belajar dewasa.
69. Konsep Motivasi dan aplikasi.
70. Metode pelatihan.
71. Konsep Kepemimpinan dan aplikasi.
72. Proyek konsep manajemen dan aplikasi.
73. Konsep Keanekaragaman dan aplikasi.
74. Konsep hubungan manusia dan aplikasi (misalnya, perilaku interpersonal dan organisasi)
75. HR etika dan standar profesi.
76. Teknologi dan sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) untuk mendukung kegiatan h.
77. Metode kualitatif dan kuantitatif dan alat untuk analisis, interpretasi, dan tujuan pengambilan
keputusan.
78. Perubahan manajemen.
79. Kewajiban dan manajemen risiko.
80. Analisis dan pekerjaan metode Job description
81. Catatan Karyawan manajemen (misalnya, retensi, pembuangan)
82. Hubungan timbal balik antara kegiatan HR dan program di area fungsional.
SERTIFIKASI HANDBOOK sertifikasi ulang GUIDE LAMPIRAN

pengantar

Apa itu Sertifikasi? Sertifikasi adalah tindakan sukarela oleh sekelompok profesional untuk
membangun sistem untuk memberikan pengakuan kepada profesional yang telah menyatakan tingkat
pelatihan dan pengalaman kerja. individu bersertifikat biasanya mengeluarkan sertifikat membuktikan
bahwa mereka telah memenuhi standar dari organisasi credentialing dan berhak untuk membuat
masyarakat umum mengetahui status dipercayai mereka biasanya melalui akronim (yaitu, PHR,
SPHR, atau GPHR) setelah nama mereka.

Sertifikasi berbeda dari program sertifikat karena sertifikasi, menurut definisi, mencakup
komponen pengalaman kerja. program sertifikat, di sisi lain, sertifikat penghargaan sekali program
studi telah selesai dan tidak memerlukan pengalaman kerja sebelumnya.

Mengapa Sertifikasi Diinginkan? Sertifikasi menetapkan mereka dengan credential terpisah

atau di atas mereka yang tidak memilikinya. Ada sejumlah keuntungan untuk mencari sertifikasi.
Sertifikasi menjadi pengakuan publik prestasi profesional baik di dalam dan di luar profesi. Bagi
banyak, mencapai sertifikasi menjadi pribadi profesional gol-cara untuk menguji pengetahuan dan
untuk mengukur itu terhadap rekan-rekan seseorang. Orang lain melihat sertifikasi sebagai bantuan
untuk kemajuan karir.

Tujuan dan Penggunaan PHR Sertifikasi dan sertifikasi SPHR menunjukkan bahwa
pemegangnya telah menunjukkan penguasaan tubuh HR pengetahuan dan, melalui sertifikasi ulang,
telah menerima tantangan untuk tetap melaporkan perkembangan baru di bidang SDM.

PHR dan SPHR ujian benar-benar sukarela. Organisasi atau individu menggabungkan PHR
atau sertifikasi SPHR sebagai kondisi kerja atau kemajuan melakukannya atas kemauan mereka
sendiri. Individu harus menentukan sendiri apakah penggunaan proses ini, termasuk dan sertifikasi
ulang persyaratan, ketika digabungkan dengan persyaratan lain yang dikenakan oleh individu atau
organisasi, memenuhi kebutuhan mereka dan sesuai dengan hukum yang berlaku.

PHR dan SPHR sebutan adalah pengingat terlihat rekan-rekan dan rekan kerja prestasi
profesional yang signifikan pemegang. PHR dan SPHR kalangan praktisi bersertifikat harus bangga
menampilkan sertifikat mereka dan menggunakan kredensial pada korespondensi bisnis.

Sertifikasi Denial dan sertifikasi Pencabutan dapat ditolak atau dicabut untuk salah satu alasan
berikut:

Pemalsuan pengalaman kerja atau informasi lainnya pada aplikasi ujian

Keliru pengalaman kerja atau informasi lainnya pada aplikasi ujian.

Pelanggaran prosedur pengujian.

Kegagalan untuk lulus ujian sertifikasi

Kegagalan untuk memenuhi persyaratan sertifikasi ulang.

 Kandidat yang sertifikasi ditolak atau dicabut harus menghubungi HRCI untuk informasi
lebih lanjut tentang cara mengajukan banding penolakan atau pencabutan. Tidak ada banding
berdasarkan kegagalan untuk lulus ujian atau recertify.

Pada hari ujian, menjawab pertanyaan-pertanyaan yang mudah pertama dan menandai
kembalinya lebih sulit untuk kemudian ada hukuman untuk menebak, jadi cobalah untuk menjawab
semua pertanyaan pertanyaan terjawab dihitung sebagai salah.

Ada pertanyaan survei pada akhir ujian bahwa calon diimbau untuk menjawab jika waktu
memungkinkan. Pertanyaan-pertanyaan ini bersifat opsional. Tanggapan bersifat rahasia. Informasi
yang dikumpulkan digunakan untuk tujuan statistik saja pertanyaan Ujian mewakili HR fungsional
berikut. The persen usia menunjukkan sejauh mana masing-masing area fungsional ditekankan pada
kedua tingkat ujian.

Ujian mencerminkan persentase yang tercantum di bawah ini dan ditinjau oleh panel
profesional fied certi- dengan keahlian subjek untuk memastikan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang
up to date dan mencerminkan spesifikasi tes diterbitkan.

Area Fungsional PHR dan Ujian SPHR

Melewati skor Melewati skor untuk ujian lainnya (berdasarkan skor yang berskala) adalah
500. mungkin skor minimum adalah 100. mungkin skor maksimum adalah 700. Untuk informasi lebih
lanjut tentang mencetak gol skala, silakan lihat "Memahami Skor Laporan" dan "Bagaimana skor
Melewati ditetapkan "dalam HRCI buku pegangan yang terpisah.

HRCI online Ujian Assessment HRCI menawarkan ujian penilaian online terdiri dari
pertanyaan ujian yang sebenarnya yang telah muncul di ujian sebelumnya namun dipindahkan dari
bank item untuk mengembangkan ujian penilaian. Sebelum mendaftar untuk ujian,
mempertimbangkan untuk mengambil ujian penilaian online ini. Ujian penilaian menghadapkan
kandidat untuk jenis pertanyaan yang pada ujian yang sebenarnya. Untuk lebih keterangan tentang
ujian penilaian (termasuk biaya), kunjungi situs Web HRCI di www.hrci.org.

Tentang Pengujian Berbasis Komputer (CBT) Mulai tahun 2004, HRCI telah disampaikan
semua ujian PHR dan SPHR oleh komputer di tempat ujian Prometric. Inilah yang perlu Anda ketahui
tentang perkembangan menarik ini:

Keuntungan untuk Ujian Pengiriman Komputer Berbasis

Ujian akan diberikan secara eksklusif oleh komputer. Ujian akan tidak lagi tersedia dalam format
kertas dan pensil.
Ujian akan diberikan pada lebih dari 250 pusat tes di seluruh Amerika Serikat, wilayah AS, dan
Kanada. Ujian juga akan ditawarkan secara internasional dimanapun pusat tes Prometric terletak
See HRCI ini terpisah ppendix D untuk informasi lebih lanjut tentang mengambil ujian di luar
Amerika Serikat, wilayah AS, atau Kanada.
Ada dua jendela-Mei pengujian tahunan 1-30 Juni 2009 dan 1 Desember 2009-Januari 31, 2010
untuk 2009-2010.
Ujian tidak akan lagi ditawarkan di konferensi SHRM.
Calon dapat menjadwalkan ujian Senin sampai Jumat dan mengambil ujian Senin sampai Sabtu,
selama jendela pengujian.
 Calon akan memiliki akses ke jam built-in dan kalkulator. Stasiun pengujian individu akan
memungkinkan lebih banyak privasi dan keamanan tes.
Segera (pendahuluan) lulus / gagal hasil skor akan diberikan kepada calon sebelum mereka
meninggalkan pusat pengujian. laporan skor resmi akan dikirimkan dalam waktu dua sampai tiga
minggu pengujian.
Ada lebih tanggal pengujian.
Ada lebih uji lokasi pusat.
Ada akan konsisten administrasi ujian dan tes pengambilan lingkungan.
Calon dapat menandai pertanyaan lebih sulit untuk kembali ke nanti.
pengujian berbasis komputer memberikan kemudahan penggunaan (tidak ada pengalaman
komputer yang diperlukan
Sebuah tutorial selfpaced menunjukkan cara untuk mengambil tes (ncluding bagaimana menandai
pertanyaan untuk kembali ke kemudian) untuk memastikan bahwa Anda merasa nyaman dengan
proses administrasi ujian.
Prometric, penyedia terkemuka pengujian berbasis komputer, akan memberikan ujian.
18 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Ruang pelatihan virtual Rumah Sakit Universitas Stanford, warga dan mahasiswa
kedokteran terburu-buru untuk menyelamatkan pasien virtual. Mereka menggunakan headset
virtual reality untuk mengontrol mereka avatar di layar. Avatar yang terkomputerisasi
simulasi mengenakan scrub medis 'Setiap avatar memiliki peran yang berbeda, seperti
perawat atau ruang gawat darurat teknisi. Warga dan mahasiswa kedokteran menggunakan
keypad mereka untuk mengontrol avatar mereka di sebuah pusat realitas trauma virtual. Satu
avatar props pasien; lain bergegas untuk membersihkan nya ain / vay. Pada layar, tanda-tanda
vital pasien bereaksi pantas untuk keputusan mahasiswa kedokteran '. Kemudian instruktur
memutar ulang skenario, menunjukkan peserta apa yang mereka lakukan benar dan salah.
'Training, seperti yang akan kita lihat dalam bab ini, semakin tinggi.

DIMANA KITA SEKARANG

Bab 6 dan 7 difokuskan pada metode manajer gunakan untuk mewawancarai dan
memilih mempekerjakan EES. Setelah karyawan di papan, majikan harus melatih mereka.
Tujuan bab ini adalah untuk meningkatkan efektivitas Anda dalam pelatihan karyawan. Topik
utama kita akan membahas termasuk karyawan orientasi, proses pelatihan, menganalisis
kebutuhan pelatihan, melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, dan mengevaluasi
upaya pelatihan. Kemudian, dalam Bab 9, kita akan beralih ke menilai karyawan.

BELAJAR HASIL

1. Merangkum tujuan dan proses orientasi karyawan.

2. sebentar Listcand menjelaskan masing-masing dari empat langkah dalam proses
pelatihan.
3. Diskusikan bagaimana Anda akan memotivasi peserta pelatihan.
4. Jelaskan dan menggambarkan bagaimana Anda akan mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan.
5. Jelaskan bagaimana 'membedakan antara masalah Anda dapat memperbaiki dengan
pelatihan-dan orang-orang yang tidak bisa.
6. Jelaskan bagaimana menggunakan lima teknik pelatihan.
7. Daftar dan membahas secara singkat empat program pengembangan manajemen.
8. Daftar dan secara singkat membahas pentingnya delapan langkah dalam memimpin
perubahan organisasi.
9. dari pendekatan tradisional untuk perubahan organisasi? Menjawab pertanyaan, "Apa
pengembangan organisasi dan bagaimana cara berbeda

PENGANTAR BERORIENTASI DAN KARYAWAN PELATIHAN

Hati-hati memilih karyawan tidak menjamin mereka akan bekerja efektif. Bahkan
karyawan berpotensi tinggi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika mereka tidak
tahu apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya. Memastikan karyawan
Anda tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya adalah tujuan
orientasi dan pelatihan. Departemen sumber daya manusia biasanya desain program
orientasi dan pelatihan perusahaan, tetapi karet hits jalan dengan supervisor departemen.
Dia melakukan sebagian besar hari-hari orient- ing dan pelatihan. Setiap manajer karena
itu perlu tahu bagaimana untuk mengarahkan dan melatih karyawan. Kami akan mulai
dengan orientasi.

The Tujuan dari Karyawan Orientasi / Onboarding

orientasi karyawan (sering disebut "orientasi" hari ini) melibatkan lebih dari apa yang
orientasi karyawan kebanyakan orang realize. masih memberikan karyawan baru dengan
informasi yang mereka butuhkan untuk berfungsi (seperti password komputer dan
peraturan perusahaan); idealnya, meskipun, itu harus juga membantu karyawan baru
mulai mendapatkan secara emosional melekat pada perusahaan. Anda ingin mencapai
empat hal dengan orientasi karyawan baru:

1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan di rumah dan bagian dari tim.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara efektif,
seperti akses e-mail, kebijakan personalia dan bene ts fi, dan apa yang majikan
mengharapkan dalam hal perilaku kerja.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu,
sekarang, budaya, dan strategi dan visi masa depan).
4. Mulai orang di proses menjadi disosialisasikan ke perusahaan budaya, nilai-nilai,
dan cara melakukan sesuatu.

Mendapatkan karyawan baru untuk menghargai nilai-nilai dan ishes program orientasi
hari ini dari orientasi tradisional budaya perusahaan dan. Misalnya, baru "warisan dan
budaya" program Mayo Cilinic sekarang menekankan nilai-nilai inti Mayo Clinic seperti
kerja sama tim, tanggung jawab pribadi, inovasi, integritas, keragaman, layanan
pelanggan, dan saling menghormati.

Orientasi Proses
Panjang dari program orientasi tergantung pada apa yang Anda menutupi. program
orientasi tradisional memakan waktu beberapa jam. Spesialis sumber daya manusia (atau,
dalam perusahaan-perusahaan yang lebih kecil, yang dari fi manajer ce) biasanya
melakukan bagian pertama dari orientasi dengan menjelaskan hal-hal dasar seperti jam
kerja, manfaat, dan liburan. Orang itu kemudian memperkenalkan karyawan baru kepada
atasan baru nya. Visor super- terus orientasi dengan menjelaskan (lihat Gambar 8-1)
organisasi departemen dan dengan memperkenalkan orang untuk rekan-rekan baru nya,
famil- iarizing karyawan baru dengan tempat kerja, dan membantu mengurangi pertama-
dly kegelisahan. Supervisor perlu waspada. Menindaklanjuti dan mendorong karyawan
baru untuk terlibat dalam kegiatan (seperti mengambil istirahat dengan karyawan saat ini)
yang WEI memungkinkan masing-masing untuk "mempelajari segala sesuatu" dan
menjadi produktif. Di perusahaan-perusahaan seperti Toyota Motor USA, orientasi jenis
orientasi waktu hingga seminggu. Ini mungkin termasuk video, ceramah oleh perusahaan
o icers fl, dan latihan-hal yang mencakup seperti sejarah perusahaan, visi, dan nilai-nilai.
 Minimal, seperti pada Gambar 8-1, orientasi biasanya mencakup informasi tentang
manfaat karyawan fi, personil, kebijakan, rutinitas sehari-hari, perusahaan organisasi dan
operasi, tindakan dan peraturan keselamatan, dan tur fasilitas. karyawan baru harus
menerima (dan menandatangani) cetak atau berbasis internet buku pegangan karyawan
mencakup hal-hal seperti ini

Buku Pegangan Karyawan Perhatikan bahwa dalam kondisi tertentu, pengadilan

mungkin akan menemukan bahwa isi karyawan buku ini mewakili mengikat secara
hukum komitmen kerja. Oleh karena itu, pengusaha sering termasuk penolakan. Ini
membuat jelas bahwa pernyataan kebijakan perusahaan, manfaat, dan peraturan tidak
merupakan syarat dan kondisi dari kontrak kerja, baik tersurat maupun tersirat. Juga,
perusahaan umumnya tidak memasukkan pernyataan seperti "Tidak ada karyawan akan
dipecat tanpa alasan" atau pernyataan yang menyiratkan atau negara yang karyawan
memiliki masa. Memang, yang terbaik untuk menekankan bahwa hubungan kerja secara
ketat "di-akan."

Pengusaha orientasi Teknologi menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi.

Sebagai contoh, beberapa memberikan manajer masuk dengan preloaded asisten pribadi
digital. Ini berisi informasi seperti pada kunci kontak, dan bahkan gambar digital dari
karyawan kunci. pengusaha lainnya meletakkan semua atau beberapa media orientasi
mereka di Web. Di Universitas Cincinnati, karyawan baru menghabiskan sekitar 45 menit
online belajar tentang majikan baru mereka misi, organisasi, dan kebijakan dan prosedur.
IBM menggunakan lingkungan virtual seperti Second Life untuk mendukung orientasi,
khususnya untuk karyawan di luar negeri. Karyawan baru memilih avatar virtjal, yang
kemudian berinteraksi dengan avatar comprhy lainnya, misalnya untuk belajar bagaimana
untuk mendaftarkan diri untuk memperoleh manfaat

Pelatihan Proses

Langsung setelah orientasi, pelatihan harus dimulai. Pelatihan berarti memberikan

karyawan Iklan baru atau skr keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan mereka. Ini mungkin berarti menunjukkan seorang desainer Web baru seluk-
beluk situs Anda, tenaga penjual baru bagaimana menjual produk Anda fi rm ini, atau
supervisor baru bagaimana menyelesaikan lembar gaji mingguan perusahaan. Ini
mungkin melibatkan hanya memiliki pegawai tetap saat menjelaskan pekerjaan untuk
karyawan baru, atau proses pelatihan multi-minggu termasuk kelas Internet classroomor.
Dalam kasus apapun, pelatihan merupakan ciri dari manajemen yang baik, dan tugas yang
para manajer mengabaikan pada bahaya mereka. Memiliki karyawan berpotensi tinggi
tidak menjamin mereka akan berhasil. Sebaliknya, mereka harus tahu apa yang Anda
ingin mereka lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka untuk melakukannya. Jika
mereka d0n't, mereka akan berimprovisasi atau melakukan apa-apa berguna sama sekali.
pelatihan yang tidak memadai juga dapat mengekspos pengusaha untuk kewajiban
pelatihan lalai. Sebagai salah satu ahli katakan, "Ini jelas dari kasus hukum yang mana
majikan gagal untuk melatih memadai dan seorang karyawan kemudian tidak merugikan
pihak ketiga, pengadilan akan fi nd majikan bertanggung jawab." 1 Pengusaha harus con
fi rm klaim pemohon / karyawan keterampilan dan pengalaman, memberikan pelatihan
yang memadai (terutama di mana karyawan menggunakan peralatan berbahaya), dan
mengevaluasi pelatihan untuk memastikan bahwa itu benar-benar mengurangi risiko

Menyelaraskan Strategi dan Pelatihan Pengusaha saat ingin memastikan program ing
pelatihan mereka mendukung tujuan strategis perusahaan-perusahaan mereka. "Sebagai
salah satu pelatih berkata," Kami duduk dengan manajemen dan membantu mereka
mengidentifikasi tujuan strategis dan tujuan dan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mencapainya. "12 Sebagai contoh, Caterpillar Inc diciptakan Caterpillar
University untuk mengawasi semua program pelatihan dan pengembangan. Universitas
ini memiliki dewan direksi yang terdiri dari para eksekutif perusahaan. Mereka
menetapkan kebijakan universitas dan mengawasi "penyelarasan kebutuhan belajar
korporasi dengan strategi bisnis perusahaan '." 13 Contoh lain, ketika Wisconsin
berdasarkan Signicast Corp memutuskan untuk membangun pabrik baru, berteknologi
tinggi, yang fi rm, presiden " bekerja sama dengan tim HR untuk menciptakan kinerja
"sebagai pengganti pelatihan untuk menggarisbawahi tujuan ganda pelatihan untuk
Leaming karyawan dan organisasi Pelatihan perfon'nance.15 memiliki catatan
mengesankan di fl uencing kinerja, mencetak lebih tinggi dari penilaian dan umpan balik
dan di bawah pengaturan tujuan dalam pengaruhnya terhadap produktivitas."

Untuk alasan apapun, pelatihan booming. Perusahaan menghabiskan rata-rata $ 1,103

per karyawan untuk pelatihan per tahun dan menawarkan masing-masing sekitar 28 jam
pelatihan. "

Program Proses Pelatihan Empat Langkah terdiri dari empat langkah.

1. Tahap pertama, perlu langkah analisis, Anda mengidentifikasi spesifik

pengetahuan dan keterampilan kerja yang membutuhkan, dan membandingkannya
dengan pengetahuan dan keterampilan calon peserta.
2. Tahap kedua, instruksional langkah desain, Anda merumuskan spesifik, terukur
pengetahuan dan pelatihan kinerja tujuan, meninjau kemungkinan isi program
pelatihan (termasuk buku kerja, latihan, dan kegiatan), dan memperkirakan
anggaran untuk program pelatihan.
3. Langkah ketiga adalah untuk melaksanakan program ini, dengan benar-benar
melatih kelompok karyawan yang ditargetkan menggunakan metode seperti on-
the-job atau pelatihan online.
4. Akhirnya, dalam langkah evaluasi, Anda menilai keberhasilan program (atau
kegagalan).

Sayangnya, hanya sekitar 10% sampai 35% dari peserta mentransfer apa yang
mereka pelajari dalam pelatihan untuk pekerjaan mereka setahun setelah pelatihan.
Meningkatkan pada bahwa statistik sedih membutuhkan mengambil langkah-langkah
khusus pada setiap tahap pelatihan. Sebelum pelatihan, dapatkan trainee dan
pengawas masukan dalam merancang program, lembaga kebijakan absensi pelatihan,
dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi. Selama pelatihan, memberikan peserta
dengan pengalaman pelatihan dan kondisi (lingkungan, peralatan) yang menyerupai
 lingkungan kerja yang sebenarnya. Sebuah pelatihan er fl, memperkuat apa trainee
belajar, misalnya, oleh menilai dan karyawan bermanfaat bagi menggunakan
keterampilan baru, dan dengan memastikan bahwa mereka memiliki alat dan bahan
yang mereka butuhkan untuk menggunakan keterampilan baru mereka. "

Pelatihan, Belajar, dan Motivasi

Kota menjalankan program pendidikan pengemudi untuk tra fi pelanggar ic tahu ada cara
sering tidak ada yang lebih baik untuk mendapatkan perhatian pelajar dari dengan
menghadirkan difilmkan kecelakaan menakutkan fi. Dengan kata lain, mereka memulai
pelatihan, tidak dengan ceramah tetapi dengan membuat materi yang bermakna. Mereka tahu
bahwa pelatihan pengemudi adalah sia-sia jika pengemudi baik tidak dapat atau tidak akan
manfaat dari program ini.

Hal yang sama berlaku di sekolah-sekolah dan di tempat kerja. Siswa memerlukan
kemampuan untuk manfaat dari pelatihan, dan harus ingin meraih keuntungan dari itu; belajar
membutuhkan baik kemampuan dan motivasi. Dalam hal kemampuan, yang leamet trainee
kebutuhan (antara lain) membaca, menulis, dan keterampilan matematika yang diperlukan,
dan tingkat, kecerdasan, dan pengetahuan dasar pendidikan. Di tempat kerja, seleksi
karyawan harus melayani fungsi ini. (Di sekolah, penerimaan tes seperti SAT seharusnya
melayani ftmction skrining yang sama.)

Tapi seperti setiap siswa (dan Program ed pengemudi) tahu, pelajar juga harus
termotivasi untuk mempelajari materi. Tidak ada manajer harus ingin waste_his atau
waktunya menunjukkan seorang karyawan tertarik bagaimana melakukan sesuatu. Membuat
bahan makna ingful-grafis membuat titik, "mengapa should.I belajar ini? adalah salah satu
cara untuk melakukan hal ini. Kita dapat meringkas poin motivasi sebagai berikut.

1. Membuat Peserta didik Bermakna Belajar selalu lebih termotivasi untuk belajar
sesuatu yang memiliki arti bagi mereka. Oleh karena itu: Pada awal pelatihan,
memberikan pemandangan luas-mata dari bahan yang Anda akan hadir. Misalnya,
menunjukkan mengapa hal itu penting, dan memberikan gambaran.
2. Gunakan berbagai contoh akrab.
3. Mengatur infomiation sehingga Anda dapat menyajikan secara logis, dan dalam
satuan bermakna.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan sebanyak bantu visual mungkin.
6. Sekali lagi, menciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam benak trainee '.
Dalam satu studi, pilot yang mengalami sebelum pelatihan, acara yang berhubungan
dengan kecelakaan kemudian belajar lebih banyak dari program pelatihan kecelakaan
pengurangan daripada mereka yang mengalami peristiwa seperti lebih sedikit.
Demikian pula, "sebelum pelatihan, manajer perlu duduk dovm dan berbicara dengan
trainee tentang mengapa mereka terdaftar dalam kelas, apa yang mereka diharapkan
untuk belajar, dan bagaimana mereka dapat menggunakannya pada pekerjaan."
 Membuat Keterampilan Easy Transfer Memudahkan untuk mentransfer keterampilan dan
perilaku baru dari situs pelatihan ke tempat kerja:

1. Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.

2. Memberikan latihan yang memadai.
3. Label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin dan / atau langkah dalam
proses.
4. Langsung 'memperhatikan im ortant sebagai proyek-dari' peserta ob. Misalnya,
jika Anda melatih perwakilan layanan pelanggan untuk menangani panggilan,
menjelaskan berbagai jenis panggilan dia akan hadapi.
5. Menyediakan "mengepalai" informasi. Misalnya, supervisor sering menghadapi
kondisi stres. Anda dapat mengurangi dampak negatif dari peristiwa tersebut
dengan membiarkan peserta pengawasan tahu mereka mungkin terjadi. "
6. Peserta belajar terbaik dengan langkah mereka sendiri. Jika memungkinkan,
biarkan mereka kecepatan sendiri.

Memperkuat Learning Pastikan pelajar mendapat banyak tanggapan. Secara khusus:

1) Peserta belajar terbaik ketika pelatih segera! memperkuat res onses benar, mungkin
dengan cepat "dilakukan dengan baik."
2) Jadwal penting. Kurva belajar turun di akhir hari, sehingga "pelatihan sehari penuh
tidak seefektif setengah dayior tiga perempat hari."

Karena begitu banyak penelitian yang tersedia tentang bagaimana orang belajar, desain
pelatihan adalah daerah matang untuk HR berbasis bukti. Yang menyertainya "HR Bukti-
Berbasis" fitur menggambarkan ini.

Terbukti HR BERBASIS

Suara dan Shortcuts: Bagaimana Desain Format Pelatihan untuk Meningkatkan Hasil
Pelatihan.

Ketika merancang program pelatihan, sarana HR berbasis bukti, antara lain, merancang
program berdasarkan bukti penelitian terbaik yang tersedia. Sebagai contoh, ada bukti yang
cukup mengenai bagaimana meningkatkan kemungkinan bahwa peserta mengingat apa yang
Anda menyajikan kepada mereka. Berikut ini adalah contoh penting dari prinsip-prinsip ini.
Audio narasi adalah lebih baik daripada hanya teks. Secara khusus, menggabungkan narasi
audio dalam program e-learning dengan teks pada layar meningkatkan pembelajaran oleh
setidaknya 41%. "Bells dan peluit" (seperti efek suara atau visual yang menarik yang tidak
terkait langsung dengan konten) benar-benar mengurangi hasil belajar oleh sekitar 20%.
Sebarkan latihan praktek seluruh pelajaran, dan seluruh kurikulum, bukan mengelompokkan
mereka bersama-sama di akhir . sebuah gaya penulisan percakapan lebih baik dari gaya yang
formal Gunakan perangkat mnemonik seperti akronim (misalnya, "ROYG BIV" membantu
kita untuk mengingat warna pelangi).; demikian dramaticallyimproves retensi pengetahuan.
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN DAN MERANCANG PROGRAM

Kebanyakan manajer memiliki intuitif merasakan apa yang mereka inginkan bawahan mereka
untuk belajar ketika mereka sedang melatih mereka. Misalnya, mereka mungkin ingin
petugas baru untuk belajar fi sistem ling perusahaan atau insinyur baru untuk mempelajari
prosedur yang benar untuk menanggapi permintaan pelanggan untuk proposal. Namun,
mengambil mal murni informal, pendekatan intuitif untuk apa yang Anda ingin karyawan
Anda untuk mempelajari risiko hilang tugas-tugas penting. Untuk alasan ini, kebanyakan
pelatih berpengalaman terlebih dahulu melalui proses analisis kebutuhan formal.

Bagaimana Anda menganalisis kebutuhan pelatihan tergantung pada apakah Anda

melatih karyawan baru atau saat ini. Tugas utama dalam menganalisa kebutuhan pelatihan
karyawan baru 'adalah untuk menentukan apa yang memerlukan pekerjaan dan untuk
memecahnya menjadi sub-tugas, masing-masing yang kemudian mengajarkan kepada
karyawan baru.

Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan 'lebih kompleks, karena di sini Anda

memiliki tugas tambahan memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya. Misalnya, kinerja
mungkin turun karena standar yang tidak jelas atau karena orang tersebut tidak termotivasi.

Analisis tugas: Menilai Pelatihan Karyawan Baru 'Kebutuhan Terutama dengan

pekerja-tingkat yang lebih rendah, _ itu umum untuk menyewa tenaga berpengalaman dan
melatih mereka. Tujuan Anda di sini adalah untuk memberikan ini karyawan baru
keterampilan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Anda
menggunakan analisis tugas untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan baru '.

Analisis tugas adalah studi rinci dari pekerjaan untuk menentukan apa yang speci fi c
keterampilan seperti java (dalam kasus pengembang Web) atau wawancara (dalam kasus
supeivisor a) - _job membutuhkan. deskripsi pekerjaan dan pekerjaan kation spesifik yang
penting di sini. Ini daftar spesifik tugas fi c pekerjaan dan keterampilan, yang merupakan titik
acuan dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Anda juga dapat menemukan
kebutuhan pelatihan dengan meninjau standar kinerja yang, melakukan pekerjaan, dan
mempertanyakan pemegang pekerjaan saat ini dan supervisor mereka. "

Beberapa manajer melengkapi deskripsi pekerjaan dan spesifik kation dengan bentuk catatan
analisis tugas. Ini mengkonsolidasikan informasi mengenai tugas-tugas yang diperlukan dan
keterampilan dalam bentuk yang sangat membantu untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
Seperti Tabel 8-1 menggambarkan, bentuk analisis tugas record berisi enam jenis informasi,
seperti "Keterampilan yang diperlukan."

Model kompetensi Banyak pengusaha mengembangkan model kompetensi untuk jobs.28

Kompetensi Model mengkonsolidasikan, biasanya dalam 'satu diagram, gambaran tepat dari
kompetensi (misalnya, dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) kadang-satu akan
perlu melakukan tugas dengan baik. Sebagai contoh, Gambar 8-2 menunjukkan model
kompetensi ilustratif untuk seorang manajer sumber daya manusia. "Dalam hal ini, model
menunjukkan tiga hal. Di bagian atas piramida, itu menunjukkan empat peran kita harapkan
manajer sumber daya manusia untuk mengisi lini, staf, koordinatif, dan strategis. Di
bawahnya, itu menunjukkan bidang keahlian di mana ia harus menjadi ahli untuk mengisi
peran ini, seperti keahlian dalam praktik SDM dan perencanaan strategis. Langkah
selanjutnya turun adalah competenc1'e.s dasar yang satu akan perlu untuk menunjukkan
keahlian yang dibutuhkan dan untuk mengisi peran HR manajer. Untuk manajer sumber daya
manusia, kompetensi tersebut meliputi kompetensi interpersonal (seperti berkomunikasi),
manajemen bisnis petencies com- (seperti analisis keuangan), dan kompetensi pribadi (seperti
exercis- ing penilaian yang baik berdasarkan "bukti).

Sekali lagi, titik model kompetensi adalah untuk mengkompilasi di satu tempat gambar
kompetensi salah satu kebutuhan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Untuk manajer
SDM kami, ini akan mencakup, misalnya, pengetahuan dan keterampilan di bidang-bidang
seperti praktik HR, perencanaan strategis, analisis keuangan, dan etika. Sebuah model
kompetensi tidak perlu mengikuti spesifik Format fi c. Yang penting adalah bahwa hal itu
menyajikan pemandangan luas dari kompetensi yang dibutuhkan pekerjaan. Pada Sharp
Electronics, menciptakan model-model kompetensi dimulai dengan pelatih bertemu dengan
para eksekutif senior untuk mengkristal strategi dan tujuan perusahaan. Ini membantu pelatih
memahami keterampilan karyawan Sharp butuhkan untuk mencapai tujuan strategis
perusahaan. Kemudian mereka melakukan wawancara perilaku dengan top performer setiap
pekerjaan ini, dan kelompok fokus. Tujuan mereka adalah untuk mengidentifikasi kompetensi
(seperti "menunjukkan kreativitas" dan "berfokus pada pelanggan") yang bersama-sama akan
terdiri model kompetensi pekerjaan.

Analisis kinerja: Menilai Kebutuhan Pelatihan Karyawan sekarang

Untuk di bawah melakukan karyawan saat ini, Anda tidak bisa menganggap pelatihan itu
adalah masalah: Apakah kurangnya pelatihan, atau sesuatu yang lain? analisis kinerja adalah
proses verifikasi bahwa ada kinerja defisiensi dan menentukan apakah majikan harus benar
seperti defisiensi melalui pelatihan atau cara lain (seperti mentransfer karyawan).

Langkah pertama dalam analisis kinerja biasanya untuk membandingkan kinerja seseorang
sebenarnya untuk apa yang seharusnya. Melakukan hal membantu untuk con fi rm bahwa ada
perfon "n Ance defisiensi, dan juga dapat membantu manajer untuk mengidentifikasi
penyebabnya Contoh kinerja defisiensi mungkin. Saya berharap setiap tenaga penjual untuk
membuat 10 kontrak baru per minggu, tapi rata-rata john hanya . enam tanaman lain ukuran
kami rata-rata tidak lebih dari dua kecelakaan serius per bulan, kami sedang rata-rata lima
ada beberapa cara untuk mengidentifikasi bagaimana seorang karyawan saat melakukan ini
termasuk meninjau:

penilaian kinerja
data kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan (termasuk produktivitas,
ketidakhadiran dan keterlambatan, keluhan, sampah, pengiriman terlambat, kualitas
produk, downtime, perbaikan, pemanfaatan peralatan, dan keluhan pelanggan
Pengamatan oleh supervisor atau spesialis lain
Wawancara dengan karyawan atau atau atasannya
 Tes hal-hal seperti pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran
survei sikap
catatan harian individu karyawan
Hasil assessment center
Khusus "kinerja kesenjangan" software analitis, seperti dari Saba Software, Inc.

Tidak Bisa Melakukan / Tidak Akan Melakukan

Jantung analisis kinerja adalah menentukan mengapa kinerja turun, itu adalah sia-sia untuk
melatih karyawan yang bekerja 'sebenarnya adalah defisiensi karena motivasi fi sien
insufisiensi. Membedakan antara bisa-do dan tidak akan -Apakah masalah karena itu penting.

Pertama, menentukan apakah itu adalah dapat 'masalah t-do dan, jika demikian,
spesifik penyebabnya. Sebagai contoh: Karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan atau
apa standar Anda; ada kendala dalam sistem seperti kurangnya alat atau perlengkapan; tidak
ada alat bantu pekerjaan (seperti kabel warna-kode yang menunjukkan perakit yang kawat ke
mana); Anda sudah menyewa orang-orang yang belum keterampilan untuk melakukan
pekerjaan; atau pelatihan yang tidak memadai.

Di sisi lain, mungkin menjadi masalah tidak-do. Berikut karyawan bisa melakukan
pekerjaan yang baik jika mereka ingin. Seorang pakar mengatakan, "Mungkin perangkap
terbesar yang pelatih jatuh ke dalam pelatihan adalah [berkembang] untuk masalah yang
pelatihan tidak akan fi x." 31 Mungkin solusi di sini adalah untuk mengubah sistem reward.

Merancang Program Pelatihan

Berbekal hasil analisis kebutuhan, majikan atau manajer dapat merancang program
pelatihan. Ini memerlukan pengaturan tujuan pelatihan, bekerja di luar anggaran program
pelatihan, dan memutuskan apa isi dan metode pelatihan yang sebenarnya akan.

Reque: ts untuk pelatihan seringkali diawali dengan manajer lini menyajikan masalah
atau kekhawatiran, seperti "kita sudah terlalu banyak keluhan dari penelepon call center."

Pelatihan, pengembangan, atau (lebih umum) tujuan instruksional kemudian tentukan

i fi istilah terukur apa peserta pelatihan harus mampu mencapai setelah sukses 'menyelesaikan
program pelatihan "Sebagai contoh:. Saya

Perwakilan layanan teknis akan dapat menyesuaikan pedoman warna pada HP O fl

icejet All-in-One mesin fotokopi printer ini dalam beberapa menit l0 menurut spesifikasi-
spesifikasi perangkat.

Untuk semua tetapi program pelatihan yang paling sepele, majikan juga akan ingin
melihat dan menyetujui anggaran pelatihan untuk program tersebut. biaya umum termasuk
biaya pembangunan (memiliki, mengatakan, spesialis sumber daya manusia yang bekerja
pada program selama seminggu atau dua), yang (overhead) biaya langsung dan tidak
langsung dari waktu pelatih ', par- kompensasi ticipant (untuk waktu mereka benar-benar
dilatih), dan biaya evaluasi program.
Pada gilirannya, anggaran akan membantu menentukan desain yang sebenarnya dari program.
Dalam hal ini, "desain" berarti memutuskan pada konten yang sebenarnya (kursus dan
petunjuk langkah-demi-langkah, misalnya) serta pada cara menyampaikan pelatihan - on-the-
job atau melalui Web, misalnya . .

Beberapa pengusaha membuat konten pelatihan mereka sendiri, tetapi ada juga
pilihan yang luas online dan o fl garis konten dari yang untuk memilih. Anda akan
menemukan bahwa turnkey, off-the-rak program di hampir semua topik-dari keselamatan
kerja untuk pelecehan seksual ke Web desain-dari puluhan ribu penyedia fi garis secara
online dan o. (Lihat, misalnya, American Society for Training and Development Infoline di
www.astd.org, www.ttainerswarehouse.com, dan www.gneil.com, di antara ribuan pemasok
tersebut.) Sebagai contoh lain, profesional pengembangan situs saba .com menawarkan
kursus berbasis Web untuk karyawan. Banyak perusahaan, termasuk I-IRDQ dari King of
Prussia, Pennsylvania, dan Amerika Media, Inc., dari West Des Moines, Iowa, memberikan
pelatihan turnkey paket-usia. Ini termasuk pelatih panduan, buku belajar mandiri, dan video.

Menantang kali pengusaha yang cepat untuk beralih ke sumber-sumber gratis atau
murah training, sebagai menyertainya "Mengelola HR di Menantang Times," fitur
menjelaskan.

Pengelolaan sumber daya manusia di masa yang penuh tantangan

Alternatif pelatihan gratis
ketika ekonomi sours, pelatihan dan pengembangan sering yang pertama activies manajemen
sumber daya manusia untuk menghadapi kapak. baru-baru ini, misalnya, "moral dan tim
building," "pengembangan profesional," dan "semua pelatihan staf" (pada isu-isu seperti anti-
pelecehan dan keragaman) adalah tiga yang paling mungkin memotong manajer HR akan
membuat (diikuti oleh perekrutan, penyegaran kantor, dan teknologi sumber daya manusia).
Ada, namun, banyak tanpa biaya alternatif pelatihan pengusaha bisa berpaling.
misalnya, beberapa negara, termasuk pennsylvania, tenaga kerja dan pengembangan ekonomi
jaringan pennsylvania (WEDnetPA) memberikan di majikan negara dengan hibah hingga $
450 per karyawan untuk pelatihan keterampilan dasar. situs seperti free-training.com
(www.free-training.com) adalah pilihan lain. yang goverment`s federal yang administrasi
bisnis kecil (www.SBA.gov/training) menyediakan kampus virtual yang menawarkan kursus
online, lokakarya, publikasi, dan alat-alat pembelajaran yang bertujuan untuk mendukung
pengusaha.
Melaksanakan program pelatihan
Dengan program yang dirancang dan tujuan dianggarkan dan se Anda dapat uurn untuk
implemetasi program pelatihan. Ini berarti benar-benar melakukan pelatihan, menggunakan
satu atau lebih metode pelatihan kita beralih ke sekarang. Kita akan mulai dengan sederhana,
metode berteknologi rendah dan melanjutkan ke yang berbasis komputer.
On-the-Job Training
Pelatihan on-the-job (OTT berarti memiliki seseorang belajar pekerjaan dengan benar-benar
melakukannya. Setiap karyawan, dari petugas ruang surat ke CEO, mendapat pelatihan on-
thejob ketika ia bergabung dengan Di banyak OTT adalah satu-satunya available.36 pelatihan
(atau lebih buruk: Semua terlalu sering pengawas hanya mengatakan, "Inilah meja Anda;
memulai.")
Jenis On Job Training yang paling familiar pelatihan on-the-job adalah pelatihan atau metode
pengganti. Di sini, sebuah wcrker berpengalaman atau visor super peserta pelatihan melatih
karyawan. Ini mungkin melibatkan hanya memperoleh keterampilan dengan mengamati
supervisor, atau (lebih) memiliki supervisor atau pekerjaan ahli menunjukkan karyawan baru
tali, langkah-demi-langkah. Wearhouse Pria, dengan lebih dari 455 toko nasional, membuat
ekstensif menggunakan pelatihan on-the-job. Setiap manajer secara formal bertanggung
jawab untuk pengembangan subordinates.s langsung nya? rotasi pekerjaan, di mana seorang
karyawan (biasanya management trainee bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan pada
selang waktu terencana, adalah teknik OJT lain. penugasan khusus sama memberikan
eksekutif tingkat yang lebih rendah pengalaman langsung dalam bekerja pada masalah yang
sebenarnya.
Mungkin yang paling penting, tidak mengambil keberhasilan on-the-job upaya pelatihan
untuk diberikan. Melatih pelatih sendiri (sering supervisor karyawan dan memberikan materi
pelatihan. pelatih harus tahu, misalnya, prinsip-prinsip memotivasi peserta didik. karena
harapan yang rendah pada bagian pelatih mungkin diterjemahkan ke dalam kinerja trainee
miskin, pengawas / pelatih harus menekankan harapan yang tinggi yang mereka miliki untuk
sukses trainee mereka. The OJT Proses Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu
memastikan keberhasilan OJT.
The OJT Proses Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu memastikan OJT
keberhasilan
Langkah 1: Siapkan Learner
1. Masukan pelajar nyaman.
2. Jelaskan mengapa ia sedang diajarkan.
3. Buat bunga dan mencari tahu apa pelajar sudah tahu tentang pekerjaan.
4. Jelaskan seluruh pekerjaan dan mengaitkannya dengan beberapa pekerjaan pekerja sudah
tahu. 5. Tempatkan pelajar sebagai dekat dengan posisi kerja normal mungkin.
6. Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, alat, dan syarat-syarat perdagangan.

Langkah 2: Hadir operasi

1. Jelaskan kuantitas dan kualitas kebutuhan.
2. Pergi melalui pekerjaan di laju kerja normal.
3. Pergi melalui pekerjaan pada kecepatan lambat beberapa kali, menjelaskan setiap langkah.
Antara operasi, menjelaskan bagian yang sulit, atau mereka yang kesalahan kemungkinan
akan dibuat.
4. Sekali lagi, melalui pekerjaan pada kecepatan lambat beberapa kali; menjelaskan poin
kunci.
5. Memiliki pelajar menjelaskan langkah-langkah saat Anda pergi melalui pekerjaan pada
kecepatan lambat
Langkah 3: Lakukan Tryout
1. Memiliki pelajar melalui pekerjaan beberapa kali, perlahan-lahan, menjelaskan setiap
langkah untuk Anda. kesalahan yang benar dan, jika perlu, melakukan beberapa
langkah-langkah yang rumit beberapa kali pertama.
2. Jalankan pekerjaan di kecepatan normal
3. Memiliki pelajar melakukan pekerjaan, secara bertahap membangun keterampilan dan
kecepatan.
4. Begitu pelajar menunjukkan kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu, biarkan
pekerjaan dimulai, tapi jangan meninggalkan dia.
Langkah 4: Follow-Up
1. Tentukan kepada siapa pelajar harus pergi untuk bantuan.
2. Secara bertahap menurunkan pengawasan, memeriksa pekerjaan dari waktu ke waktu.
3. pola kesalahan kerja yang benar sebelum mereka menjadi kebiasaan. Menunjukkan
mengapa metode yang Anda sarankan lebih unggul.
4. Pujian yang baik pekerjaan.
Pelatihan Magang
Pelatihan magang adalah proses dimana orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui
kombinasi pembelajaran formal dan jangka panjang pelatihan on-the-job. Ini secara
tradisional melibatkan memiliki studi pelajar / magang di bawah asuhan seorang craftsperson
induk. Ketika perusahaan baja Dofasco menemukan bahwa banyak dari karyawan mereka
akan pensiun selama 5 sampai 10 tahun ke depan, perusahaan memutuskan untuk
menghidupkan kembali pelatihan magangnya. Pelamar pra disaring. anggota baru kemudian
menghabiskan sekitar 82 bulan dalam program pelatihan kapal apprentice- internal,
pembelajaran berbagai pekerjaan di bawah asuhan karyawan yang berpengalaman The AS
Departemen Sistem Magang Nasional Buruh mempromosikan program magang. Lebih dari
460.000 magang berpartisipasi dalam 28.000 program,dan program terdaftar dapat menerima
federal dan negara bagian kontrak dan bantuan lainnya.Gambar 8-3 magang baru-baru ini
populer.
Pembelajaran informal
Survei Belajar dari American Society for Training dan perkiraan Pengembangan bahwa
sebanyak 80% dari apa yang cmployees belajar pada pekerjaan mereka tidak belajar melalui
pelatihan formal tetapi melalui cara-cara informal, termasuk melakukan pekerjaan mereka
sehari-hari bekerja sama dengan rekan-rekan mereka.
Meskipun manajer tidak mengelola pembelajaran informal, masih ada banyak yang
bisamereka lakukan untuk memastikan bahwa hal itu terjadi. Sebagian besar langkah-langkah
sederhana. Misalnya, Siemens Power Transmisi dan Distribusi di Raleigh, Nortb Carolina,
tempat alatdi daerah kantin untuk mengambil keuntungan dari diskusi kerja terkait yang
terjadi. Bahkan memasang papan tulis dengan spidol dapat memfasilitasi informal yang
belajar.
Pelatihan instruksi kerja
Banyak pekerjaan (atau bagian ofjobs) terdiri dari urutan logis dari langkah-langkah yang
satu besclearns langkah-demi-langkah. Pelatihan ini langkah-demi-langkah yang disebut job
training instruksi GRT. Pertama, daftar semua langkah yang diperlukan dalam pekerjaan
(dalam hal ini untuk pemotong kertas mekanik) masing-masing di urutan yang tepat.
kemudian daftar yang sesuai "kunci point" (jika ada) di samping setiap langkah. langkah
dalam pekerjaan yang lembar instruksi pelatihan acara pelatih apa yang harus dilakukan, dan
poin-poin penting menunjukkan bagaimana yang harus dilakukan dan mengapa.
Gambar 8-4 menunjukkan petunjuk grafis langkah-bystep UPS menggunakan untuk
me atih supir baru bagaimana cara memarkir truk mereka dan turun.
Kuliah
Meskipun beberapa benar melihat ceramah sebagai membosankan, studi dan praktis 42
pengalaman menunjukkan bahwa mereka bisa efektif. Kuliah adalah cara cepat dan sederhana
uo pengetahuan hadir untuk kelompok besar trainces, sebagai wben tenaga penjualan perlu
belajar fitur produk baru. Berikut adalah beberapa panduan untuk menyajikan kuliah.
Jangan mulai keluar pada foou salah Misalnya, tidak membuka dengan lelucon yang
tidak relevan atau dengan mengatakan sesuatu seperti, "Aku benar-benar tidak tahu
mengapa saya diminta untuk berbicara di sini hari ini. "
GAMBAR 8.-4 Pelatihan Instruksi Kerja di UPS
Memberikan sinyal pendengar Anda. Misalnya, jika Anda memiliki daftar item, mulai
dengan mengatakan. ing sesuatu seperti, "Ada empat alasan mengapa laporan
penjualan adalah The diperlukan pertama.
Waspada terhadap audiens Anda. Perhatikan bahasa tubuh untuk sinyal negatif seperti
gelisah dan lengan disilangkan.
Menjaga kontak mata dengan audiens selama presentasi Anda.
Pastikan semua orang di ruangan bisa mendengar. Ulangi pertanyaan yang Anda
dapatkan dari peserta sebelum Anda menjawab.
Kontrol tangan Anda. Dapatkan dalam kebiasaan meninggalkan mereka menggantung
secara alami.
Buat catatan bukan dari naskah. Tuliskan jelas, catatan terbaca pada kartu indeks
besar atau pada slide PowerPoint. Gunakan ini sebagai garis.
istirahat bicara panjang menjadi serangkaian pembicaraan 5 menit, Speaker sering
memberikan gambaran pengantar singkat dan kemudian menghabiskan sisa presentasi
1 jampoin demi poin melalui materi mereka. para ahli menyarankan melanggar bicara
panjang menjadi serangkaian pembicaraan 5 menit, masing-masing dengan
pengenalan sendiri. Tulis slide PowerPoint singkat, dan menghabiskan sekitar satu
menit pada setiap. setiap pengenalan menyoroti apa yang akan Anda bahas, mengapa
 hal itu penting untuk penonton, dan kredibilitas Anda mengapa mereka harus
mendengarkan anda.
Praktek. Jika mungkin, berlatih di bawah kondisi yang sama dengan yang di mana
Anda benar-benar akan memberikan presentasi Anda.
Pembelajaran Program
Apakah media adalah buku teks, PC, atau Internet, diprogram belajar (atau instruksi
diprogram adalah langkah demi langkah, metode self yang terdiri dari tiga bagian:.
1. menyajikan pertanyaan, fakta, atau masalah dengan leamer
2. Membiarkan orang untuk merespon.
3. Memberikan umpan balik pada akurasi jawaban
Umumnya, pembelajaran diprogram menyajikan fakta dan tindak lanjut pertanyaan frame
demi frame Ketika. pelajar merespon, frame berikutnya memberikan umpan balik tentang
akurasi jawaban itu. Apa pertanyaan berikutnya sering tergantung pada bagaimana peserta
didik menjawab pertanyaan sebelumnya.
keuntungan utama Programmed pembelajaran ini adalah bahwa itu mengurangi waktu
pelatihan. Hal ini juga memfasilitasi belajar dengan membiarkan peserta belajar pada mereka
kecepatan sendiri, mendapatkan umpan balik segera, dan mengurangi risiko kesalahan.
masalahnya adalah bahwa peserta tidak belajar banyak dari pembelajaran diprogram dari
mereka akan dari buku teks. Oleh karena itu Anda harus mempertimbangkan biaya
pengembangan instruksi diprogram terhadap lebih cepat tetapi tidak meningkatkan
pembelajaran.
sistem bimbingan cerdas mengambil diprogram belajar satu langkah lebih jauh. Mereka
adalah komputerisasi, supercharged, program programmedinstruction. Selain belajar
diprogram biasa, sistem bimbingan cerdas belajar apa pertanyaan dan pendekatan bekerja dan
tidak bekerja untuk pelajar, dan karena itu menyesuaikan nyarankan- urutan instruksional
gested dengan kebutuhan unik peserta pelatihan.
Pelatihan Bebasis AudiI Visual
Pelatihan Bebasis AudiI Visual berdasarkan seperti DVD, film, PowerPoint, dan kaset audio
yang banyak digunakan. Ford Motor Company menggunakan video dalam sesi pelatihan
dealer untuk mensimulasikan masalah dan reaksi terhadap berbagai keluhan pelanggan.
Audiovisuals ujian lebih mahal daripada kuliah tapi menawarkan keuntungan. Tentu saja
mereka biasanya cenderung lebih interesang, di samping itu, pertimbangkan untuk
menggunakan dalam mengikuti situasi
1. Ketika ada untuk menggambarkan bagaimana mengikuti urutan tertentu atas
Lime, seperti ketika mengajar perbaikan mesin Halte tindakan, instant replay, dan
cepat-atau 8 kemampuan audiovisual dapat berguna di sini.
2. Bila ada kebutuhan untuk mengekspos trainee peristiwa tidak casily dibuktikan
dalam kuliah, seperti tur visual dari pabrik atau jantung terbuka operasi.
3. Ketika Anda membutuhkan pelatihan rganizationwide o dan terlalu mahal untuk
memindahkan pelatih dari tempat ke tempat.
Vestibule Training
vestibule training adalah metode di mana peserta belajar pada peralatan yang sebenarnya atau
simulasi mereka akan menggunakan pada pekerjaan, dilatih di luar pekerjaan (mungkin
kamar atau ruang depan). Vestibulum uraining diperlukan ketika terlalu cosuy atau berbahaya
rees mempekerjakan pada pekerjaan, Puting jalur perakitan baru yang tepat untuk bekerja bsa
simulasi pelatihan mungkin satu-satunya praktis, lab seukuran belajar untuk memberikan
program pelatihan yang realistis 40hour ay untuk calon pengemudi .
Teletraining dan Videoconferencing
Dengan teletraining, pelatih di tengah lokasi mengajarkan kelompok karyawan di lokasi
terpenci televisi hookups. Honda Amerika mulai dengan menggunakan televisi satelit dari
kereta anak pembelian nya seminar penyedia National Technological Univers pendidikan
satelit yang menggunakan program dari berbagai universitas dan organisasi
pengajaran khusus memungkinkan orang di satu lokasi berkomunikasi langsung dengan
orang-orang kota atau coun lain ry, dengan kelompok-kelompok di beberapa ini mungkin
hanya melibatkan menggunakan kamera berbasis PC video dan beberapa trainee, atau selusin
atau pesertadidik mengambil di ruang kuliah videoconferen. Di sini, keypad anow audi ence
interaktivitas.
Sistem Elektronik Kinerja Dukungan (EPSS)
Orang tidak ingat segala sesuatu yang mereka pelajari. Dell, misalnya. memperkenalkan 80
produk baru per tahun, sehingga tidak realistis untuk mengharapkan orang dukungan teknis
Dell untuk mengetahui segala sesuatu tentang setiap produk. Oleh karena itu pelatihan Dell
berfokus pada penyediaan karyawannya dengan pengetahuan umum yang mereka butuhkan
setiap hari,seperti aturan Dell, budaya dan nilai-nilai, dan systerns dukungan sistem dan
proses kerja Kinerja kemudian memberikan sisa apa yang mereka perlu tahu. hen mereka
membutuhkannya.
sistem pendukung kinerja Elektronik (EPSS) adalah alat komputerisasi dan menampilkan
yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon layanan rep tentang
masalah dengan komputer baru Anda akan atau dia mungkin bertanya diminta oleh EPSS:
Anda membutuhkan waktu kedua, langkah melalui urutan analitis. Tanpa EPSS itu, Dell
harus melatih repetisi untuk menghafal nomor realistis besar solusi. Aetna Asuransi
memotong 13 minggu kursus pelatihan yang dipimpin instruktur panggilan baru pusatnya
pegawai dengan sekitar 2 Minggu dengan menyediakan karyawan dengan kinerja peralatan
pendukung
kinerja sistem pendukung modern pekerjaan AIDS. pekerjaan bantuan adalah satu set
instruksi tions, diagram, atau metode yang serupa tersedia di tempat kerja untuk memandu
pekerja pekerjaan AIDS bekerja sangat baik di kompleks pekerjaan yang membutuhkan
beberapa langkah, atau wher berbahaya melupakan langkah. Airline pilot gunakan pekerjaan
AIDS (seperti checklist hal yang dapat dilakukan sebelum lepas landas), mantan yg
menggerakkan dgn tenaga listrik Divisi memberi pekerja pekerjaan AIDS dalam bentuk
diagram. ini menunjukkan, misalnya, di mana lokomotif kabel berjalan dan yang warna kabel
pergi.
Pelatihan Berbasis Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer, pelatih gunakan Interaktif computerbased dan / atau
DVD sistem untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.
kami akan melihat bahwa komputer berbasis pelatihan (CBT) semakin Interaktif dan realistis.
sebagai contoh, multimedia Interaktif pelatihan mengintegrasikan penggunaan teks, video,
grafis, foto, animasi, dan suara untuk menghasilkan sebuah kompleks pelatihan lingkungan
ment dengan mana peserta berinteraksi 55 di pelatihan dokter, misalnya, sebuah multimedia
Interaktif pelatihan sistem memungkinkan mahasiswa Kedokteran mengambil hipotetis medis
pasien sejarah, melakukan examinauon, dan menganalisis tes laboratorium. kemudian,
dengan mengklik memeriksa dada "tombol, siswa dapat memilih rype dada exami bangsa dan
Bahkan mendengar suara dari hati seseorang. para mahasiswa Kedokteran kemudian dapat
menafsirkan suara dan menarik kesimpulan yang di atasnya untuk basis diagnosis realitas
virtual pelatihan mengambil ini realisme astep lebih lanjut. tabel 82 merangkum utama
terminologi computerbased pelatihan.
Pelatihan Simulasi
Pelatihan Simulasi berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. survei terbaru tanya
pelatihan profesional apa pengalaman yang memenuhi syarat sebagai disimulasikan
pembelajaran expe riences. persentase pelatih memilih cach pengalaman yang:
realitas virtual-jenis permainan, 19%
langkah-demi-langkah animasi gratis, 8%
skenario dengan pertanyaan dan pohon keputusan overlay animasi, 19%
on-line peran-bermain dengan foto dan video, 14%
perangkat lunak pelatihan termasuk screenshot dengan Interaktif permintaan, 35%
lainnya, 6%
virtuai realitas menempatkan trainee di buatan dalam lingkungan yang mensimulasikan
peristiwa dan situasi yang mungkin dialami pada job.56 sensorik perangkat mengirimkan
bagaimana trainee adalah menanggapi komputer, dan traine melihat, terasa dan
mendengar apa yang sedang terjadi, dibantu oleh khusus kacamata dan pendengaran dan
sensorik perangkat.
Angkatan bersenjata AS menggunakan simulasi berbasis program pelatihan untuk tentara
dan polisi. sebagai contoh, tentara dikembangkan vide program pelatihan disebut
fullspectrum perintah dan penuh spektrum prajurit untuk pelatihan pasukan di perkotaan
perang harga. Menurut satu deskripsi, dua game menawarkan sangat realistis fitur, dalam
konteks yang menekankan Real-time kepemimpinan dan pengambilan keputusan
keterampilan,
pegawai dengan sekitar 2 Minggu dengan menyediakan karyawan dengan kinerja peralatan
pendukung
kinerja sistem pendukung modern pekerjaan AIDS. pekerjaan bantuan adalah satu set
instruksi tions, diagram, atau metode yang serupa tersedia di tempat kerja untuk memandu
pekerja pekerjaan AIDS bekerja sangat baik di kompleks pekerjaan yang membutuhkan
beberapa langkah, atau wher berbahaya melupakan langkah. Airline pilot gunakan pekerjaan
AIDS (seperti checklist hal yang dapat dilakukan sebelum lepas landas), mantan yg
menggerakkan dgn tenaga listrik Divisi memberi pekerja pekerjaan AIDS dalam bentuk
diagram. ini menunjukkan, misalnya, di mana lokomotif kabel berjalan dan yang warna kabel
pergi.
Pelatihan Berbasis Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer, pelatih gunakan Interaktif computerbased dan / atau
DVD sistem untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.
kami akan melihat bahwa komputer berbasis pelatihan (CBT) semakin Interaktif dan realistis.
sebagai contoh, multimedia Interaktif pelatihan mengintegrasikan penggunaan teks, video,
grafis, foto, animasi, dan suara untuk menghasilkan sebuah kompleks pelatihan lingkungan
ment dengan mana peserta berinteraksi 55 di pelatihan dokter, misalnya, sebuah multimedia
Interaktif pelatihan sistem memungkinkan mahasiswa Kedokteran mengambil hipotetis medis
pasien sejarah, melakukan examinauon, dan menganalisis tes laboratorium. kemudian,
dengan mengklik memeriksa dada "tombol, siswa dapat memilih rype dada exami bangsa dan
Bahkan mendengar suara dari hati seseorang. para mahasiswa Kedokteran kemudian dapat
menafsirkan suara dan menarik kesimpulan yang di atasnya untuk basis diagnosis realitas
virtual pelatihan mengambil ini realisme astep lebih lanjut. tabel 82 merangkum utama
terminologi computerbased pelatihan.
Pelatihan Simulasi
Pelatihan Simulasi berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. survei terbaru tanya
pelatihan profesional apa pengalaman yang memenuhi syarat sebagai disimulasikan
pembelajaran expe riences. persentase pelatih memilih cach pengalaman yang:
realitas virtual-jenis permainan, 19%
langkah-demi-langkah animasi gratis, 8%
skenario dengan pertanyaan dan pohon keputusan overlay animasi, 19%
on-line peran-bermain dengan foto dan video, 14%
perangkat lunak pelatihan termasuk screenshot dengan Interaktif permintaan, 35%
lainnya, 6%
virtuai realitas menempatkan trainee di buatan dalam lingkungan yang mensimulasikan
peristiwa dan situasi yang mungkin dialami pada job.56 sensorik perangkat mengirimkan
bagaimana trainee adalah menanggapi komputer, dan traine melihat, terasa dan
mendengar apa yang sedang terjadi, dibantu oleh khusus kacamata dan pendengaran dan
sensorik perangkat.
Angkatan bersenjata AS menggunakan simulasi berbasis program pelatihan untuk tentara
dan polisi. sebagai contoh, tentara dikembangkan vide program pelatihan disebut
fullspectrum perintah dan penuh spektrum prajurit untuk pelatihan pasukan di perkotaan
perang harga. Menurut satu deskripsi, dua game menawarkan sangat realistis fitur, dalam
konteks yang menekankan Real-time kepemimpinan dan pengambilan keputusan
keterampilan,
spesialis multimedia Media Grafis dari Portland, Oregon, menghasilkan banyak konten
untukprogram ini. Mereka menghasilkan kedua gelar austom mengajar keselamatan kerja.
dan program generik seperti paket $ 999 untuk keselamatan kerja mengajar.
Pelatihan berbasis Internet
Internet atau pembelajaran berbasis web dengan cepat menggantikan jenis lain pelatihan.
Dengan demikian, Delta Air Lines petugas layanan pelanggan menerima banyak pelatihan
tahunan mereka diperlukan FAA melalui Internet. Sebelum pelatihan online, karyawan harus
melakukan perjalanan ke salah satu dari lima pusat pelatihan, menjaga mereka dari pekerjaan
mereka untuk setidaknya beberapa hari.
Pada dasarnya ada dua cara untuk membuat kursus online yang tersedia untuk karyawan
Pertama, majikan dapat mendorong dan / atau memfasilitasi memiliki karyawannya
mengambil rele- kursus online vant dari online sendiri (intranet) persembahan, atau dari
vendor pelatihan ratusan di Web. Misalnya, majikan mungkin mengatur online aman ational
th www.puresafetycom untuk membiarkan karyawannya mengambil satu atau lebih program
occup dari mereka menawarkan puresafety.com.
Portal Belajar Pendekatan utama kedua adalah untuk mengatur dengan pelatihan online
vailable melalui portal pembelajaran berbasis intranet majikan. vendor untuk membuat
program Alamingportalisa bagian dari situs majikan yang menawarkan akses online
karyawan untuk banyak atau semua program pelatihan yang mereka butuhkan untuk berhasil
di pekerjaan mereka. Paling sering, kontrak kerja dengan penyedia layanan aplikasi (ASP)
seperti yang kita daftar pada Gambar 8.5, ketika karyawan pergi ke portal eaming perusahaan
mereka, mereka benar-benar mengakses menu dari program pelatihan bahwa perusahaan ASP
kontrak dengan majikan untuk menawarkan.
Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS: Sistem Manajemen Pembelajaran
Belajar sistem manajemen (LMS) memainkan peran penting dalam pelatihan Intemet Mereka
adalah paket perangkat lunak khusus yang mendukung uraining Internet dengan membantu
mempekerjakan ers mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan dalam penjadwalan,
memberikan, menilai, dan mengelola pelatihan itu sendiri . misalnya, General Motors
menggunakan LMS baru untuk Bern yang online dealer di Afrika dan Timur Tengah
memberikan pelatihan, The LMS berbasis internet pervisor disetujui selfenrollment, dan pra-
dan pasca termasuk katalog saja, sul saja tes. Dealer, supervisor , dan karyawan meninjau
daftar kursus di LMS. mereka kemudian memilih program berdasarkan kebutuhan mereka,
misalnya, di tertentu seperti transmisi mobil dan penjualan manajemen. sistem kemudian
berjalan otomatis tically jadwal individu pelatihan Blackboard dan WebCT yang dua sistem
manajemen pembelajaran llege berorientasi.
Gerakan hari ini adalah menuju mengintegrasikan e-produktif sistem dengan keseluruhan,
sisteminformasi enterprisewide perusahaan. Dengan cara itu, misalnya tically memperbarui
persediaan keterampilan dan suksesi rencana sebagai majikan karyawan dapat otomat
menyelesaikan pelatihan.
Kelas Virtual
Virtual berbasis Web Kelas Konvensional belajar mereka cenderung terbatas pada jenis
pembelajaran online presen membaca PowerPoint sudah Familia dengan yang banyak
mahasiswayang dan mengambil ujian online, sultasi, berpartisipasi dalam instan jenis pesan
chat room, misalnya The kelas virtual mengambil Belajar secara online ke tingkat yang baru.
Sebuah kelas virtual menggunakan perangkat lunak kolaborasi khusus untuk
mengaktifkan beberapa peserta didik remote menggunakan
GAMBAR 8-5 sebagian daftar e-learning vendor
PC atau laptop mereka, wo parucipate di live audio dan diskusi visual, commun cate melalui
teks tertulis, dan belajar melalui konten seperti slide PowerPoint.
kelas virtual menggabungkan yang terbaik dari pembelajaran berbasis web yang
ditawarkan oleh sistem seperti Blackboard dan WebCT dengan video langsung dan audio.
Misalnya Elluminate Livel memungkinkan peserta didik untuk berkomunikasi dengan jelas,
audio dua arah membangun komunitas dengan profil pengguna dan hidup vi borat dengan
chatting dan deo papan tulis bersama dan belajar dengan aplikasi bersama seperti PowerPoint
slide.
Menggunakan Pelatihan Berbasis Internet
Apakah akan menggunakan e- produktif sering turun ke efisiensi. belajar web yang esn't
selalu mengajarkan lebih cepat atau lebih baik. Dalam satu review bukti, berbasis Web instruc
Singa adalah sedikit lebih efektif daripada instruksi kelas untuk teachin g memori dari fakta-
fakta yang prinsip, dan instruksi berbasis Web dan instruksi kelas sama-sama efektif untuk
mengajarkan informasi tentang cara porform tugas atau tindakan. Tapi tentu saja, kebutuhan
untuk mengajar sejumlah besar siswa terpencil ly, atau untuk memungkinkan siswa untuk
belajar al luang mereka, sering membuat elearning jauh lebih cfficieni bahwa perbedaan-
perbedaan kecil berbasis web dibandingkan kelas belajar agak bermakna.
Dalam prakteknya, banyak majikan Memilih "blended learning." Di sini, peserta
menggunakan beberapa metode pengiriman (seperti manual, di kelas kuliah, program e-
learning diri dibimbing, dan seminar berbasis Web atau "webinar") untuk mempelajari
material.Intuit (yang membuat perangkat lunak seperti TurboTax) menggunakan kelas
pelatihan yang dipimpin instruktur untuk membawa distributor baru dan membuat mereka
sampai dengan kecepatan. Kemudian, mereka menggunakan sistem kelas virtual mereka
untuk memberikan pelatihan tambahan, untuk pertemuan bulanan dengan distributor, dan
untuk kelas singkat pada fitur software khusus. "

Seumur hidup dan Literasi Teknik Pelatihan

belajar sepanjang hayat berarti menyediakan karyawan dengan terus pengalaman belajar lebih
masa jabatan mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk memastikan mereka memiliki
kesempatan untuk belajar keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka dan untuk memperluas wawasan mereka. Misalnya, salah satu pelayan senior di
restoran Rhapsody di Chicago menerima gelar sarjana dan mulai bekerja menuju pada master
pekerjaan sosial menggunakan pembelajaran seumur hidup 'accourgt (Lila) program
penawaran majikannya. Agak mirip dengan, 401 (k) rencana, pengusaha dan karyawan
berkontribusi rencana Lila (tanpa keuntungan pajak TQ dari f 401 (k) rencana), dan karyawan
dapat 'menggunakan dana tersebut untuk memperbaiki dirinya sendiri. "Belajar seumur hidup
mungkin dengan demikian berkisar dari keterampilan perbaikan dasar (misalnya, bahasa
Inggris sebagai bahasa kedua) ke perguruan tinggi.
Literasi Pelatihan Dengan satu perkiraan, sekitar 39 juta orang di Amerika Serikat memiliki
ketidakmampuan belajar. l`his membuatnya menantang untuk membaca, menulis, atau
melakukan arithmetic.78 Namun penekanan saat ini pada kerja tim dan kualitas
mengharuskan karyawan membaca, menulis, dan memahami angka. Sebuah studi baru-baru
disebut tenaga kerja Amerika sakit-prepared.79
Pengusaha sering beralih ke perusahaan-perusahaan swasta seperti Manajemen Pendidikan
Corporation untuk menyediakan pendidikan yang diperlukan. "Pendekatan pelatihan melek
sederhana lain adalah untuk memiliki supervisor mengajarkan keterampilan dasar dengan
memberikan karyawan menulis dan berbicara latihan." Salah satu cara untuk melakukannya
adalah dengan mengkonversi bahan yang digunakan dalam employee'sjob menjadi alat
instruksional. Sebagai contoh, jika seorang karyawan perlu menggunakan manual untuk
mengetahui bagaimana mengubah bagian, mengajarkan orang itu bagaimana menggunakan
indeks untuk menemukan bagian yang relevan. Pendekatan lain adalah untuk membawa
profesional di luar (seperti guru dari sebuah sekolah menengah setempat) untuk mengajar,
katakanlah, perbaikan membaca atau menulis. Memiliki karyawan menghadiri kelas-kelas
pendidikan orang dewasa atau malam SMA adalah pilihan lain.
pelatihan literasi kadang-kadang salah satu aspek dari program pelatihan keragaman, sebagai
"Mengelola Tenaga Kerja Baru" fitur menggambarkan.
MENGELOLA BARU WORKFORCE

Pelatihan keanekaragaman
Dengan tenaga kerja yang semakin beragam, kita lihat di Bab 2 bahwa lebih banyak
perusahaan yang menerapkan program pelatihan keragaman, pelatihan Keanekaragaman
bertujuan untuk menciptakan sensitivitas lintas budaya yang lebih baik, dengan tujuan
membina hubungan kerja yang lebih harmonis antara karyawan perusahaan. Pelatihan
tersebut biasanya meliputi meningkatkan keterampilan interpersonal, pengertian dan
menghargai perbedaan budaya, meningkatkan keterampilan teknis, sosialisasi karyawan ke
dalam budaya perusahaan, mengindoktrinasi pekerja baru ke dalam etos kerja AS,
meningkatkan kemampuan berbahasa Inggris dan keterampilan matematika dasar, dan
meningkatkan keterampilan bilingual untuk berbahasa Inggris karyawan, "Tapi dengan
minoritas bagian yang tumbuh paling cepat dari tenaga kerja AS, pelatihan bahasa tidak lagi
berarti hanya mengajar bahasa Inggris. Dalam banyak industri atau lokal, pelanggan
berbicara berbagai bahasa, dan bagi perusahaan untuk berkembang, tenaga kerja mungkin
harus BF bilingual atau multilingual.83 0
Adams Mark Hotel & Resorts mengadakan seminar pelatihan keragaman sekitar 11.000
karyawan. Dikombinasikan kuliah, video, dan peran karyawan bermain untuk menekankan
kepekaan terhadap ras dan agama "Namun, kebanyakan majikan mungkin dapat memilih
untuk-off ~ program pelatihan rak keragaman seperti EA.IR:. Sebuah pendekatan praktis
untuk keragaman dan tempat kerja , dari produksi VisionPoint. Paket usia termasuk fasilitator
dan panduan diskusi, bahan peserta dan buku kerja, DVD dengan bahan cetak, slide
PowerPoint, dan dua video (harga pembelian untuk seluruh program adalah sekitar $ 1000).
Video pertama memberikan gambaran keragaman, menjelaskan apa artinya menjadi
"kompeten secara budaya," dan membahas berbagai kategori keanekaragaman seperti ras,
agama, etnis, gender, dan usia. kedua menyajikan empat sketsa yang menggambarkan hal-hal
seperti pentingnya berkomunikasi, perangkap potensi stereotip orang, dan bias dalam
tindakan (seperti pekerja yang rekan-rekan memperlakukan liburan agamanya dengan
keseriusan kurang mereka sendiri).
HR dalam Praktek: Membuat Program Anda Pelatihan Sendiri
Meskipun tentu akan ideal jika pengawas bisa memanfaatkan program pelatihan dikemas
perusahaan mereka untuk melatih orang-orang baru yang mereka mempekerjakan,
kenyataannya adalah bahwa banyak kali mereka tidak bisa. Seringkali, Anda menyewa dan
bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru, hanya untuk menemukan bahwa perusahaan
Anda memberikan sedikit atau tidak ada pelatihan khusus, di luar orientasi pengantar orang
baru. Jika demikian, Anda memiliki beberapa pilihan.
Pertama, ada (seperti yang kita catat sebelumnya) ratusan pemasok solusi pelatihan dikemas.
Ini berkisar dari program belajar-sendiri dari American Management Association
(www.amanet.org) dan SHRM (www.shrm.org) ke program khusus (misalnya, jurnal
perdagangan seperti EHS Hari ini (untuk manajer lingkungan, kesehatan, dan keselamatan,
http://ehstoday.com/) yang berisi informasi tentang diri pemasok program pelatihan dikemas.
Perusahaan seperti elearningdepot.com menawarkan kursus online.
Kedua, manajer dapat membuat program pelatihan mereka sendiri, menggunakan proses
berikut.
Langkah 1: Set Tujuan Pelatihan, Pertama, menulis tujuan pelatihan. Jadilah spesifik dan
menentukan kondisi di mana karyawan harus mencapai tujuan.
Langkah 2: Gunakan pekerjaan Detil Deskripsi A deskripsi pekerjaan rinci adalah jantung
dari setiap program pelatihan. Ini harus daftar tugas harian dan periodik setiap pekerjaan,
bersama dengan ringkasan langkah-langkah dalam setiap tugas.
Langkah 3: Mengembangkan Rekam Formulir Disingkat Task Anda dapat menggunakan
versi singkat tersebut yang Analisis Tugas Rekam Fonn (Tabel 8-1, halaman 296) yang berisi
empat kolom. Dalam colurrm pertama, daftar tugas (termasuk apa yang karyawan adalah
untuk melakukan dalam hal masing-masing tugas utama, stepby-langkah). Dalam kolom 2,
standar daftar kinerja (dari segi kuantitas, kualitas, akurasi, dan sebagainya). Di kolom 3,
keterampilan daftar traimzble diperlukan, hal karyawan harus tahu atau lakukan untuk
melakukan tugas tersebut. (Berikut daftar pengetahuan dan keterampilan khusus, seperti
"Jauhkan kedua tangan di roda," bahwa Anda ingin stres.) Dalam kolom keempat,
listaptitudas nequimd. Ini adalah bakat manusia (seperti pemahaman mekanik) bahwa
karyawan perlu dilatih untuk pekerjaan itu.
Langkah 4: Mengembangkan ajob Lembar Instruksi Selanjutnya, menulis instruksi kerja
sheet. Sebagai dijelaskan pada halaman 301-302, lembar ini menunjukkan langkah-langkah
dalam setiap tugas serta sebagai titik kunci untuk setiap.
Langkah 5: Kompilasi Program Pelatihan untuk pekerjaan Minimal, pelatihan Anda paket
harus mencakup deskripsi pekerjaan, disingkat Analisis Tugas Rekam Form, dan lembar
instruksi kerja, semua disusun dalam sebuah manual pelatihan. Yang terakhir juga harus
berisi ringkasan-tujuan program t.raining ini inisiatif-inisiatif, dan daftar keterampilan dilatih
diperlukan untuk peserta pelatihan. Manual mungkin juga mengandung pengenalan pekerjaan
dan penjelasan tentang bagaimana pekerjaan tits dengan pekerjaan lain di pabrik atau
kantor.Sebuah program pelatihan on-the-job sederhana namun efektif menggunakan
karyawanpelatih hanya membutuhkan bahan kami hanya terdaftar. Namun, sifat pekerjaan
(atau jumlah peserta) mungkin memerlukan pembelian media khusus, atau slide PowerPoint
presentasi, misalnya.
MELAKSANAKAN PROGRAM PEMBANGUNAN PENGELOLAAN
Ini tidak selalu mudah untuk mengatakan di mana "pelatihan" daun off dan "pengembangan
manajemen"dimulai. Yang terakhir, bagaimanapun, cenderung menekankan kedua
pembangunan jangka panjang danfokus pada pengembangan manajer saat ini atau masa
depan. pengembangan manajemen adalah setiap berusaha untuk meningkatkan kinerja
manajerial dengan menanamkan pengetahuan, perubahan attitudes, atau meningkatkan
keterampilan. Proses pengembangan manajemen terdiri dari (1) menilai kebutuhan strategis
perusahaan (misalnya, untuk mengisi eksekutif masa depan terbuka atau untuk meningkatkan
daya saing), (2) penilaian kinerja manajer saat ini,dan kemudian (3) mengembangkan
manajer (dan manajer masa depan) Seperti yang kita dijelaskan dalam
Bab 5, (Perencanaan dan Recruiting), pengembangan biasanya bagian dari majikan
perencanaan suksesi. perencanaan suksesi mengacu pada proses melalui mana Perusahaan
berencana untuk dan mengisi bukaan tingkat senior. " perencanaan suksesi dan
pengembangan manajemen baik berasal dari strategi, visi, dan rencana personil majikan.
Misalnya, strategi untuk masuk bisnis baru atau memperluas luar negeri menyiratkan bahwa
majikan akan membutuhkan manajer yang memiliki keterampilan untuk mengelola bisnis
baru.
Beberapa program pengembangan manajemen adalah perusahaan-lebar dan
melibatkan semua atau paling baru (atau potensial) manajer. Dengan demikian, MBA baru
dapat bergabung manajemen GE program pengembangan dan memutar melalui berbagai
tugas dan pendidikan pengalaman. Tujuan ganda yang mengidentifikasi potensi manajemen
mereka dan memberikan mereka luasnya pengalaman (di, katakanlah, produksi dan
keuangan). Perusahaan kemudian dapat Slot calon superior ke sebuah "jalur cepat," program
pembangunan yang mempersiapkan mereka lebih cepat untuk perintah-tingkat senior.
program pembangunan lainnya bertujuan untuk mengisi posisi teratas tertentu, seperti CEO.
Untuk Misalnya, GE menghabiskan tahun mengembangkan, pengujian, dan menonton
potensial pengganti untuk CEO sebelum akhirnya choosingjeffrey Immelt. Dalam kasus
apapun, penilaian biasanya bagian dari program pembangunan. Pada makanan beku produsen
Schawn, komite eksekutif senior pertama whittles 40 atau lebih kandidat pengembangan
turun menjadi sekitar 10. Kemudian program dimulai dengan 1-hari penilaian oleh konsultan
luar kekuatan kepemimpinan masing-masing manajer dan lemah- Saksi. Penilaian tersebut
melibatkan manajer menangani masalah seperti karyawan konflik. Para konsultan menilai 15
kompetensi kepemimpinan. penilaian ini menjadi dasar bagi rencana pengembangan individu
masing-masing manajer. Aksi-learning (Praktis) proyek kemudian melengkapi kegiatan
pelatihan individu dan kelompok. " Sebuah survei terbaru yang tercantum kegiatan
pengembangan manajemen yang paling populer. Yang paling populer termasuk pembelajaran
berbasis kelas, pembinaan eksekutif, tindakan Leaming, 360 umpan balik, experiential
learning, off-site retret (di mana manajer bertemu dengan rekan-rekan untuk belajar),
mentoring, andjob rotasi. "Kami akan melihat beberapa di antaranya.
Manajerial On-the-Job Training
Manajerial on-thefjob metode pelatihan meliputi rotasi pekerjaan, pembinaan / bawah-
pendekatan studi, dan tindakan belajar.rotasi pekerjaan Rotasi pekerjaan berarti manajer
bergerak dari departemen ke departemen-departemenment untuk memperluas pemahaman
mereka tentang bisnis dan untuk menguji kemampuan mereka. Itu trainee mungkin lulusan
perguruan tinggi, dan menghabiskan beberapa bulan di setiap departemenment, belajar bisnis
departemen dengan benar-benar melakukannya. Atau ia mungkin Senior Manager sedang
dipersiapkan untuk CEO oleh terkena berbagai negeri dan tantangan asing.
Coaching / Understudy Pendekatan Berikut trainee bekerja secara langsung dengan seorang
senior manajer atau dengan orang dia adalah untuk menggantikan; yang terakhir ini
bertanggung jawab untuk tlepeserta pelatihan pembinaan. Biasanya, pengganti yang
meringankan eksekutif certa tanggung jawab, memberikan peserta pelatihan kesempatan
untuk belajar pekerjaan. program pembelajaran tindakan Learning tindakan memberikan
manajer dan lain-lain dirilis waktu untuk bekerja menganalisa dan memecahkan masalah di
departemen lain selain mereka sendiri. Dasar-dasar meliputi hati-hati dipilih tim dari 5
sampai 25 anggota, menempatkan timasalah bisnis yang nyata-dunia yang melampaui daerah
yang biasa keahlian mereka, danpembelajaran terstruktur melalui pembinaan dan umpan
balik. Majikan senior manajer biasanya memilih proyek dan memutuskan apakah akan
menerima tim 'rekomendasi. "Banyak perusahaan besar di seluruh dunia, dari GE untuk
Samsung, penggunaantindakan belajar. "Sebagai contoh, Pacific Gas Sc Listrik Perusahaan
(PG8cE) perbuatan baik
Proses Forum memiliki tiga fase:
1. "kerangka" fase 6 sampai 8 minggu-dasarnya, periode perencanaan intens
selama tim mendefinisikan dan mengumpulkan data tentang masalah;
2. Tindakan forum-2 sampai 3 hari di pusat pembelajaran PG & E membahas masalah ini dan
mengembangkan rekomendasi rencana aksi; dan sesi
3. Akuntabilitas, ketika tim bertemu dengan kelompok kepemimpinan di 30, 60, dan 90 hari
untuk meninjau rencana aksi mereka.Off-the Job Training Manajemendan Teknik
Pembangunan
Ada juga banyak teknik off-thejob untuk pelatihan dan pengembangan manajer. Metode Studi
Kasus Sebagai mosteveryone tahu, metode studi kasus menyajikan trainee dengan keterangan
tertulis masalah organisasi. Itu orang kemudian menganalisa kasus ini, diagnosa masalah, dan
menyajikan nya temuanings dan solusi dalam diskusi dengan peserta lain.skenario kasus
terintegrasi memperluas konsep analisis kasus dengan menciptakan panjang-Tenn,situasi
kasus yang komprehensif. Misalnya, Akademi FBI menciptakan terpaduskenario. Dimulai
dengan "panggilan telepon warga negara yang bersangkutan dan berakhir 14 minggu
kemudian dengan sidang simulasi. Di antara adalah barang dari penyelidikan asli, termasuk-
ing sampling sehat apa yang bisa salah dalam penyelidikan kriminal yang sebenarnya. "Untuk
membuat skenario seperti itu, scriptwriter (sering karyawan dalam kelompok pelatihan
perusahaan) menulis skrip. Script termasuk tema, cerita latar belakang, personil rinci sejarah,
dan instruksi role-playing. Skenario bertujuan untuk mengembangkan pelatihan khusus ing
keterampilan, seperti mewawancarai para saksi. "
Permainan Manajemen Dengan permainan manajemen komputerisasi, peserta membagidalam
lima atau enam orang kelompok, yang masing-masing bersaing dengan orang lain dalam
simu- sebuahpasar lated. Setiap kelompok biasanya harus memutuskan, misalnya, (1) berapa
banyak untukbelanjakan untuk iklan, (2) berapa banyak untuk menghasilkan, (3) berapa
banyak persediaan untuk main-
tain, dan (4) berapa banyak dari yang produk untuk menghasilkan. Biasanya, permainan
kompres periode 2 atau 3 tahun ke hari, minggu, atau bulan. Seperti di dunia nyata, setiap
perusahaan Tim biasanya tidak bisa melihat keputusan apa (seperti untuk meningkatkan
iklan) perusahaan lain telah dibuat, meskipun keputusan ini tidak aEect penjualan mereka
sendiri. permainan manajemen yang efektif. Orang pelajari terbaik dengan terlibat, dan
permainan mendapatkan keterlibatan tersebut. Mereka juga membantu peserta
mengembangkan mereka pemecahan masalah keterampilan, dan memusatkan perhatian pada
perencanaan bukan hanya memadamkan api. Itu kelompok juga biasanya memilih perwira
mereka sendiri dan mengatur diri mereka sendiri. Ini bisa mengembangkan keterampilan
kepemimpinan dan kerja sama membina dan kerja sama tim. Luar Seminar Banyak
perusahaan dan universitas menawarkan berbasis web dan manajemen kelas tradisional
seminar pengembangan dan konferensi. Untuk Misalnya, American Management Association
menyediakan ribuan program di daerah mulai dari akuntansi dan kontrol untuk Ketegasan
pelatihan, dasar keterampilan keuangan, sistem informasi, dan kualitas total management.93
Khusus asosiasi, 'seperti SHRM, memberikan seminar khusus untuk profesi mereka anggota.
Universitas-Related Programs Banyak universitas memberikan pendidikan eksekutif dan
program continuingeducation dalam kepemimpinan, pengawasan, dan sejenisnya. Ini dapat
berkisar dari 1 sampai program 4-hari untuk program pengembangan eksekutif berlangsung
1-4 bulan. Program Manajemen Lanjutan dari Harvard Graduate School of Business
Administrasi adalah Mahasiswa example.94 terkenal berpengalaman manajer dari keliling
dunia. lt menggunakan kasus dan kuliah untuk menyediakan mereka dengan manajemen
terbaru keterampilan ment. Ketika Hasbro ingin meningkatkan keterampilan kreativitas
eksekutif ', ternyata untuk Dartmouth University Amos Tuck Business School. Tuck
memberikan "kustom pendekatan untuk merancang sebuah program yang akan dibangun dari
bawah ke atas untuk memenuhi Hasbro kebutuhan spesifik. "
program universitas video terkait adalah pilihan lain. Misalnya, video hubungan antara
California State University, Sacramento, dan Hewlett-Packard fasilitas di Roseville,
California, memungkinkan karyawan HP untuk mengambil kursus di mereka fasilitas. Role
Playing Tujuan dari bermain peran adalah untuk menciptakan situasi yang realistis dan
kemudian memiliki peserta menganggap bagian (atau peran) dari orang-orang tertentu dalam
situasi itu. Gambar 8-6 menyajikan peran dari peran-bermain olahraga klasik yang disebut
New Truk Dilema. Ketika dikombinasikan dengan petunjuk umum dan peran lainnya, peran
bermain dapat memicu diskusi semangat di antara peran pemain / peserta pelatihan.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan keterampilan peserta 'di daerah seperti
kepemimpinan dan mendelegasikan. Misalnya, atasan bisa bereksperimen dengan baik
perhatian dan kepemimpinan otokratik gaya, sedangkan di dunia nyata orang tidak mungkin
memiliki kemewahan experiment- ing. Hal ini juga dapat melatih seseorang untuk menjadi
lebih sadar dan peka terhadap orang lain ' feelings. pemodelan perilaku Modeling perilaku
melibatkan (1) menunjukkan trainee kanan (Atau "model") cara untuk melakukan sesuatu, (2)
membiarkan peserta berlatih seperti itu, dan kemudian (3) memberikan umpan balik pada
kinerja trainee '. pelatihan modeling perilaku adalah salah satu yang paling banyak
digunakan, baik diteliti, dan sangat dihormati psikologis pelatihan berbasis intewentions.97
Prosedur dasar adalah sebagai berikut:
1. Modeling. Pertama, peserta menonton langsung atau video contoh yang menunjukkan
model prilaku efektif dalam situasi masalah. Dengan demikian, video mungkin menunjukkan
supervisor efektif mendisiplinkan bawahan, jika mengajar "bagaimana mendisiplinkan"
adalah tujuan dari program pelatihan.
2. Peran bermain. Selanjutnya, para peserta diberi peran untuk bermain dalam situasi simulasi
di sini, mereka berlatih dan berlatih perilaku yang efektif ditunjukkan oleh model.
3. penguatan sosial. Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan balik
yang konstruktif berdasarkan bagaimana trainee melakukan dalam role- yangbermain situasi.
'
4. Transfer pelatihan. Akhirnya, peserta didorong untuk menerapkan keterampilan baru
mereka ketika mereka kembali pada pekerjaan mereka.Perguruan perusahaan Banyak
perusahaan, terutama yang lebih besar, membangundi-rumah pusat pengembangan (sering
disebut universitas perusahaan). GE, Caterpillar,dan IBM adalah beberapa contoh. In-house
pusat pengembangan biasanya menawarkan cata- aLogue kursus dan program yang ditujukan
untuk mendukung manajemen pengusahakebutuhan pengembangan. Mereka biasanya tidak
menghasilkan semua (atau sebagian besar) dari merekapelatihan dan pengembangan sendiri
program, meskipun beberapa lakukan. Pengusaha semakin berkolaborasi dengan lembaga
akademik, dan dengan pelatihan dan Walt Marshall-Pengawas Perbaikan Kru Anda adalah
kepala awak pekerja pemeliharaan telepon, masing-masing drivelayanan truk kecil ke dan
dari berbagai pekerjaan. Setiap begitu sering Anda mendapatkan truk baru untuk imbalan
yang lama, dan Anda memiliki masalah memutuskan awak Anda anggota Anda harus
memberikan truk baru. Seringkali ada perasaan keras, karena masing-masing tampaknya
merasa berhak untuk truk baru, sehingga Anda memiliki waktu yang sulit adil. Sebagai suatu
hal fakta, biasanya ternyata bahwa apa pun yang Anda memutuskan dianggap salah oleh
sebagian besar awak kapal. Anda sekarang harus menghadapi masalah ini lagi karena truk
baru, Chevrolet, baru saja ' telah dialokasikan kepada Anda untuk tugas. ' Untuk menangani
masalah ini Anda telah memutuskan untuk menempatkan keputusan untuk awak kapal. Anda
akan memberitahu mereka tentang truk baru dan akan menempatkan masalah dalam 'hal apa
akan menjadi cara paling adil untuk menetapkan truk. Jangan mengambil posisi 'sendiri,
karena, Anda ingin melakukan apa yang mereka anggap paling adil.penyedia program
pembangunan dan berbasis Web portal pendidikan, untuk menciptakanpaket program dan
bahan. "Bagi banyak perusahaan, portal pembelajaran menjadi universitas-universitas
perusahaan virtual merekaikatan. Sementara perusahaan-perusahaan seperti GE telah lama
memiliki sendiri perusahaan batu bata-dan-mortir universitas, portal Leaming biarkan lirms
bahkan lebih kecil memiliki universitas perusahaan. bain& Company, sebuah perusahaan
konsultan manajemen, memiliki seperti universitas virtual berbasis Web bagi karyawannya.
Ini menyediakan sarana tidak hanya untuk mengkoordinasikan semua perusahaan iniupaya
pelatihan, tetapi juga untuk memberikan modul berbasis web yang mencakup topik dari
manajemen strategis untuk mentoring. "
Pelatih eksekutif Banyak perusahaan mempertahankan pelatih eksekutif untuk
mengembangkan atas merekaefektivitas manajer. Pelatih execudve adalah konsultan luar
yang pertanyaanBos, rekan kerja, bawahan, dan (kadang-kadang) keluarga eksekutif untuk
iDEN-tify kekuatan eksekutif dan kelemahan, dan penasehat eksekutif sehingga ia ataudia
bisa memanfaatkan mereka kekuatan dan mengatasi weaknesses.1 Executivepembinaan
dapat biaya sebanyak $ 50.000 per eksekutif. Oleh karena itu para ahli merekomendasikan
menggunakan penilaian formal sebelum pembinaan, untuk mengungkap kekuatan dan
kelemahan dan untuk memberikan coaching.101 lebih terfokus pembinaan eksekutif bisa
efektif. Peserta dalam satu studi termasuk sekitar 1.400 manajer senior yang telah menerima
"360 derajat" umpan balik kinerja daribos, rekan, dan bawahan. Sekitar 400 bekerja dengan
pelatih eksekutif untuk meninjau umpan balik. Kemudian, sekitar setahun kemudian, rute 400
manajer dan sekitar 400 yang tidak menerima pembinaan lagi menerima umpan balik
multisource. Manajer yang menerima pembinaan eksekutif lebih mungkin untuk mengatur
lebih efektif, khusus gol untuk bawahan mereka, dan telah menerima peringkat meningkat
dari tersubordinasi akhiri dan supervisors. Bidang pembinaan tidak diatur, sehingga manajer
harus melakukan due diligence.
The Intemational Coach Federation adalah salah satu kelompok perdagangan.
The SHRM Sistem Pembelajaran SHRM ,, Masyarakat untuk Sumber Daya Manusia
Management, mendorong profesional HR untuk memenuhi syarat untuk sertifikasi oleh
takingexamina-tions. masyarakat menawarkan beberapa program pelatihan persiapan. The-
belajar mandiriPilihan termasuk teks dan DVD. Opsi akademi / universitas menyediakan
kelas
interaksi dengan instruktur dan siswa lainnya.
MENGELOLA ORGANISASI PROGRAM GANTI
Beberapa tahun yang lalu, Intel Corp dilakukan reorganisasi walikota yang satu penulis
mengatakan
"Mungkin telah rusak parah pengembangan karyawan, moral dan perusahaan
budaya inovasi. "103 Managing perubahan penting di hari ini menantang
lingkungan Hidup. Profesor Edward Lawler concluded- bahwa lebih pengusaha menghadapi
perlu beradaptasi dengan perubahan kompetitif yang cepat, "berfokus pada strategi,
organisasi
pengembangan, dan perubahan organisasi adalah kegiatan payoff` tinggi untuk HR
organisasi. "104 Tapi (meskipun manajemen sumber daya manusia berperan dalam
melaksanakan program perubahan), itu selalu manajer lini yang harus merumuskan T.he
mengubah program dan melaksanakan perubahan sehari-hari.
Apa yang harus Ubah -
Pertanyaan pertama adalah, "Apa yang harus kita ubah?" Sebagai contoh, ketika ia menjadi
CEO dari Avon Products Company bermasalah beberapa tahun yang lalu, Andreajung tahu
dia
memiliki masalah. Penjualan reps meninggalkan, pelanggan menuntut lebih efektif
produk, dan perusahaan 's seluruh "back end" operasi-pembelian, order-taking,
sistem distribusi-kekurangan otomatisasi.
Menghadapi situasi seperti ini, manajer seperti Andreajung dapat mengubah satu gn
lebih dari lima aspek mereka perusahaan-mereka strategi, budaya, struktur, technologqs,
atau sikap dan keterampilan karyawan.
perputaran organisasi sering mulai dengan perubahan strategi perusahaan, misionaris
sion, dan visi-dengan perubahan strategis. Misalnya, menghadapi persaingan dari
perusahaan seperti Estee Lauder, Avon di bawah Ms. Jung lebih dari dua kali lipat
pengeluaran yang
pada pengembangan produk baru, dengan tujuan memperkenalkan produk baru yang
menciptakan kulit tampak lebih muda. Avon juga memperluas strategi untuk menjual melalui
pilih department store, daripada _just door-to-door. Namun perubahan strategis tidak
selalu isu yang paling mendesak. Ketika ia mengambil alih sebagai CEO IBM pada 1990-an,
Louis
Gerstner terkenal mengatakan, "Hal terakhir yang dibutuhkan IBM saat ini adalah visi." Apa
IBM lakukan
perlu pertama adalah perubahan budaya. Gerstner percaya karyawan IBM telah menjadi
terlalu
puas. Dia menerapkan insentif baru dan rencana lain untuk fokus mereka lebih pada
kompetisi.
Kembali di Avon, ekspansi ke department store menuntut perubahan-struktural
dengan kata lain, reorganisasi struktur departemen perusahaan, koordinasi,
rentang kendali, hubungan pelaporan, tugas, dan prosedur pengambilan keputusan. Nona.
_] Ung`s strategi turnaround juga menuntut perubahan teknologi, seperti Ms. Jung dipandu
Avon untuk mengotomatisasi rantai pembelian / distribusi.
Tentu saja, strategis, budaya, struktural, dan teknologi
Perubahan seperti ini, tidak peduli seberapa logis, akan gagal tanpa
dukungan aktif karyawan, Sebagai salah satu contoh dari banyak orang, nasional
minuman distributor menghadapi perlawanan yang signifikan dari
penjualan memaksa beberapa tahun yang lalu ketika pindah dari kertas yang
berdasarkan sistem manajemen penjualan untuk laptops.1 nirkabel 5 Organization
tional perubahan karena selalu melibatkan membawa perubahan
dalam diri karyawan dan sikap mereka, keterampilan, dan
behaviors.1 5
Sayangnya, mendapatkan bahwa dukungan aktif (atau setidaknya com- diam
kepatu-) dari karyawan Anda lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Manajer
selalu berlari ke perlawanan karyawan. Mengetahui bagaimana menangani
resistensi yang merupakan jantung dari menerapkan organisasi
program perubahan.
Perubahan Proses Lewin
Seringkali, bagian tersulit dari menerapkan perubahan organisasi adalah
mengatasi resistensi karyawan untuk itu. Perubahan ini mungkin memerlukan
kerjasama puluhan atau bahkan ratusan manajer dan supervisor,
banyak dari mereka mungkin juga melihat perubahan sebagai merugikan mereka
ketenangan pikiran. Resistensi karena itu mungkin tangguh.
Psikolog Kurt Lewin merumuskan model perubahan untuk ringkasan
Marize apa yang dia yakini adalah proses dasar untuk melaksanakan perubahan dengan
resistensi minimal. Untuk Lewin, semua perilaku dalam organisasi adalah produk dari dua
macam kekuatan: mereka yang berjuang untuk mempertahankan status quo dan mereka push
ing untuk perubahan. Mengimplementasikan perubahan sehingga berarti baik mengurangi
kekuatan untuk
status quo atau membangun kekuatan untuk perubahan. Proses Lewin terdiri dari tiga
tangga:
1. Unfreezing berarti mengurangi kekuatan yang berusaha untuk mempertahankan status
quo, biasanya dengan menghadirkan masalah provokatif atau acara untuk membuat orang
mengenali kebutuhan untuk perubahan dan untuk mencari solusi baru.
2.Moving berarti mengembangkan perilaku baru, nilai-nilai, dan sikap. Manajer
mungkin mencapai hal ini melalui perubahan struktur organisasi, dan kadang-kadang
melalui teknik pengembangan organisasi lainnya (seperti tim
bangunan) kita akan bahas nanti.
3.Refreezing berarti membangun dalam penguatan untuk memastikan organisasi
tidak meluncur kembali ke cara semula dalam melakukan sesuatu.
Memimpin Organisasi Change1 7
Tentu saja, tantangannya adalah dalam rincian. Sebuah proses 8-langkah untuk memimpin
organisasi
nasional perubahan follows.108
unfreezing Tahap
1.Establish rasa urgensi. Kebanyakan manajer mulai dengan menciptakan rasa
urgensi. Hal ini sering membutuhkan kreativitas. Misalnya, CEO mungkin hadir
eksekutif dengan laporan (fiktif) analis menggambarkan iirm's` dekat
kematian.
Komitmen 2.Mobilize melalui diagnosis bersama masalah. Setelah menetapkan
rasa urgensi, pemimpin mungkin kemudian membuat satu atau lebih satuan tugas untuk diag-
hidung masalah yang dihadapi perusahaan. tim tersebut dapat menghasilkan bersama
pemahaman tentang apa yang mereka dapat dan harus meningkatkan, dan dengan demikian
memobilisasi
komitmen.
pindah Tahap
3.Create koalisi pemandu. Tidak ada yang bisa benar-benar melaksanakan magor organisasi
mengubah sendiri. Kebanyakan CEO menciptakan koalisi membimbing orang-orang
berpengaruh. Mereka
bekerja sama sebagai sebuah tim untuk bertindak sebagai misionaris dan pelaksana.
4.Develop dan mengkomunikasikan visi bersama. pembaharuan organisasi Anda mungkin
membutuhkan visi baru. Misalnya, ketika Barry Gibbons menjadi CEO
Spec Toko Musik beberapa tahun yang lalu, visinya tentang spec menawarkan beragam
paduan konser dan musik ritel membantu memberikan arah ini. pedoman
di sini adalah tetap sederhana (misalnya, "Kita akan menjadi lebih cepat dari ada-
orang lain di industri kami di memuaskan kebutuhan pelanggan. "), menggunakan beberapa
forum
(Pertemuan, e-mail, interaksi formal dan informal), dan memimpin dengan contoh
( "Berjalan bicara Anda" -rnake yakin perilaku dan keputusan konsisten
dengan visi) 0,109
5.Help karyawan membuat perubahan. Apakah ada hambatan untuk berubah? Apakah
kurangnya
keterampilan berdiri di jalan? Apakah kebijakan, prosedur, atau perusahaan organisasi make
sulit untuk bertindak? Apakah manajer kompromi mencegah karyawan dari bertindak?
Jika demikian, mengatasi hambatan. Ketika dia CEO di bekas Allied Signal,
Lawrence Bossidy menempatkan setiap orang dari 80.000 orang melalui kualitas baikan
pelatihan ment. .
Keuntungan 6.Consolidate dan menghasilkan lebih banyak perubahan. Bertujuan untuk
jangka pendek dicapai
prestasi. Gunakan kredibilitas dari ini untuk mengubah semua sistem,
struktur, dan kebijakan yang tidak cocok dengan visi baru perusahaan.
Terus menghasilkan lebih banyak perubahan, misalnya dengan mempekerjakan dan
mempromosikan
baru people.U
refreezing Tahap
7.Reinforce cara baru dalam melakukan sesuatu dengan perubahan sistem perusahaan
dan prosedur. Menggunakan sistem penilaian baru dan insentif untuk memperkuat
perilaku yang diinginkan. Memperkuat budaya baru dengan memastikan bahwa perusahaan
manajer mengambil langkah untuk teladan dan berkomunikasi perusahaan baru
nilai-nilai.
8. Akhirnya, pemimpin harus memantau dan menilai kemajuan. Singkatnya, ini melibatkan
compar-
ing di mana perusahaan saat ini dengan tempat yang seharusnya, berdasarkan terukur
tonggak. Avon Produk ini Ms ._] ung tahu Avon harus meningkatkan nya baru
produk. Dia dilembagakan banyak perubahan, dan kemudian bertanya, "Berapa banyak-
produk baru
ucts memiliki perusahaan memperkenalkan? "" Berapa banyak baru door-to-door sales reps
memiliki
perusahaan menambahkan? "
Menggunakan Pengembangan Organisasi
Ada banyak cara untuk mengurangi hambatan sering dikaitkan dengan organisasi
perubahan nasional. Di antara banyak saran yang manajer memaksakan imbalan atau
sanksi yang memandu perilaku karyawan, menjelaskan mengapa perubahan itu diperlukan,
bernegosiasi dengan karyawan, memberikan pidato inspirasional, atau meminta karyawan
untuk membantu
desain pengembangan change.1l1 Organisasi (OD) menyentuh yang terakhir.
pengembangan organisasi adalah proses perubahan melalui mana karyawan mengampuni
Mulate perubahan yang diperlukan dan menerapkannya, sering dengan bantuan
konsultan dilatih. Sebagai pendekatan untuk mengubah organisasi, OD memiliki beberapa
karakteristik yang membedakan:
1. Ini biasanya melibatkan penelitian tindakan, yang berarti mengumpulkan data tentang
kelompok,departemen, atau organisasi, dan makan infomiation kembali ke employefs
sehingga mereka dapat menganalisis dan mengembangkan hipotesis tentang apa masalah di
2. Ini berlaku perilaku ilmu pengetahuan untuk meningkatkan organisasi
efektivitas.
3. Ini perubahan organisasi dalam tertentu ke arah-arah
pemberdayaan, peningkatan pemecahan masalah, tanggap, kualitas
kerja, dan efektivitas.
Ada kategori dasar-empat aplikasi OD: proses manusia, techno
struktural, manajemen sumber daya manusia, dan aplikasi strategis (lihat Tabel 8-3).
Action penelitian-mendapatkan karyawan sendiri untuk meninjau data yang dibutuhkan dan
untuk merancang dan menerapkan solusi-adalah dasar dari semua empat.
Aplikasi Proses manusia proses manusia teknik OD bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan hubungan manusia. Tujuannya adalah untuk memberikan karyawan wawasan
dan keterampilan yang dibutuhkan
menganalisis perilaku mereka sendiri dan orang lain lebih efektif, sehingga mereka kemudian
dapat memecahkan
masalah and_ antarkelompok interpersonal. Masalah-masalah ini mungkin termasuk, untuk
Misalnya, konflik antara karyawan. Aplikasi di sini termasuk pelatihan sensitivitas,
team building, dan penelitian survei. '
Sensitivitas, laboratorium, atau t-kelompok (yang tis untuk "pelatihan") Tujuan dasar
pelatihan adalah untukmeningkatkan wawasan peserta dalam perilaku nya sendiri dengan
mendorong suatu ekspresi terbuka perasaan dalam t-kelompok pelatih yang dipandu.
Biasanya, 10 sampai 15 orang-ple bertemu, biasanya jauh dari thejob, dengan tidak ada
agenda khusus. Sebaliknya, fokusnya adalah pada perasaan dan emosi dari para anggota
dalam kelompok pada pertemuan tersebut. Itu Fasilitator mendorong peserta untuk
menggambarkan diri mereka karena mereka merasa kelompok ' bukan dalam hal perilaku
masa lalu. Keberhasilan t-kelompok tergantung pada feedback yangkembali setiap orang
mendapat dari yang lain, dan pada kesediaan peserta untuk menjadi jujur. Proses ini
mengharuskan peserta merasa cukup aman untuk mengekspos mereka perasaan. pelatihan T-
kelompok kontroversial. bersifat pribadi yang menunjukkan bahwa partisipasipation harus
bersifat sukarela. Beberapa tampilan sebagai tidak etis karena Anda tidak dapat conpartisipasi
sider "disarankan" oleh seseorang unggul voluntary.113 lain berpendapat bahwa sebenarnya
dapat menjadi latihan berbahaya jika dipimpin oleh seorang yang tidak cukup siap
pelatih.
 Membangun tim adalah pilihan lain. Menurut para ahli Perancis dan bell, pertemuan tim-
bangunan dimulai dengan konsultan mewawancarai masing-masing anggota kelompok dan pemimpin
sebelum pertemuan. Mereka bertanya apa masalah mereka, bagaimana mereka berpikir tentang fungsi
kelompok, dan apa kendala yang menjaga kelompok untuk menjadi yang lebih baik. Konsultan
kemudian mengkategorikan data wawancara tadi ke dalam tema (seperti "komunikasi yang tidak
memadai") dan menyajikan tema tersebut untuk kelompok pada awal pertemuan. Dalam kelompok
tema menjadi hal yang penting, dan yang paling penting menjadi agenda pertemuan tersebut.
Kelompok ini kemudian mengeksplorasi dan membahas isu-isu, meneliti penyebab masalah, dan
mulai merancang solusi.
Survey pada penelitian, teknik lain proses OD manusia, membutuhkan pegawai di seluruh
organisasi survei sikap lengkap. Kemudian fasilitator menggunakan data tersebut sebagai dasar untuk
analisis masalah dan perencanaan tindakan. Survei adalah cara mudah untuk mencairkan manajemen
perusahaan dan pegawainya. Mereka memberikan perbandingan, ilustrasi grafis dari fakta yang ada
bahwa organisasi memiliki masalah untuk bisa dipecahkan.
Technostructural Intervensi Praktisi OD juga terlibat dalam mengubah struktur, metode, dan
desain pekerjaan perusahaan ', menggunakan bermacam-macam intervensi technostructural. misalnya,
dalam program perubahan struktural formal, karyawan mengumpulkan data tentang struktur yang ada
diperusahaan; mereka kemudian bersama-sama mendesain ulang dan menerapkan yang baru.
pengelolaan sumber daya manusia praktisi aplikasi OD menggunakan penelitian tindakan
kepada karyawan untuk menganalisis dan mengubah penilaian sumber daya dan sistem penghargaan
manusia perusahaan mereka, serta menginstal keberagaman program.
Strategis Aplikasi OD, intervensi strategis bertujuan untuk menggunakan penelitian tindakan
untuk meningkatkan manajemen perusahaan yang strategis. manajemen strategis yang berintegritas
adalah salah satu contoh. terdiri dari empat langkah: manajer dan karyawan (1) menganalisis struktur
organisasi strategi organisasi, (2) memilih strategi yang diinginkan dan struktur organisasi, dan (3)
merancang rencana perubahan strategis "sebuah recana tindakan untuk perubahan organisasi dari saat
ini strategi dan desain organisasi untuk strategi masa depan yang diinginkan dan desain. " di akhir, tim
mengawasi pelaksanaan perubahan srtategic dan meninjau hasil.
MENGEVALUASI PELATIHAN USAHA
Dengan penekanan saat ini pada manajemen berbasis envidence dan hasil pengukuran, sangat penting
bahwa manajer mengevaluasi program pelatihan. ada beberapa hal yang dapat mengukur: reaksi
peserta untuk program, (jika ada) peserta belajar dari program ini, dan sejauh mana mereka perilaku
bekerja atau hasil yang berubah sebagai hasil dari program. dalam satu survei dari sekitar 500
organisasi AS, 77% dievaluasi program pelatihan mereka dengan reaksi memunculkan, 36%
dievaluasi belajar, dan sekitar 10% sampai 15% dinilai perilaku program dan / atau hasil.
komputerisasi memfasilitasi evaluasi. misalnya, bovis meminjamkan sewa menggunakan
pembelajaran perangkat lunak sistem manajemen untuk memantau karyawan mengambil program
studi, dan sejauh mana mereka meningkatkan keterampilan mereka.
Ada dua dasar isu untuk mengatasi ketika mengevaluasi progrms pelatihan. yang pertama
adalah desain studi evaluasi dan, khususnya, apakah akan digunakan eksperimen terkontrol. masalah
kedua adalah, "apa kita yang harus mengukur?"
MERANCANG STUDI
Dalam mengevaluasi program pelatihan, pertanyaan pertama harus bagaimana merancang
evaluasi belajar. perhatian dasar Anda di sini adalah sebagai berikut: Bagaimana kita bisa yakin bahwa
pelatihan menimbulkan hasil? Merancang waktu adalah salah satu pilihan. Di sini, seperti pada
Gambar 8-7, Anda mengambil serangkaian langkah-langkah sebelum dan setelah program pelatihan.
setidaknya Hal ini dapat memberikan dampak program yang efektif. Namun, Anda tidak bisa yakin
bahwa dari pelatihan ini, program dari pembacaan awal akan efektif, (ucapan, rencana pembayaran
baru) disebabkan ada perubahan.
Kendali eksperimen adalah proses evaluasi percobaan terkontrol menggunakan kedua
kelompok pelatihan dan kelompok kontrol yang tidak menerima pelatihan. Data (misalnya, pada
kuantitas penjualan atau kualitas pelayanan) yang diperoleh baik sebelum dan setelah kelompok itu
terkena pelatihan dan sebelum dan setelah masa kerja yang sesuai pada kelompok kontrol. Hal ini
memungkinkan untuk menentukan sejauh mana perubahan dalam kinerja kelompok pelatihan ini
berasal dari pelatihan, dan bukan dari beberapa perubahan keseluruhan organisasi seperti kenaikan di
(kenaikan gaji seharusnya mempengaruhi karyawan pada kedua kelompok)
Tapi, pada praktek saat ini, beberapa perusahaan pendekatan dikendalikan ini layak, juga
mengukur menggunakannya. Kebanyakan hanya mengukur reaksi peserta 'untuk program; prestasi
kerja beberapa peserta 'sebelum dan sesudah pelatihan.122

Pelatihan Efek untuk Mengukur

Anda dapat mengukur empat kategori dasar dari pelatihan yang memperoleh hasil:
1. Reaksi. Evaluasi reaksi peserta 'ke program. Apakah mereka menyukai program tersebut?
Apakah mereka pikir itu berharga?
2. Belajar. Menguji peserta untuk menentukan apakah mereka belajar prinsip-prinsip,
keterampilan, dan fakta mereka seharusnya belajar.
3. Perilaku. Tanyakan apakah peserta 'on-the-job perilaku berubah karena program pelatihan
dia. Misalnya, adalah karyawan di departemen keluhan toko lebih sopan terhadap pelanggan
yang tidak puas?
4. Hasil. Mungkin yang paling penting, tanyakan, "Hasil apa yang telah kita capai, dalam hal
tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya?" Sebagai contoh, apakah jumlah keluhan Tomer
berkurang? Reaksi, pembelajaran, dan perilaku yang penting. Tetapi jika program pelatihan
tidak menghasilkan hasil yang terukur, maka hal tersebut belum mencapai tujuannya.

Mengevaluasinya empat hal ini sangatlah mudah. Sebagai contoh, Gambar 8-8 menyajikan
satu dari evaluasi kuesioner sampel untuk menilai peserta 'reaksi Demikian pula, Anda mungkin
menilai peserta' belajar dengan menguji pengetahuan baru mereka. Pimpinan dapat menilai perubahan
perilaku peserta 'langsung atau tidak langsung. Secara tidak langsung, Anda mungkin menilai
efektivitas, katakanlah, penilaian kinerja pengawas Program pelatihan dengan meminta bawahannya
dengan pertanyaan, "Apakah atasan Anda meluangkan waktu untuk memberikan contoh kinerja yang
baik dan buruk ketika ia dinilai kinerja Anda yang paling baru?" Atau, Anda bisa langsung menilai
hasil program pelatihan, misalnya, dengan mengukur, katakanlah, persentase panggilan telepon
menjawab dengan benar.