MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PERUSAHAAN KECIL DAN WIRAUSAHA ”

Disusun Oleh :
( Kelompok 10)

Elroin Yohan Limasale (5160211343)

Ilham Maulana (5160211385)
Septian Galih Permana (5150211383)

S-1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA
TA. 2018/2019
 BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Sebagian besar orang bekerja untuk bisnis kecil atau menciptakan dan mengelola
perusahaan kecil mereka sendiri, dan bisnis seperti ini mempunyai kebutuhan manajemen
sumber daya manusia khusus. Tetapi perusahaan kecil membutuhkan uang ekstra bila
memperkerjakan manajer sumber daya manusia. Uang yang dikeluarkan untuk membiayai
manajer tidak sebanding dalam pekerjaanya yang tidak banyak. Hal ini adalah salah satu
tantangan perusahaan kecil dan kewirausahaan. Tujuan utama adalah untuk membantu
menerapkan apa yang ketahui mengenai manajemen sumber daya manusia untuk
menjalankan sebuah bisnis kecil. Topik utama yang akan dibahas meliputi tantangan bisnis
kecil, menggunakan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya
manusia, mengangkat ukuran kecil dengan familiaritas, fleksibilitas, keadilan, dan
informalitas, menggunakan organisasi pemberi kerja profesional, dan mengelola sistem,
prosedur, dan administrasi sumber daya manusia.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada bab ini adalah :
1. Apa saja tantangan bisnis kecil ?
2. Bagaimana menggunakan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya
sumber daya manusia ?
3. Bagaimana mengangkat ukuran kecil dengan familiaritas, fleksibilitas, keadilan, dan
informalitas ?
4. Bagaimana menggunakan organisasi pemberi kerja profesional ?
Tujuan
Tujuan – tujuan dari makalah ini adalah :
1. Menjelaskan peran penyelia dalam keselamatan kerja,
2. Memberikan empat contoh bagaimana wirausahawan dapat menggunakan Internet
dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia,
3. Menyebutkan lima cara wirausahawan dapat menggunakan ukuran mereka yang kecil
untuk meningkatkan proses sumber daya manusia mereka,
4. Mendiskusikan bagaimana Anda akan memilih dan menangani organisasi karyawan
profesional,
5. Mendeskripsikan bagaimana Anda akan menciptakan sistem sumber daya
 BAB II
PEMBAHASAN
Tantangan Bisnis Kecil
Dalam beberapa hal, tidak ada yang kecil mengenai bisnis kecil. Bisnis kecil sebagai
satu kelompok juga menyumbangkan sebagian besar dari 600.000 atau lebih bisnis baru yang
diciptakan setiap tahun, serta sebagian besar pertumbuhan bisnis (perusahaan kecil tumbuh
lebih cepat dibandingkan perusahaan besar). Selain itu, perusahaa kecil menciptakan sebagian
besar lapangan pekerjaan baru di negara besar khususnya Amerika. Oleh karena itu, sebagian
besar orang yang lulus dari perguruan tinggi dalam beberapa tahun mendatang akan bekerja
untuk bisnis kecil yaitu bisnis yang memiliki kurang dari 200 karyawan. Jadi, sebagian besar
dari kita harus mengetahui sesuatu mengenai manajemen sumber daya manusia dalam bisnis
kecil.
Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia Bisnis Kecil Berbeda
Mengelola sumber daya manusia di perusahaan kecil berbeda untuk empat alasan utama :
1. Ukuran
Sangat tidak biasa untuk menemukan bisnis dengan 90 karyawan atau kurang
mempunyai manajer sumber daya manusia. Jadi perusahaan yang memiliki kurang
lebih 100 karyawan maka dapat dikatakan belum akan mampu menggunakan seorang
spesialis sumber daya manusia. Akan tetapi, bila pada Toko Ritel dengan lima atau
enam orang harus tetap merekrut, menyeleksi, melatih, dan memberi kompensasi
kerja. Jadi pemilik atau asistenlah yang melakukan administrasi dan tugas sumber
daya manusia. Untuk perusahaan dengan karyawan 90 – 100 karyawan belum
mengambil manajer sumber daya manusia melainkan diambil dari hari kerja pemilik
dua hari atau lebih.
2. Prioritas
Tidak hanya ukuran saja, tetapi juga realitas bisnis yang mendorong banyak
manajer dan wirausahawan bisnis kecil untuk berfokus pada isu – isu non sumber
daya manusia. Seorang periset menyimpulkan bahwa meskipun manajemen sumber
daya manusia penting, hal itu tidak menjadi prioritas tinggi bagi perusahaan –
perusahaan ini :
“sehubungan dengan kurangnya sumber daya dalam hal waktu, uang, tenaga, dan
keahlian, tipikal hal penting mengenai organisasi yang dipikirkan oleh manajer di
perusahaan kecil dan menengah (usaha kecil dan menengah – UKM) berada di tempat
 lain, dalam hal keuangan, produksi, dan pemasaran, dengan sumber daya manusia
mendapatkan kepentingan yang relatif lebih kecil”.
3. Informalitas
Salah satu pengaruh dari ini adalah bahwa manajemen sumber daya manusia
cenderung menjadi lebih informal dalam perusahaan berukuran kecil. Jadi, sebuah
studi menganalisis praktik pelatihan di sekitar 900 perusahaan kecil keluarga dan non
keluarga. Pelatihannya cenderung informal dengan penekanan pada metode seperti
pelatihan pada pekerjaan oleh rekan kerja dan kepenyeliaan. Wirausahaan harus
bereaksi dengan cepat terhadap kondisi persaingan yang berubah. Kebutuhan bisnis
kecil untuk beradaptasi dengan cepat acap kali berarti menangani masalah seperti
kenaikan, penilaian, dan libur secara reaktif dan informal dengan horizon waktu
pendek.
4. Wirausahawan
Wirausahawan adalah orang yang menciptakan bisnis di bawah kondisi berisiko.
Periset percaya bahwa informalitas relatif dari perusahaan kecil salah satunya berakar
dari kecenderungan wirausahawan untuk mengontrol semua hal. Pemilik cenderung
ingin memberikan stampel dan gaya manajemen pribadi mereka pada perkara internal,
termasuk sasaran utama dan orientasi perusahaan, kondisi dan kebijakan kerjanya, dan
gaya komunikasi internal dan eksternalnya serta bagaimana hal ini dikomunikasikan
kepada staf.
Implikasi
Apakah arti dari semua ini untuk praktik manajemen sumber daya manusia tipikal
UKM ?
1. Praktik sumber daya manusia mereka yang masih mentah dapat menempatkan
pemilik bisnis kecil pada kelemahan kompetitif
Pemilik bisnis kecil yang tidak menggunakan alat – alat seperti perekrutan
berbasis situs akan mengakumulasi biaya yang tidak perlu dan mungkin mendapatkan
hasil yang kurang baik.
2. Terdapat kurangnya keahlian SDM khusus
Bahkan, dalam bisnis kecil yang lebih besar, paling banyak hanya terdapat
satu atau dua tenaga manajemen sumber daya manusia. Ini membuat mereka
berkemungkinan melewatkan area – area permasalahan spesifik, seperti hukum
pekerjaan setara. Sebagai contoh, perusahaan yang berukuran lebih kecil acap kali
tidak mempunyai waktu atau keahlian khusus untuk memahami implikasi hukumnya.
 Misalnya dengan menanyakan kepada kandidat kerja perempuan apakah ia berpikir
untuk “berkeluarga”.
3. Pemilik bisnis kecil mungkin tidak sepenuhnya mematuhi regulasi dan hukum
kompensasi
Contoh – contohnya termasuk membayar jam kerja lembur dan membedakan
antara karyawan dan kontraktor independen.
4. Duplikasi administrasi menciptakan kesalahan masukan data
Bisnis kecil acap kali tidak menggunakan sistem informasi sumber daya
manusia sehingga data karyawan (nama, alamat, status perkawinan, dan sebagainya)
acap kali muncul pada lebih dari satu formulir sumber daya manusia. Segala
perubahan data pribadi kemudian membutuhkan penggantian secara manual di semua
formulir. Ini adalah tidak efisien dan memicu kesalahan.
Pentingnya Keragaman
Terdapat lebih banyak pria dibandingkan wanita yang memulai bisnis baru, tetapi
menurut sebuah studi, sekitar 100 juta wanita di 59 negara masih memulai bisnis baru dalam
satu tahun belum lama ini. Menariknya, sebagian besar dari wanita paling berkemungkinan
memulai bisnis adalah di Amerika Latin dan di Afrika Sub Sahara. Ini mungkin karena di
ekonomi maju, wanita mempunyai lebih banyak pilihan karier. Di ekonomi berkembang
seperti Ghana, keadaan memberikan kepercayaan diri yang mendorong lebih banyak wanita
berusaha sendiri.
Mengapa MSDM Penting bagi Bisnis Kecil
Perusahaan kecil yang mempunyai praktik MSDM yang efektif berjalan dengan lebih
baik dibandingkan yang tidak. Sebagai contoh, periset melakukan penelitian dan
menyimpulkan bahwa UKM sukses dengan pertumbuhan tinggi memberikan penekanan lebih
besar pada pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, paket perekrutan, memelihara
moral, dan menetapkan tingkat kompensasi kompetitif dibandingkan mereka yang kurang
berhasil. Temuan ini menyatakan bahwa aktivitas sumber daya manusia ini memang faktanya
memberikan dampak positif pada kinerja di perusahaan kecil.
Bagi banyak perusahaan kecil, manajemen sumber daya manusia yang efektif juga
wajib untuk mendapatkan dan mempertahankan pelanggan besar. Sebagai contoh, untuk
memenuhi standar mutu internasional ISO – 9000, banyak pelanggan besar memeriksa
apakah vendor kecil mereka mempunyai dan mengikuti kebijakan SDM tertentu.
Menggunakan Internet dan Alat Pemerintah untuk Mendukung Upaya Sumber Daya
Manusia
Citi Garage adalah sebuah perusahaan servis mobil yang sedang berkembang di
Texas. Manajer perusahaan tersebut membutuhkan mekanik yang nyaman dalam berinteraksi
secara langsung dengan pelanggan di format “area servis terbuka” di City Garage (yang mana
pelanggan dapat melihat dan berinteraksi dengan mekanik mereka). Proses perekrutan yang
lama menggunakan aplikasi kertas dan pensil dan satu wawancara, diikuti dengan keputusan
untuknya mempekerjakan/tidak mempekerjakan. Proses tersebut memakan waktu manajemen
dan tidak efektif. Solusi City Garage adalah dengan membeli tes daring Analisis Profil
Kepribadian (Personality Profile Analysis – PPA) dari Thomas International USA. Sekarang,
setelah aplikasi yang singkat dan pengecekan latar belakang, kandidat mengikuti PPA dengan
24 pertanyaan selama 10 menit tersebut. Staf City Garage kemudian memasukkan
jawabannya ke dalam sistem PPA Software, dan menerima hasil tesnya hampir seketika. Ini
memperlihatkan apakah pelamar tersebut tepat untuk dipekerjakannya, berdasarkan pada
empat karakteristik kepribadian. Maka manajer bisnis kecil sebaiknya menggunakan tes
software berbasis internet yang bisa berasal dari daring gratis pemerintah Amerika Serikat.
Mematuhi Hukum Pekerjaan
Mematuhi hukum pekerjaan federal dan negara bagian dan lokal adalah isu yang sulit
untuk wirausahaan. Seorang wirausahaan bisnis kecil perlu mengetahui peraturan dalam
memperkerjakan orang antara lain :
a) DOL (Department of Labor)
First Step Employment Law Advisor (Penasihat Hukum Pekerjaan First Step)
dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (Department of Labor DOL)
membantu manajer bisnis kecil menentukan hukum mana yang berlaku pada bisnis
mereka.
b) EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)
Equal Employment Opportunity Commission atau Komisi Kesepakatan
Pekerjaan Setara Amerika Serikat yang menerapkan Title VII dari Civil Rights Act
tahun 1964, Age Discrimination in Employment Act Tahun 1967, Title I dari
Americans with Disabilities Act tahun 1990, dan Equal Pay Act Tahun 1963.
c) OSHA (Occupational Safety and Health Administration)
Situs Occupational Safety and Health Administration (Administrasi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dari DOL secara serupa menyediakan pedoaman
bisnis kecil. Situs OSHA memberikan diantaranya akses mudah terhadap Buku
 Pegangan Bisnis Kecil OSHA. Ini berisi informasi praktis, termasuk daftar cek
keselamatan dan kecelakaan spesifik industri.
Perencanaan Pekerjaan dan Perekrutan
Alat Daring dapat membuat pemilik bisnis kecil seefektif pesaing besar mereka dalam
menulis diskripsi pekerjaan dan merekrut pelamar. Tujuannya agar pemilik bisnis untuk
menciptakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat dengan cepat, seperti
pada :
a) Perekrutan Berbasis Situs
Dengan cara serupa, pemilik bisnis kecil dapat menggunakan alat perekrutan
daring yang kita diskusikan. Contohnya perekrutan melalui LinkedIn.com, Facebook,
dan papan pekerjaan asosiasi profesional.
b) Media Sosial dan SDM
Banyak bisnis kecil menggunakan media sosial untuk merekrut pelamar.
Sebagai contoh, LinkedIn memungkinkan pemberi kerja memasang lowongan
pekerjaan dan memfasilitasi pembangunan jaringan bisnis; perekrut mencari anggota
LinkedIn dengan resume yang menarik, rekomendasi bagus, dan keanggotaan dalam
kelompok industri. Di Twitter, perekrut dapat dengan cepat melihat jika seorang
kandidat potensial mempunyai nama pengguna dan foto yang layak. Tetapi,
periksalah Twitter juga untuk hal – hal seperti pembaruan status dan retweet untuk
melihat misalnya apakah ia membagikan informasi yang berguna. Perekrut bisnis
kecil juga harus berfokus pada media sosial yang berhubungan dengan mereka.
Sebagai contoh, jika Anda mencari ahli pemasaran Facebook, carilah di Facebook.
Atau, mencari seorang fotografer di Instagram. Dan, jika di Facebook dan LinkedIn,
fokuslah upaya perekrutan pada kelompok industri yang berhubungan dengan
perusahaan Anda. Periksalah untuk melihat bagaimana pesaing Anda menggunakan
media sosial, dan komunitas mana yang mereka gunakan. Perekrutan di media sosial
mengandung risiko. Sebagai contoh, bercakap - cakap dengan seseorang yang profil
facebooknya mengungkapkan latar belakang etnis dapat memaparkan pemberi kerja
pada tuntutan diskriminasi jika pelamar tersebut tidak dipekerjakan. Dan, banyak
yang sependapat bahwa pada akhirnya, perekrutan media sosial tidak dapat
menggantikan interaksi langsung.
Seleksi Pekerjaan
Seperti halnya contoh City Garage di awal, beberapa tes begitu mudah digunakan
sehingga khususnya bagus bagi perusahaan yang lebih kecil. Contoh – contoh test yang biasa
digunakan oleh pembisnis kecil :
a) Wonderlic Personel Test
Digunakan untuk mengukur kemampuan mental umum. Caranya dengan
menggunakan pertanyaan yang sedikit mirip dengan SAT, dibutuhkan kurang dari 15
menit untuk memberikan tes buklet empat halaman tersebut. Penguji membaca
instruksinya kemudian mencatat waktu seiring kandidat mengerjakan 50 soal di
dalamnya. Penguji menilai tes tersebut dengan menjumlahkan jawaban yang benar.
Membandingkan nilai orang tersebut dengan nilai minimum yang direkomendasikan
untuk berbagai pekerjaan akan memperlihatkan apakah orang tersebut mencapai nilai
maksimal yang dapat diterima untuk pekerjaan yang bersangkutan.
b) Predictive Index Test
Tes ini mengukur ciri – ciri kepribadian, dorongan, dan perilaku terkait kerja
khususnya dominasi, ekstroversi, kesabaran, dan penghindaran kesalahan. Adanya
template membuat penilaiannya sederhana. Program Predictive Index meliputi 15 pola
kepribadian benchmark standar. Contohnya terdapat pola minat sosial untuk orang
yang biasanya tidak mementingkan diri sendiri, menyenangkan, persuasif, sabar, dan
tidak berprasangka.
Saran - saran untuk meningkatkan proses perekrutan dan penyaringan bisnis kecil dari
majalah Inc yaitu :
 Jagalah Tetap Dalam Industri
Gunakan papan pekerjaan daring yang menargetkan industri atau kota tertentu
untuk menimalkan pelamar yang tidak relevan. Contoh Jobing.com menjalankan 41
situs pekerjaan dengan kota spesifik di 19 negara bagian. Beyond.com menjalankan
lebih dari 15.000 komunitas spesifik – industri.
 Mengotomstisksan Proses
Sistem pemrosesan pelamar otomatis telah cukup murah bagi pemberi kerja
kecil. Contoh sistem dari Taleo, Nu View Systems, dan Accolo menerima resume dan
membantu mengotomatiskan proses penyaringan. Nu View yang berbiaya sekitar $6
hingga $15 per bulan per pengguna, mengajukan pertanyaan kepada pelamar dan
menyingkirkan mereka yang tidak mempunyai pendidikan yang dibutuhkan.
  Tes Daring
Gunakan tes daring, misalnya untuk menguji kecepatan mengetik pelamar,
kemahiran pada QuickBooks, atau bahkan kemampuan untuk menjual melalui telepon
 Tanyailah Lingkaran Dalam Anda
Manfaatkan teman - teman dan karyawan untuk memberikan rekomendasi dan
gunakan situs jejaring sosial seperti LinkedIn, Facebook, dan Twitter. Banyak
pemberi kerja mengumumkan lowongan pekerjaan melalui LinkedIn.
 Kirim Rekaman
Interview Stream, di Bethlehem, Pennsylvania, merekam wawancara video
daring dengan biaya sekitar $30 hingga $60. Mereka mengirim kandidat sebuah
undangan surel dengan pranala. Ketika mengeklik pranala tersebut, sebuah
pewawancara melalui video mengajukan pertanyaan perusahaan yang telah direkam
sebelumnya. Sebuah webcam kemudian merekam jawaban kandidat. Pemberi kerja
dapat membiarkan kandidat merekam kembali jawaban mereka. Manajer perekrut
kemudian dapat meninjau video tersebut pada waktu senggangnya.
Pelatihan Pekerjaan
Pelatihan daring dapat memberikan pelatihan karyawan yang sebelumnya berada di luar
jangkauan sebagian besar pemberi kerja kecil yaitu :
a. Vendor Swasta
Pemilik bisnis kecil dapat memanfaatkan ratusan penyuplai paket solusi
pelatihan. Ini berkisar dari program studi sendiri dari American Management
Association dan SHRM, hingga program khusus. Contohnya pemberi kerja dapat
mengadakan kesepakatan dengan PureSafety untuk menyuruh karyawannya
mengambil mata kuliah keselamatan kerja dari situs PureSafety.
b. SBA
Kampus virtual dari Small Business Administration (Administrasi Bisnis
Kecil) milik pemerintah federal menawarkan mata kuliah daring, lokalkarya,
publikasi, dan alat pembelajaran yang diarahkan untuk mendukung wirausahawan.
c. NAM
National Association of Manufactures – NAM – Asosiasi Pemanufakturan
Nasional adalah organisasi dagang industri terbesar di Amerika Serikat. Mereka
mewakili sekitar 14.000 anggota pemanufakturan termasuk 1.000 perusahaan
berukuran kecil dan menengah. Universitas Virtual NAM membantu karyawan
memelihara dan meningkatkan keterampilan kerja mereka dan melanjutkan
 perkembangan profesional mereka. Mereka menawarkan hampir 650 mata kuliah. Di
sana tidak ada kontrak jangka panjang yang harus ditandatangani. Pemberi kerja
cukup membayar sekitar $10 - $30 per mata kuliah yang diambil oleh setiap
karyawan. Katalognya meliputi pelatihan OSHA, kualitas, dan teknis serta mata
kuliah dalam area seperti bisnis dan keuangan, pengembangan pribadi, dan layanan
pelanggan.
Penilaian Pekerjaan dan Kompensasi
Pemberi kerja kecil mempunyai akses mudah terhadap layanan penilaian dan
kompensasi terkomputerisasi dan daring. Contoh ePerformance dari Oracle Corporation
memfasilitasi manajemen kinerja dengan memungkinkan manajer memformalisasikan
sasaran karyawan dan menilai kemajuan mereka dalam memenuhi sasaran ini.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan adalah isu penting bagi pemberi kerja kecil. Sebuah studi di Eropa
menemukan bahwa mayoritas dari semua kecelakaan serius di tempat kerja terjadi di
perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan. OSHA memberikan beberapa layanan gratis
untuk pemberi kerja kecil antara lain :
a. Konsultasi OSHA
Pertama, mereka memberikan layanan keselamatan dan kesehatan di tempat
gratis untuk bisnis kecil. Pemberi kerja dapat menghubungi kantor area OSHA
terdekat mereka untuk berbicara dengan spesialis bantuan kepatuhan.
b. OSHA SHARP
Program Sharp dari OSHA adalah sebuah proses sertifikasi. OSHA
memberikan sertifikasi bahwa pemberi keja kecil telah mencakup tingkat kesadaran
keselamatan terpuji. Pemberi kerja meminta konsultasi dan kunjungan, dan melayani
survei identifikasi bahaya lengkap. Pemberi kerja setuju untuk mengoreksi bahaya
yang diidentifikasi dan untuk menjalankan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan. Manajer proyek di tempat OSHA kemudian dapat merekomendasikan
bahwa OSHA membebaskan pemberi kerja Sharp selama 2 tahun dari inspeksi
terjadwal.

Mengangkat Ukuran Kecil dengan Familiaritas, Fleksibilitas, Keadilan, dan

Informalitas
Karena bisnis kecil perlu memanfaatkan kekuatan mereka dengan urusan karyawan,
contohnya ukuran kecil dapat berarti familiaritas personal yang lebih besar dengan kekuatan,
kebutuhan, dan situasi keluarga setiap karyawan. Dapat berarti menjadi fleksibel dan
informal dalam kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia mereka.
Prosedur Seleksi Karyawan Informal yang Sederhana
Selain alat perekrutan dan seleksi daring yang relatif berteknologi tinggi, manajer
bisnis kecil seharusnya tidak melupakan bantuan seleksi berteknologi rendah yang sederhana.
Contohnya Tes Sampel Kerja membuat kandidat memperlihatkan bagaimana ia akan benar –
benar melakukan tugas pekerjaan tersebut seperti seorang kandidat pemasaran yang diberi
waktu 30 menit untuk menguraikan sebuah iklan untuk sebuah produk. Fitur alat – alat SDM
yang menyertai mengadirkan prosedur wawancara seleksi yang relatif informal yang dapat
berguna bagi manajer bisnis kecil.
Fleksibilitas dalam Pelatihan
Sebuah studi terhadap 191 perusahaan kecil dan 201 perusahaan besar di Eropa
menemukan bahwa perusahaan kecil relatif lebih informal dalam pelatihan dan
pengembangan mereka. Banyak dari mereka tidak secara sistematis memantau kebutuhan
keterampilan manajer mereka, dan kurang dari 50% dibandingkan dengan 70% dari
perusahaan besar mempunyai program pengembangan karier. Perusahaan yang lebih kecil
juga cenderung memfokuskan pengembangan manajemen yang mereka lakukan untuk
mengajarkan kompetensi spesifik terkait perusahaan. Proses pelatihan yang disederhanakan
merupakan salah satu pilihan bagus untuk bisnis kecil. Metode informal ini antara lain :
 Menawarkan untuk menanggung biaya kuliah untuk kelas – kelas khusus
 Mengidentifikasi kesempatan pelatihan daring
 Memberikan perpustakaan tape dan DVD untuk pembelajaran disiplin dan sistematis
selama perjalanan pulang atau pergi
 Mendorong pembagian praktik terbaik di antara rekanan
 Manakala dimungkinkan, kirimlah orang – orang ke seminar khusus dan pertemuan
asosiasi untuk pembelajaran dan pembangunan jaringan
 Menciptakan etika pembelajaran dengan menyuruh setiap orang saling mengajar satu
sama lain tentang apa yang mereka pelajari
Fleksibilitas dalam Tunjangan dan Imbalan
Secara tidak mengejutkan, mereka menemukan bahwa perusahaan besar menawarkan
paket tunjangan yang lebih ekstensif dibandingkan perusahaan yang lebih kecil. Namun,
banyak perusahaan kecil mengatasi hal ini dengan menawarkan fleksibilitas lebih besar.
Mereka telah menemukan bagaimana mengubah yang kecil menjadi kuat, mendapatkan
kepercayaan dari karyawan dengan menjaga mereka tetap di dalam lingkaran berita dan
keuangan perusahaan, dan loyalitas mereka dengan sering memberikan umpan balik pada
kinerja. Contohnya di ID Media dengan 90 Karyawan, CEO Lynn Fantom memberi semua
karyawan baru makan pagi selamat datang pada hari pertama mereka.
Pada dasarnya, studi tersebut menemukan bahwa pemilik bisnis kecil dengan secara
pribadi berinteraksi dengan semua karyawan setiap hari melakukan pekerjaan yang lebih baik
dalam memahami kapan permasalahan pekerjaan kehidupan. Berikut tunjangan pekerjaan
yang ditawarkan oleh Ward dan pemberi kerja lainnya adalah :
 Waktu Bebas Ekstra
Contohnya waktu bebas di jumat siang pada musim panas.
 Minggu kerja yand dipadatkan
Contohnya minggu kerja musim panas yang dipadatkan.
 Bonus pada masa – masa kritis
Pemilik bisnis kecil lebih berkemungkinan untuk mengetahui apa yang terjadi dalam
kehidupan karyawan mereka. Gunakan pengetahuan ini untuk memberikan bonus
khusus, misalnya saat seorang karyawan mempunyai bayi yang baru lahir.
 Fleksibilitas
Contohnya jika seorang karyawan mempunyai masalah pribadi, bantulah menciptakan
jadwal kerja yang memungkinkan orang tersebut untuk memecahkan masalahnya
tanpa merasa akan mendapatkan kesulitan.
 Sensitivitas terhadap kekuatan dan kelemahan karyawan
Pemilik bisnis kecil harus menyesuaikan diri dengan kekuatan, kelemahan, dan
aspirasi karyawannya. Contohnya beri mereka kesempatan untuk berlatih dan
berpindah ke pekerjaan yang mereka inginkan.
 Membantu mereka menjadi lebih baik
Contohnya membayar karyawan untuk mengambil kelas guna membantu mereka
mengembangkan keterampilan kerja mereka.
Tunjangan Pensiun Sederhana
Akses terhadap tunjangan pensiun lebih lazim ada di perusahaan besar dibandingkan
perusahaan kecil. Sekitar 75% perusahaan besar menawarkannya sementara hanya sekitar
35% perusahaan kecil yang melakukannya. Terdapat beberapa cara bagi perusahaan kecil
untuk memberikan rencana pensiun antara lain :
a. Pension Protection Act Tahun 2006
Menyediakan tunjangan pensiun yang menggabungkan tunjangan yang
ditetapkan secara tradisional dan rencana 401(k) (kontribusi terdefinis.Tunjangan
 tersebut yang hanya tersedia bagi pemberi kerja dengan kurang dari 500 karyawan,
membebaskan pemberi kerja dari aturan uang pensiun kompleks yang harus diikuti
pemberi kerja besar. Karyawan mendapatkan rencana pensiun yang memadukan uang
pensiun yang ditetapkanm ditambah pengembalian di bagian investasi yang
dikontribusikan peserta rencana tersebut.
b. Rencana SIMPLE IRA
Dengan Simple (singkatan dari Savings Incentive Match Plan For Employees /
Rencana Penyamaan Insentif Tabungan untuk Karyawan) IRA, pemberi kerja harus
dan karyawan dapat memberikan kontribusi pada IRA tradisional karyawan. Rencana
ini adalah untuk pemberi kerja pada bisnis kecil dengan 100 karyawan atau kurang
dan tanpa rencana pensiun lainnya. Rencana ini tidak mahal dan sederhana.
Keadilan dan Bisnis Keluarga
Sebagian besar bisnis kecil adalah “bisnis keluarga” karena pemiliknya atau salah satu
atau lebih karyawannya adalah anggota keluarga. Menjadi karyawan non keluarga disini
tidaklah mudah. Ada kecenderungan untuk memperlakukan keluarga dan non keluarga secara
berbeda. Hal ini berdampak pada moral karyawan yang lebih rendah dan kebencian yang
besar akan berpengaruh negatif pada operasi perusahaan. Dampaknya adalah melemahkan
laba dari bisnis kecil.

Menggunakan Organisasi Pemberi Kerja Profesional

Banyak pemilik bisnis kecil yang karena isu – isu yang terlibat dalam mengelola
personel, memutuskan untuk melakukan pengalihdayaan pada sebagian besar fungsi sumber
daya manusia mereka kepada vendor. Vendor - vendor ini disebut organisasi pemberi kerja
profesional (profesional employer organizations – PEO), outsourcer sumber daya manusia
(human resource outsourcer - HRO), atau terkadang perusahaan penyewaan karyawan atau
staf.
Bagaimana Cara Kerja PEO ?
Vendor – vendor ini berkisar dari perusahaan penggajian khusus hingga mereka yang
menangani semua kebutuhan manajemen sumber daya manusia pemberi kerja. Paling sedikit,
perusahaan – perusahaan ini mengambil alih tugas penggajian pemberi kerja. Namaun,
biasanya PEO melakukan sebagian besar tugas sumber daya manusia pemberi kerja. Dengan
mentransfer karyawan perusahaan klien ke daftar gaji PEO, PEO menjadi pemberi kerja
bersama (co-employer) resmi untuk karyawan pemberi kerja tersebut. PEO tersebut dapat
menggabungkan karyawan klien ke dalam program asuransi dan tunjangan PEO, biasanya
dengan biaya yang lebih rendah. PEO biasanya menangani aktivitas terkait karyawan seperti
perekrutan dengan persetujuan penyelia perusahaan klien, dan penggajian dan perpajakan.
Mengapa Menggunakan PEO ?
Pemberi kerja berpaling pada PEO untuk sejumlah alasan antara lain :
 Kurangnya Dukungan SDM Khusus
Perusahaan kecil dengan kurang dari 100 karyawan biasanya tidak mempunyai
manajer SDM Khusus. Pemilik menanggung sebagian besar beban manajemen
sumber daya manusia di pundaknya.
 Pekerjaan Administratif
Small Business Administration memperkirakan bahwa pemilik bisnis kecil
menghabiskan hingga 25% waktu mereka pada pekerjaan administratif terkait
personel, seperti pengecekan latar belakang dan pendaftaran tunjangan. Karena PEO
mengambil alih sebagian besar darinya, banyak bisnis kecil menyimpulkan bahwa
lebih murah bagi mereka untuk membayar biaya perusahaan penyewaan karyawan
saja.
 Liabilitas
Secara hukum, PEO umumnya secara kontraktual berbagi tanggung jawab
klien dan mempunyai kepentingan untuk mencegah luka – luka di tempat kerja dan
tuntutan hukum oleh karyawan. PEO karenanya harus membantu memastikan bahwa
bisnis kecil tersebut memenuhi tanggung jawab Title VII, OSHA, COBRA, dan Fair
Labor Standards Act.
 Tunjangan
Asuransi dan tunjangan acap kali merupakan atraksi besar PEO. Mendapatkan
asuransi kesehatan dan yang lainnya menjadi masalah bagi perusahaan kecil. Itulah
kegunaan penyewaan. Penyewaan bisa mendapatkan asuransi bisnis kecil untuk orang
- orangnya yang tidak bisa mereka dapatkan sendiri.
 Kinerja
Yang terakhir, profesionalisme yang dibawa PEO dalam merekrut, menyaring,
melatih, memberikan kompensasi, dan memelihara keselamatan dan kesejahteraan
karyawan diharapkan daoat terwujud menjadi hasil karyawan dan bisnis yang lebih
baik.
Peringatan
Meskipun demikian, terdapat beberapa potensi kelemahan. Jika PEO Anda dikelola
dengan buruk atau bangkrut, Anda dapat berakhir dengan kantor yang penuh dengan pekerja
yang tidak diasuransikan. Banyak pemberi kerja memandang praktik manajemen sumber
daya manusia mereka sebagai hal yang strategis dan tidak ingin mengalihkan tugas tersebut
pada pihak luar. Potensi masalah lainnya adalah menentukan siapa yang bertanggung jawab/
contohnya siapakah yang bertanggung jawab untuk luka – luka karyawan, PEO atau pemberi
kerja ? Kontraknya harus menentukan hal ini.
Beberapa hal dapat memberikan sinyal adanya masalah dengan PEO prospektif. Salah
satunya adalah kurangnya kehati - hatian. Contohnya karena mereka berbagi tanggung jawab
dengan pemberi kerja, mereka harus menanyai Anda secara ekstensif mengenai keselamatan
tempat kerja serta kebijakan dan praktik sumber daya manusia perusahaan Anda.
Pemberi kerja harus memilih dan mengelola hubungan PEO dengan hati – hati,
pedoman untuk melakukannya meliputi :
 Melakukan analisis kebutuhan. Mengetahui sebelumnya secara tepat apakah masalah
sumber daya manusia yang ingin diatasi oleh perusahaan Anda.
 Meninjau layanan semua perusahaan PEO yang Anda pertimbangkan. Tentukan mana
yang dapat memenuhi semua keperluan Anda.
 Memeriksa referensi bank, kredit, asuransi, dan profesional penyedia tersebut.
 Memahami bagaimana tunjangan karyawan akan dicairkan. Apakah sepenuhnya
dijamin atau sebagiannya didanai sendiri ? siapakah perusahaan penjaminnya ?
komfirmasikan bahwa pemberi kerja akan menerima perlindungan hari pertama.
 Melihat apakah kontrak tersebut berisi pemenuhan liabilitas di negara bagian yang
berlaku.
 Meninjau perjanjian layanan secara teliti. Apakah tanggung jawab dan liabilitas pihak
- pihak yang bersangkutan jelas ?
 Menyelidiki berapa lama PEO tersebut telah menjalankan bisnisnya.
 Memeriksa staf PEO prospektif. Apakah mereka tampaknya mempunyai keahlian
untuk memenuhi janji - janjinya ?
 Menanyakan mengenai biaya di muka dan bagaimana biaya ini ditentukan.
 Mendapatkan bukti secara periodik bahwa pajak gaji dan premi asuransi dibayarkan
dengan baik dan bahwa semua masalah hukum ditangani dengan benar.
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan yang di dapat dalam mempelajari pengelolaan sumber daya manusia
dalam perusahaan kecil dan wirausaha adalah :
1. Banyak orang yang membaca buku ini akan bekerja untuk memiliki bisnis kecil
mereka sendiri sehingga penting bagi kita untuk memahami tantangan bisnis kecil.
Dalam hal mengelola sumber daya manusia, bisnis kecil berbeda dalam hal ukuran
(tidak cukup banyak karyawan untuk seorang manajer SDM khusus), prioritas
(penjualan lebih diutamakan), informalitas, dan sifat wirausahawan. Tanpa adanya
manajemen sumber daya manusia yang efektif, pemilik bisnis kecil menanggung
risiko bahwa mereka akan berada dalam kelemahan kompetitif atau bahwa tanpa
keahlian SDM yang diperlukan mereka dapat melakukan kesalahan yang berujung
pada proses pengadilan.
2. Dengan menjadi kecil, bisnis kecil khususnya dapat memanfaatkan internet dan alat
pemerintah untuk mendukung upaya SDM mereka yang tersedia secara gratis.
Sebagai contoh, Anda dapat menggunakan penasihat elaw dari Departemen Tenaga
Kerja untuk menjawab pertanyaan lembur, situs EEOC untuk menjawab pertanyaan
seperti “Bagaimana kita menyelesaikan tuntutan ini?” dan situs OSHA dari
Departemen Tenaga Kerja untuk meninjau, misalnya buku pegangan bisnis kecil
Anda. Untuk dapat bersaing dengan lebih baik, pemilik bisnis kecil juga dapat
menggunakan alat perekrutan daring sdan program pelatihan yang tersedia secara
daring dari perusahaan seperti puresafety.com dan dari SBA dan National Association
of Manufactures.
3. Bisnis kecil perlu memanfaatkan kekuatan mereka, dalam kasus ini berarti
memanfaatkan familiaritas, fleksibelitas, dan informalitas. Sebagai contoh, dalam
banyak hal lebih mudah bagi bisnis kecil untuk fleksibel dalam hal waktu bebas
ekstra, minggu kerja yang dipadatkan, dan pengayaan pekerjaan. Mereka juga dapat
menggunakan prosedur seleksi yang relatif informal tetapi tetap efektif seperti tes
sampel kerja yang telah diskusikan. Metode pelatihan informal meliputi kesempatan
pelatihan daring, mendorong untuk berbagi praktik terbaik antar rekanan, dan
mengirimkan karyawan untuk seminar. Karena bisnis kecil acap kali merupakan
bisnis keluarga, penting bagi kita untuk memastikan bahwa non - anggota keluarga
diperlakukan secara adil, sesuatu yang membutuhkan penetapan aturan dasar misalnya
 mengenai promosi, memperlakukan karyawan dengan adil, mengatasi perselisihan
dan masalah keluarga, dan menghapus hak istimewa. Bisnis kecil juga dapat
menggunakan metode yang sederhana untuk meningkatkan komunikasi.
4. Setelah meninjau semua tantangan untuk mengelola sumber daya manusia, banyak
pemilik bisnis kecil beralih untuk menggunakan organisasi pemberi kerja profesional.
Perusahaan ini yang disebut juga outsourcer sumber daya manusai atau perusahaan
penyewaan karyawan atau staf, biasanya mentransfer karyawan perusahaan klien ke
daftar gaji PEO sendiri dan kemudian menjadi pemberi kerja secara resmi untuk
karyawan permberi kerja tersebut. Alasan untuk berpaling kepada PEO termasuk
kurangnya dukungan SDM khusus, keinginan untuk mengurangi beban administrasi,
menghindari liabilitas terkait SDM, mendapatkan tunjangan yang lebih baik untuk
karyawan, dan memberikan hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik.
5. Manajer bisnis kecil perlu memahami bagaimana sistem, prosedur dan administrasi
SDM mereka akan berevolusi. Pada awalnya mungkin dipakai sistem manajemen
sumber daya manual yang sederhana, misalnya dengan catatan karyawan yang
dituliskan dalam formulir dari perusahaan peralatan kantor dan disimpan dalam
berkas manual. Pemberi kerja kemudian dapat membeli satu atau lebih sistem paket
untuk mengotomatiskan tugas SDM individual, misalnya seperti pelacakan pelamar
dan penilaian kinerja. Seiring perusahaan tumbuh, mereka akan berusaha untuk
mengintegrasikan sistem yang terpisah tersebut dengan sistem inormasi sumber daya
manusia yaitu komponen – komponen yang saling terkait yang bekerja bersama untuk
mengumpulkan, memproses, menyimpan da, menyebarkan informasi untuk
mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis, dan visualisasi dari
aktivitas manajemen sumber daya manusia perusahaan.