RANGKUMAN

Nama: Ahmad Fatoni Firnanda

Nim: 042210216

Kelas: MANAJEMEN (3F)

PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi fungsi dasar yang di lakukan oleh semua manajer, fungsi fungsi tersebut adalah perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian.

 Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan dan prosedur;

menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
 Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membuat devisi-devisi;
mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan komunikasi;
mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
 Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus di pekerjakan; merekrut calon karyawan;
memilih karyawan; menetapkan standar prestasi; memberikan konseling kepada karyawan;
melatih dan mengembangkan karyawan.
 Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan
semngat kerja, memotivasi bawahan.
 Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat
produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang di capai di bandingkan dengan
standar-standar ini; melakukan Koreksi jika di butuhkan.

Manajemen saber daya manusia adalah proses memperleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memerhatikanhubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan
masalah keadilan.

 Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawani.

 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.
 Memilih calon karyawan.
 Menorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.
 Mengatur upah dan gaji memberikan kumpemasi kepada karyawan). Memberikan insentif dan
kruntungan
 Menilai prestasi.
 Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, memberikan disiplin.
 Melatih dan mengembangkan para manajer.
 Membangan komitmen karyawan.

Dan apa yang harus di ketahui para manajer tentang:

  Kesempatan yang setara dan tindakan yang di setujui.
 Kesehatan dan keamanan karyawan.
 Menangani keluhan dan hubungan pekerja.

Aspek Lini dan Staf dari MSDM

Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat sepen dalam merekrut,
mewawancarai, memilih, dan melatih karyawan. Namun, kebanyaka divisi sumber daya manusia
perusahaan dipegang langsung oleh manajer puncakny sendiri.

Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf Otorias adalah hak untuk membuat keputusar untuk mengarahkan
pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah. Dalam manajemen biasanya kita membedakan antara
otoritas lini dan otoritas stal

Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini Penanganan mamni seara langsung adalah bagian integral dari
tanggung jawab siap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat terendah. Sebagai contoh,
sebuah perusahaan besar membuatkan garis besar tanggung jawab pars penyelia lini untuk manajemen
sumber daya manusia yang efektif pada beberapa hal berikut ini.

1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

2. Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi (orienta)

3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang haru hagi mereka.

4. Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang

5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancie

6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan

7. Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja.

8. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang

9. Membuat dan memelihara semangat ang departmen

10. Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan

PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

Perubahan Peran SDM

Tanggung jawab deparmen SDS secara bertahap menjadi lebih luas dan strategis se orang-orang dari
kalangan bisnis mulai memasukkan "departemen personalia" dal diagram organisasi mereka. Pada
perusahaan-perusahaan terdahulu, bagian "personal adalah yang pertama kali mengambil alih nugas
mempekerjakan dan memberhentikan s para penyelia, menjalankan departemen penggajian, dan
memberikan rencana-renci keuntungan. Saat teknologi baru dalam bidang seperti pengujian dan
mewawanc mulai muncul, departemen personel mulai memainkan peran yang lebih luas dal pemilihan,
pelatihan, dan promosi karyawan. Munculnya peraturan serikat pekerja p tahun 1930-an telah
menambahkan "perlindungan pada perusahaan dalam interaks dengan serikat pekerja menjadi
tanggung jawab departemen personalia. Kemudian, peraturan kesetaraan kerja yang haru telah
menciptakan potensi untuk lebih ban tuntutan hukum atas tindakan diskriminasi dan hukuman, saran-
saran bagi person dan pengawasan menjadi semakin diperlukan

Saat ini, globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pem perubahan bagi
perusahaan dalam mengorganisasikan, mergelola, dan memanta departemen personalia/SDM mereka.
Kita akan melihat ten dan perubahan ini nanti

Lingkungan Yang Berubah

Globalisasi Globalisasi mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjulan,

kepemilikan, dan/atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi yang meluas berarti
meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan berinti lebih kuat dorongan untuk menjadi
"kelas-dunia"-untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara-
cara baru untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak seriala mahal.

Kemajuan Teknologis Banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas dunia melibatkan

teknologi.

Mengekspor Pekerjaan Tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih tinggi juga mendesak
para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke luar negeri.

MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI, STANDAR PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM

Tugas-tugas dan prioritas SDM berkembang dari waktu ke waktu karena mereka hara menyesuaikan
atau masuk akal dalam arah strategis perusahaan. Seperti akan kit lihat di keseluruhan baku ini, tugas
utama SDM selalu menyediakan satu ser pelayana yang masuk akal bagi strategi perusahaan. Strategi
adalah rencana perusahaan unsul menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan
kesempatan dan ancama eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Oleh karena itu,
Ferrat memiliki kebijakan dan praktik SDM yang berbeda dibandingkan Furd, dan Wal-Mar memiliki
kebijakan dan praktik SDM yang berbeda dengan Neiman Marcus.

Kebutuhan untuk "Memahami Hukum Pekerjaan Anda" Pertumbuhan Web tentang hukum yang
berkaitan dengan SDM berpengaruh luas pad setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau
manajer lini. Hukum kesetaraa pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan
menuliskan iklan perekrutan, apa pertanyaan yang diajukan pewawancara, dan bagaimana menyeleks
calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para manajer. Hukum risiko keamanan dan kesehatan
memberikan arahan yang ketat mengacu pada praktik-praktik keamanan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi

Setiap perusahaan harus mendesain sama set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal untuk
strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Contohnya program tes karyawan yang sesuai untuk
mempekerjakan insinyur mungkin tidak sesuai untuk toko penyalur Dan Ford Motor Corp, kehilangan
direknar (Jacques Nasser) bogiannya karena dia gagal ketika memaksakan proses penilaian "upaya
distribusi" GE yang terkenal pada para manajer Ford. Sistem penilaian GE tidak masuk akal bogi Ford.

MANAJER SDM YANG BARU

Keahlian-Keahlian Baru

Dapat Anda lihat, menjadi seorang manajer SDM saat ini adalah tugas yang menantang dan bunuh
beberapa keahlian. Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian saat bekerja.

Etika dan SDM

Berita utama berkaitan dengan penyelewengan etika di perusahaan, bervariasi dari Enron dan MCI
sampai Arthur Andersen dan Parmalat Italia, menekankan kebutuhan terhadap perilaku etis perusahaan.
Dinyatakan bahwa banyak perusahaan ini, seperti firma akunting Arthur Andersen, benar-benar
menghentikan bisnis karena erika, jelas bahwa mika harusmendapatkan peran besar dalam keputusan
para manajer.

Sertifikasi SDM

Seiring dengan semakin kompleksnya tugas manajer SDM, manajemen SDM menjadi semakin
profesional. Lebih dari 60.000 profesional SDM selah lulus salah satu atau ke-duanya, van sertifikasi dari
the Society for Human Resources Management (SHRM), Instinat Sertifikasi SDM SHRM menawarkan
ujian ini (703-548-3440). Dua tingkat ujian mesures petahun profesional dari kesehanahan aspek SDM,
termasuk praktik-praktik manajemen, penyusunan staf, pengembangan SDM, kompensasi, hubungan
tenaga kerja, dan kesehatan dan keamanan. Mereka yang sukses menyelesaikan semua persyaratan
mendapatkan sertifikar SPHIUSenior Professional in HK (profesional senior dalam SDM) atau sertifikat
PHProfessional in HR (profesional dalam SDM)

SDM dan Teknologi

Aplikasi teknologis seperti yang diringkas dalam Tabel 1-1 memainkan peran yang semakin penting
dalam SDM. Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal pelayanan sendiri, pusat informasi
pelanggan, dan outsourcing. Contalnya, dengar menggunakan intranet SDM Dell, karyawan perusahaan
dapat melayani sendiri banyal urusan SDM mereka, seperti memperbarui informasi pribadi dan
perubahan alokas keuntungan. Dan, intranet SDM Dell dan "gudang data" memberikan para manajer
akses dari meja mereka mengenai informasi yang berkaitan dengan SDM, seperti "bagaimana
perputaran di departemen saya dibandingkan dengan departemen lain di Dell?" Teknologi juga
memungkinkan Dell untuk menciptakan pusat informasi pelanggan yang terpusat.