Mengelola Motivasi dalam Ekonomi yang Sulit

Tujuan belajar
Dalam hal ini, Anda akan memiliki kesempatan untuk menilai program
motivasi yang dirancang untuk memberi energi kembali pada tenaga
kerja perusahaan yang bermasalah. Bertindak atas nama dewan eksekutif
perusahaan, Anda akan mengevaluasi strategi dewan saat ini
berdasarkan data survei. Anda juga akan memberi tahu anggota dewan
tentang meningkatkan efektivitas program ini berdasarkan apa yang
telah Anda pelajari tentang tujuan
pengaturan dan motivasi dalam organisasi.
Area Topik Utama
● Mengubah sifat pekerjaan
● Keragaman dan usia
● Penetapan tujuan
● Perampingan organisasi
● Keadilan organisasi
Skenario
Toko obat Morgan-Moe dalam masalah. Sebagai pemain regional utama
dalam industri ritel, perusahaan ini memiliki ratusan toko di Midwest
bagian atas. Sayangnya, penurunan tajam dalam ekonomi manufaktur
kawasan
omy telah menempatkan manajemen dalam ikatan keuangan yang serius.
Pendapatan terus menurun. Pelanggan membelanjakan lebih sedikit, dan
toko-toko harus mengalihkan fokus mereka ke komoditas dengan margin
sangat rendah, seperti susu dan obat-obatan generik, daripada barang-
barang impulsif dengan margin tinggi yang dulunya adalah roti dan
mentega perusahaan. Perusahaan harus menutup beberapa lokasi,
membalikkan rencana ekspansi untuk pertama kalinya sejak didirikan.
Karena ini adalah wilayah yang belum dipetakan untuk perusahaan, Jim
Claussen, wakil presiden untuk hubungan manusia, telah berjuang
dengan cara mengatasi masalah ini dengan karyawan. Ketika kekayaan
perusahaan memburuk, dia dapat melihat bahwa karyawan menjadi lebih
dan lebih tidak puas. Ketidakamanan mereka tentang pekerjaan mereka
berdampak pada sikap. Perampingan perusahaan adalah berita besar, dan
karyawan tidak menyukai apa yang mereka dengar.
Laporan media tentang penutupan toko Morgan-Moe berfokus pada
kurangnya pemberitahuan atau komunikasi sebelumnya dari kantor
perusahaan perusahaan, serta kurangnya pembayaran pesangon untuk
karyawan yang berangkat. Dengan tidak adanya informasi resmi, rumor
dan gosip telah menyebar seperti api di antara karyawan yang tersisa.
Beberapa blog marah yang dikembangkan oleh karyawan yang
diberhentikan, seperti IHateMorganMoe.blogspot.com , telah
memperburuk citra moral dan hubungan masyarakat.
Morgan-Moe juga berubah dengan cara lain. Rata-rata usia angkatan
kerjanya meningkat pesat. Beberapa faktor telah berkontribusi pada
pergeseran ini. Pertama, lebih sedikit orang muda yang memenuhi syarat
di sekitar karena banyak keluarga telah pindah ke selatan untuk mencari
pekerjaan. Kedua, toko secara aktif didorong untuk mempekerjakan
pekerja yang lebih tua, seperti pensiunan yang mencari penghasilan
tambahan. Manajer sangat menerima pekerja yang lebih tua ini karena
mereka lebih dewasa, lebih sedikit melewatkan hari kerja, dan tidak
memiliki tanggung jawab mengasuh anak. Mereka juga seringkali lebih
berkualifikasi daripada pekerja yang lebih muda karena mereka
memiliki lebih banyak pengalaman, terkadang di jajaran manajerial atau
eksekutif.
Pekerja yang lebih tua ini telah menjadi aset besar bagi perusahaan di
masa-masa sulit, tetapi mereka kemungkinan besar akan pergi jika
keadaan memburuk. Jika para pekerja yang lebih tua ini mulai
meninggalkan perusahaan, membawa pengalaman yang diperoleh
dengan susah payah bersama mereka, tampaknya Morgan-Moe akan
tenggelam lebih dalam menuju kebangkrutan.
Sistem
Claussen tidak yakin bagaimana harus menanggapi rasa putus asa dan
ketakutan karyawan sampai seorang teman memberinya sebuah buku
berjudul Pencarian Manusia untuk Makna. Buku itu ditulis oleh seorang
psikolog bernama Victor Frankl, yang selamat dari kamp konsentrasi di
Auschwitz. Frankl menemukan bahwa mereka yang memiliki tujuan
yang jelas, alasan untuk hidup, lebih mungkin untuk bertahan dalam
menghadapi penderitaan yang hampir tak terkatakan. Sesuatu tentang
buku ini, dan pembelaannya untuk menemukan makna dan arah sebagai
cara untuk menang atas kesulitan, benar-benar melekat pada Claussen.
Dia pikir dia mungkin bisa menerapkan pelajarannya ke tenaga kerjanya.
Dia mengusulkan ide arah baru untuk manajemen kepada komite
eksekutif perusahaan, dan mereka dengan enggan setuju untuk mencoba
sarannya.
Selama 6 bulan terakhir, toko-toko di seluruh perusahaan telah
menggunakan sistem manajemen kinerja yang, seperti yang dikatakan
Claussen, “membuat orang-orang setuju dengan gagasan pertunjukan
sehingga mereka dapat melihat beberapa hasil nyata di toko mereka. Ini
semua tentang melihat bahwa pekerjaan Anda memiliki tujuan yang
lebih luas. Saya membaca tentang bagaimana beberapa perusahaan telah
berbagi informasi kinerja toko dengan karyawan untuk membuat mereka
memahami apa arti pekerjaan mereka sebenarnya dan berpartisipasi
dalam membuat perubahan, dan saya pikir itu adalah sesuatu yang dapat
kami lakukan.”
Tim HR datang dengan lima pilihan untuk sistem manajemen.
Perusahaan mengizinkan manajer individu untuk memilih opsi yang
mereka pikir akan bekerja paling baik dengan karyawan mereka
sehingga manajer tidak akan merasa terlalu banyak perubahan cepat
yang dipaksakan pada mereka. Program I memilih keluar dari ide baru,
terus mengikuti kursus dan memberi karyawan sedikit atau tanpa
informasi atau peluang untuk berpartisipasi. Program II melacak
ketidakhadiran karyawan dan cuti sakit dan membagikan informasi
tersebut dengan indi
karyawan individu, memberi mereka umpan balik tentang hal-hal yang
dapat mereka kendalikan. Manajemen tidak mengambil tindakan lebih
lanjut. Program III melacak penjualan dan tingkat penggantian
persediaan di seluruh shift. Seperti dalam Program II, informasi
dibagikan kepada karyawan, tetapi tanpa memberikan em
umpan balik karyawan tentang ketidakhadiran dan cuti sakit. Program
IV, yang paling komprehensif, melacak informasi yang sama dengan
Program II dan III. Manajer mengomunikasikannya dalam sesi
brainstorming mingguan, di mana karyawan mencoba menentukan apa
yang dapat mereka lakukan lebih baik di masa depan dan membuat saran
untuk meningkatkan kinerja toko. Program V menyimpan ide
brainstorming tetapi tidak memberikan informasi kepada karyawan
tentang perilaku mereka atau keuntungan perusahaan.
Sejak menerapkan sistem tersebut, Claussen telah berbicara dengan
beberapa manajer tentang apa yang memotivasi mereka untuk memilih
program yang mereka lakukan. Artie Washington, yang memilih
Program IV, mengatakan, “Saya ingin mendapatkan masukan dari
karyawan saya tentang bagaimana menjaga toko berjalan dengan lancar.
Semua orang khawatir tentang keamanan pekerjaan mereka dalam
perekonomian ini. Memberi tahu mereka apa yang sedang terjadi dan
memberi mereka cara untuk mengubah banyak hal membuat mereka
tetap terlibat.”
Betty Alvarez sangat setuju. Dia memilih Program I. “Saya lebih suka
karyawan saya melakukan pekerjaan mereka daripada pergi ke
pertemuan untuk berbicara tentang melakukan pekerjaan mereka. Itulah
gunanya manajemen.” Michael
Ostremski, pendukung lain dari Program I, menambahkan, “Tidak apa-
apa bagi karyawan untuk merasa sedikit tidak pasti—jika mereka pikir
kita sudah bersih, mereka akan mengendur. Jika mereka mengira kita
dalam masalah, mereka akan menyerah.”
Cal Martins juga mempertanyakan perlunya memberikan informasi
kepada seluruh tim, namun ia memilih Program II. “Seseorang harus
tahu di mana dia berdiri dalam pekerjaan, tetapi mereka tidak harus tahu
tentang orang lain. Itu menciptakan ketegangan yang tidak perlu.”
Ini agak mirip dengan alasan Cindy Ang untuk memilih Program V.
“Ketika kami mengadakan pertemuan brainstorming, saya belajar apa
yang menurut mereka [karyawan] paling mendesak, bukan apa yang
dikatakan beberapa spreadsheet. Ini memberi saya perasaan yang lebih
baik untuk apa yang terjadi di toko saya. nomor
bers menghitung, tentu saja, tetapi mereka tidak memberi tahu Anda
segalanya. Saya juga sedikit khawatir karyawan akan marah jika mereka
melihat kami tidak bekerja dengan baik.”
Hasil hingga Tanggal
Claussen yakin prosedur yang paling rumit (Program IV) adalah yang
paling efektif, tetapi tidak semua orang di komite eksekutif
dimenangkan oleh pembelaannya. Meskipun mereka telah mendukung
implementasi tes
tion sistem karena tampaknya memiliki biaya yang relatif rendah, orang
lain di panitia ingin melihat hasilnya. CEO Jean Masterson telah
meminta rincian lengkap kinerja berbagai toko selama 4 tahun terakhir.
Dia sangat tertarik untuk melihat bagaimana angka penjualan dan tingkat
perputaran telah dipengaruhi oleh program baru.
Perusahaan telah mengumpulkan data dalam lembar penyebaran tentang
tingkat penjualan dan perputaran, dan menyiapkan laporan berikut, yang
juga memperkirakan biaya dolar dari waktu staf yang digunakan dalam
setiap metode. Biaya ini didasarkan pada jumlah jam yang dihabiskan
karyawan untuk bekerja pada program dikalikan dengan tingkat upah
mereka. Perkiraan omset, keuntungan, dan waktu staf dikumpulkan per
toko. Data laba dan omset mencakup sarana dan standar deviasi di
seluruh lokasi; keuntungan bersih dari biaya waktu bulanan.
Informasi turnover mengacu pada persentase karyawan yang berhenti
atau diberhentikan dalam sebulan.
Untuk melihat apakah ada pola yang muncul dalam pemilihan program
oleh manajer, perusahaan menghitung hubungan antara pemilihan
program dan berbagai atribut toko. Program I paling sering dipilih oleh
toko-toko tertua dan toko-toko di daerah yang paling tertekan secara
ekonomi. Program II dan III paling sering dipilih oleh toko-toko di
daerah perkotaan dan di daerah di mana angkatan kerja rata-rata lebih
muda. Program IV dan V paling sering dipilih di toko-toko di daerah
pedesaan, dan terutama di mana rata-rata tenaga kerja berusia lebih tua.
KASUS 1 Mengelola Motivasi dalam Ekonomi yang Sulit 625

Metode Program
Jumlah Toko
Omset Rata-rata
Laba Mingguan per Bulan
Biaya Waktu Staf Bulanan

Program I Manajemen tradisional 83 Rata-rata 30% SD 10%

Program II Berbagi absen dan cuti sakit 27 Rata-rata 23% SD 14%
Program III Berbagi penjualan dan inventaris 35 Rata-rata 37% SD 20%
Berarti $5.700 SD $3.000
Berarti $7.000 SD $5.800
Berarti $11.000 SD $2.700
Tidak ada $1.960 $2.440

Program IV Berbagi informasi dan bertukar pikiran

Program V Brainstorm tanpa berbagi informasi
67 Berarti 17% SD 20%
87 Berarti 21% SD 12%
Berarti $13.000 SD $3.400
Berarti $14.000 SD $2.400
$3.420 $2.750
Tugas Anda
Tugas Anda adalah menyiapkan laporan untuk komite eksekutif
perusahaan tentang efektivitas program ini. Pastikan dalam bentuk
dokumen bisnis yang profesional. Audiens Anda belum tentu tahu
tentang prinsip-prinsip organisasi yang Anda gambarkan, jadi pastikan
Anda memberikan penjelasan terperinci yang
seseorang dalam bisnis nyata dapat mengerti. Saat Anda menulis,
pastikan Anda menyentuh poin-poin berikut:
1. Pertimbangkan lima sistem manajemen sebagai variabel dalam
percobaan. Identifikasi variabel independen dan dependen, dan jelaskan
bagaimana mereka terkait satu sama lain.
2. Berdasarkan pembahasan variabel bebas dan terikat dalam buku teks,
apakah ada hal lain yang ingin Anda ukur sebagai hasil?
3. Periksa data dan putuskan metode manajemen mana yang paling
efektif dalam menghasilkan pendapatan dan mengurangi omset, dan
mengapa. Metode mana yang tampaknya paling tidak efektif, dan
mengapa?
4. Apakah ada kekhawatiran Anda tentang data ini? sebuah. Apakah
perbandingan jumlah toko yang menggunakan setiap metode
mempengaruhi kesimpulan Anda sama sekali?
B. Apakah fakta bahwa manajer memilih program khusus untuk
digunakan (termasuk Program I,
yang melanjutkan status quo) memengaruhi kesimpulan yang dapat
Anda tarik tentang keberhasilan program? C. Apa keuntungan dari
menetapkan kondisi yang berbeda secara acak ke toko daripada
menggunakan proses seleksi mandiri ini?
 5. Bagaimana sifat perubahan tenaga kerja dan ekonomi, yang
dijelaskan dalam buku teks Anda dan dalam kasus ini, memengaruhi
kesimpulan Anda tentang cara mengelola karyawan ritel? Apakah
partisipasi tenaga kerja yang lebih berpengalaman membantu atau
merugikan program ini? Mengapa program-program ini dapat bekerja
secara berbeda dalam ekonomi yang tidak begitu buruk?
6. Claussen pada dasarnya merancang programnya sendiri, dengan
sedikit penelitian tentang penetapan tujuan dan motivasi. Berdasarkan
buku teks Anda, seberapa baik dia melakukannya? Bagian mana dari
program yang tampaknya cocok dengan bukti penelitian tentang
penetapan tujuan? Bagian apa yang akan Anda ubah untuk mendapatkan
peningkatan yang lebih substansial dalam motivasi karyawan?
7. Jelaskan perasaan yang mungkin dimiliki karyawan ketika sistem ini
diterapkan yang dapat membantu atau menghambat keberhasilan
program. Saran apa yang akan Anda berikan kepada manajer tentang
bagaimana menerapkan program sehingga sesuai dengan prinsip-prinsip
organisasi?
keadilan nasional yang dijelaskan dalam buku teks Anda?