Chapter 7

ANGGOTA KELOMPOK
Irwanto 201760039
Lisa 201760192
Ignatius Mario S 201860048
Calvin Adi Putra 201960035
Ridwan Susilo 201960270
Febriyanti Puspita Dewi 201980076
Septiani Listia 201980135
Deviana Febriyandini 201980202

The Ethics of Job

Discrimination
Pemilik dari Perusahaan memberi Julie tes mengetik, mendiskusikan bisnis tunangannya
dengannya, dan kemudian menawarinya pekerjaan sebagai resepsionis dengan bayaran $
6 per jam. Namun, ketika pemilik mewawancarai Chris, dia memberinya tes bakat,
mengobrol dengannya tentang bagaimana dia tetap bugar, dan menawarinya pekerjaan
sebagai manajer wilayah dengan bayaran $ 300 hingga $ 500 seminggu. Ketika
pemiliknya kemudian diwawancarai oleh ABC, dia berkomentar bahwa perempuan “tidak
melakukan yang terbaik sebagai pengelola wilayah, yang melibatkan beberapa pekerjaan
fisik”. Menurut pemiliknya, dia juga mempekerjakan seorang wanita lain sebagai
resepsionis dan telah mempekerjakan beberapa pria lain sebagai pengelola wilayah. 5
Beberapa peneliti lain telah mereplikasi temuan studi ABC dan menghasilkan hasil yang
serupa.
Saat ini, fanatisme rasis dan seksis terang-terangan biasanya tidak diperlihatkan atau
diekspresikan secara terbuka; sebaliknya, hampir setiap orang dengan tulus dan
tegas akan menyangkal bahwa mereka berprasangka buruk terhadap perempuan
atau minoritas. Namun, penelitian yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa
kaum minoritas dan wanita saat ini terus diperlakukan berbeda dari rekan kulit putih
atau pria. Studi seperti ini, seolah-olah, menangkap kita dalam tindakan
diskriminatif terhadap minoritas atau perempuan, mungkin tanpa kita sadari apa
yang kita lakukan.
Arti dasar dari istilah diskriminatif adalah “untuk membedakan satu objek dari yang lain,” sebuah aktivitas yang
netral secara moral dan tidak selalu salah. Namun, dalam penggunaan modern, istilah tersebut tidak netral
secara moral; ini biasanya dimaksudkan untuk merujuk pada tindakan yang salah dalam membedakan secara
tidak sah di antara orang-orang bukan atas dasar prestasi individu, tetapi atas dasar prasangka atau sikap lain
yang tidak senonoh atau tercela secara moral. 8 Gagasan yang bermuatan moral tentang diskriminasi yang
merugikan ini, sebagaimana berlaku pada pekerjaan, adalah yang menjadi masalah dalam bab ini. Dalam
pengertian ini, mendiskriminasi dalam pekerjaan berarti membuat keputusan yang merugikan (atau serangkaian
keputusan) terhadap karyawan (atau calon karyawan) yang termasuk dalam kelas tertentu karena prasangka
yang tidak dapat dibenarkan secara moral terhadap anggota kelas tersebut, terlepas dari apakah prasangka itu
benar atau tidak. Dipegang secara sadar. Diskriminasi dapat didasarkan pada bias rasis yang terbuka dan
disadari terhadap suatu kelompok, atau dapat timbul dari stereotip yang tidak disadari tentang anggota suatu
kelompok. Oleh karena itu, diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen dasar. Pertama, ini
adalah keputusan terhadap satu atau lebih karyawan (atau calon karyawan) yang tidak didasarkan pada prestasi
individu, seperti kemampuan untuk melakukan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi yang sah secara
moral lainnya. Kedua, keputusan
Berasal semata-mata atau sebagian dari prasangka ras atau seksual, stereotip palsu, atau
jenis sikap yang tidak dapat dibenarkan secara moral lainnya, baik secara sadar atau tidak,
terhadap anggota kelas tempat karyawan tersebut berada. Ketiga, keputusan (atau
serangkaian keputusan) memiliki dampak berbahaya atau negatif pada kepentingan
karyawan yang menjadi sasaran pengambilan keputusan, dalam perekrutan, kompensasi,
promosi, penugasan kerja, atau pemutusan hubungan kerja karyawan tersebut.
Diskriminasi pekerjaan di Amerika Serikat secara historis diarahkan pada sejumlah besar
kelompok yang mengejutkan. Ini termasuk kelompok agama (seperti Yahudi dan Katolik),
kelompok etnis (seperti Italia, Polandia, dan Irlandia), kelompok ras (seperti kulit hitam,
Asia, dan Hispanik), dan kelompok seksual (seperti perempuan dan homoseksual). Kami
memiliki sejarah diskriminasi yang sangat memalukan.
Sementara diskriminasi individu memiliki efek satu kali atau terbatas, diskriminasi yang dilembagakan
cenderung memiliki efek berulang dan meluas di dalam institusi dan bahkan di luarnya. Ada empat
kategori tindakan diskriminatif. Pertama, tindakan diskriminatif mungkin merupakan tindakan terisolasi
dari seorang individu yang dengan sengaja melakukan diskriminasi karena prasangka pribadi. Dalam
percobaan ABC, misalnya, sikap yang digambarkan pewawancara laki-laki mungkin bukan karakteristik
pewawancara perusahaan lain: Perilakunya terhadap pencari kerja perempuan mungkin merupakan
contoh seksisme yang disengaja, tetapi terisolasi dalam perekrutan. Kedua, tindakan diskriminatif dapat
menjadi bagian dari perilaku kelembagaan rutin suatu kelompok yang sengaja melakukan diskriminasi
karena adanya prasangka yang sama dari para anggotanya. Bangsa Arya, Stormfront, dan Perlawanan
Arya Putih, misalnya, adalah organisasi yang terlibat dalam perilaku diskriminatif yang dilembagakan
secara sengaja terhadap minoritas dari segala jenis. Ketiga, tindakan diskriminasi mungkin merupakan
tindakan terisolasi dari satu (atau beberapa) individu yang secara tidak sengaja mendiskriminasi
perempuan atau minoritas karena individu tersebut memiliki stereotip yang tidak disadari tentang
kemampuan perempuan atau minoritas, yang mungkin diserap dari masyarakat sekitar.
Selama abad terakhir, pergeseran penting dalam penekanan terjadi — dari melihat diskriminasi terutama
sebagai masalah yang disengaja dan individual menjadi dilembagakan dan mungkin, hasil yang tidak
disengaja dari perilaku rutin perusahaan. Selama awal 1960-an, diskriminasi ketenagakerjaan dilihat
terutama sebagai tindakan sengaja yang dilakukan oleh satu orang ke orang lain. Judul VII dari Undang-
Undang Hak Sipil tahun 1964 (diubah pada tahun 1972 dan 1991) — undang-undang AS yang
fundamental terhadap diskriminasi — tampaknya memiliki gagasan tentang diskriminasi ini ketika
menyatakan: Ini akan menjadi praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi pemberi kerja (1 )
untuk gagal atau menolak untuk mempekerjakan atau memecat individu mana pun, atau
mendiskriminasi individu mana pun sehubungan dengan kompensasi, syarat, ketentuan, atau hak
istimewa pekerjaannya karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan individu
tersebut; atau (2) untuk membatasi, memisahkan, atau mengklasifikasikan karyawan atau pelamar
pekerjaan dengan cara apa pun yang akan menghilangkan atau cenderung menghilangkan peluang kerja
seseorang atau sebaliknya mempengaruhi statusnya sebagai karyawan karena ras, warna kulit, jenis
kelamin individu tersebut atau asal negara.
Jika pewawancara yang dikutip dalam eksperimen ABC, misalnya, bertindak secara tidak
sengaja, maka ia termasuk dalam kategori ketiga ini. Keempat, tindakan diskriminatif mungkin
merupakan hasil dari rutinitas yang dilembagakan dari organisasi perusahaan yang prosedur dan
praktiknya secara tidak sengaja mendiskriminasi perempuan atau minoritas. Perusahaan yang
dipelajari dalam eksperimen ABC, misalnya, adalah organisasi di mana pekerjaan dengan
bayaran terbaik secara rutin diberikan kepada laki-laki dan pekerjaan dengan bayaran terburuk
secara rutin diberikan kepada perempuan — dengan asumsi stereotip bahwa perempuan cocok
untuk beberapa pekerjaan dan tidak. Untuk yang lain. Mungkin tidak ada niat untuk
mendiskriminasi secara sadar, tetapi hasilnya sama: pola preferensi berbasis ras atau seksual
yang berulang dan meluas yang bias terhadap kandidat minoritas atau perempuan.
10 Namun, di akhir tahun 1960-an, konsep diskriminasi diperluas hingga mencakup lebih dari
sekadar bentuk diskriminasi individu yang disengaja yang diakui secara tradisional. Perintah
Eksekutif 11246, yang dikeluarkan pada tahun 1965, mewajibkan perusahaan yang berbisnis
dengan pemerintah federal untuk tidak melakukan diskriminasi dan mengambil langkah-
langkah untuk memperbaiki “ketidakseimbangan rasial” dalam tenaga kerja mereka. Pada tahun
1970-an, istilah diskriminasi digunakan secara teratur untuk memasukkan disparitas perwakilan
minoritas dalam jajaran perusahaan terlepas dari apakah disparitas tersebut sengaja dibuat.
Suatu organisasi dianggap “diskriminatif” ketika perwakilan kelompok minoritas dalam
jajarannya secara signifikan tidak proporsional dengan ketersediaan lokal kelompok tersebut —
misalnya jika sebuah perusahaan mempekerjakan untuk posisi tertentu dari area di mana
minoritas yang memenuhi syarat merupakan 30 persen dari orang-orang dalam kumpulan
yang tersedia pekerja, maka minoritas yang memenuhi syarat harus menjadi sekitar 25–35
persen dari pekerja perusahaan di posisi tersebut, dan bukan, katakanlah, 5 atau 10 persen.
Diskriminasi” akan diperbaiki jika proporsi minoritas dalam organisasi kurang lebih sama dengan
proporsinya di kelompok pekerja yang tersedia. Untuk memperbaiki ketidakseimbangan, perusahaan
diminta untuk menggunakan program “affirmative action”. Misalnya, buku panduan Departemen
Tenaga Kerja AS untuk pengusaha yang diterbitkan pada Februari 1970 menyatakan: Program tindakan
afirmatif yang dapat diterima harus mencakup analisis bidang di mana kontraktor kurang dalam
pemanfaatan kelompok minoritas dan perempuan, dan selanjutnya, tujuan dan jadwal waktu di mana
upaya itikad baik kontraktor harus diarahkan untuk memperbaiki kekurangan dan dengan demikian
meningkatkan pemanfaatan kaum minoritas dan perempuan secara material di semua tingkatan dan di
semua segmen angkatan kerjanya di mana terdapat kekurangan. “Kurang dimanfaatkan” didefinisikan
sebagai memiliki lebih sedikit minoritas atau perempuan dalam klasifikasi pekerjaan tertentu daripada
yang diharapkan secara wajar oleh ketersediaan mereka. 11 Undang-undang Kesempatan Kerja yang
Setara tahun 1972 memberi Komisi Kesempatan Kerja yang Setara peningkatan kekuasaan untuk
memerangi bentuk diskriminasi ini dan bahkan meminta program tindakan afirmatif untuk
memperbaiki setiap kekurangan.
Namun, sebagian orang mengkritik pandangan bahwa sebuah lembaga bersifat
“diskriminatif” jika kelompok minoritas kurang terwakili dalam jajarannya.
Diskriminasi adalah tindakan individu yang disengaja, kata mereka, dan perempuan
dan minoritaslah yang dianiaya. Akibatnya, para kritikus ini menyimpulkan, kita tidak
boleh mengatakan diskriminasi ada sampai kita tahu bahwa individu tertentu
dengan sengaja mendiskriminasi individu lain dalam kasus tertentu. Masalah
dengan kritik ini adalah bahwa secara umum tidak mungkin untuk mengetahui
kapan, atau bahkan apakah, seorang individu tertentu.
Diskriminasi Pekerjaan: Sifatnya
Beberapa tahun yang lalu, American Broadcasting Company (ABC) mengirim seorang pria dan
wanita, Chris dan Julie, dalam sebuah “percobaan” untuk melamar secara langsung pekerjaan
yang diiklankan oleh beberapa perusahaan. Chris dan Julie sama-sama lulusan perguruan tinggi
berambut pirang, langsing, berpakaian rapi berusia 20-an, dengan resume identik yang
menunjukkan pengalaman manajemen. Tanpa diketahui perusahaan, bagaimanapun, keduanya
diam-diam disambungkan untuk mendapatkan suara dan memiliki kamera tersembunyi. Satu
perusahaan menunjukkan dalam iklan minta bantuannya bahwa ia memiliki beberapa posisi
terbuka. Namun, ketika perekrut perusahaan berbicara dengan Julie, satu-satunya pekerjaan
yang dia bawa adalah pekerjaan menjawab telepon. Beberapa menit kemudian, perekrut yang
sama berbicara dengan Chris. Dia ditawari pekerjaan manajemen. Ketika diwawancarai oleh
ABC, perekrut perusahaan mengatakan dia tidak akan pernah ingin seorang pria menjawab
teleponnya. Perusahaan lain telah mengiklankan posisi sebagai manajer teritori untuk layanan
perawatan halaman.
 Bentuk Diskriminasi: Aspek Disengaja dan
Kelembagaan
Kerangka kerja yang berguna untuk menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat
dibangun dengan membedakan sejauh mana tindakan diskriminatif itu disengaja
(disengaja) atau tidak disengaja (tidak disadari), dan sejauh mana tindakan tersebut
merupakan tindakan individu (terisolasi) atau institusional (sistematis). 9 Diskriminasi
yang disengaja dilakukan secara sadar dan sengaja, sedangkan diskriminasi yang tidak
disengaja tidak dicari secara sadar atau sengaja, tetapi merupakan hasil dari faktor-faktor
yang tidak disadari seperti stereotipe atau proses yang memiliki hasil yang tidak
diinginkan. Diskriminasi individu terdiri dari tindakan atau tindakan diskriminatif dari satu
atau beberapa individu yang bertindak sendiri dan memiliki efek satu kali atau terbatas,
sedangkan diskriminasi yang dilembagakan terdiri dari tindakan atau tindakan
diskriminatif yang merupakan hasil yang sering dari tindakan tersebut. Dari semua atau
banyak anggota lembaga dan dari proses reguler dan kebijakan lembaga.
 Discrimination: Its Extent

Melakukan nya dengan melihat indikator statistik bagaimana anggota

kelompok itu didistribusikan di dalam institusi. Wajah prima indikasi
diskriminasi muncul jika jumlah anggota tidak proporsional dari kelompok
tertentu memegang posisi yang kurang diinginkan dalam lembaga tersebut
preferensi dan kemampuan mereka.
 Perbandingan Pendapatan Rata Rata
Perbandingan pendapatan memberikan indikasi yang paling
jelas bahwa beberapa jenis diskriminasi seksual dan rasial
terjadi di masyarakat kita. Meskipun perbandingan tersebut
tidak menyiratkan bahwa diskriminasi semacam itu
disengaja, mereka menyarankan setidaknya demikian
dilembagakan. Jika kita membandingkan pendapatan total
rata-rata keluarga A.S. non-kulit putih, misalnya, dengan
pendapatan total rata-rata keluarga Amerika kulit putih, kita
melihat bahwa pendapatan keluarga kulit putih jauh di atas
mereka yang bukan kulit putih.
 Perbandingan pendapatan individu juga mengungkapkan ketidaksetaraan
yang besar berdasarkan jenis kelamin dan ras. Perbandingan pendapatan
rata-rata untuk pria dan wanita menunjukkan bahwa wanita menerima hanya
sebagian dari apa yang diterima pria. Satu studi menemukan bahwa
perusahaan yang mempekerjakan sebagian besar pria membayar pekerja
mereka rata-rata 40 persen lebih tinggi daripada mereka yang kebanyakan
mempekerjakan perempuan.
 Perbandingan kelompok penghasilan terendah

Kelompok penghasilan terendah di Amerika terdiri dari orang-orang yang penghasilan

per-tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan kelompok minoritas secara
umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan kelompok kulit putih. Hal ini tidaklah
mengejutkan karena kelompok minoritas memiliki penghasilan rata-rata yang lebih
rendah. Dalam kaitannya dengan tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk
perempuan, juga tidaklah mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh
perempuan lebih banyak yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan
dengan yang dikepalai pria.
 Perbandingan kelompok penghasilan terendah

Kelompok penghasilan paling rendah di Amerika menurut statistik

berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin. Bila dibandingkan dengan
keluarga kulit putih dan keluarga yang dikepalai seorang pria, keluarga
kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok
minoritas dan yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar
termasuk keluarga miskin .
 Perbandingan pekerjaan yang diminati

Selama beberapa dekade, pekerjaan tertentu secara tradisional dilakukan dianggap sebagai
"pekerjaan wanita" karena sebagian besar diisi oleh wanita, seperti sekretaris (97% perempuan),
asisten guru (92%), resepsionis (92%), asisten gigi (98%), pekerja perawatan anak (95%), dan
penata rambut (90%). Sementara pekerjaan lain telah dianggap sebagai "pekerjaan laki-laki"
karena itu sebagian besar diisi oleh laki-laki seperti mekanik (99% laki-laki), pekerja saluran listrik
(99%), operator crane (99%), pelapis bata (100%), tukang las (96%), dan tukang atap (99%). Tapi
gaji untuk pekerjaan perempuan jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan gaji pekerjaan laki-
laki, meskipun keduanya untuk menetapkan pekerjaan membutuhkan jumlah pendidikan dan
pelatihan yang hampir sama.
 Perbandingan pekerjaan yang diminati

1.Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan kelompok pria kulit putih, namun
perempuan dan kelompok minoritas.
2.Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka menghadapi hambatan yang
disebut dinding kaca saat mereka berusaha meraih jabatan manajemen tinggi.
3.Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan pria yang sudah menikah
dan ingin punya anak, saat ini menghadapi hambatan – hambatan besar dalam perkembangan karier
mereka.
Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas yang sekarang mewakili sebagian besar
tenaga kerja yang memasuki pasar kerja memperoleh posisi yang sangat tidak menguntungkan.
Keadaan yang tidak menguntungkan ini merupakan bentuk lain dari diskriminasi yang sistematis yang
terinstitusionalisasi.
 Argumen utilitarian
Argumen utilitarian standar yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa
produktivitas masyarakat akan dioptimalkan sejauh pekerjaan diberikan berdasarkan kompetensi. Pekerjaan yang
berbeda, demikian argumennya, membutuhkan perbedaan keterampilan dan ciri-ciri kepribadian jika mereka ingin
dilakukan dengan cara yang produktif mungkin. Selain itu, orang yang berbeda memiliki keterampilan dan ciri
kepribadian yang berbeda. Akibatnya, untuk memastikan bahwa pekerjaan produktif secara maksimal, mereka harus
ditujukan kepada individu yang keterampilan dan ciri kepribadiannya membuat mereka memenuhi syarat sebagai
yang paling kompeten untuk pekerjaan itu. Pertama, jika argumennya benar, maka pekerjaan harus diberikan
berdasarkan kualifikasi yang berhubungan dengan pekerjaan hanya selama penugasan tersebut akan memajukan
kesejahteraan publik. Jika, dalam situasi tertentu, kesejahteraan publik akan ditingkatkan ke tingkat yang lebih tinggi
dengan menugaskan pekerjaan berdasarkan beberapa faktor yang tidak terkait dengan kinerja pekerjaan, maka
utilitarian harus berpendapat bahwa dalam situasi tersebut pekerjaan tidak boleh ditugaskan pada berdasarkan
kualifikasi yang terkait dengan pekerjaan, tetapi atas dasar faktor lain itu.
 Argumen utilitarian
Misalnya, jika kesejahteraan masyarakat akan lebih dipromosikan dengan menetapkan pekerjaan
tertentu berdasarkan kebutuhan (atau jenis kelamin atau ras) daripada berdasarkan kualifikasi pekerjaan,
maka orang yang utilitarian harus mengakui kebutuhan (atau jenis kelamin atau ras) itu, dan bukan
kualifikasi pekerjaan, adalah dasar yang tepat untuk menugaskan pekerjaan tersebut

Kedua, argumen utilitarian juga harus menjawab tuduhan penentang yang berpendapat bahwa
masyarakat secara keseluruhan dapat memperoleh manfaat dari beberapa bentuk diskriminasi seksual.
Lawan mungkin mengklaim, misalnya, bahwa masyarakat akan berfungsi paling efisien jika satu jenis
kelamin disosialisasikan untuk memperoleh ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk membesarkan
keluarga (non-agresif, kooperatif, perhatian, penurut, dll.) Dan jenis kelamin lainnya disosialisasikan
untuk memperoleh ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk mencari nafkah (agresif, kompetitif,
tegas, mandiri) .
 Argumen berbasis hak
Argumen nonutilitarian terhadap diskriminasi ras dan seksual dapat mengambil pendekatan bahwa diskriminasi itu salah
karena melanggar hak moral dasar seseorang.

misalnya, berpendapat bahwa manusia harus diperlakukan sebagai tujuan dan tidak pernah digunakan hanya sebagai
sarana.

Praktik diskriminasi melanggar prinsip dengan dua cara :

1. diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa satu kelompok lebih rendah dari kelompok lain, bahwa orang kulit
hitam

misalnya, kurang kompeten atau kurang layak dihormati daripada orang kulit putih atau mungkin bahwa perempuan
kurang kompeten atau layak dihormati daripada laki-laki.

diskriminasi seksual, misalnya, mungkin didasarkan pada stereotip yang melihat minoritas sebagai "malas" atau "tidak
bergeser" dan melihat wanita sebagai "emosional" dan "lemah".
 Argumen berbasis hak
2. diskriminasi menempatkan anggota kelompok yang didiskriminasi pada posisi
sosial dan ekonomi yang lebih rendah: Perempuan dan minoritas memiliki lebih
sedikit kesempatan kerja dan diberi gaji yang lebih rendah. Sekali lagi, hak untuk
diperlakukan sebagai orang yang bebas dan setara dilanggar

Sekelompok argumen Kantian, terkait dengan yang disebutkan, berpendapat bahwa

diskriminasi adalah salah karena orang yang mendiskriminasi tidak ingin melihat
perilakunya diuniversalkan.
 Argumen berbasis keadilan
Kelompok kedua dari argumen nonutilitarian yang menentang diskriminasi memandangnya sebagai
pelanggaran prinsip keadilan.

Misalnya, John Rawls berargumen bahwa di antara prinsip-prinsip keadilan yang akan dipilih oleh pihak-pihak
yang tercerahkan dengan "posisi awal" adalah prinsip kesempatan yang sama: "Ketimpangan sosial dan
ekonomi harus diatur sedemikian rupa sehingga mereka melekat pada jabatan dan posisi terbuka untuk semua
di bawah kondisi kesetaraan kesempatan yang adil. Memberikan kesempatan kepada beberapa individu untuk
bersaing mendapatkan pekerjaan secara sewenang-wenang daripada yang lain adalah tidak adil, menurut
Rawls.

Diskriminasi dalam pekerjaan adalah salah karena melanggar prinsip dasar keadilan dengan membedakan
antara orang-orang berdasarkan karakteristik (ras atau jenis kelamin) yang tidak relevan dengan tugas yang harus
mereka lakukan. . Masalah utama yang dihadapi oleh argumen menentang diskriminasi semacam ini,
bagaimanapun, adalah mendefinisikan secara tepat apa yang dianggap sebagai penghormatan yang relevan
untuk memperlakukan orang secara berbeda dan menjelaskan mengapa ras dan jenis kelamin tidak relevan,
sedangkan sesuatu seperti intelijen atau dinas perang dapat dihitung sebagai relevan.
 Praktik Diskriminatif
Terlepas dari masalah yang melekat pada beberapa argumen melawan
diskriminasi, itu jelas bahwa ada alasan kuat untuk menganggap diskriminasi itu
hal yang salah. Oleh karena itu, dapat dimengerti bahwa hukum kita secara
bertahap telah diubah untuk menyesuaikan dengan persyaratan moral dan
pengakuan yang tumbuh dari berbagai cara di mana terjadi diskriminasi dalam
pekerjaan.
Di antara praktik-praktik yang sekarang secara luas diakui memiliki hasil yang
diskriminatif dan begitu pula praktik-praktik yang dilakukan manajer bisnis
harus berusaha keras untuk memastikan perusahaan mereka tidak terlibat
dalam diskriminasi pengikut:
 ● Praktik Perekrutan
Perusahaan yang hanya mengandalkan rujukan dari mulut ke mulut dari karyawan saat ini untuk
merekrut pekerja baru cenderung merekrut hanya dari kelompok ras dan seksual yang sudah terwakili
dalam angkatan kerja mereka.

● Praktik Skrining
Kualifikasi pekerjaan bersifat diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilakukan
(misalnya, memerlukan ijazah sekolah menengah atau kredensial untuk tugas yang pada dasarnya
bersifat manual di tempat-tempat di mana secara statistik minoritas memiliki tingkat putus sekolah
menengah atas).

Tes bakat atau kecerdasan yang digunakan untuk menyaring pelamar menjadi diskriminatif ketika
mereka berfungsi untuk mendiskualifikasi anggota dari budaya minoritas yang tidak terbiasa dengan
bahasa, konsep, dan situasi sosial yang digunakan dalam tes, tetapi sebenarnya memenuhi syarat
untuk pekerjaan itu.
 ● Praktik Promosi
Promosi, kemajuan pekerjaan, dan praktik mutasi memiliki hasil yang diskriminatif ketika pemberi
kerja menempatkan laki-laki kulit putih di jalur pekerjaan yang terpisah dari yang terbuka untuk
perempuan dan minoritas. Sistem senioritas akan menjadi diskriminatif jika masa lalu

Diskriminasi telah menghilangkan kaum minoritas dan perempuan dari posisi yang lebih tinggi dan
lebih senior di jenjang kemajuan. Untuk memperbaiki situasi ini, individu yang secara khusus
menderita diskriminasi dalam sistem senioritas harus diberi tempat yang layak dalam sistem
senioritas dan diberikan pelatihan apa pun yang diperlukan bagi mereka. Juga, ketika promosi
bergantung pada rekomendasi subjektif dari supervisor langsung, kebijakan promosi akan
cenderung diskriminatif

bahwa supervisor mengandalkan stereotip rasial atau seksual. Pengawas harus dilatih untuk
mengenali stereotip yang tidak disadari dan, jika diperlukan, harus diberi target atau tolok ukur
yang dengannya mereka dapat menilai apakah praktik mereka bersifat diskriminatif hasil.
● Kondisi Kerja
Upah dan gaji bersifat diskriminatif sejauh upah dan gaji yang sama tidak diberikan kepada
orang-orang yang pada dasarnya melakukan pekerjaan yang sama. Jika diskriminasi di masa lalu
atau tradisi budaya saat ini mengakibatkan beberapa klasifikasi pekerjaan diisi secara tidak
proporsional dengan perempuan atau minoritas (seperti posisi sekretaris, klerikal, atau paruh
waktu), langkah-langkah harus diambil untuk membuat kompensasi dan tunjangan mereka
sebanding dengan klasifikasi lain.
● Melepaskan
Memecat karyawan atas dasar ras atau jenis kelamin adalah bentuk diskriminasi yang jelas. Yang
kurang mencolok tetapi masih diskriminatif adalah kebijakan PHK yang mengandalkan sistem
senioritas di mana perempuan dan minoritas memiliki senioritas paling rendah karena
diskriminasi di masa lalu sehingga paling akhir dipertimbangkan untuk dipromosikan dan
pertama kali dipertimbangkan untuk diberhentikan.
 Pelecehan Seksual

Perempuan, seperti disebutkan sebelumnya, adalah korban dari jenis diskriminasi yang sangat merepotkan
yang terang-terangan dan pemaksaan: Mereka menjadi sasaran pelecehan seksual. Meskipun laki-laki juga
mengalami beberapa kasus pelecehan seksual, perempuanlah yang paling sering menjadi korban. Untuk
semua frekuensi yang diakui, pelecehan seksual masih tetap sulit untuk didefinisikan dan dikendalikan serta
dicegah.
Pada tahun 1978, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) menerbitkan satu set "pedoman"
yang mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa, dalam pandangannya, dilarang oleh hukum.
Dalam bentuknya saat ini, pedoman tersebut menyatakan:
Keberatan Moral terhadap Pedoman Pelecehan Seksual
● Pedoman melarang “lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung,” tetapi
terkadang sulit untuk membedakannya dari laki-laki kekasaran tidak dimaksudkan untuk
merendahkan perempuan.

● Pedoman melarang "kontak verbal atau fisik yang bersifat seksual" jika memiliki "efek mengganggu
secara tidak wajar dengan performa kerja individu, "tetapi ini tampaknya memerlukan penggunaan
penilaian yang murni subjektif.
● Pedoman melarang"perilaku verbal" yang menciptakan "lingkungan kerja
yang mengintimidasi, bermusuhan atau menyinggung," tetapi hal ini dapat
bertentangan dengan hak untuk kebebasan berbicara.

● Pedoman menyatakan bahwa majikan bersalah atas karyawan pelecehan

seksual bahkan jika majikan tidak mengetahuinya juga tidak bisa
mencegahnya, tetapi beberapa menanggapi bahwa penghapusan pelecehan
seksual membenarkan pemaksaan majikan untuk bertanggung jawab untuk
mencegahnya, dan ini adalah “biaya eksternal” yang harus diinternalisasi oleh
majikan.
 Beyond Race and Sex: Other Groups
Di luar ras dan jenis kelamin ada juga terdapat berbagai diskriminasi terhadap
kelompok lain, yaitu diantaranya:
● Diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usianya.
● Penderita cacat.
● Preferensi seksual yang tidak lazim.
● Kaum gay dan transeksual.
● Tenaga kerja yang kelebihan berat badan.
● Penderita AIDS.
 Affirmative Action

Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi pada masa lalu banyak perusahaan

yang melaksanakan program-program tindakan afirmatif yang dimaksudkan untuk
mencapai distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan memberikan
preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Inti dari program tindakan
afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang mendetail (analisis utilisasi) atas semua
klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan.
Kritik terhadap tindakan afirmatif, bahwa dalam upaya memperbaiki kerugian akibat
diskriminasi masa lalu, program-program itu sendiri juga menjadi diskriminasi, baik rasial
maupun seksual.
 Argumen kompensasi untuk tindakan afirmatif

Program tindakan afirmatif tidak adil karena pihak yang memperoleh keuntungan dari
program ini bukanlah individu-individu yang dirugikan di masa lalu, dan orang-orang yang harus
membayar ganti rugi juga bukan individu yang melakukan tindakan tersebut.

Kesulitan dengan argumen yang membela tindakan afirmatif berdasarkan prinsip kompensasi
adalah bahwa prinsip tersebut mensyaratkan bahwa kompensasi harus datang hanya dari
individu-individu tertentu yang dengan sengaja melakukan kesalahan, dan itu mengharuskan
mereka untuk memberikan kompensasi hanya kepada individu-individu tertentu yang dirugikan.
Tindakan Afirmatif sebagai Instrumen untuk Meningkatkan Utilitas

Pembenaran utilitarian atas tindakan afirmatif ini telah mempertanyakan asumsi

bahwa ras merupakan indikator kebutuhan yang tepat. Kaum utilitarian membenarkan
adanya affirmative action karena akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Mereka
berpendapat bahwa tindakan diskriminasi telah menghasilkan korelasi yang tinggi
antara ras dan kemiskinan.
Kemiskinan pada akhirnya menyebabkan kebutuhan yang tidak terpenuhi, kurangnya
respek diri, kebencian, ketidakpuasan sosial, dan kejahatan. Oleh karena itu,
kesejahteraan masyarakat akan terangkat jika posisi orang-orang miskin ini ditingkatkan
dengan memberikan pendidikan khusus dan kesempatan kerja. Sehingga adanya
affirmative action akan memberikan keuntungan bagi kaum minoritas dan wanita
memenuhi kebutuhannya serta meningkatkan utilitas.
 Argumen Keadilan Setara untuk Tindakan Afirmatif
Meskipun argumen utilitarian yang mendukung program tindakan afirmatif cukup meyakinkan,
rangkaian argumen yang paling rumit dan persuasif yang diajukan untuk mendukung tindakan
afirmatif berjalan dengan dua langkah,yaitu:

1. Mereka berpendapat bahwa tujuan program affirmative action adalah keadilan yang
setara.
2. Mereka berpendapat bahwa program tindakan afirmatif adalah cara yang sah secara
moral untuk mencapai tujuan.

Tindakan afirmatif akan mendapatkan peluang untuk mendapatkan peluang untuk

mendapatkan kesamaan dengan distribusi pekerjaan, netralisasi akibat dari ketidaksadaran
perilaku terhadap kaum minoritas dan wanita, serta menempatkan wanita dan kaum minoritas
dalam keadaan yang menguntungkan dan kompetitif yang dapat bersaing dengan pria dan kulit
putih.
Implementing Affirmative Action and Managing
Diversity
Penentang program tindakan afirmatif berpendapat bahwa kriteria lain selain ras
dan seks harus dipertimbangkan saat membuat keputusan pekerjaan dalam
program tindakan afirmatif:
● jika jenis kelamin dan ras adalah satu-satunya kriteria yang digunakan, ini akan
menghasilkan perekrutan pekerja yang tidak memenuhi syarat dan akibatnya
penurunan produktivitas.
● banyak pekerjaan berdampak signifikan pada kehidupan orang lain atau
sangat penting bagi keberhasilan perusahaan.
● Ketiga, para penentang berpendapat bahwa program tindakan afirmatif, jika
dilanjutkan, akan mengubah kita menjadi lebih sadar secara rasial dan seksual.
Panduan berikut telah disarankan sebagai cara untuk melipat pertimbangan semacam ini menjadi program
tindakan afirmatif ketika minoritas kurang terwakili di sebuah perusahaan:

1. Baik minoritas dan nonminoritas harus dipekerjakan atau dipromosikan saja

jika mereka mencapai tingkat kompetensi minimum tertentu atau mampu —
setelah pelatihan atau pendidikan — mencapai tingkat tersebut dalam waktu
yang wajar.
2. Jika kualifikasi dari kandidat minoritas sama dengan (atau lebih tinggi atau
hanya sedikit kurang dari) dibandingkan dengan nonminority, maka minoritas
harus diberikan preferensi.
3. Preferensi harus diperluas ke kandidat minoritas hanya selama perwakilan
mereka di berbagai tingkat perusahaan tidak proporsional dengan ketersediaan
mereka.
THANKYOUU !