Nama : Handayani

Kelas : Eks B 39B

Resume : Chapter 7

The Ethics of Job Discrimination

Definition of Discrimination
Merupakan suatu tindakan yang tidak tepat karena membedakan seseorang atas dasar prasangka atau
sikap moral tercela lainnya bukan berdasarkan prestasi yang dimiliki. Diskriminasi dibedakan menjadi:
 Diskriminasi yang disengaja merupakan diskriminasi yang dengan sadar dan sengaja dilakukan.
 Diskriminasi yang tidak disengaja merupakan hasil yang disebabkan oleh stereotip yang tidak
diinginkan atau disengaja terjadi.
 Diskriminasi individu merupakan diskriminasi yang dilakukan oleh satu atau beberapa individu atas
nama pribadi.
 Diskriminasi institusional merupakan diskriminasi yang diakibatkan oleh tindakan semua atau
banyak orang dalam sebuah lembaga dan merupakan proses/kebijakan organisasi.

What is Affirmative Action?

Program yang dirancang untuk memastikan bahwa minoritas, perempuan, atau anggota kelompok lain,
terwakili secara memadai dalam organisasi dan berbagai tingkatannya dengan mengambil langkah
positif untuk meningkatkan jumlah mereka ketika kurang terwakili. Hal ini bertujuan untuk
mendapatkan proporsi yang sama dari perempuan atau minoritas dan/atau untuk mencapai keragaman
yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.

Discrimination and the Law

 Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 (Civil Rights Act of 1964) merupakan peraturan yang
menjadikan kebijakan perekrutan, pemecatan, atau kompensasi berdasarkan ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal negara menjadi illegal dan menciptakan Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC).
 Perintah Eksekutif 11246 (Exucutive Order 11246) mewajibkan perusahaan yang berbisnis dengan
pemerintah federal mengambil langkah-langkah untuk memperbaiki ketidakseimbangan rasial
dalam angkatan kerja.
 Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara tahun 1972 (Equal Employment Opportunity Act of
1972) memberi EEOC wewenang untuk memerangi "under representation" dan membutuhkan
program afirmatif.

Controversy over Forms of Discrimination

 Di tahun 1960-an, diskriminasi dipandang sebagai individu dan disengaja.
 Pada tahun 1970-an, diskriminasi terlihat memiliki bentuk kelembagaan dan tidak disengaja, seperti
yang ditunjukkan oleh minoritas atau perempuan yang kurang terwakili, dan harus diperbaiki
dengan tindakan afirmatif.
 Pada 1980-an, beberapa orang bersikeras bahwa diskriminasi hanya bersifat individu dan disengaja.
 Pada 1990-an, pandangan yang berlaku bisa juga bersifat institusional dan tidak disengaja.

Prima Facie Indicators of Discrimination

 Manfaat rata-rata yang diterima kaum minoritas dan perempuan dibandingkan dengan yang lain.
 Proporsi yang tinggi dari minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi terendah.
 Nama : Handayani
Kelas : Eks B 39B
Resume : Chapter 7

 Proporsi rendah dari minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi tertinggi.

Discrimination in the United States

 Kesenjangan antara pendapatan keluarga rata-rata kulit putih dan minoritas tidak menurun.
 Kesenjangan antara pendapatan rata-rata pria dan wanita telah menurun tetapi masih besar
 Kesenjangan antara pendapatan rata-rata kaum minoritas dan kulit putih hampir tidak berkurang
(minoritas berpenghasilan kurang dari orang kulit putih yang kurang berpendidikan, persentase
minoritas dalam kemiskinan adalah 2 sampai 3 kali persentase kulit putih).
 Angka kemiskinan keluarga yang dikepalai perempuan dua kali lipat dari keluarga yang dikepalai laki-
laki.
 Gaji "pekerjaan wanita" jauh lebih rendah daripada "pekerjaan pria".
 Posisi eksekutif dengan bayaran tertinggi diisi oleh laki-laki; "glass ceiling" menghentikan wanita.
 Kesenjangan pendapatan tidak dijelaskan oleh pendidikan, pilihan karir, preferensi, riwayat kerja,
pelatihan, atau ketidakhadiran.

Arguments Against Discrimination

Utilitarian: Diskriminasi menyebabkan penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien.
Rights-Based: Diskriminasi melanggar hak asasi manusia dengan menganggap minoritas dan perempuan
sebagai "inferior" serta diskriminasi tidak dapat diuniversalkan.
Justice-Based: Diskriminasi menghasilkan distribusi manfaat dan beban yang tidak adil dan melanggar
prinsip formal kesetaraan dengan membedakan orang-orang atas dasar karakteristik yang tidak relevan
dengan prestasi kerja.

Sexual Harassment
Pendekatan seksual yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual dan kontak verbal atau fisik
lainnya yang bersifat seksual merupakan pelecehan seksual ketika kepatuhannya dibuat baik secara
eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan dari pekerjaan seseorang; penyerahan atau
penolakan individu digunakan sebagai dasar untuk keputusan ketenagakerjaan, dan perilaku memiliki
tujuan atau efek yang secara tidak wajar mengganggu kinerja seseorang atau menciptakan lingkungan
kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.

Moral Objections to Sexual Harassment Guidelines

 Pedoman melarang "lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung".
Namun terkadang sulit untuk membedakan ini dari kekesaran pria yang tidak dimaksudkan untuk
merendahkan wanita.
 Pedoman melarang "kontak verbal atau fisik yang bersifat seksual" jika memiliki efek mengganggu
kinerja seseorang secara tidak wajar.
 Pedoman melarang "perilaku verbal" yang menciptakan "lingkungan kerja yang mengintimidasi,
bermusuhan, atau menyinggung". Namun ini bisa bertentangan dengan hak atas kebebasan
berbicara.
 Pedoman menyatakan bahwa majikan bersalah atas pelecehan seksual karyawan meskipun majikan
tidak tahu atau bisa mencegahnya. Namun beberapa orang menanggapi bahwa penghapusan
pelecehan seksual membenarkan pemaksaan majikan untuk bertanggung jawab dalam
mencegahnya, dan ini adalah “biaya eksternal” yang harus diinternalisasi oleh pengusaha.
 Nama : Handayani
Kelas : Eks B 39B
Resume : Chapter 7

Other Types of Discrimination

Usia (yang dilindungi oleh Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan); Orientasi seksual
(memiliki sedikit perlindungan terhadap diskriminasi); Status transeksual (memiliki sedikit
perlindungan); Disabilitas (dilindungi oleh American with Disabilities Act); Obesitas, tidak memiliki
perlindungan.

Legal Status of Affirmative Action

Tindakan afirmatif adalah legal jika digunakan untuk memperbaiki ketidakseimbangan ras atau seksual
yang diakibatkan oleh diskriminasi sebelumnya dan/atau digunakan untuk memperbaiki
ketidakseimbangan ras yang mengerikan, terus-menerus, dan nyata. Afirmasi bisa digunakan dalam
perekrutan, dapat digunakan untuk mencapai keberagaman pendidikan dan menyiarkan keberagaman.
Namun tidak dapat menggunakan kuota yang tidak fleksibel — harus disesuaikan secara sempit dengan
tujuannya, tidak bisa digunakan di PHK, tidak bisa mengesampingkan senioritas serta tidak dapat
digunakan dalam program penyisihan pemerintah kecuali sebagai upaya terakhir dalam kasus ekstrim
yang melibatkan bias rasial sebelumnya oleh pemerintah.

Compensation Argument for Affirmative Action

Klaim tindakan afirmatif memberikan kompensasi kepada kelompok atas diskriminasi di masa lalu.
Dikritik sebagai tindakan tidak adil karena mereka yang diuntungkan tidak dirugikan dan yang membayar
tidak melukai. Beberapa berpendapat sebagai tanggapan atas kritik tersebut meyampaikan bahwa
diskriminasi telah merugikan semua minoritas dan perempuan, dan semua kulit putih dan laki-laki
mendapat manfaat darinya.

Utilitarian Argument for Affirmative Action

Klaim tindakan afirmatif mengurangi kebutuhan dengan memberi manfaat kepada kaum minoritas dan
perempuan yang membutuhkan, dan dengan demikian meningkatkan utilitas. Dikritik dengan alasan
bahwa biayanya lebih besar daripada manfaatnya dan bahwa cara lain untuk mengurangi kebutuhan
akan menghasilkan utilitas yang lebih besar.

Equal Justice Argument for Affirmative Action

Tindakan afirmatif akan mengamankan kesempatan yang sama dengan distribusi pekerjaan yang lebih
adil. Menetralkan efek bias dengan menempatkan perempuan dan minoritas pada posisi yang kurang
dirugikan dan lebih kompetitif dalam persaingan dengan laki-laki dan kulit putih. Hal ini bukan bentuk
“diskriminasi terbalik” karena tidak didasarkan pada penilaian yang tidak jujur atas inferioritas laki-laki
atau bertujuan untuk menghancurkan kesempatan yang sama.

Conclusions
Menilai dan mengelola tenaga kerja yang beragam lebih dari sekadar benar secara etis dan moral namun
juga merupakan kebutuhan bisnis. Perusahaan yang gagal melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam
merekrut, mempertahankan, mengembangkan dan mempromosikan perempuan dan minoritas tidak
akan mampu memenuhi kebutuhan staf mereka.