Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Studi kasus- Gen Y dalam angkatan kerja

Sistem Teknologi Komunikasi (Universitas Stony Brook)

StuDocu tidak disponsori atau didukung oleh perguruan tinggi atau universitas mana pun

Diunduh oleh Muhtar Rasyid ( muhtarrasyid.bpjstgr@gmail.com )

Studi kasus: Gen Y di Angkatan Kerja Serigala Katharina

Pengantar:

Studi kasus dari Harvard Business Review 'Gen Y dalam angkatan kerja' membahas
bagaimana Gen Y dan generasi lain dapat melihat situasi yang sama sama sekali
berbeda dan masalah yang muncul karenanya.

Masalah:

- Josh, 23, lulusan perguruan tinggi baru-baru ini telah bekerja selama 10 bulan. Dia bosan dan
tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan bosnya Sarah, 37 tahun. Dia memiliki ide yang dia
bicarakan di sebuah pertemuan, tetapi merasa seperti Sarah menutupnya sepenuhnya.

- Sarah, yang telah bekerja selama 10 tahun merasa seperti Josh melakukan pekerjaan
setengah-setengah. Dia membuatnya menunggu informasi, waktu yang membawanya pergi
dari putrinya yang berusia 4 bulan. Dia pikir idenya bagus tapi tidak dipikirkan dengan baik.
Dia tidak memikirkan anggaran atau infrastruktur.

- Setelah Josh merasa tertutup dari Sarah, dia mendekati CEO di lorong dan memberitahunya
tentang idenya. Mengirimkan wiki yang menjelaskan idenya kepada semua orang, kecuali Sarah.

- Masalah di antara mereka adalah bahwa mereka berdua memiliki harapan yang berbeda. Sarah
mengharapkan Josh bekerja seperti dia. Dia perlahan-lahan naik dengan melakukan apa yang diharapkan
darinya. Josh di sisi lain mengharapkan pekerjaannya penuh dengan kegembiraan dan kesempatan dan
ingin segera melakukan hal-hal yang lebih besar.

Penyebab:

- Ekspektasi Joshes tentang bagaimana seharusnya pekerjaannya benar-benar berbeda dari Sarah.
Josh menginginkan kegembiraan dan peluang vs. Sarah menginginkan stabilitas.

- Sarah bertindak seperti bosnya dan memberi tahu dia apa yang harus dilakukan dan mengharapkan dia
menyelesaikan pekerjaan. Josh di sisi lain tidak melihat apa yang Sarah mungkin bisa mengajarinya dan
berpikir dia sudah jauh lebih maju dalam pekerjaannya untuk hal-hal yang Sarah buat dia lakukan.

- Sarah memiliki perasaan negatif terhadap karyawan yang lebih muda dan lebih baru karena dia belajar
dalam pelatihan SDM bahwa dia perlu 'Menginvestasikan waktu' dan 'Mantel gula'. Jadi dia memberikan
pujian meskipun dia merasa ingin melakukan yang sebaliknya hanya karena dia merasa perlu
melakukannya.

Diunduh oleh Muhtar Rasyid ( muhtarrasyid.bpjstgr@gmail.com )

Studi kasus: Gen Y di Angkatan Kerja

Tinjauan Literatur Terkait:

- Alasan mengapa Josh tidak melihat Sarah sebagai seseorang yang dapat dia pelajari dijelaskan
dalam artikel “Milenial dalam angkatan kerja: Strategi tempat kerja Gen Y untuk abad
berikutnya' oleh Jerome A. Scales (2014). Tenaga kerja telah bertransisi dari sikap hierarki
menjadi individu yang mandiri dan cakap yang lebih beragam dan tersebar luas. Gen Y
menunjukkan bukti hak. Kebanyakan milenial tidak lagi melihat majikan mereka sebagai ahli
konten karena mereka dapat menemukan informasi konten yang mereka butuhkan di web.
Oleh karena itu peran seorang manajer harus berkembang menjadi sesuatu yang lebih erat
kaitannya dengan peran seorang mentor, pelatih atau fasilitator.

- Menurut 'Menjembatani Kesenjangan antara Gen X dan Gen Y' oleh Mhatre, K (2011) Gen Y lebih
percaya diri dan optimis. Mereka melihat sikap apa pun yang mungkin. Gen Y bersedia mengambil
lebih banyak peluang dan cenderung menghindari proposisi berisiko. Ini adalah contoh yang bagus
tentang betapa berbedanya Josh dan Sarah. Josh bersedia mengambil kesempatan dan risiko dengan
pergi ke belakang Sarah dan menghubungi CEO secara langsung dengan ide-idenya. Versus Sarah
telah mengambil jalan yang aman dan perlahan-lahan naik ke atas untuk waktu yang lama.

- Fakta bahwa Josh sangat enggan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan Sarah kepadanya adalah karena
'Gen Y memiliki permintaan yang tinggi akan keseimbangan kehidupan kerja, sikap yang digambarkan sebagai
'dunia berutang penghidupan kepada saya' dan keengganan untuk melakukan pekerjaan tambahan yang tidak
memberikan manfaat langsung', ini menurut 'Gen Y seharusnya kita' oleh McMahon (2010).

- Tapi dari mana datangnya harga diri yang memungkinkan Josh mendekati CEO dengan ide-idenya?
Artikel 'Hentikan Pintu Putar Gen Y' oleh b. Ware (2014) menjelaskan bahwa 'harga diri kaum
milenial telah didorong oleh orang tua yang menyayangi mereka yang memberi mereka
kepercayaan diri dan pesan untuk menjadi apa pun yang mereka inginkan'.

- Tapi apa masalah utama antar generasi? 'It's a millennial thing by S. Gavatorta (2012) menunjukkan
bahwa 'keluhan yang biasa dikeluhkan Gen Y adalah penggunaan teknologi yang terus-menerus
untuk berkomunikasi, rasa memiliki, dan etos kerja mereka'. Josh terus-menerus menembak Sarah
pesan singkat tentang di mana dia dan apa yang dia lakukan dan terus berhubungan dengan teman-
temannya di tempat kerja.

Diunduh oleh Muhtar Rasyid ( muhtarrasyid.bpjstgr@gmail.com )

Studi kasus: Gen Y di Angkatan Kerja

Kemungkinan Solusi untuk Masalah:

- 'Pengusaha dapat merangkul budaya organisasi baru dengan memahami nilai-nilai karyawan,
menciptakan insentif, menugaskan seorang mentor, dan menciptakan pekerjaan yang bermanfaat yang
memberikan individu rasa kepuasan yang lebih besar' (Jerome A. Scales).

- 'Berhenti bertanya apa itu Gen Y bukan dan mulailah berpikir tentang membangun suasana yang tepat,
suasana yang memanfaatkan sifat membangun tim, saling percaya, dan paham teknologi. Tetapkan
keharmonisan tempat kerja dan hindari generalisasi (S. Gavatorta).

- 'Berikan ruang kreatif dan kurangi pengawasan langsung sehingga karyawan Gen Y memiliki
kesempatan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar, belajar mandiri, dan membuktikan
diri. Ini akan memenuhi kebutuhan mereka akan pekerjaan yang menarik dan menantang yang
memberikan kepuasan intrinsik' (Lim Ling 2012).

Rekomendasi:

- 'Model kepemimpinan otentik. Adalah pola perilaku pemimpin yang transparan dan beretika
yang mendorong keterbukaan dalam berbagi informasi yang dibutuhkan untuk mengambil
keputusan sambil menerima keluaran pengikut' (K. Mhatre).

- Sarah bisa membuat Josh menyiapkan rencana bisnis termasuk anggaran dan infrastruktur.
Selama penelitiannya, dia bisa saja menyadari dan belajar bahwa beberapa ide tidak semudah
yang dia pikirkan. Atau Josh dapat menunjukkan kepada Sarah bahwa hal itu dapat dilakukan
dengan anggaran yang ada dan membuka cakrawalanya untuk ide-ide baru.

- Josh tidak akan merasa seperti Sarah menutupnya tetapi lebih seperti dia adalah seorang mentor,
memungkinkan dia untuk berjalan di jalannya sendiri. Selama penelitiannya dia akan belajar secara
mandiri dan tanpa pengawasan yang lebih besar.

Menerapkan dan mengukur keberhasilan:

- Memberikan kuliah yang menjelaskan model kepemimpinan otentik kepada organisasi.

Menunjukkan kepada mereka pro dan kontra dari pendekatan terbuka baru ini dan penerapan
keterbukaan untuk ide-ide baru dari semua karyawan.

- Memastikan bahwa semua orang mulai dari CEO hingga resepsionis memahami bahwa penting
untuk menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan ide dan masukan baru.

- Rekrutmen generasi berikutnya sangat penting bagi organisasi mana pun untuk terus eksis.
Oleh karena itu, menerapkan perubahan ini akan memberi Gen Y insentif yang lebih tinggi
untuk bergabung dengan organisasi.

Diunduh oleh Muhtar Rasyid ( muhtarrasyid.bpjstgr@gmail.com )

Studi kasus: Gen Y di Angkatan Kerja

- Kami dapat mengetahui apakah pendekatan kami berhasil ketika kami melihat lebih sedikit
fluktuasi karyawan. Ketika karyawan tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama, ini
berarti ide kami berhasil dan karyawan senang bekerja untuk organisasi. Gen Y tidak takut
untuk sering berganti pekerjaan, jadi ketika ini tidak terjadi, kami telah berhasil.

Kesimpulan:

Model kepemimpinan otentik adalah solusi terbaik karena tidak melibatkan perubahan
drastis dalam organisasi dan tidak memakan banyak waktu dan uang. Saya pikir penting
bahwa organisasi menyadari perubahan kebutuhan karyawan masa depan. Babyboomer
pensiun dan masa depan berubah, terlepas dari apa yang kita inginkan. Jadi mewujudkan
perubahan sikap dan harapan adalah satu-satunya cara organisasi dapat bertahan dalam
bisnis dan merekrut karyawan masa depan.

Referensi:

Erickson, Tamara J. (2009). Gen Y dalam angkatan kerja. (Studi Kasus HBR) (Studi kasus).Ulasan Bisnis Harvard, 87(2), 43-.

Gavatorta, S. (2012). Ini Hal Milenial.td, 58-63,8.

https://web-a-ebscohost-com.remote.baruch.cuny.edu/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=1&sid=11bb7825-
d85d46f2-8591-16f021a5cd09%40sdc-v-sessmgr02

Jerome, A., Timbangan, M., Whithem, C., & Quain, B. (2014). Milenial dalam angkatan kerja: Strategi tempat kerja Gen Y untuk masa depan
abad. E-Journal Penelitian Sosial & Perilaku dalam Bisnis, 5(1), 1.
https://go-gale-
com.remote.baruch.cuny.edu/ps/i.do?id=GALE%7CA412266892&v=2.1&u=cuny_baruch&it=r&p=AONE&sw=w

Ling Lim, H. (2012). Harapan tenaga kerja Generasi Y: Implikasinya bagi UEA.Pendidikan, Bisnis dan Masyarakat:
Isu Timur Tengah Kontemporer, 5(4), 281-293.
https://search-proquest-
com.remote.baruch.cuny.edu/docview/1115342029/fulltext/45CB165A6FE9412CPQ/1?accountid=8500

McMahon, C. (2010). Gen Y haruskah kita?Jurnal Akuntan Chartered Selandia Baru, 89(4), hal.55.
https://web-b-ebscohost-com.remote.baruch.cuny.edu/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=1&sid=7d260a9b-f05c4b2d-95f9-
b13064b3972a%40sessionmgr102

Mhatre, K., & Conger, J. (2011). Menjembatani kesenjangan antara Gen X dan Gen Y.Jurnal Studi Kepemimpinan, 5(3), 72-76.
https://onlinelibrary-wiley-com.remote.baruch.cuny.edu/doi/epdf/10.1002/jls.20235

Warmerdam, A., Lewis, I., & Bank, T. (2015). Rekrutmen Gen Y: Memahami Niat Lulusan untuk Bergabung dengan Organisasi
Menggunakan Theory of Planned Behaviour. Pendidikan & Pelatihan, 57(5), 560-574.
https://www-emerald-com.remote.baruch.cuny.edu/insight/content/doi/10.1108/ET-12-2013-
0133/full/html#idm45142729740688

Ware, B. (2014). Hentikan pintu putar Gen Y.TD, 68(5), 58-63.

https://bi-gale-com.remote.baruch.cuny.edu/global/search?u=cuny_baruch

Diunduh oleh Muhtar Rasyid ( muhtarrasyid.bpjstgr@gmail.com )