 Penguatan Latihan 4.

 2 Pada awal bab ini, telah disebutkan bahwa setidaknya ada 30 cara untuk
memberikan penguatan positif kepada karyawan, selain uang.

 Sebelum membaca bagian selanjutnya, berapa banyak yang dapat Anda pikirkan
Penelitian yang dilakukan selama 50 tahun telah menyoroti dampak dari umpan balik
positif terhadap motivasi dan kinerja.

 Sebenarnya, ini bukanlah teori motivasi, tetapi prinsip-prinsip penguatan

merangkum serangkaian ide praktis yang berguna, karena manusia memiliki perangkat
keras dan lunak untuk terus melakukan hal-hal yang memiliki hasil positif, seperti
perasaan senang hedonisme, dan akan menghindari hal-hal yang menghasilkan hasil
negatif, seperti hukuman.

 Pada akhirnya, orang akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak memberikan
hasil yang menyenangkan maupun menghukum.

 Penelitian ini juga menunjukkan bahwa penguatan dan umpan balik atas kinerja,
jika memungkinkan, haruslah positif.

 Umpan balik negatif mungkin diperlukan pada saat-saat tertentu, tetapi ini hanya
boleh digunakan sebagai pilihan terakhir.

 Jika Anda memang harus memberikan umpan balik negatif kepada karyawan,
ingatlah pepatah lama, Pujilah di depan umum.

 Hukumlah secara pribadi.

 Kita telah melihat dalam contoh-contoh yang disebutkan di Bab 3 bahwa jenis
umpan balik ini harus mengarah pada tindakan perbaikan yang tepat, sehingga
menghindari pengulangan tindakan yang menyebabkan umpan balik negatif di masa
depan.

 Setiap saat, fokusnya haruslah pada pemberian penghargaan atas perilaku baik
yang diharapkan oleh karyawan, bukan menghukum mereka.

 Pujian atau dorongan pribadi dari kata Latin untuk hati, cor, adalah cara
sederhana namun sangat efektif untuk memberikan penguatan positif.

 Bahkan telah dilaporkan bahwa kejadian berterima kasih jauh lebih tinggi pada
perusahaan yang sukses dan inovatif daripada perusahaan yang mengalami kesulitan
dalam hal inovasi Kouzes dan Posner, 1997 279.

 Jelas, tidaklah praktis untuk memberikan penghargaan pada setiap usaha dan
perilaku yang diinginkan, dan penelitian menunjukkan bahwa cara yang paling efektif
untuk memberikan penghargaan atas kinerja adalah melalui penguatan berselang Deci,
1972.
 Penguatan intermiten yang positif dapat dilakukan dalam berbagai bentuk,
termasuk memberikan pengakuan informal dan formal karena telah melakukan
pekerjaan dengan baik, merayakan keberhasilan karyawan, mengucapkan terima kasih
dan bagus sekali, mendengarkan secara aktif, mengajukan pertanyaan, meminta saran
dan nasihat dari karyawan, melibatkan karyawan yang lebih pendiam dalam pertemuan
kelompok, tersenyum, menggunakan SOH, memperlakukan semua karyawan dengan
adil, menjadi warga korporat yang baik, bersikap jujur, melakukan apa yang dikatakan,
dan mempraktekkan apa yang kita sampaikan, menjadi pemimpin yang dihormati dan
dihargai orang, memberikan tanggung jawab yang 180 KINERJA MAKSIMAL lebih
besar kepada karyawan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri,
mendelegasikan wewenang, menawarkan jam kerja yang fleksibel, waktu istirahat dan
pembagian tugas, menyediakan makan malam untuk menandai acara-acara khusus
atau keberhasilan yang penting di tempat kerja, sarapan, makan malam atau makan
siang gratis, hadiah kecil untuk hari Natal dan hari kelahiran, pesta anggur dan keju
sepulang kerja, serta menyediakan makanan dan minuman saat rapat yang panjang.

 Apakah ada penguat positif lainnya yang bisa Anda tambahkan ke dalam daftar
ini Atribusi Sudah bukan rahasia lagi bahwa saya selalu mengaitkan kesuksesan Virgin
Group dan merek-mereknya dengan orang-orang yang bekerja di perusahaan kami.

 Kami selalu memiliki kebijakan untuk mempekerjakan motivator yang baik dan
pebisnis yang baik.

 Kami selalu mencari eksekutif yang mengutamakan orang lain dan

mengutamakan dirinya sendiri.

 Jadi, dalam banyak hal Para juara tidak mementingkan diri sendiri.

 Mereka juga cepat menaruh kepercayaan pada orang lain dan ide-ide mereka.

 Richard Branson, dalam sebuah ceramah di acara penghargaan The Centre for
the Mind, Melbourne Australia, 10 Desember 2003 Pada akhir tahun 1980-an, Tom
Peters mengembangkan sesuatu yang disebutnya sebagai The Boss Test, yang
digunakannya untuk para manajemen di Amerika Serikat, Inggris, dan Australia.

 Peters akan bertanya kepada para peserta, yang sering kali terdiri dari para
manajer senior dan CEO, pertanyaan berikut Apakah Anda khawatir dengan apa yang
mungkin dilakukan oleh para karyawan Anda selama Anda menghadiri konferensi ini
Selalu saja, 90 persen dari para peserta yang hadir mengangkat tangan, menunjukkan
bahwa mereka memang memiliki kekhawatiran tentang hal ini.

 Jawaban Peter akan langsung terdengar Saya punya berita untuk semua orang
yang mengangkat tangan.

 Anda adalah bos yang buruk Jika Anda tidak mengangkat tangan, selamat, Anda
adalah atasan yang baik.
 Tidak mengherankan jika pernyataan yang berlawanan dengan intuisi dan, bagi
sebagian peserta, pernyataan yang kurang ajar ini tidak selalu diterima dengan baik.

 Namun, poin yang disampaikan Peters tetap sama validnya dengan saat
pertama kali ia menyampaikannya.

 Dia berpendapat bahwa peran pemimpin yang sebenarnya adalah mempercayai

karyawannya sehingga mereka dapat menjalankan tugas dengan baik, bahkan ketika
mereka tidak hadir secara fisik untuk mengawasi segala sesuatunya.

 Dengan kata lain, dia menyarankan agar para pemimpin dan manajer beralih dari
gaya manajemen komando dan kontrol yang ada di mana-mana ke gaya kepemimpinan
baru yang diberdayakan.

 Pada puncak kepopulerannya sebagai pembicara perusahaan, Peters sering

menambahkan komentar ini Sebagian besar karyawan cerdas, pekerja keras dan
termotivasi, hingga mereka berjalan melewati pintu depan organisasi Anda untuk mulai
bekerja untuk Anda, yang menekankan bahwa kurangnya motivasi karyawan bukanlah
hal yang bersifat bawaan.

 Hampir semua karyawan baru memulai pekerjaannya dengan penuh motivasi,

dalam banyak kasus mereka dapat dipercaya, dan akan mengambil tanggung jawab
tambahan jika diberi kesempatan untuk melakukannya.

 Oleh karena itu, demotivasi biasanya merupakan respons yang dipelajari

terhadap kondisi yang mereka hadapi atau pengalaman yang mereka miliki di tempat
kerja.

 Semua manusia juga memiliki kecenderungan bawaan untuk menyalahkan

orang lain atas kinerja yang baik dan buruk.

 Orang yang memiliki locus of control internal yang kuat umumnya akan
mengaitkan kinerja yang buruk dengan diri mereka sendiri dan belajar dari kesalahan
mereka.

 Orang yang lebih diarahkan ke luar akan cenderung menyalahkan kekuatan

eksternal atasan, kolega, bawahan, sistem, kelompok kerja lain, tekanan kerja, cuaca,
kondisi astrologi yang tidak menguntungkan, anjing keluarga, dan lain sebagainya atas
kinerja mereka yang buruk.

 Atribusi semacam itu dapat memiliki pengaruh yang kuat terhadap bagaimana
para pemimpin dan manajer memandang motivasi dan kemampuan para pengikut
mereka.

 Cara kita memandang sifat dasar orang lain juga dapat memiliki pengaruh yang
besar pada kemampuan kita untuk memotivasi orang lain dan cara kita melakukannya.

 Sebagai contoh, di bawah ini adalah dua deskripsi.

 Manakah yang paling menggambarkan asumsi Anda tentang sifat dasar manusia
karyawan Anda Deskripsi 1 Sebagian besar karyawan pada dasarnya tidak menyukai
pekerjaan.

 Mereka akan memanfaatkan setiap kesempatan untuk menghindarinya.

 Karena mereka tidak menyukai pekerjaan, mereka harus diperintah, dikontrol,

diawasi, dan dibujuk untuk bekerja.

 Hukuman harus diterapkan jika mereka melakukan kesalahan atau gagal

mencapai tugas yang telah ditetapkan.

 Mereka akan menghindari kesempatan untuk mengembangkan diri dan belajar.

 Sebagian besar karyawan tidak tertarik untuk melakukan sesuatu yang lebih dari
sekedar persyaratan formal pekerjaan mereka dan sebagian besar termotivasi oleh
uang.

 Deskripsi 2 Sebagian besar karyawan senang datang ke tempat kerja, jika

pekerjaannya menantang dan memberikan penghargaan.

 Jika mereka diberi kesempatan, mereka akan melakukan pengarahan dan

pengendalian diri.

 Mereka akan mencari lebih banyak tanggung jawab di tempat kerja jika mereka
didorong untuk melakukannya.

 Mereka akan mencari kesempatan untuk meningkatkan diri dan belajar.

 Sebagian besar karyawan bersedia melakukan lebih dari sekadar persyaratan

formal dari pekerjaan mereka dan tidak termotivasi oleh uang.

 Mereka memiliki banyak ide dan inovasi untuk ditawarkan kepada organisasi
mereka, dan akan memberikan kontribusi ini jika diberikan dorongan, peluang, dan
penghargaan yang tepat.

 Dikenal sebagai Teori X dan Y McGregor, asumsi-asumsi tersebut dapat

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap strategi yang yang digunakan oleh para
pemimpin dan manajer untuk memotivasi staf mereka McGregor, 1987.

 Seseorang yang sangat mengikuti Deskripsi 1 X, kemungkinan besar memiliki

gaya kepemimpinan tongkat komando dan kontrol dan menghabiskan banyak waktu
untuk memantau dan mengawasi staf mereka.

 Seseorang yang sangat dekat dengan Deskripsi 2 Y, cenderung memiliki gaya

kepemimpinan wortel yang diberdayakan, dan akan percaya pada pengambilan
keputusan partisipatif, tim yang dapat mengatur dirinya sendiri, serta menciptakan
lingkungan di mana karyawan didorong untuk mengambil tanggung jawab maksimum
untuk mencapai tujuan kerja dan pengembangan diri mereka.
 Ini bukan berarti bahwa gaya kepemimpinan X selalu tidak tepat.

 Dalam keadaan tertentu, seperti dalam keadaan krisis atau darurat, sering kali
tepat untuk mengadopsi pendekatan yang lebih direktif dan otoriter.

 Namun, di sebagian besar situasi dan kondisi organisasi saat ini, pendekatan
kedua memberikan hasil yang lebih baik secara konsisten.

 Saran ini membawa kita pada ide Karet Gelang.

 Jika Anda mengambil karet gelang dan meregangkannya di antara ibu jari satu
tangan dan jari telunjuk tangan yang lain, Anda akan menemukan bahwa karet gelang
tersebut tidak dapat ditekan karet gelang tersebut akan kehilangan kekuatan tariknya
dan melorot.

 Namun, jika Anda menarik karet gelang dengan ibu jari, jari-jari Anda akan
mengikutinya setelah jeda yang sangat singkat.

 Latihan sederhana ini mengingatkan kita pada salah satu prinsip penting
kepemimpinan yang disoroti dalam Bab 1.

 Kita telah melihat bahwa para manajer adalah orang-orang yang pada umumnya
berusaha mendorong staf mereka untuk mencapai tujuan yang telah mereka tetapkan.

 Sebaliknya, para pemimpin mampu menarik staf mereka ke arah cara, jalan,
atau jalur yang telah mereka sepakati bersama dan kemudian membiarkan mereka
untuk melanjutkannya dengan cara mereka sendiri dan dengan kecepatan mereka
sendiri.

 Sebagai contoh, pada bulan Juni 1944, Dwight D.

 Eisenhower, Panglima Tertinggi Sekutu selama Perang Dunia II, terlibat dalam
sesi pengarahan dengan para perwira seniornya sebelum pendaratan D-Day di Prancis.

 Dia meletakkan seutas tali di atas meja dan berkata, Kalian hanya bisa menarik
tali - bukan mendorongnya.

 Anda harus memimpin prajurit Anda dari depan - bukan mendorong mereka dari
belakang.

 Dapatkah Anda memikirkan cara untuk mendorong staf Anda untuk menarik ke
arah Anda tanpa terlalu memaksakan diri, daripada terus-menerus mendorong mereka
Uang sebagai motivator Saat yang paling membahagiakan dalam hidup seorang pria
adalah ketika dia mengejar satu dolar dan memiliki peluang yang masuk akal untuk
mendapatkannya.

 John Billings, pelawak AS Bayar orang dengan kacang dan Anda akan
mempekerjakan monyet.
 Pepatah lama Akal sehat menyatakan bahwa uang seharusnya menjadi
motivator bagi para karyawan, dan jika kita tidak memiliki banyak uang, uang
seharusnya menjadi pendorong yang kuat dalam hidup.

 Film-film seperti Wall Street yang ikonik, Other Peoples Money, Indecent
Proposal, dan berbagai film tentang pencurian dalam 20 tahun terakhir, semuanya
memperkuat gagasan bahwa uang dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap
perilaku manusia.

 Di seluruh dunia, kejahatan internasional merupakan bisnis yang paling cepat

berkembang dan paling menguntungkan di dunia selama tahun 1990-an, dan korupsi
serta kecurangan terus meluas di sebagian besar negara dan di banyak organisasi
bisnis lihat Bab 12.

 Dan jika organisasi benar-benar rasional, gaji semua karyawan harus dikaitkan
secara langsung dengan kinerja individu mereka dan kinerja perusahaan mereka
berdasarkan indikator-indikator seperti pengembalian rata-rata ekuitas pemegang
saham, harga saham biasa perusahaan, dan parameter profitabilitas lainnya.

 Banyak perusahaan juga percaya bahwa uang adalah satu-satunya motivator

kerja yang paling kuat, terutama di kalangan karyawan kerah biru dan karyawan
kontrak.

 Jika hal ini benar, cara terbaik untuk meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan adalah dengan meningkatkan gaji mereka secara teratur dengan membayar
seseorang dua kali lipat, tingkat motivasi mereka akan berlipat ganda.

 Seandainya saja semudah itu.

 Paradoksnya, ketika orang-orang yang berpenghasilan rata-rata dan rendah

secara rutin dinasihati untuk menunjukkan pengendalian diri dan kesederhanaan dalam
tuntutan gaji mereka, para pemimpin bisnis papan atas telah melihat penghasilan
mereka, baik secara relatif maupun absolut, meningkat pesat dalam sepuluh tahun
terakhir, tanpa ada sedikit pun bukti yang menunjukkan bahwa hal tersebut
meningkatkan motivasi, kinerja, atau produktivitas mereka, profitabilitas perusahaan
yang mereka pimpin.

 Faktanya, peningkatan produktivitas terbesar yang dicapai oleh para pekerja

pada tahun 1980-an dan 1990-an di Amerika Serikat, Eropa, dan Australia justru terjadi
pada kelompok pekerja dengan gaji terendah, sementara mereka yang menikmati
kenaikan gaji yang besar hanya menunjukkan sedikit peningkatan dalam kinerja dan
produktivitas mereka.

 Dan, seperti yang akan kita lihat pada Bab 12, semakin banyak eksekutif kucing
gemuk yang bebas menentukan gaji mereka sendiri, dan yang menikmati akses tanpa
batas terhadap opsi saham dan bonus kinerja selama tahun 1990-an, telah terlibat
dalam beberapa skandal penipuan dan korupsi perusahaan terbesar dalam sejarah
 McLean dan Elkind, 2003 Haigh, 2003 Loomis, 2001 Kitney dan Evans, 2000 Westfield,
1999 Gray, 1999 McLean, 1998.

 Keserakahan adalah motivator terbesar.

 Saya telah banyak memikirkan hal ini, dan yang terpenting adalah uang.

 Anda membeli kesetiaan dengan uang.

 Hal-hal yang bersifat sensitif tidak begitu penting.

 Itulah yang mendorong kinerja.

 Jeff Skilling, mantan Chief Operating Officer Enron yang dipermalukan.

 Perusahaan ini dinyatakan bangkrut pada pukul 2.

 00 pagi tanggal 2 Desember 2001, dengan utang yang diperkirakan mencapai

US38 miliar.

 Namun, meskipun uang dan bentuk-bentuk imbalan finansial lainnya adalah

penting dan perlu, namun secara konsisten dinilai sebagai hal yang penting kedua
dalam peringkat yang memotivasi sebagian besar orang di tempat kerja.

 Seperti yang telah diamati oleh Kouzes dan Posner Setelah memilah-milah
angka-angka yang menggunung, puluhan survei dan studi penelitian selama bertahun-
tahun, para peneliti majalah Inc.

 menetapkan bahwa orang-orang menginginkan hal yang sama dengan yang

selalu mereka inginkan.

 Meskipun keamanan kerja semakin lemah, pekerjaan yang menarik memiliki

keunggulan 22 poin yang dramatis dibandingkan penghasilan tinggi, dalam hal
kepentingan bagi para pekerja.

 Sebuah survei terhadap pembaca Industry Week menemukan bahwa kualitas

kepemimpinan lebih berarti daripada uang sebagai sumber motivasi bagi tenaga kerja
saat ini.

 National Study of the Changing Workforce melaporkan bahwa kepuasan pribadi

karena telah melakukan pekerjaan dengan baik merupakan ukuran kesuksesan yang
paling sering disebutkan dalam kehidupan kerja - dipilih hampir dua hingga tiga kali
lebih sering daripada menjadi lebih maju atau mencari nafkah yang baik.