MANAJEMEN KINERJA

(MANAJEMEN UNDERPERFORMANCE & PERFORMANCE MANAJEMEN

SURVEY)

APA ITU UNDERPERFORMANCE

kinerja tidak memuaskan, yaitu, kegagalan untuk melaksanakan tugas-
tugas posisi atau melakukan sesuatu yang tidak sesuai standar yang
berlaku.
non-kepatuhan terhadap kebijakan tempat kerja, aturan atau prosedur
perilaku yang tidak dapat diterima di tempat kerja
perilaku yang mengganggu atau negatif yang berdampak pada rekan
kerja.
Kinerja yang kurang adalah tidak sama dengan kesalahan. Pelanggaran sangat
serius perilaku seperti pencurian atau penyerangan yang dapat menjamin
pemberhentian instan. Dalam kasus pengusaha kesalahan harus mencari saran
spesifik tentang bagaimana untuk melanjutkan sebelum mengambil tindakan
apapun.
ALASAN-ALASAN APA SAJA YANG MENYEBABKAN UNDERPERFORMANCE
seorang karyawan tidak tahu apa yang diharapkan karena tujuan dan /
atau standar atau kebijakan tempat kerja dan konsekuensi yang tidak jelas
(atau belum ditetapkan)
perbedaan antarpribadi
ada ketidakcocokan antara kemampuan karyawan dan pekerjaan mereka
diwajibkan untuk melakukan, atau karyawan tidak memiliki pengetahuan
atau keterampilan untuk melakukan pekerjaan yang diharapkan dari
mereka
seorang karyawan tidak tahu apakah mereka melakukan pekerjaan yang
baik karena tidak ada konseling atau umpan balik tentang kinerja mereka
kurangnya motivasi pribadi, moral rendah di tempat kerja dan / atau
lingkungan kerja yang buruk
masalah pribadi seperti stres keluarga, fisik dan / atau masalah kesehatan
mental atau masalah dengan obat-obatan atau alkohol
kesalahpahaman budaya
intimidasi di tempat kerja.
Underperformance harus ditangani dengan segera dan tepat oleh majikan,
karyawan seringkali tidak menyadari mereka tidak berkinerja baik dan begitu
tidak mungkin untuk mengubah kinerja mereka. pengusaha praktik terbaik
memahami bahwa isu-isu yang tidak segera ditangani juga memiliki potensi
untuk menjadi lebih serius dari waktu ke waktu. Hal ini dapat memiliki efek
negatif pada bisnis secara keseluruhan karena dapat mempengaruhi
produktivitas dan kinerja seluruh tempat kerja.

CARA MEMANAGE UNDERPERFORMANCE

Mengidentifikasi masalah
Hal ini penting untuk memahami pendorong utama kinerja atau kinerja
yang kurang dalam tenaga kerja.Hal ini juga penting untuk mengkoreksi
dan secara khusus mengidentifikasi masalah.
Menilai dan menganalisa masalah
Setelah masalah telah diidentifikasi dan dinilai, majikan harus mengatur
pertemuan dengan karyawan untuk membahas masalah tersebut.Majikan
harus membiarkan karyawan tahu tujuan dari pertemuan sebelumnya
sehingga mereka cukup dapat mempersiapkan diri untuk pertemuan
tersebut.Karyawan harus diperbolehkan untuk membawa dukungan orang
pilihan mereka atau perwakilan serikat pekerja untuk pertemuan.
Pengusaha bekerja di praktek terbaik akan menginformasikan karyawan
bahwa mereka dapat membawa dukungan orang sebagai masalah proses.
Bertemu dengan pekerja untuk berbicara tentang masalah
Adalah penting bahwa pertemuan itu berlangsung secara pribadi dan
dalam lingkungan yang nyaman dan tidak mengancam, jauh dari
gangguan dan interupsi. Majikan harus dimulai dengan mengadakan
diskusi dengan karyawan untuk menjelaskan masalah dalam hal tertentu.
Mencari solusi bersama
Sebuah rencana aksi yang jelas harus dikembangkan dengan karyawan
untuk mengimplementasikan solusi. Ini bisa dalam bentuk perjanjian
kinerja atau rencana aksi. Sebuah tanggal harus ditetapkan untuk
pertemuan lain dengan karyawan untuk meninjau kemajuan dan
membahas kinerja karyawan terhadap rencana aksi yang telah disepakati.
Majikan harus menyimpan catatan tertulis dari semua diskusi yang
berkaitan dengan kinerja yang kurang dalam hal tindakan lebih lanjut
diperlukan. Secara umum, dapat juga digunakan sebagai bukti jika
tindakan hukum yang diambil tentang masalah ini.
Memantau kinerja
Manager harus memantau kinerja karyawan dan terus memberikan umpan
balik dan dorongan. Sebuah pertemuan untuk meninjau dan membahas
kinerja karyawan harus diadakan bahkan jika tidak ada lagi masalah. Hal
ini memungkinkan kedua belah pihak untuk mengakui bahwa masalah ini
telah diselesaikan. majikan harus memberikan umpan balik positif dan
negatif untuk karyawan dan harus bekerja dengan karyawan untuk
memastikan bahwa kinerja perbaikan yang berkelanjutan. tindakan yang
 lebih serius mungkin perlu diambil jika kinerja karyawan tidak membaik
termasuk konseling lebih lanjut, mengeluarkan peringatan formal dan
akhirnya jika masalah tidak dapat diselesaikan, pemutusan hubungan
kerja.

Dalam artikel lain yang membahas cara memanage karyawan yang

underperformance adalah sebagai berikut:

Berikan Feedback yang Jelas

Sebelum menegur seorang karyawan tentang pekerjaan mereka,

berikan orang tersebut feedback sejelas mungkin. Bila kualitas pekerjaannya
menurun, bicarakan hal tersebut dengan karyawan Anda. Bicarakan apa yang
harus diubah, bagaimana dia dapat memperbaiki performanya, serta
manajemen waktu yang tepat untuk melakukan hal tersebut. Sesekali, semua
orang butuh dorongan ke arah yang benar.

Dengarkan Pendapatnya

Berkomunikasi adalah jalan dua arah dan seorang pemimpin harus

bersiap untuk mendengarkan apa pendapat karyawan. Apakah ada alasan
kenapa perubahan kelakuan tersebut terjadi? Apakah karyawan tersebut
berhenti berusaha lebih keras karena kurang senang dengan sesuatu?
Kuncinya adalah menguak penyebab dari sebuah masalah.

Tunjukkan Kecemasan Perusahaan

Bila penurunan performa tersebut mampu memengaruhi lebih dari satu

orang, usahakan untuk mengungkapkannya. Bila satu orang meras dibebani
oleh pekerjaannya, kemungkinan besar orang di sekitarnya juga akan
merasakan hal yang sama.
Salah satu cara yang tepat untuk mengatasi situasi ini adalah
mengadakan rapat dengan setiap departemen terkait untuk membicarakan
budaya perusahaan: Apa yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan
performa serta berapa banyak anggota dalam satu tim tersebut yang mampu
menyelesaikannya? Di awal rapat, ada baiknya untuk mengatakan bahwa
rapat ini merupakan forum terbuka di mana semua karyawan boleh
membicarakan apapun tanpa perlu ada ketakutan akan hukuman atau
sejenisnya.
Tekankan bahwa tujuan rapat ini adalah untuk menemukan solusi
kepada setiap masalah yang dimiliki, bukan kesempatan untuk curhat.
Pendekatan ini akan membantu para karyawan agar merasa dihargai
sekaligus sebagai bagian dari perkembangan perusahaan.

Cari Tahu Apa yang Membuat Karyawan Merasa Senang

Sangat sulit untuk mengatur seseorang tanpa tahu apa yang

membuatnya merasa senang. Sempatkan untuk mengenal lebih dalam
 karyawan Anda: apa yang jadi tujuan jangka panjangnya, aspirasinya, serta
bagaimana mereka memandang karir mereka dalam satu atau tiga tahun
mendatang.
Sering kali penurunan performa seorang karyawan muncul dari kurang
dihargainya orang tersebut (sebagai akibat dari terlalu banyaknya pekerjaan
yang dibebankan kepada orang tersebut atau bahkan di luar keahliannya).
Satu-satunya cara untuk mengatasinya adalah dengan memahami orang
yang bersangkutan. Dengan mengetahui hal tersebut, Anda akan dengan
mudah memastikan karyawan yang cocok untuk ditempatkan di tugas serta
peran yang tepat.

Membuat Tujuan Performa Bersama

Sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam membuat target

performa individual. Tanyakan pada karyawan apa yang ingin mereka
tingkatkan, apa yang mereka ingin raih, dan keahlian baru apa yang ingin
mereka pelajari. Dengan mengajaknya menentukan tujuan, Anda secara tidak
langsung memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan lebih giat demi
hasil yang lebih baik

PERFORMANCE MANAJEMEN SURVEYS

Survei (survey) atau lengkapnya self-administered survey adalah metode
pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada
responden individu. Jadi bisa disimpulkan survei adalah metode untuk
mengumpulkan informasi dari kelompok yang mewakili sebuah populasi:
Sejumlah besar responden.
Menurut penulis tujuan diadakannya survey dalam manajemen kinerja adalah
untuk mengumpulkan data-data yang nantinya akan dijadikan acuan atau
standard kinerja dalam sebuah organisasi. Dalam buku armstrong, beliau telah
melakukan beberapa survey kepada lembaga-lembaga yang kompeten untuk
memperoleh data dari beberapa responden dan hasilnya adalah :
Survey CIPD manajemen kinerja yang dilakukan oleh Armstrong dan Baron
(2004) meliputi 506 responden. Data kunci yang didapat dari survey ini adalah
sebagai berikut:
87% mengoperasikan sebuah manajemen kinerja proses yang formal (36%
dari ini adalah sistem baru).
71% setuju bahwa fokus dari manajemen kinerja adalah perkembangan.

62% menggunakan pengaturan objective.

31% menggunakan penilaian kompetensi.

14% menggunakan 360-degree fedback.

62% menggunakan perencanaan pengembangan pribadi.

59% memberi rating keseluruhan untuk kinerja.

Cipd adalah organisasi pengelolaan dan pengembangan pekerja secara
profesional terbesar dengan anggota sebanyak 135 ribu di 120 negara.
Hasil dari survey e-reward dari manajemen kinerja yang diadakan pada bulan
April 2005 yang mencakup 181 responded adalah sebagai berikut:
Insiden manajemen kinerja:
96% memiliki manajemen kinerja

Lebih dari setengahnya telah beroperasi selama lebih dari 5 tahun

Dalam 91% dari organisasi responden, manajemen kinerja meliputi

seluruh pekerjaan
E-reward Opini Panel adalah panel riset pasar online terkemuka di dunia. Sebagai
bagian dari panel eksklusif ini, Anggota memiliki kesempatan untuk berbagi
pengalaman mereka dengan merek global tentang produk dan layanan yang
mereka tawarkan. Sebagai imbalan untuk waktu dan pendapat mereka, Anggota
mengumpulkan e-Imbalan uang untuk setiap studi mereka selesai, yang
kemudian dapat ditukarkan dengan berbagai hadiah.

Fitur utama dari manajemen kinerja

Hampir semua responden menggunakan pengaturan dan penilaian kinerja.

24% dari responden melaporkan bahwa mereka menggunakan atau

mengembangkan kompetensi kerangka sebagai bagian dari proses.
30% menggunakan 360 degree feedback.

Training
Pelatihan formal untuk lini manajer memberikan 86% dari total responden, 45%
menggunakaan pembinaan dan 46% responden menawarkan pelatihan formal
untuk kedua lini manajer dan staff.
The Work Foundation
Penelitian the work foundation yang dilakukan oleh kathy armstrong dan adrian
ward pada tahun 2005 didasarkan pada enam studi kasus rinci. Disimpulkan
bahwa berbagai pendekatan yang diambil oleh organisasi studi kasus
menunjukkan bahwa ketika datang ke manajemen kinerja, satu ukuran tidak
muat semua. Manajemen kinerja dapat digunakan untuk mencapai berbagai
tujuan. Hal ini penting untuk organisasi mengadopsi tujuan apapun yang sesuai
dengan budaya dan strategi bisnisnya.
Hal ini juga penting untuk tidak berharap manajemen kinerja menjadi obat
mujarab untuk segala penyakit organisasi. Organisasi harus jelas tentang tujuan
manajemen kinerja. Tantangannya untuk menajemen kinerja adalah
mempertahankan peran strategis daripada cenderung terhadap kegiatan taktis,
seperti proses.
Tema umum dari studi kasus disentesis menjadi kerangka tujuh elemen yang
organisasi harus bahas dan yang lebih penting, mendapatkan hak ketika mencari
untuk memaksimalkan efektivitas manajemen kinerja dalam organisasi mereka.
Ketuju unsur tersebut adalah:
Proses: mengarahkan kinerja individu, menilai, dan menghargai.

People management capability: keterampilan, sikap, perilaku dan

pengetahuan bahwa lini manajer dibutuhkan untuk meningkatkan standar
kinerja karawan disekitar mereka.
Motivasi: sejauh mana pendekatan organisasi untuk PM membuka usaha
diskresioner diantara karyawan.
Pengukuran dan reward: indikator atau cepat pada dashboard yang
digunakan untuk menilai kinerja individu dan efektivitas organisasi dari
sistem PM keseluruhan, dan cara ini digunakan untuk mengalokasikan
imbalan/rewards.
Peran HR: sejauh mana para pemimpin HR menunjukkan keahlian materi
pelajaran, menggambar pada bukti teori dan penelitian yang relevan, dan
pengaruh berpikir pemimpin dalam organisasi untuk fokus pada aspek
manajemen kinerja yang membuat perbedaan untuk kinerja.
Organisasi pembelajaran: sejauh mana organisasi dapat mencerminkan
obeyektif dan belajar dari pengalaman manajemen kinerja mereka sendiri.
Membangun apa yang berhasil dan kembeli mendefinisikan mana yang
diperlukan.
Peran budaya dan kejelasan tujuan: sejauh mana pendekatan manajemen
kinerja bergema dan kongruen dengan budaya yang lebih luas dari
organisasi dimana itu sedang diterapkan.
Dari data-data diatas yang diperoleh hasil dari penelitian dan survey yang
dilakukan oleh para praktisi manajemen salah satunya adalah amrstrong dapat
dijadikan acuan atau standard dalam mengerjakan kinerja dalam sebuah
organisasi.

Mungkin hanya ini yang bisa saya utarakan opini saya tentang materi yang
sudah saya presentasikan dikelas. Saya sadar akan banyaknya kekurangan
dalam presentasi saya oleh karena itu mohon dimaafkan. Wassalamualaikum
waroh matullahi wabarokatu.

Rahmat arief hidayat

201520280211060