Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia

Penulis : Faroman Syarief, Andrie Kurniawan, Zandra Dwanita Widodo, Hari

Nugroho, Rimayanti, Edison Siregar, Astrid Aprica Isabella, Fitriani, Daniel J I
Kairupan, Zufri Hasrudy Siregar, Yuhanin Zamrodah, Muhammad Jahri, I Wayan
Gede Suarjana, Salmia.
BAB I PERSPEKTIF DAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Apa yang dimaksud dengan perspektif manajemen sumber daya manusia (MSDM),
jelaskan?
Jawaban :
MSDM adalah proses bidang manajemen yang Perspektif dan Konsep
Manajemen Sumber Daya Manusia khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan, pembahasan tentang masalah
perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya pada
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia dengan manusia
dalam sebuah organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi, setelah hubungan kerja antar manusia
efektif, maka diperlukan alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan, namun
jika alat tersebut tidak digunakan dengan baik maka tidak ada manfaatnya
bagi perusahaan, sehingga diperlukan peran aktif karyawan dalam setiap
aktivitas perusahaan, disisi lain mengatur karyawan adalah sulit, karena
disetiap kepala karyawan mempunyai pikiran, perasaan, status, harapan,
keinginan, dan latar belakang yang beragam yang dibawa kedalam organisasi,
karena karyawan tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, atau gedung.

2. Apa yang anda ketahui tentang konsep manajemen sumber daya manusia dari sisi
perkembangannya, jelaskan?
Jawaban :
Perkembangan Manajemen sumber daya manusia merupakan evolusi
ruang lingkup kegiatan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan yang
dihadapi pada saat itu, sehingga menimbulkan perubahan dalam menghadapi
tantangan perubahan tersebut, dengan munculnya era teknologi maka
memungkinkan penanganan informasi dan data dengan cepat melalui sistem
informasi manajemen dalam setiap organisasi dan perusahaan

3. Sebutkan dan jelaskan kesalahan yang sering terjadi dalam mengelola manajemen
SDM?
Jawaban :
a) Mempekerjakan orang yang salah
b) Mengalami tingkat turnover yang tinggi akibat pengelolaan sumber daya manusia
yang buruk.
c) Pekerja bekerja tidak optimal
d) Melakukan proses wawancara yang bertele-tele.
e) Organisasi menghadapi tuntutan dari pengadilan akibat praktik pengelolaan
sumber daya manusia yang tidak memenuhi aturan hukum dan perundang-
undangan
4. Jelaskan dengan singkat peranan, fungsi dan kegiatan MSDM?
Jawaban :
• Membantu menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
dan efesien sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job decription, job
requiredment, dan job evalution.
• Membantu penetapan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan
pemberhentian.
• Membantu mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonya.
• Membantu memperkirakan keadaan perekonomian yang pada umumnya dan
bagaimana perkembangan perusahaan pada khususnya.
• Membantu penngaturan mutasi karyawan baik secara horizontal maupun vertical.
• Membantu pelaksanaan Pendidikan, latihan, dan penilaian terhadap prestasi
karyawan.
FUNGSI MSDM
a) Perencanaan ( Planning), merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
b) Pengorganisasian (Organizing), menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja
yang persiapkan.
c) Pengarahan (Directing) kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau berkerja
sama dan berkerja secara efektif daan efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan,karyawan,dan masyarakat.
d) Pengendalian ( controlling) kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan peraturan perusahan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e) Pengadaan Tenaga Kerja ( Procurement ) proses penarikan ,seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
f) Pengembangan ( Development ) proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui Pendidikan dan pelatih.
g) Kompensasi ( Compensation ) pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h) Pengintegrasi ( integration ) kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
i) Pemeliharaan ( maintenance ) kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama
dengan pension.
j) Kedisplinan ( discipline ) kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan
peraturan perusahaan dan norma norma social.
k) Pemutusan hubungan tenaga kerja ( separation ) putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan.
• KEGIATAN MSDM:
Dalam implementasikan berbagai macam kegiatan MSDM, beberapa
cara telah dilakukan melalui pendekatan secara teori dan Pratik, guna
menunjang program berjalan dengan tepat, sehingga dapat memastikan fungsi
dan tugas MSDM juga berjalan dengan baik dalam proses pencapaian tujuan,
organisasi mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme secara sistematik
berupa SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis jabatan dan perusahaan.

5. Tantangan MSDM dibagi menjadi dua bagian, sebutkan dan jelaskan?

Jawaban :
• Tantangan Internal
Tantangan internal meliputi seperti strategic, anggaran, teknologi
informasi, dan perbedaan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
• Tantangan eksternal
Tantangan eksternal meliputi tantangan bidang ekonomi, polotik, dan
hukum, bidang demokratif, tantangan dalam bidang social budaya.
BAB II PERENCANAAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
6. Apa yang dimaksud dengan perencanaan dan fungsi manajemen sumber daya
manusia, jelaskan?
Jawaban :
Perencanaan dan Fungsi MSDM saling berekaitan satu dengan lainnya
untuk mendapatkan produktivitas dan kualitas perusahaan yang tepat
diperlukan seorang manajer yang handal dalm menyusun perencanaan dan
fungsi tersebut, mengikat akan ada masalah dan tantangan yang alan dihadapi
dan selesaikan dari sumber daya yang ada.

7. Gambarkan dan jelaskan proses perencanaan di sebuah perusahaan berjalan dengan

efektif?
Jawaban :

Dalam proses rekruitmen dan seleksi pegawai, diperlukan seorang

manajer untuk melihat posisi apa dan mana yang tersedia dan perlu segera
diisi, lalu pada proses kedua diperlukan peramalan akan kebutuhan dengan
mengggunakan alat atau teknik tertentu seperti psikotest. Wawancara bagi
yang berpengalaman tentunya harus disesuaikan dengan proses perencanaan
 awal yang telah ditetapkan. Langkah ketiga menetapkan analisis permintaan
dan penawaran tenaga kerja atau karyawan dengan memastikan proses
perencanaan telah sesuai. Jika proses ini berjalan dengan baik maka tujuan
perusahaan akan berjalan dengan efektif dan efisien.

8. Hal apa saja yang harus dihindari dalam menyusun proses perencanaan dan fungsi
MSDM dalam perusahaan, jelaskan?
Jawaban :
➢ Hal yang harus dihindari dalam menyusun proses perencanaa MSDM :
• Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan
• Menganggap remeh pelatihan SDM
• Gegabah dalam merekrut karyawan baru
• Memberikan deskripsi pekerjaan yang tidak lengkap
• Menjanjikan hal yang tidak sesuai
• Kebijakan SDM yang kurang memadai
• Menilai karyawan secara subjektif adalah kesalahan fatal manajemen SDM
• Melakukan PHK secara salah merupakan kesalahan manajemen SDM
➢ Fungsi MSDM dalam Perusahaan
• Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
tercapainya tujuan perusahaan.
• Pengorganisasian, adalah kegiatan mengorganisasikan semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja.
• Pengarahan, adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama .
• Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan – peraturan perusahaan.
• Pengadaan adalah proses seleksi, penempatan dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
• Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, melalui pelatihan
dan pendidikan.
• Kompensasi adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung baik berbentuk
uang maupun barang oleh perusahaan kepada karyawan.
• Pengintegrasian adalah kegiatn yang memadukan antara kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar saling menguntungkan.
• Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, agar
mau bekerjasama sampai pensiun, dengan adanya program kesejahteraan kepada
karyawan.
• Kedisiplinan adalah adanya kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
• Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan,
baik karena keinginan sendiri, keinginan perusahaan, pensiun dan lainnya.
9. Apa tujuan dari perencanaan dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi, jelaskan?
Jawaban :
➢ Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, sehingga manajer
harus mempunyai kemampuan dan pengalaman dalam menetapkan proses
perencanaan.
➢ Fungsi dari MSDM agar tujuan perusahaan tercapai dengan cepat dan tepat,
namun dalam prosesnya, hal yang ng tidak boleh dilupakan dalam proses akhir
yaitu perlu ditetapkan audit dari proses perencanaan dan fungsi MSDM karena
fungsi audit akan memberikan kepastian jika proses tersebut berjalan dengan baik
maka akan diberikan penghargaan atau reeard, sebaliknya jika ditemukan
kegagalan dalam proses perencanaan dan fungsi MSDM akan akan ditindaklanjuti
sangsi berupa demosi atau penurunan pangkat, tentunya audit harus berjalan
transparan, dengan melibatkan pimpinan dan karyawan yang ditunjuk dan
menerapkan konsep 5W +1 H (what, why,where, when, who, and how), apa yang
dinilai (prestasi, prilaku, kejujuran, kepemimpinan), mengapa (tugas yang dinilai,
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan), di mana (perusahaan baik didalam
maupun di luar), kapan (tugas yang akan dinilai, baik itu bulanan, semester atau
tahunan) dan siapa yang menilai (atasan langsung, dan karyawan yang dipercaya)
serta bagaimana (metode penilaiannya dengan metode tradisional atau metode
modern).

10. Bagaimana fungsi audit dalam proses perencanaan dan fungsi manajemen sumber
daya manusia bekerja, jelaskan dengan singkat?
Jawaban :
Pelaksanaan audit atau pemeriksa SDM sebaiknya dilakukan pada
pelaksanaan dan sesudah kegiataan fungsi sdm berjalan, sehingga akan
menghasilkan mutu kinerja perusahaan atau pemeriksa dilakukan oleh
profesinal baik dari dalam maupun dari luar perusahaan yang melibatkan
lembaga independenyang terpercaya untuk dalam perusahaan dilakukan oleh
atasan langsung atau pangkatnya yanhg lebih tinggi dari yang audit dengan
melibatkan manajer urusan MSDM terkait sehingga fungsi-fungsi perencanan
SDM dapat bekerja sebagaimana mestinya, kegiatan audit dilaksanakan secara
individual atau masing-masing karyawan terkait maupun kolektif atau
melibatkan tim karyawan dalam satu kegiatan, selain itu audit dapat dilakukan
versifat formal dan informal.

BAB III PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
11. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia penting diera saat ini
untuk menghadapi perubahan yang begitu dinamis. Jika anda adalah seorang
 manajer sumber daya manusia, bagaimana langkah anda untuk mempersiapkan
skema dan teknik pengembangan serta pemberdayaan sumber daya manusia yang
saudara kelola.
Jawaban :
Era saat ini, perubahan kita rasakan begitu dinamis, kompetensi yang
semakin ketat, sehingga revolusi dan tranformasi pada perputaran roda
organisasi. Secara luas, pengembangan dan pemberdayaan sumber daya
manusia diperlakukan oleh perusahaan, dan kerap menjadi aplikasi yang
digunakan untuk meningkatkan efektivitas organisasi maupun kesejahteraan
para karyawan melalui interverensi yang terencana. Jika saya adalah seorang
manajer sumber daya manusia langkah yang saya lakukan untuk
mempersiapkan skema dan teknik pengembangan serta pemberdayaan sumber
daya manusia yang saya kelola yaitu salah satunya dengan pelatihan. Pada
prakteknya pelatihan selalu disandingkan dengan pengembangan, akan tetapi
ada perbedaan pada segi fokus, jangka waktu dan ukuran pada segi
efektivitas. Fokus pada pelatihan adalah dengan melalui pembelajaran pada
kegiatan dan perilaku yang spesifik, kemudian mendemonstrasikan teknik dan
proses.

12. Secara umum ada beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai
pengembangan sumber daya manusia optimal, ada lima. Sebutkan kelima hal
tersebut!
Jawaban :
• Seleksi sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan yang ada pada perusahaan.
• Merancang skema keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kompetensi yang
ada pada karyawan.
• Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai dengan kebutuhan
perkembangan jaman.
• Komitmen yang tinggi dari setiap garda organisasi.

13. Mengapa pengembangan talenta penting pada sebuah organisasi? Jika anda
seorang manajer sumber daya manusia, bagaimana skema pengembangan talenta
yang cocok pada organisasi yang anda Kelola?
Jawaban :
Hedayati Mehdiabadi dan Li (2016) membereikan pernyataan bahawa
pengembangan talenta berfungsi sebagai sistem komprehensif yang terdiri
dari seperangkat aktivitas, nilai, dan proses dengan tujuan untuk menigkatkan
seluruh sumber daya manusia yang berkeinginan serta mampu untuk
memperoleh keuntungan individu organisasi dan masyarakat secara
keseluruhan. Komponen utama dalam manajemen talenta adalah pendekatan
pengembangan talenta dengan pendekatan yang berupa inklusif (thunnissen
dan buttiens, 2017).
Skema pengembangan talenta yang cocok pada organisasi yang dikelola:
Mousa dan Ayoubi, (2019) memberikan pernyataan, pendekatan inklunsif
 menargetkan dan menyerap talenta semua karyawan dalam konteks organisasi
tertentu. Berbeda halnya dengan pernyataan (Ford, Harding, dan Stoyanova,
2010; powell et al., 2012; Swailes, Downs, dan Orr. 2014; Thunnissen and
Buttiens, 2017), pada pendekatan eksklusif memilih sekelompok karyawan
tertentu yang memberikan peran utama dalam menentukan pencapaian
organisasi saat ini dan masa depan. Pada pendekata inklusif lebih sesuai untuk
sektor publik karena terdapat kecenderungan ideologis terhadap beberapa
prinsip yang merunjuk prinsip-prinsip egalitalianism. Beriringan dengan hal
tersebut, organisasi terutama sektor publik saat ini lebih berfokus untuk
menciptakan budaya seputar pembelajaran dan pengembangan. Dengan
pentingnya dan stategisnya peran pengembangan talenta, diperlukan
pengembangan model untuk kepentingan berbagai konteks pengembangan
talenta dalam sebuah organisasi pada perusahaan. Bloom (1985), Gloud et al.
(2002), dan Abbot dan Collins (2004), telah mengidentifikasikan sejumlah
motor penggerak besar yang penting dari lingkungan pengembangan efektif.

14. Apa yang dimaksud dengan Talent Development Environment? Jelaskan beserta
contoh.
Jawaban :
Talent Development Environment merupakan merupakan model
pengembangan yang memiliki pandangan yang holistic dan terintegrasi
(organisasi, pemimpin, karyawan, pelanggan) dengan elemen pendukung
(Martindale et al., 2005).
Contoh: long-term development, holistic quality preparation, support
network, communication, alingment of expectation.

15. Mengapa budaya organisasi perlu diciptakan, dipertahankan serta diperkuat dalam
sebuah organisasi? Bagaimana mengimplementasikannya?
Jawaban :
Budaya organisasi sangat perlu dicptakan karena dapat berperan penting
dalam menciptakan kelancaran dallam segala aspek yang berjalan didalam
sebuah organisasi. Budaya organisasi perlu dipertahankan serta dipekruat
karena, merupakan pondasi yang berisi nilai-nilai dan juga norma-norma yang
bersangkutan pada kualitas kinerja organisasi. Budaya organisasi merupakan
sebuah identitas dari suatu organisasi yang dapat menjadi pembeda antara
suatu organisasi dengan organisasi yang lain. Apabila budaya organisasi dapat
dijalankan dengan baik, sesuai dengan tujuan dari budaya tersebut maka
budaya tersebut dapat menjadi tenaga pendorong elemen-elemen yang ada di
organisasi tersebut. Budaya organisasi dapat membantu meningkatkan
keterlibatan, memberikan pengalaman karyawan yang unik dan membuat
karyawan merasa lebih terhubung. Budaya organsasi akan menentukan
bagaimana semua anggota yang ada di organisasi melakukan pekerjaannya.
Bukan hanya itu saja, budaya organisasi juga menentukan bagaimana cara
berinteraksi antara satu sama lain.
 Mengimplementasikan suatu budaya organisasi dapat dilakukan dengan
cara menetapkan visi misi secara bersama dan mengkomunikasikan secara
efektif. Dapat juga mengimplementasikan dengan melalui pelatihan serta
pengembangan terhadap anggota organisasi, dengan tujuan untuk dapat
membekali anggota organisasi untuk memiliki level pengetahuan yang bagus
dan tinggi. Suatu organisasi juga hrus dengan rutin melakukan evaluasi
kinerja secara berkala. Agar budaya-budaya organisasi yang dicipatkan dapat
terlaksanakan dengan tepat dan sesuai target/keinginan.

BAB IV SDM DAN ORGANISASI KERJA

16. Mengapa MSDM berbeda dengan manajemen personalia?
Jawaban :
MSDM memiliki ruang lingkup yang lebih luas dan menganggap
karyawan merupaka aset bagi suatu organisasi, yang akan membantu dalm
meningkatkan kinerja ekonomi dan tingkat tinggi pengembangan sdm.
MSDM merupakan proses kelanjutan untuk memastikan ketersediaan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan bersedia untuk ditempatkan disuatu
organisasi.
Manajemen personalia adalah bagian dari manajemen yang berhubungan
dengan perekrutan karyawan, penmepatan staff, pengembangan dan
kompnesasi tenaga kerja dan hubungannya dengan organisasi adalah untuk
mencapai tujuan organisasi.
Manajemen personalia memiliki fungsi operatif, yang mana fungsi operatif
trsebut memiliki hubungan dengan kegiatan yang berkaitan dengan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, evaluasi, kesejahteran karyawan dan
perundingan bersama. Selain itu manajemen personalia juga memiliki fungsi
manajerial, yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, serta koordinasi.

17. Jelaskan fungsi-fungsi MSDM beserta contoh konkritnya?

Jawaban :
➢ Fungsi-fungsi MSDM seperti dijelaskan oleh Priyono (2010) adalah:
a) Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
• Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
• Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.
b) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Priyono (2010) menjelaskan bahwa setelah kebutuhan SDM ditentukan,
langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia.Dalam tahapan
pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
• Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan.
• Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.
Rekrutmen dan seleksi bisa dilakukan dengan fokus pada ketersediaan Calon
tenaga kerja dari dalam organisasi atau internal terlebih dahulu baru
Kemudian fokus pada calon-calon potensial dari luar organisasi (eksternal).
c) Penilaian kinerja
Priyono (2010) menjelaskan kegiatan ini dilakukan setelah calon atau Pelamar
dipekerjakan. Organisasi atau perusahaan membuat petunjuk dan Arahan
mengenai bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi Penghargaan
atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus
mempertimbangkan dan memikirkan Jika terjadi penurunan kinerja atau
kinerja negatif dimana karyawan tidak Dapat mencapai standar kinerja yang
ditetapkan. Priyono (2010) Menjelaskan bahwa dalam penilaian kinerja ini
dilakukan dua kegiatan Utama, yaitu:
• Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
• Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja harus diusahakan dengan objektivitas tinggi
Dengan indikator-indikator yang dapat diukur dan disepakati bersama. Tanpa
objektivitas yang tinggi, kegiatan ini rawan memicu konflik dan Pertentangan.
d) Perbaikan kualitas karyawan dan lingkungan kerja
Priyono (2010) menjelaskan bahwa pusat perhatian MSDM mengarah pada
tiga kegiatan strategis, yaitu:
• Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program Pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan Dan kinerja karyawan.
• Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas Kehidupan
kerja dan program-program perbaikan produktivitas.
• Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan Keselamatan
kerja.
e) Pencapaian efektivitas kerja
Priyono (2010) berpendapat bahwa setelah tenaga kerja yang dibutuhkan
dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, Memberi gaji dan
memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja.
Untuk itu organisasi juga harus membuat Standar bagaimana hubungan kerja
yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama,
yaitu:
• Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak Karyawan.
• Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur Bagaimana
keluhan pekerja disampaikan
• Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.
Jika organisasi atau perusahaan tidak berhati-hati dalam menangani setiap
persoalan hak-hak karyawan maka akan muncul kemudian aksi-aksi protes.
18. Dari berbagai fungsi MSDM tersebut, fungsi manakah yang paling kritis?
Mengapa demikian?
Jawaban :
 Fungsi MSDM yang paling kritis adalah fungsi perencanaan (human
resources planning) karena fungsi perencanaan merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan dan tercapainya
tujuan perusahaan. Program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan.

19. Tujuan MSDM bersifat situasional, artinya tergantung pada konteks organisasi
tertentu. Mengapa demikian?
Jawaban :
Karena masing-masing organisasi mempunyai tujuan yang berbeda oleh sebab
itu MSDM harus menyelaraskan dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Karena sifatnya yang bervariasi dan tergantung pada pentahapan serta
perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi tersebut.

20. Jelaskan mengapa MSDM bersifat multidispiliner?

Jawaban :
MSDM dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan
SDM. Terdapat lima fungsi utama MSDM yaitu perencanaan SDM,
staffing,penilaiankinerja, perbaikan kuaiitas pekerja dan lingkungan kerja, dan
pencapaian efektifitas hubungan kerja. Oleh karena itu
dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi
manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta
hubungan industrial. Kegiatan MSDM meliputi empat
proses generik yaitu selection, appraisal, rewards dan
development.

21. Dari berbagai ilmu yang mendukung MSDM, disiplin ilmu apakah yang paling
dominan mempengaruhi perkembangan MSDM (misalnya manajemen, psikologi,
sosiologi, ekonomi, politik dan sebagainya)?
Jawaban :
Dari definisi mengenai Manajemen sumber daya manusia, dapat disimpulkan
bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang berhubungan
dengan prosedur yang bersifat kontinum meliputi implementasi perencanaan
kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga
kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga
kerja yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka
terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.

BAB V ANALISIS JABATAN

22. Metode analisis jabatan dibuat dalam format yang sangat beragam tentu bukan
tanpa alasan, mengingat bahwa tidak ada satu metode yang pasti sehingga metode
 yang digunakan akan tergantung pada jenis atau model bisnisnya. Analisis metode
analisis jabatan yang sesuai untuk model bisnis skala kecil (UMKM), perusahaan
keluarga, dan perusahaan multinasional menggunakan metode-metode analisis
jabatan yang telah dibahas!
Jawaban :
• Metode analisis jabatan untuk model bisnis skala kecil (UMKM)
Teknik Insiden Kritis
Teknik ini biasanya digunakan untuk skala UKM, karena
membutuhkan pengamatan (observasi) yang mendalam dan berulang
kali. Namun bagi perusahaan yang lebih besar dapat pula
menerapkannya dengan menugaskan sebuah tim khusus untuk
melakukan pengamatan Teknik insiden kritis mengharuskan untuk
mengingat contoh spesifik dari perilaku para pekerja di tempat kerja.
Perilaku tersebut harus merupakan suatu bentuk kinerja yang luar biasa
atau perilaku khusus yang sifatnya luar biasa dan insidental, Perilaku
seperti itu disebut insiden kritis. Ada beberapa aturan atau sistem untuk
menulis insiden kritis tersebut, yaitu: (Morgeson et al., 2020)
a. Konteks dari pernyataan (apa yang menyebabkan perilaku, masalah, atau
kesempatan yang berkaitan dengan pekerja)
b. Perilaku karyawan itu sendiri;
c. Konsekuensi dari perilaku
• Metode analisis jabatan untuk perusahaan keluarga dan perusahaan multinasional
a. Kuesioner
b. Obervasi
c. Wawancara
d. Cacatan karyawan
e. Kombinasi metode
f. Melaksanakan analisis pekerjaan
g. Deskriptif pekerjaan
h. Studi kasus
i. Manajemen
j. Pemodalan
k. Pemasaran

23. Buatlah analisis jabatan dengan menggunakan metode analisis pekerjaan

fungsional untuk 5 posisi dalam industri perbankan!
Jawaban :
• Pelayanan
meliputi posisi: call centre, teller, and costumer service. Uraian
pekerjaan: melayani nasabah, menerima setoran/penarikan, menangani
pembukaan rekening, atau pengecekan saldo.
• Marketing
 meliputi bagian Funding dan Lending. Mereka inilah yang disebut
Banker, orang-orang yang menjadi pemain utama dalam bisnis sebuah
bank dan menjadi penyuplai dana bagi bank tersebut. Tugasnya adalah
menangani nasabah, mencari dana masuk, menawarkan kredit atau
produk bank, dan lain-lain.
• Operasi
meliputi processing, settlement, dan kliring. Pekerjaannya bertanggung
jawab akan keluar/masuknya pengiriman uang, penyelesaian transaksi,
obligasi dan surat berharga.
Support
meliputi bagian administrasi, legal, dan credit analyst.
• Non-operasional
meliputi Human Resource Department, IT, compliance, risk
management, produk. Ruang lingkup pekerjaan mereka tidak
berhubungan langsung dengan kegiatan banking itu sendiri.
• Funding Officer : Mencari dana simpanan dari nasabah dengan menjual berbagai
produk funding perbankan
Funding officer di bank mempunyai tugas untuk mencari dan
mengumpulkan dana dari nasabah dalam berbagai bentuk produk seperti
deposito, reksa dana, tahapan dan lainnya. Dari dana yang telah
dikumpulkan inilah yang akan digunakan kembali oleh bank untuk
perputaran dana dalam bentuk lainnya misalnya kredit pinjaman modal
usaha, kredit kepemilikan rumah(KPR), Kredit Kendaraan
Bermotor(KKB) dan lain sebagainya. Setelah berhasil mengumpulkan
dana nasabah, maka para Funding Officer wajib menjaga agar pelanggan
tidak memindahkan dananya ke bank lain dengan menggunakan berbagai
macam cara pendekatan secara personal maupun professional.

24. Buatlah 1 sampel metode teknik insiden kritis untuk bisnis UKM!
Jawaban :
Muhani Muhani, Subur Karyatun, Resti Hardini, Hanum San Sabilah
ABSTRAK (ABSTRACT)
Pandemi virus Covid-19 tidak hanya mengancam sektor kesehatan, namun
juga mengancam krisis ekonomi global yang merupakan efek dari social
distancing dan PSBB. Menurut Menteri Keuangan Sri Mulyani, apabila
Covid-19 bisa segera tertangani maka pertumbuhan ekonomi masih di atas
4%. Tetapi pemerintah juga harus bersiap apabila pandemi ini masih bertahan
antara 3-6 bulan lagi maka situasi akan lebih memburuk, dimana pertumbuhan
ekonomi diperkirakan pada kisaran 2, 5% bahkan 0%. Penurunan
pertumbuhan ekonomi antara lain disebabkan oleh menurunnya konsumsi
rumah tangga dan juga dropnya penjualan sektor UMKM. Ternyata tidak
semua bisnis mengalami pertumbuhan negatif, ada pula yang mendapatkan
pertumbuhan positif, berdasarkan data yang dilansir oleh lembaga survei
 Kantar Worldpanel Indonesia, 14 April 2020 lalu. Para pelaku bisnis harus
menyikapinya dengan cepat dan tepat untuk mengubah strategi penjualannya.
Pemasar harus putar otak untuk bisa memasarkan produk atau jasa mereka ke
konsumen, sebagai strategi bisnis bertahan di tengah pandemi virus corona.
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mendapat gambaran mengenai strategi
pemasaran yang tepat pada kondisi pandemi covid 19. Penelitian ini
menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan tematik. Pada kondisi
pandemi covid 19 ini, dimana saat ini terjadi social distancing dan PSBB yang
menyebabkan beberapa toko fisik tidak bisa beroperasi dan masyarakat hanya
berada dirumah mereka dan membuat perilaku konsumen berubah, maka bagi
UMKM penting untuk merubah strategi pemasaran mereka yaitu strategi
bauran pemasaran (marketing mix) yang dikaitkan dengan teknologi (secara
digital)

25. Jelaskan perbedaan antara metode analisis jabatan berorientasi pekerja dan
metode analisis jabatan yang berorientasi pekerjaan (min. 5 perbedaan)!
Jawaban :
➢ Orientasi pekerjaan (kapan, mengapa dan bagaimana kinerja karyawan), seperti :
• Proses aktivitas kerja
• Penggunaan prosedur
• Catatan aktivitas (dokumentasi)
• Tanggung jawab perorangan
➢ Orientasi aktivitas kerja, seperti :
• Kinerja perilaku menusia dalam bekerja (komunikasi, pengambilan keputusan,
perasaan).
• Gerakan dasar.
• Permintaan pekerjaan perorangan.
• Mesin, peralatan, perlengkapan dan berbagai alat bantu kerja yang digunakan.
• Relasi pekerjaan yang bisa diukur dan yang tidak bisa diukur

26. Jelaskan perbedaan antara Metode JEM dan Metode PAQ!Jawaban :

➢ PAQ merupakan kependekan dari Position Analysis Questionnaire. Metode PAQ
ini merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam analisa pekerjaan.
PAQ menekankan pada input, proses, hubungan, dan output yang sesuai dengan
analisa alur kerja.
➢ Jah Element Method (JEM) JEM berfokus pada perilaku kerja dan hasil perilaku
daripada sifat-sifat yang lebih abstrak. Unsur dalam JEM adalah kombinasi
perilaku dan bukti terkait. Elemen mencakup berbagai perilaku, termasuk
kebiasaan kognitif, psikomotor, dan pekerjaan. Elemen kognitif meliputi item-item
seperti alat pengenalan dan penggunaannya.

BAB VI REKRUTMEN DAN SELEKSI

27. Dalam situasi bagaimana rekrutmen sebaiknya dilakukan dengan menggunakan
sumber eksternal? Jelaskan dan berikan contoh!
Jawaban :
➢ Ketika ada for masi jabalan, umumnya akan dilakukan rekrut yang rendah di
dalam perusahaan, maka dengan mengambil calon baik, dari Ivar perusahaan. Jika
Formasi yang cokup batiyak, ada kemungkinan perusahaan akan mencari calon
dari luar!
➢ Sampai hari ini memang tidak ada rumus baku, yang mengharuskan pe rusahaan
merekrut karyawan calon dari luar untuk posisi jabatan yang rendah. Jabatan itu
bisa rendah bersangkutan dengan pensiun, dirt, I karena
perusahaan akan melakukten ekspansi dengan adanya unit usaha baru otomatis
akan ada penambahan jabatan baru.
➢ Namun apabila tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan karyawan yang cocok
dengan kualifikasi jabatan eksternal yang dibutuhkan, ma ka mungkin kurang
relevan. Dengan adanya perubahan yang cepat dibi dang teknologi, sering kali
kemampuan karlawan eksternal untuk mengakui - Sisi teknologi baru abak lambat,
bidang yang tidak begitu menuntut lagi jika perusahaan bergerak di penguasaan
teknologi terbaru.
➢ Perekrutan eksternal dapat membantu perusahaan untuk memiliki ide ide baru
yang akan memberikan terobosan kepada perusahaan. Diban ding karyawan
internal, karyawan eksternal lebih banyak membutuhkan pelatihan dan mereka
cenderung meminta gaji yang lebih besar dengan kinerja yang mungkin masih
dapat mengecewakan perusahaan.
➢ Baik merekrut karyawan dari dalam maupun dari luar, perusahaan ma sing-masing
mempunyai kelebihan dan kekurangan. Untuk memilih apakah perusahaan lebih
baik merekrut karyawan dari dalam, Kahaan adalah dengan melihat keterampilan
dan potensi yang dimiliki Karyawannya terlebih dahulu yang sesuai dengan posisi
yang dibutuh kan. Ketika memilih antara perekrutan internal dan eksternal, pi hak
perusahaan perlu mempertimbangkan lingkungan perusahaan mereka sendiri.
➢ Sumber eksternal dilakukan oleh perusahaan yang masih memiliki ba nyak waktu
untuk menjaring karyawan. Biasanya banyak test harus dijalani oleh caton
karyawan, agar per bsahand bisa merekrut karyawan yang berkompeten sesuai
yang dibutuhkan.
➢ Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompetent daripada tentu membawa ide, teknik kerja, metode ternal. Pelamar dari
luar, normalnya dapat direkrut secara in produksi, pelatihan yang baru ke dalam
organisasi yang nantinya akanmenghasilkan wawasan bary ke dalam profitabilitas.
Setiap organisasi Iperusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja di luar organisasi / perusahaan.
➢ Contohnya
• Pelamar langsung (Walk-ins dan Write-ins).
• Iklan
• Lembaga pendidikan
• Rekomendasi karyawan,
• Agen tenaga kerja! (Employment Agency).
• Karyawan perusahaan lain
• Asosiasi profesi
• Bursa kerja (Job Fair).
• Outsourcing.

28. Jelaskan kelebihan dan kekurangan jika rekrutmen dilakukan dengan sumber
internal dan eksternal perusahaan?
Jawaban
➢ Rekurtmen internal
Kelebihan:
• Karyawan telah familiar dengan perusahaan
• Biaya penarikan tenaga kerja dan pelatihan lebih rendah
• Meningkatkan moral dan motivasi karyawan
• Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih cepat.
Kekurangan:
• Konflik politik dan promosi posisi
• Tidak berkembang
• Masalah moral tidak dipromosikan
➢ Rekrutmen eksternal
Kelebihan:
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memerhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan kelebihan tidak tersedia dalam perusahaan sekarang
Kekurangan:
• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang lama
29. Terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan ketertarikan calon pelamar
untuk memasukkan lamarannya ke perusahaan. Jelaskan dan berikan contohnya!
Jawaban :
I.K. Ardhana, dkk, (2012) mengatakan rekrutmen dapat ditentukan dari
berbagai sumber, dan tertarik tidaknya calon pelamar untuk memasukkan
lamarannya ke perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
a) Faktor balas jasa.
Balas jasa yang besar yang akan diberikan oleh perusahaan akan
menarik pelamar untuk melamar. Contohnya: mendapatkan
kompensasi/tunjangan serta bonus.
b) Status Karyawan
Status sebagai karyawan tetap atau tidak tetap akan membuat
karyawan merasa aman atau tidak karena kemungkinan dapat sewaktu-
 waktu dikeluarkan. Contohnya: Karyawan tetap atau tidak tetap di
sebuah perusahaan bila terjadi PHK maka akan mendapatkan pesangon
seperti uang pengganti/kompensasi.
c) Spesifikasi Pekerjaan
Besar kecilnya beban pekerjaan akan mempengaruhi minat pelamar.
Contohnya: Penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan atau
bidang yang di miliki karyawan.
d) Kesempatan Mengembangkan Diri
Pengembangan karier yang terbuka atau tertutup.
Contohnya: 1). Pengembangan karir terbuka, contohnya bila terjadi
kekosongan jabatan dalam perusahaan maka semua karyawan dapat
mengisi kekosongan jabatan tersebut. 2). Pengembangan karir tertutup,
contohnya bila terjadi kekosongan jabatan dalamperusahaan maka hanya
bisa di isi atau di ganti oleh karyawan bagian tertentu saja.
e) Metode Rekrutmen
Terbuka untuk umum atau untuk orang-orang tertentu saja, atau
hanya bersifat kekeluargaan. Contohnya: 1). Metode terbuka, contohnya
memberikan informasi lowongan kerja di berbagai media koran, website.
2). Metode tertutup, contohnya memberikan informasi lowongan kerja
hanya untuk keluarga atau organisasi tertentu.
f) Soliditas atau Kepercayaan Masyarakat terhadap Perusahaan
Apabila kepercayaan masyarakat tinggi terhadap perusahaan, maka
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya. Contohnya: Program
CSR perusahaan seperti perusahaan menyediakan bantuan berupa uang
tunai dan dibagikan kepada masyarakat sekitar yang kurang mampu ini
membangun kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan.
30. Diketahui sistem seleksi terdiri dari dua pendekatan, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan system nilai rata-rata (compensatory approach). Sebutkan
kelebihan dan kekurangan dari masing-masing pendekatan tersebut!
Jawaban :
• Succesive-Hurdles
Kelebihan dari proses ini adalah rendahnya biaya (cost) yang dikeluarkan
untuk proses seleksi sedangkan kekurangannya terletak pada perusahaan
hanya akan menilai sampai tahapan seleksi dimana si pelamar ber-qualified.
Artinya perusahaan tidak menilai potensi lain yang mungkin ada di diri si
pelamar di tahapan proses seleksi lainnya.
• Compensatory-Approach
Kelebihan dari sistem ini adalah proses seleksi yang mudah dan cepat,
sedangkan
kekurangannya adalah biaya (cost) yang dikeluarkan untuk proses seleksi
lumayan tinggi.
31. Menurut Anda, apakah perusahaan harus melakukan seleksi terhadap
calon pegawainya? Jelaskan!
 Jawaban :
Sangat perlu ,agar kandidat yang dipilih benar-benar memenuhi
persyaratan kualifikasi yang dittetapkan dan mengingat kebutuhan tenagakerja
tidak dapat ditunda bahkan segara harus dipenuhi apalagi dalam posisi yang
sangat mendesak.

32. Jelaskan kelebihan dan kekurangan apabila dilakukan wawancara secara

terstruktur dan tidak terstruktur?
Jawaban :
➢ Kelebihan Wawancara Terstruktur
• Wawancara terstruktur jauh lebih mudah direplikasi sebagai perangkat pertanyaan
tertutup dan tetap untuk digunakan. Hal tersebut memudahkan kuantifikasi dan
memudahkan menguji reliabilitasnya.
• Wawancara ini lebih mudah dilakukan dan lebih cepat sebab beberapa wawancara
dapat dilakukan dalam waktu singkat untuk menjangkau sampel dalam jumlah
besar. Hal tersebut membuat penelitian dapat mewakili populasi dan mampu
digeneralisasi untuk keseluruhan populasi tersebut.
➢ Kelemahan Wawancara Terstruktur
• Wawancara terstruktur dirasa kurang fleksibel dimana ada pertanyaan baru yang
tidak bisa dinyatakan secara tiba-tiba ketika wawancara.
• Wawancara terstruktur tidak memiliki detail sebab berupa pertanyaan tertutup dan
menghasilkan jenis data penelitian kuantitatif. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa
seorang peneliti tidak akan tahu alasan di balik seseorang melakukan perilaku
tertentu. (universtas.123.com).
➢ Kelebihan Wawancara Tidak Terstruktur
• Wawancara tidak terstruktur lebih fleksibel karena pertanyaan dapat diadaptasi dan
diubah tergantung pada jawaban responden.
• Memungkinkan peningkatan validitas karena memberi pewawancara kesempatan
untuk menyelidiki pemahaman yang lebih dalam.
➢ Kekurangan wawancara tidak terstruktur
• Dapat memakan waktu yang lama menggunakan metode seperti analisis tematik).
• Pekerjakan dan pelatihan pewawancara mahal, dan tidak semurah mengumpulkan
data melalui kuesioner. Misalnya, keterampilan tertentu mungkin dibutuhkan oleh
pewawancara, termasuk kemampuan untuk membangun hubungan dan mengetahui
kapan harus menyelidiki.

33. Jelaskan, dalam kondisi bagaimana dilakukan wawancara one-to-one, group

interview, board interview, dan stress interview ?
Jawaban :
Dalam kondisi dimana caranya menjawab pertanyaan,mengemukan dan
menganalisis suatu kasus atau pendapat serta bagaimana caranya ia merespon
tekanan-tekanan yang ada.