Petunjuk mengerjakan soal : Mohon pertanyaan-pertanyaan dijawab dengan singkat-padat dan dengan tata bahasa

Indonesia yang baik.

Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi - Universitas Sanata Dharma
Terakreditasi
Mrican Tromol Pos 29 YOGYAKARTA 55002
Telp. (0274) 513301, 515352, E-mail : fe@usd.ac.id Homepage : http://www.usd.ac.id
UJIAN TENGAH SEMESTER I
Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya
. Manusia
Fakultas/Prodi : Ekonomi, Manajemen
Hari/Tanggal : Kamis, 20 Oktober 2022
Waktu : -
Bentuk Ujian : Open Book
Dosen : Drs. Theodorus Sutadi, MBA

Nama : Mohammad Rifki Deo Saputra

Kelas : Manajemen B
NIM : 212214077

212214077_Mohammad Rifki Deo Saputra

1. Apakah definisi dari manajemen sumberdaya manusia?

- Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah proses mendapatkan, melatih,

menilai karyawan, dan memberi kompensasi kepada karyawan serta
memperhatikan/menjaga hubungan ketenagakerjaan, kesehatan dan keamanan
karyawan, dan keadilan (fairness).

2. Jelaskan mengapa manajemen sumberdaya manusia penting bagi setiap manajer?

- Keberadaan manajemen SDM sangat penting untuk mengelola para karyawan di

tempat kerja untuk mencapai misi organisasi dan memperkuat budaya kerja di
perusahaan. Ketika SDM dikelola secara efektif, manajer SDM dapat lebih
mudah dalam merekrut profesional baru yang memiliki keterampilan yang
diperlukan. Manajemen SDM merupakan bagian penting dalam mempertahankan
atau meningkatkan kesehatan bisnis.

3. Kompetensi-kompetensi apakah yang dibutuhkan oleh manajer sumberdaya manusia

dewasa ini?

- Prof. Dave Ulrich dan rekan-rekan kerjanya menyatakan bahwa manajer SDM
dewasa ini membutuhkan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan dan
kompetensi-kompetensi tersebut untuk menjadi :

1. Strategic positioners – membantu menyusun strategi perusahaan.

2. Credible activists – menunjukkan kepemimpinan dan kompetensi-kompetensi
lain yang membuat mereka “credible” (dihormati, dikagumi, didengar) dan
“active” (menawarkan pandangan, mengambil suatu posisi, mengritisi asumsi-
asumsi).”
3. Capability builders – menciptakan lingkungan kerja yang berarti dan
mengaitkan strategi, budaya, program-program, dan perilaku.
 4. Change champions – mendorong dan mempertahankan perubahan.
5. HR innovators and integrators – mengembangkan bakat, dan mengoptimalkan
modal manusia (human capital) melalui perencanaan dan analitika tenaga kerja.
6. Technology proponents – menghubungkan orang melalui teknologi.

4. Gambar di bawah ini menunjukkan proses manajemen sumberdaya manusia stratejik.

Jelaskan secara singkat proses tersebut!

- Dalam merumuska kebijakan dan kegiatan manajemen sumber daya manusia,

tujuannya harus menghasilkan keterampilan dan perilaku karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Pada bagan diatas
dijelaskan Pertama, manajemen merumuskan rencana dan tujuan strategis. Pada
gilirannya, melaksanakan rencana-rencana ini dan mencapai tujuan-tujuan ini
bergantung pada perpaduan yang tepat antara kompetensi dan perilaku karyawan.
Dan akhirnya, untuk menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang
dibutuhkan ini, manajer sumber daya manusia harus menerapkan perpaduan yang
tepat antara rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan kebijakan serta praktik SDM
lainnya

5. Sebutkan dua hasil dari analisis jabatan dan jelaskan secara singkat!

- Analisis jabatan menghasilkan informasi untuk menyusun deskripsi jabatan (job

description) dan spesifikasi jabatan (job/”person” specification).
 1. Deskripsi jabatan : suatu daftar tugas-tugas untuk melaksanakan suatu
jabatan.
2. Spesifikasi jabatan : orang macam apa yang harus melaksanakan suatu
jabatan.

6. Informasi-informasi apakah yang dikumpulkan dalam analisis jabatan?

- Informasi yang dikumpulkan dalam analisis jabatan bermacam-macam diantaranya

adalah :
1. Work activities. Informasi tentang aktivitas-aktivitas kerja aktual suatu
pekerjaan, seperti membersihkan, menjual atau menggambar. Informasi ini
juga meliputi bagaimana, mengapa dan kapan pekerja tersebut melaksanakan
setiap aktivitas.
2. Human behaviors. Informasi tentang perilaku-perilaku orang yang dituntut
oleh jabatan tersebut, seperti mengartikan (sensing), melakukan komunikasi,
menngangkat beban atau berjalan menempuh jarak yang jauh.
3. Machines, tools, equipment, and work aids. Informasi tentan alat-alat yang
digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai (seperti
keuangan atau hukum) dan jasa-jasa yang disajikan (seperti memberi
penyuluhan atau memperbaiki).
4. Performance standards. Informasi tentang standar-standar kinerja jabatan
(kuantitas atau tingkat-tingkat kualitas untuk setiap tugas).
5. Job context. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi-kondisi kerja, jadwal
kerja, insentif-insentif dan sejumlah orang yang yang biasanya berinteraksi
dengan pemegang jabatan.
6. Human requirements. Informasi seperti pengetahuan atau ketrampilan-
ketrampilan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut-atribut
pribadi yang dibutuhkan ( ketangkasan/aptitudes, kepribadian/personality,
minat-minat/interests

7. Apakah kegunaan-kegunaan dari analisis jabatan?

 - Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk merekrut, menentukan rentang gaji
dan tingkat atau nilai, mendirikan jabatan, menciptakan tujuan kerja karyawan dan
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.

8. Jelaskan pemahaman saudara tentang manajemen bakat!

- Manajemen Bakat (talent management) adalah proses perencanaan, penarikan,

pengembangan, pengelolaan dan kompensasi karyawan yang terarah pada tujuan
(goal-oriented) dan terintegrasi (integrated).
Selamat Mengerjakan!!!