RANGKUMAN MANAJEMEN SDM

Pengertian Manajemen SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian integral dari suatu organisasi yang
bertanggung jawab untuk mengelola aspek-aspek karyawan, mulai dari perekrutan hingga pengembangan,
pemeliharaan, dan pengelolaan prestasi. Tujuan utama manajemen SDM adalah mencapai efisiensi
organisasi dengan mengoptimalkan potensi dan kontribusi setiap individu yang bekerja di dalamnya.
Definisi Sumber Daya Manusia (SDM):
Sumber Daya Manusia (SDM) merujuk pada elemen atau aspek manusia yang menjadi bagian integral
dari suatu organisasi atau sistem. SDM mencakup seluruh potensi, keterampilan, pengetahuan, kreativitas,
dan kontribusi yang dimiliki oleh individu atau kelompok dalam konteks lingkungan kerja. Manajemen
SDM bertanggung jawab atas perencanaan, pengembangan, pengelolaan, dan pemanfaatan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Para Ahli:

1. George R. Terry:
Menurut Terry, SDM adalah "segala sesuatu yang berasal dari manusia dan untuk manusia yang
digunakan dalam proses produktif dan pelayanan."
2. Leon C. Megginson:
Megginson menyatakan bahwa SDM mencakup "keterampilan, pengetahuan, kreativitas, kesehatan, dan
keinginan untuk belajar dan berinovasi yang dimiliki oleh para pekerja."
3. Flippo:
Menurut Flippo, SDM adalah "keseluruhan kemampuan, bakat, keahlian, dan kreativitas yang dimiliki
oleh orang-orang yang bekerja di suatu organisasi."
4. Decenzo dan Robbins:
Menurut Decenzo dan Robbins, SDM adalah "kemampuan dan pengetahuan, yang diwujudkan dalam
keterampilan, kemampuan, dan motivasi, yang dimiliki oleh individu-individu di dalam organisasi."
5. Gary Dessler:
Gary Dessler menggambarkan SDM sebagai "seluruh kemampuan, pengetahuan, kreativitas,
keterampilan, dan bakat yang dimiliki individu yang bekerja di suatu organisasi."

Dalam perspektif para ahli tersebut, Sumber Daya Manusia mencakup beragam aspek, termasuk
keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan motivasi individu, yang secara kolektif membentuk kontribusi
manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM menjadi kunci dalam mengelola dan
mengoptimalkan potensi manusia tersebut untuk meningkatkan kinerja dan mencapai keberhasilan
organisasi.
Fungsi Manajemen SDM:
1. Rekrutmen dan Seleksi: Proses mendapatkan dan memilih individu yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
2. Pelatihan dan Pengembangan: Memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja mereka.
3. Evaluasi Kinerja: Menilai kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi dan memberikan umpan
balik untuk perbaikan.
4. Manajemen Kinerja: Membangun sistem dan proses untuk mengelola, memotivasi, dan mengarahkan
karyawan menuju pencapaian tujuan organisasi.
5. Manajemen Konflik dan Komunikasi: Menangani konflik antar karyawan dan memfasilitasi
komunikasi yang efektif di dalam organisasi.
6. Manajemen Penggajian dan Kesejahteraan: Mengelola sistem penggajian, manfaat karyawan, dan
aspek kesejahteraan lainnya.

Prinsip-Prinsip Manajemen SDM:

1. Pemahaman terhadap Kebutuhan Organisasi: Menyesuaikan strategi SDM dengan tujuan bisnis dan
kebutuhan organisasi.
2. Pengembangan Karyawan: Investasi dalam pengembangan keterampilan dan potensi karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
3. Komunikasi Terbuka: Membangun komunikasi yang terbuka dan transparan antara manajemen dan
karyawan.
4. Adil dan Konsisten: Menjalankan kebijakan yang adil dan konsisten dalam hal rekrutmen, penggajian,
dan evaluasi kinerja.

Tantangan dan Inovasi dalam Manajemen SDM

Tantangan dalam Manajemen SDM:

1. Perubahan Lingkungan Bisnis: Organisasi perlu beradaptasi dengan perubahan ekonomi, teknologi, dan
regulasi yang dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.
2. Perekrutan dan Retensi Karyawan: Menemukan bakat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
menjaga karyawan tetap terlibat dan puas.
3. Teknologi dan Digitalisasi: Menyelaraskan teknologi baru dengan strategi SDM untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitas.
4. Diversitas dan Inklusi:Mengelola keberagaman di tempat kerja dan memastikan adanya keadilan dan
kesetaraan.

Inovasi dalam Manajemen SDM:

1. People Analytics: Menerapkan analisis data untuk memahami perilaku dan kinerja karyawan,
membantu pengambilan keputusan yang lebih baik.
2. Pendekatan Berbasis Keterampilan: Fokus pada keterampilan dan kemampuan individu daripada hanya
mengandalkan kualifikasi formal.
3. Kerja Fleksibel: Mengadopsi model kerja fleksibel seperti bekerja dari jarak jauh atau waktu kerja yang
dapat disesuaikan.
4. Pengembangan Kepemimpinan: Membangun pemimpin yang mampu mengelola perubahan dan
memotivasi tim dengan efektif.

Melalui pemahaman mendalam terhadap tantangan dan inovasi dalam manajemen SDM, organisasi dapat
membangun lingkungan kerja yang dinamis, responsif, dan mampu mengoptimalkan potensi sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan bisnisnya.
 RANGKUMAN ANALISIS PEKERJAAN

1. Definisi Analisis Pekerjaan:

Analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk memahami dan mendokumentasikan tugas, tanggung
jawab, keterampilan, dan persyaratan lain yang terkait dengan pekerjaan tertentu di suatu organisasi.
Tujuannya adalah untuk memahami struktur pekerjaan dan mengidentifikasi karakteristik yang diperlukan
untuk sukses dalam peran tersebut.

Ada beberapa teori yang menjadi dasar atau panduan dalam melakukan analisis pekerjaan. Berikut adalah
beberapa teori yang sering digunakan dalam konteks analisis pekerjaan:
a. Teori Tugas (Task Theory):
Teori ini menekankan analisis terhadap tugas atau aktivitas yang dilakukan oleh pekerja. Fokusnya
adalah pada pemahaman terperinci tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja dan bagaimana tugas
tersebut dijalankan. Teori ini membantu dalam mengidentifikasi tanggung jawab, urutan tugas, dan
keterampilan yang diperlukan.
b. Teori Kewenangan (Authority Theory):
Teori ini menyoroti aspek kekuasaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Analisis pekerjaan
berdasarkan teori ini mencakup pemahaman terhadap tingkat kewenangan yang dimiliki oleh pekerja,
hubungan hierarki, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan.
c. Teori Ketrampilan (Skill Theory):
Teori ini berkaitan dengan identifikasi keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Dalam analisis pekerjaan berbasis teori ketrampilan, fokusnya adalah pada tingkat
keterampilan, pengetahuan, dan keahlian yang diperlukan untuk menjalankan tugas tertentu.
d. Teori Sifat Pekerjaan (Job Characteristics Theory):
Teori ini dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dan menekankan pada karakteristik pekerjaan yang
dapat memengaruhi kepuasan dan motivasi karyawan. Lima karakteristik utama yang dipertimbangkan
meliputi keberagaman tugas, identitas tugas, arti tugas, tanggung jawab tugas, dan umpan balik.
e. Teori Pemotivasian (Motivational Theory):
Teori ini menghubungkan analisis pekerjaan dengan motivasi karyawan. Analisis pekerjaan yang
mempertimbangkan aspek-aspek motivasional seperti pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab dapat
membantu meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
f. Teori Psikologis (Psychological Theory):
Teori ini mempertimbangkan aspek-aspek psikologis individu dalam konteks pekerjaan. Analisis
pekerjaan dapat mencakup faktor-faktor seperti beban kerja mental, stres, dan motivasi intrinsik yang
mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan.
2. Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan:
a. Perencanaan: Menentukan tujuan analisis, menetapkan cakupan pekerjaan, dan merancang metode
analisis.
b. Pengumpulan Data: Mengumpulkan informasi tentang tugas, keterampilan, kualifikasi, dan konteks
pekerjaan melalui wawancara, observasi, atau menggunakan kuesioner.
c. Dokumentasi: Membuat deskripsi pekerjaan yang mencakup tanggung jawab utama, kualifikasi,
hubungan pekerjaan, dan lingkup pekerjaan secara keseluruhan.
d. Verifikasi: Memastikan bahwa informasi yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
mendapatkan umpan balik dari pekerja yang bersangkutan.

3. Tujuan Analisis Pekerjaan:

a. Rekrutmen dan Seleksi: Memastikan pemilihan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
b. Pelatihan dan Pengembangan: Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan dan kinerja pekerja.
c. Evaluasi Kinerja: Menilai kinerja pekerja dengan merujuk pada tanggung jawab dan kriteria
pekerjaan yang telah ditentukan.
d. Sistem Penggajian: Mendasarkan sistem penggajian pada tingkat kesulitan dan tanggung jawab
pekerjaan.
e. Perencanaan Karir: Memberikan dasar untuk perencanaan karir dengan memahami kemajuan dan
perkembangan pekerjaan.

4. Metode Analisis Pekerjaan:

a. Wawancara: Mengadakan wawancara dengan pekerja, supervisor, atau ahli untuk mendapatkan
wawasan tentang pekerjaan.
b. Observasi: Melibatkan pengamatan langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh analis
pekerjaan.
c. Kuesioner: Menyebarkan kuesioner kepada pekerja untuk mengumpulkan data tentang pekerjaan
mereka.
d. Pengamatan Partisipatif: Melibatkan analis pekerja dalam melakukan pekerjaan untuk mendapatkan
pemahaman langsung.

5. Tantangan dalam Analisis Pekerjaan:

a. Subjektivitas: Interpretasi subjektif dari analis atau pekerja dapat memengaruhi hasil.
 b. Perubahan Pekerjaan: Pekerjaan dapat berubah seiring waktu, memerlukan pembaruan analisis secara
berkala.
c. Sumber Daya dan Waktu: Analisis pekerjaan membutuhkan sumber daya dan waktu yang cukup
untuk dilaksanakan dengan baik.

Analisis pekerjaan merupakan elemen kunci dalam manajemen sumber daya manusia yang membantu
organisasi dalam proses pengelolaan karyawan dan mencapai tujuan strategisnya.
 RANGKUMAN PEREKRUTAN SDM

1. Definisi Perekrutan SDM:

Perekrutan SDM adalah proses penarikan, seleksi, dan penempatan individu yang memenuhi syarat
untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Tujuan perekrutan adalah mendapatkan karyawan yang kompeten
dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Terdapat beberapa teori dan pendekatan yang membentuk dasar perekrutan sumber daya manusia (SDM).
Beberapa teori yang relevan dalam konteks perekrutan SDM melibatkan pemahaman tentang bagaimana
organisasi menarik dan memilih karyawan. Berikut adalah beberapa teori perekrutan yang umumnya
diterapkan:
a. Teori Realisme:
Teori ini menekankan pentingnya menyampaikan gambaran yang realistis tentang pekerjaan kepada
calon karyawan. Dalam konteks perekrutan, ini berarti organisasi seharusnya memberikan informasi yang
akurat dan jujur tentang pekerjaan, budaya perusahaan, dan harapan yang realistis kepada calon
karyawan.
b. Teori Realistic Job Preview (RJP):
Konsep ini mengacu pada praktik memberikan pandangan yang jujur tentang pekerjaan kepada calon
karyawan, termasuk aspek-aspek positif dan negatifnya. Tujuannya adalah mengurangi ketidakcocokan
antara harapan dan kenyataan, sehingga calon yang memutuskan bergabung dengan organisasi telah
memiliki pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan tersebut.
c. Teori Imbalan dan Biaya (Exchange and Cost Theory):
Teori ini menyatakan bahwa individu mempertimbangkan imbalan yang diterima dari pekerjaan (gaji,
tunjangan, pengembangan karir) dan biaya yang harus mereka tanggung (waktu, usaha,
ketidaknyamanan) saat memutuskan untuk menerima tawaran pekerjaan. Perekrutan yang efektif harus
memastikan bahwa imbalan yang ditawarkan sebanding dengan biaya yang diharapkan oleh karyawan.

d. Teori Pemasaran (Marketing Theory):

Pendekatan perekrutan sebagai suatu bentuk pemasaran menekankan pentingnya menciptakan citra
positif tentang organisasi sebagai tempat kerja yang menarik. Hal ini melibatkan penggunaan strategi
pemasaran, termasuk branding perusahaan dan penggunaan media sosial, untuk menarik perhatian calon
karyawan.
e. Teori Seleksi (Selection Theory):
Teori ini menciptakan hubungan antara proses perekrutan dan proses seleksi karyawan. Pemahaman
kebutuhan organisasi dan jenis karyawan yang diinginkan akan memandu strategi perekrutan, dan kriteria
seleksi yang diterapkan untuk memilih karyawan yang sesuai.
f. Teori Sosial (Social Theory):
 Berfokus pada pengaruh faktor-faktor sosial, termasuk jejaring profesional dan referensi dari karyawan
saat melakukan perekrutan. Konsep ini menekankan pentingnya hubungan antara organisasi dan calon
karyawan yang dapat dibangun melalui jaringan sosial.

Penerapan teori-teori ini membantu organisasi memahami dinamika perekrutan, memberikan pandangan
yang jelas tentang proses ini, dan meningkatkan efektivitas dalam menarik dan memilih karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai organisasi.

2. Langkah-Langkah Perekrutan:
a. Perencanaan Perekrutan: Menentukan kebutuhan, profil kandidat, dan strategi perekrutan.
b. Pengumuman Lowongan: Menyebarkan informasi tentang posisi yang tersedia melalui berbagai
saluran.
c. Penarikan Pelamar: Menarik calon pelamar melalui situs web, media sosial, job fair, dan sumber
perekrutan lainnya.
d. Seleksi Awal: Melakukan penyaringan awal terhadap pelamar berdasarkan kualifikasi dasar.
e. Wawancara: Mewawancarai calon pelamar untuk menilai keterampilan, pengalaman, dan kecocokan
budaya.
f. Pengujian: Melakukan uji keterampilan, psikotes, atau tes lainnya untuk mengevaluasi kemampuan
calon.
g. Verifikasi Referensi: Memeriksa referensi untuk mengkonfirmasi informasi yang diberikan oleh
pelamar.
h. Penawaran Kerja: Menawarkan posisi kepada kandidat terpilih.
i. Orientasi: Memperkenalkan karyawan baru kepada lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan.

3. Sumber Perekrutan:
a. Internal: Mengisi posisi dengan karyawan yang sudah ada dalam organisasi.
b. Eksternal: Mencari calon dari luar organisasi melalui situs web pekerjaan, perusahaan perekrutan,
dan kegiatan pameran karir.
c. Online Platforms: Memanfaatkan platform daring dan media sosial untuk memperluas jangkauan
perekrutan.

4. Tantangan dalam Perekrutan SDM:

a. Persaingan Pekerjaan: Persaingan ketat untuk mendapatkan bakat terbaik.
 b. Ketidaksesuaian Keterampilan: Kesenjangan antara keterampilan yang dibutuhkan dan yang dimiliki
oleh calon pekerja.
c. Biaya Perekrutan: Biaya yang terkait dengan pengumuman lowongan, seleksi, dan proses perekrutan
secara keseluruhan.
d. Waktu: Perekrutan yang memakan waktu dapat menghambat operasional organisasi.

5. Strategi Perekrutan yang Efektif:

a. Employer Branding: Membangun citra positif sebagai tempat kerja yang menarik.
b. Diversifikasi Sumber: Menggunakan berbagai saluran perekrutan untuk mencapai audiens yang lebih
luas.
c. Penggunaan Teknologi: Memanfaatkan platform daring dan perangkat lunak untuk mempermudah
proses perekrutan.
d. Program Karyawan Referral: Mengajak karyawan untuk mereferensikan calon kandidat.

Perekrutan SDM memegang peranan krusial dalam keberhasilan organisasi dengan memastikan
keberlanjutan dan pertumbuhan melalui penarikan dan penempatan sumber daya manusia yang
berkualitas.
 RANGKUMAN SELEKSI KARYAWAN

1. Pengertian Seleksi Karyawan:

Seleksi karyawan adalah proses pemilihan individu yang paling sesuai dan berkualifikasi untuk mengisi
suatu posisi di dalam organisasi. Tujuannya adalah memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan sifat yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya perusahaan.

Dalam konteks seleksi karyawan, terdapat beberapa teori dan pendekatan yang membentuk dasar proses
seleksi. Berikut adalah beberapa teori yang umumnya diterapkan dalam seleksi karyawan:
a. Teori Validitas Seleksi:
- Teori ini menekankan pentingnya validitas tes atau metode seleksi. Validitas merujuk pada sejauh
mana alat atau prosedur seleksi dapat memprediksi kinerja pekerjaan dengan akurat. Teori ini mendukung
penggunaan tes dan alat seleksi yang valid dan dapat diandalkan.
b. Teori Utilitas Seleksi:
- Menyatakan bahwa keputusan seleksi harus memberikan manfaat (utilitas) bagi organisasi. Dalam
konteks ini, manfaat diukur dengan seberapa baik hasil seleksi dapat memprediksi kinerja pekerjaan dan
memberikan kontribusi positif terhadap tujuan organisasi.
c. Teori Pemilihan Multiple:
- Mendukung penggunaan beberapa metode atau tes dalam seleksi karyawan. Pendekatan ini mengakui
bahwa tidak ada satu metode seleksi tunggal yang dapat sepenuhnya memahami kompleksitas
kemampuan dan kualifikasi karyawan.
d. Teori Person-Environment Fit:
- Menekankan kesesuaian antara individu dan lingkungan kerja. Dalam konteks seleksi, teori ini
mengemukakan bahwa pemilihan karyawan seharusnya tidak hanya berdasarkan kualifikasi dan
keterampilan, tetapi juga pada sejauh mana karyawan tersebut cocok dengan budaya dan nilai-nilai
organisasi.
e. Teori Realism Job Preview (RJP):
- Menggarisbawahi pentingnya memberikan informasi yang jujur dan realistis tentang pekerjaan kepada
calon karyawan. Teori ini menyarankan bahwa dengan memberikan gambaran yang akurat, organisasi
dapat menarik individu yang lebih cocok dengan tugas dan lingkungan kerja yang dihadapi.
f. Teori Keseimbangan Optimal:
- Menyatakan bahwa dalam seleksi, organisasi harus mencapai keseimbangan optimal antara kualifikasi
teknis dan aspek kepribadian atau karakteristik personal yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan
organisasi.
g. Teori Penyesuaian Individu-Organisasi (Person-Organization Fit):
 - Menekankan bahwa individu yang memilih organisasi yang sesuai dengan nilai, budaya, dan
kebutuhan pribadi mereka akan lebih puas dan cenderung tetap setia terhadap organisasi tersebut.

h. Teori Sosial-Kognitif (Social Cognitive Theory):

- Fokus pada pengaruh lingkungan dan pengalaman sosial terhadap pembentukan perilaku dan
karakteristik individu. Dalam konteks seleksi, ini mencakup pertimbangan terhadap pengalaman
sebelumnya dan pembelajaran yang telah dialami oleh calon karyawan.

Penerapan teori-teori ini membantu organisasi memahami dinamika proses seleksi, meningkatkan
validitas dan akurasi seleksi, serta memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki kesesuaian dengan
tugas dan lingkungan kerja yang dihadapi.

2. Langkah-Langkah Seleksi Karyawan:

a. Pengajuan Lamaran: Calon karyawan mengajukan lamaran sesuai dengan posisi yang dibuka.
b. Seleksi Awal: Penyaringan lamaran untuk mengidentifikasi kandidat yang memenuhi kriteria dasar.
c. Tes Keterampilan: Evaluasi keterampilan teknis atau praktis yang relevan dengan pekerjaan.
d. Wawancara: Pertemuan formal antara pihak perusahaan dan calon karyawan untuk menilai
keterampilan interpersonal dan pengetahuan.
e. Tes Psikometrik: Pengujian aspek psikologis seperti kepribadian, kecerdasan, atau minat pekerjaan.
f. Verifikasi Referensi: Mengonfirmasi informasi yang disediakan oleh calon karyawan dengan
menghubungi referensi terkait.
g. Pemeriksaan Medis: Memastikan bahwa karyawan memenuhi standar kesehatan yang diperlukan
untuk pekerjaan tersebut.
h. Penawaran Kerja: Tawaran pekerjaan resmi kepada kandidat yang terpilih.
i. Orientasi: Proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan pekerjaannya.

3. Kriteria Seleksi:
a. Keterampilan dan Kompetensi: Menilai apakah kandidat memiliki keterampilan dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan.
b. Cocok dengan Budaya Perusahaan: Memastikan kesesuaian nilai dan budaya organisasi dengan nilai
dan sikap karyawan.
c. Motivasi dan Kepribadian: Menilai motivasi dan kecocokan kepribadian untuk memastikan adanya
kesejangan positif.
d. Pengalaman Kerja: Mengevaluasi pengalaman kerja sebelumnya dan pencapaian yang relevan.
4. Tantangan dalam Proses Seleksi:
a. Diskriminasi: Risiko diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, agama, atau faktor lain yang dapat
memengaruhi keputusan seleksi.
b. Keterbatasan Informasi: Terbatasnya informasi tentang kandidat dapat menghambat pengambilan
keputusan yang akurat.
c. Subjektivitas: Keputusan yang terlalu bergantung pada penilaian subjektif tanpa dasar yang objektif.

5. Strategi Seleksi yang Efektif:

a. Penggunaan Multiple Metode: Mengombinasikan berbagai metode seleksi untuk mendapatkan
gambaran yang lebih lengkap tentang calon karyawan.
b. Pelatihan Pemimpin Pemilihan: Memberikan pelatihan kepada mereka yang terlibat dalam proses
seleksi untuk meminimalkan bias dan subjektivitas.
c. Penggunaan Teknologi: Menggunakan perangkat lunak dan algoritma kecerdasan buatan untuk
mendukung proses seleksi.
d. Penilaian Kontinyu: Melakukan penilaian secara berkala untuk memastikan bahwa karyawan tetap
memenuhi kebutuhan organisasi.

Melalui proses seleksi karyawan yang efektif, organisasi dapat memastikan bahwa anggota tim yang
dipilih memiliki potensi untuk berkontribusi secara positif terhadap tujuan dan budaya perusahaan.
 RANGKUMAN WAWANCARA CALON KARYAWAN

1. Pengertian Wawancara Calon Karyawan:

Wawancara calon karyawan adalah proses interaksi antara pihak perusahaan dan calon karyawan
dengan tujuan untuk menilai kualifikasi, keterampilan, kepribadian, dan kesesuaian karyawan potensial
dengan pekerjaan dan budaya perusahaan.

Ada beberapa pendekatan dan prinsip yang umumnya diikuti dalam melaksanakan wawancara seleksi.
Berikut adalah beberapa teori dan pandangan yang sering diterapkan dalam konteks wawancara calon
karyawan:
a. Teori Konsistensi Wawancara:
- Teori ini menekankan bahwa konsistensi penilaian antara pewawancara yang berbeda sangat penting.
Pewawancara harus menggunakan kerangka penilaian yang seragam dan objektif untuk menghindari bias
dan diskriminasi.
b. Teori Seleksi Siklus Ganda:
- Mengemukakan bahwa wawancara seleksi seharusnya terdiri dari dua tahap. Tahap pertama
melibatkan pertanyaan dan interaksi umum untuk mengukur keterampilan teknis, sementara tahap kedua
melibatkan situasi nyata yang mensimulasikan pekerjaan yang sebenarnya.
c. Teori Wawancara Perilaku (Behavioral Interviewing):
- Mengasumsikan bahwa perilaku di masa lalu merupakan prediktor yang baik untuk perilaku di masa
depan. Pewawancara menggunakan pertanyaan tentang pengalaman dan tindakan konkret calon karyawan
untuk mengevaluasi apakah mereka memiliki keterampilan dan kemampuan yang diinginkan.
d.Teori Pemilihan Ganda (Multiple-Hurdle Theory):
- Menyatakan bahwa calon harus melewati beberapa "hurdle" atau tahapan seleksi sebelum mencapai
tahap selanjutnya. Setiap tahap memiliki kriteria yang harus dipenuhi untuk memastikan bahwa hanya
calon terbaik yang melanjutkan proses seleksi.
e. Teori Pengalaman Kecemasan (Stress Interviewing):
- Bertujuan untuk menciptakan kondisi kecemasan dan melihat bagaimana calon karyawan menanggapi
tekanan. Wawancara ini dapat mencakup pertanyaan yang menantang atau pewawancara yang sengaja
membuat suasana stres.
f. Teori Pemetaan Keterampilan (Competency-Based Interviewing):
- Fokus pada evaluasi keterampilan dan kompetensi yang spesifik yang diperlukan untuk berhasil dalam
pekerjaan. Pertanyaan dikembangkan berdasarkan kompetensi-kompetensi ini.
g. Teori Pengaruh Pertama (First Impression Bias):
- Mengakui bahwa kesan pertama dapat memengaruhi evaluasi selanjutnya. Oleh karena itu,
pewawancara diharapkan menyadari potensi bias pertama dan melakukan upaya untuk meminimalkannya.
h. Teori Perbandingan (Contrast Effect):
- Menekankan bahwa evaluasi calon karyawan dapat dipengaruhi oleh kinerja calon sebelumnya atau
setelahnya. Pewawancara diharapkan untuk membuat penilaian berdasarkan kriteria objektif dan spesifik.
Setiap organisasi dapat memilih atau mengadaptasi pendekatan wawancara yang sesuai dengan kebutuhan
dan nilai-nilai perusahaan mereka. Wawancara calon karyawan adalah alat evaluasi yang kompleks, dan
penggunaan berbagai teori dapat membantu meningkatkan validitas dan obyektivitas proses seleksi.

2. Jenis Wawancara:
a. Wawancara Terstruktur: Mengikuti skrip dan serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan
sebelumnya.
b. Wawancara Tidak Terstruktur: Lebih fleksibel, dengan pertanyaan yang berkembang sesuai dengan
respons calon karyawan.
c. Wawancara Kompetensi: Berfokus pada pengalaman dan keterampilan kandidat yang relevan dengan
pekerjaan.

3. Tujuan Wawancara:
a. Evaluasi Keterampilan: Mengukur keterampilan teknis dan interpersonal kandidat.
b. Penilaian Budaya: Menilai sejauh mana calon karyawan cocok dengan nilai dan budaya perusahaan.
c. Verifikasi Informasi: Konfirmasi atau mendapatkan informasi tambahan yang tidak tercantum dalam
dokumen lamaran.

4. Persiapan Wawancara:
a. Pemahaman Pekerjaan: Mengetahui tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang akan diisi.
b. Analisis Lamaran: Mempelajari resume dan surat lamaran untuk memahami latar belakang dan
pengalaman calon.
c. Perancangan Pertanyaan Menyiapkan pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan dan menggali
informasi lebih dalam.

5. Etika Wawancara:
a. Keterbukaan dan Jujur: Pihak perusahaan dan calon karyawan seharusnya terbuka dan jujur satu sama
lain.
b. Hindari Diskriminasi: Pertanyaan dan keputusan seharusnya tidak didasarkan pada faktor
diskriminatif seperti usia, jenis kelamin, atau agama.
 c. Rahasiakan Informasi Pribadi: Melindungi informasi pribadi calon karyawan sesuai dengan kebijakan
privasi.

6. Teknik-Teknik Wawancara:
a. Pertanyaan Terbuka dan Tertutup: Menggali informasi secara mendalam atau mendapatkan jawaban
yang spesifik.
b. Pertanyaan Situasional: Menilai cara calon menanggapi situasi tertentu.
c. Pertanyaan Perilaku: Berfokus pada pengalaman dan tindakan calon karyawan di masa lalu.
d. Pertanyaan Penutup: Memberikan kesempatan kepada calon untuk bertanya dan menyimpulkan
wawancara.

7. Evaluasi dan Keputusan:

a. Catatan Wawancara: Mencatat tanggapan calon karyawan untuk membantu evaluasi.
b. Diskusi Tim: Melibatkan tim perekrutan atau panel wawancara dalam diskusi untuk memastikan
keputusan yang akurat.
c. Umpan Balik Konstruktif: Memberikan umpan balik kepada calon karyawan, terlepas dari keputusan
akhir.

Wawancara calon karyawan adalah tahap kritis dalam proses seleksi, memungkinkan organisasi untuk
mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang kandidat dan memastikan bahwa karyawan yang
dipilih memiliki kesesuaian dengan kebutuhan organisasi.