MANAJEMAN SUMBER DAYA

PUSKESMAS
(PENGEMBANGAN SDM)

Natasia Meutia, M.Psi, Psi

Bidang Analisis Kompetensi dan

Pemetaan Kebutuhan Pelatihan
Pusat Pelatihan SDM Kesehatan 2016
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Notoatmodjo
DASAR PENGEMBANGAN ASN

Reformasi Birokrasi : NAWACITA :

merubah pola pikir, budaya,
nilai-nilai dan perilaku kerja
Pembentukan
aparatur negara Karakter, Revolusi
(PER/15/M.PAN/7/2008) Mental

Penataan sistem Pengembangan pegawai :

memastikan dan memelihara
manajemen SDM :
kemampuan kualifikasi
pengembangan pegawai sehingga selaras
kompetensi pegawai ASN dengan organisasi
Permenkes 75/2014
Pasal 16
SDM Puskesmas
1. Dokter /DLP
Tenaga Kesehatan
2. Dokter gigi
3. Perawat
4. Bidan
5. Tenaga Kesehatan Masyarakat
6. Tenaga Kesehatan Lingkungan
7. Ahli Teknologi Laboratorium
8. Tenaga Gizi
9. Tenaga Kefarmasian

Tenaga Non Kesehatan

Pendukung kegiatan ketatushaan, administrasi
keuangan, sistem informasi dan kegiatan
operasional lain di Puskesmas
 Permenkes 75/2014
 Pasal 17
 Tenaga Kesehatan di Puskesmas harus bekerja sesuai dengan standar
profesi, standar pelayanan, standar prosedur operasional, etika profesi,
menghormati hak pasien, serta mengutamakan kepentingan dan
keselamatan pasien dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan
dirinya dalam bekerja.
 Setiap Tenaga Kesehatan yang bekerja di Puskesmas harus memiliki surat
izin praktik sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
 Pasal 18
 Pelayanan kefarmasian di Puskesmas harus dilaksanakan oleh Tenaga
Kesehatan yang memiliki kompetensi dan kewenangan untuk melakukan
pekerjaan kefarmasian
 Pasal 19
 Pelayanan laboratorium di Puskesmas harus memenuhi kriteria
ketenagaan, sarana, prasarana, perlengkapan dan peralatan
Organisasi Puskesmas
 Kepala Puskesmas; dengan kriteria sebagai berikut
a. tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen kesehatan
masyarakat;
b. masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun; dan
c. telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas.
 Kepala sub bagian tata usaha;
 Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat;
 Penanggung jawab UKP, kefarmasian dan Laboratorium;
 Penanggungjawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas pelayanan
kesehatan.
 UU 23 TAHUN 2014

Pembagian Kewenangan Pusat, Provinsi, Kabupaten/Kota

Wajib & Pilihan

Urusan Pemerintahan Urusan Wajib : Bidang Kesehatan

Pelaksana Urusan Dinas Kesehatan Provinsi &

Pemerintahan Kabupaten/ Kota

Kedudukan & Tugas PersyaratanKompetensi

Dasar Pendidikan & JenjangKarir
SKPD Dinas
Pemerintahan  Kemen DAGRI

Manajerial  Kemen PAN & BKN

Teknis Kementerian Kesehatan

Pasal 69
KOMPETENSI MELIPUTI:
UU 5 /2014
Diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis
fungsional, dan pengalaman kerja
Kompetensi Teknis
Diukur dari tingkat pendidikan ,
pelatihan struktural /manajemen
Kompetensi Manajerial dan pengalaman kepemimpinan

Kompetensi Sosial Kultural

Diukur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan
PARADIGMA PENGELOLAAN SDM

MANAJEMEN SDM
BERBASIS
KOMPETENSI

STANDAR KOMPETENSI YG
KOMPETENSI DIMILIKI
JABATAN PEJABAT/PEGAWAI

ASSESSMENT
(ANALISIS KOMPETENSI)

KESESUAIAN PROFIL KOMPETENSI

TERHADAP PERSYARATAN
JABATAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN (UU 5/2014)

1. Pendidikan 2. Seminar
dan Latihan

3. Kursus 4. Penataran

5. Praktik Kerja 6. Pertukaran

Di Instansi Pusat PNS dan
dan Daerah Swasta
selama 1 tahun

INSTANSI PEMERINTAH WAJIB MENYUSUN

RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI &
TERTUANG DALAM RENCANA KERJA
ANGGARAN TAHUNAN INSTANSI
Analisis Pengembangan
Kompetensi

Biro STANDAR
Kepegawaian KOMPETENSI
JABATAN

ANALISIS DESAIN DIKLAT

GAP KEBUTUHAN BERBASIS
KURIKULUM
KELOMPOK BAKAT

KOMPETENSI
PENGEMBANGAN

DIKLAT
(TALENT)
KARIER/

PROFIL
KOMPETENSI
PEGAWAI
Puslat
SDMK
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT RPP MANAJEMEN ASN
Klasikal:
Pendidikan:
1. Pelatihan
Tugas Belajar/
2. Seminar
Pengembangan Izin Belajar
3. Kursus
Kompetensi 4. Penataran
Pelatihan:
1.Pelatihan Non Klasikal:
Klasikal 1. E-Learning
2.Pelatihan Non 2. Bimbingan
Klasikal di tempat
Kerja
3. LJJ
4. Pertukaran
Pegawai
PENETAPAN PROGRAM & KEGIATAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
• Pertimbangan usulan analisis kebutuhan pengembangan
kompetensi dari unit kerja : ketersediaan anggaran, dan
kemampuan/ kapabilitas Kementerian Kesehatan
• Program dan kegiatan pengembangankompetensi yang
direncanakan harus memiliki target keluaran/ output yang terukur
berupa jenis kompetensi yang akan dikembangkan dan
kontribusinya terhadap peningkatan kinerja organisasi Kementerian
Kesehatan
• Program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang
direncanakan harus mempertimbangkan : Analisis Beban Kerja
(ABK), potensi yang dimiliki pegawai, karakter dan kepribadian
pegawai, motivasi pegawai, rencana pengembangan karier pegawai
dan pemanfaatan kompetensi pasca dilakukan pengembangan
kompetensi dalam mendukung peningkatan kinerja organisasi
UJI KOMPETENSI

Bertujuan untuk memperoleh profil potensi &

kompetensi setiap PNS Kementerian Kesehatan dalam
rangka perencanaan dan pengembangan pegawai
berbasis kompetensi.

JOB PERSON MATCH (JPM)

Level Capaian Pejabat

JPM = X 100 %
Standar Kompetensi Jabatan

14
Pemanfaatan Hasil

Seleksi Pengem-
Promosi bangan
Pelatihan
Rotasi Digunakan untuk
mendapatkan calon pejabat Memberikan gambaran
sesuai dengan kompetensi tentang kompetensi pegawai
yang dipersyaratkan yang perlu dikembangkan
disesuaikan dengan
persyaratan jabatan

Kebutu-
han Identifi-
Menemukan GAP, kasi kader
Pelatihan
Memberikan gambaran Pimpinan Diperoleh sekelompok
tentang pelatihan yang orang yang mempunyai
diperlukan untuk keahlian tertentu
pengembangan individu (talent pool/mapping)
dan organisasi
 TALENT MAPPING

Low High
WORK HORSE STARS

Kinerja yang baik dan mampu Kinerja tinggi, secara konsisten

High

menunjukkan hasil-hasil yang mencapai target, menunjukkan

baik, mempunyai sedikit potensi leadership yang kuat dan sikap
Performance

untuk pengembangan lebih yang terbuka

kanjut

DEADWOOD QUESTION MARK

Tidak menunjukkan hasil kerja Punya sikap, pengetahuan dan

yang baik, juga tidak keterampilan yang diperlukan,
Low

mempunyai potensi untuk tetapi tidak mencapai hasil yang

peningkatan konsisten

Competencies/Potential
REFERENSI
 UU 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 UU 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan;
 Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
 Poin-poin Dalam Nawa Cita Pemerintahan Jokowi JK
 Perpres No. 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
 Permenpan RB No.20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi
 Permenkes No 64 tahun 2015 tentang Organisasi & Tata Kerja
 Perka BKN Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS
 Perka BKN No. 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan
dan Pelatihan Teknis Manajemen Pegawai Negeri Sipil;
 Perka BKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan
Pegawai Negeri Sipil;
 Permenkes No. 64 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan;
 Permenkes No. 75 tahun 2012 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat;
 Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN DiLingkungan Kementerian Kesehatan Melalui
Kegiatan Non Pelatihan, Puslat SDM Kesehatan Juni 2016
 Pedoman Analisis Kebutuhan PengembanganKompetensi, Puslat SDM Kesehatan Maret 2016
 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta : 2009