PELATIHAN

MANAJEMEN PUSKESMAS

MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS

OLEH: YETTI SYAHRIANY.S,SKM.MKES.

KEPALA BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN,
DINAS KESEHATAN PROVINSI SUMATERA UTARA
GRAND KANAYA HOTEL/MEDAN, 06 JULI 2023
TUJUAN
 Tujuan Pembelajaran Umum
Peserta mampu memahami Perencanaan SDM Kesehatan Puskesmas
 Tujuan Pembelajaran Khusus
1. Menjelaskan Perencanaan SDM Kesehatan Puskesmas
2. Menjelaskan Pengorganisasian SDM Puskesmas
3. Menjelaskan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
4. Menjelaskan Pengembangan SDM Puskesmas
 Pengertian
Perencanaan SDMK:
suatu proses berkesinambungan dalam memperkirakan jumlah orang, jenis
pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai
target yang telah ditentukan dan status kesehatan yang diharapkan (Hall, &
Mejia, 1978)
Kementerian Kesehatan Menjamin
Ketersediaan dan Kualitas SDM Kesehatan
1. Rencana Kebutuhan SDMK untuk
Pelayanan Kesehatan
2. Proyeksi Supply-Demand
Pendidikan SDM 2. Penyediaan SDM
(Pre-Service) Kesehatan

1.Perencanaan SDMK

SDMK
Sesuai/Memadai
1. Distribusi/ 1.Jumlah
Pemenuhan
(rekrutmen,
2.Jenis
seleksi, dan 3.Kualifikasi dan
penempatan) Kompetensi
2. Pengangkatan 4.Distribusi
ASN 4. Peningkatan Mutu
3. Redistribusi/ dan Binwas SDMK
Pemerataan
(mutasi antar 3. Pendayagunaan SDMK
faskes, antar
daerah) 1. Peningkatan Kapasitas (pelatihan,
4. Kompensasi/ workshop)
rewards termasuk 2. Pengembangan Karir
sistem insentif 3. Sertifikasi, Registrasi, dan Perizinan
berbasis kinerja 4. Standar Kompetensi Nakes
5. Pengembangan Profesi
 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan
METODE Perencanaan SDMK:
1.Standar Ketenagaan Minimal 
2.Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK-Kes) 
PEDOMAN TEKNIS  Permenkes
3.Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kesehatan terhadap Jumlah
33/2015, muatan :
Penduduk (Populasi)  Sedang berproses penyusunan
1.Pedoman Perencanaan Kebutuhan SDMK
Naskah Akademik Strategi Nasional Pengembangan
secara Umum
Tenaga Kesehatan
2.Pedoman Tk Provinsi
3.Pedoman Tk Kab/Kota

APLIKASI RENBUT PEMANFAATAN Perencanaan Kebutuhan SDMK

1.Pengembangan aplikasi dilakukan sejak •ABK Kes : menjadi data dasar utama Pengajuan formasi
tahun 2016 CPNS, PPPK dan redistribusi
2.Sejak tahun 2019 telah dilakukan •Standar Minimal : sebagai dasar Pemenuhan Nakes
interoperabilitas dengan SI-SDMK secara temporer
3.Output ABK-Kes dapat •Proyeksi terhadap target populasi: menghitung potensi/
menggambarkan kebutuhan riil kekuatan sistem kesehatan serta kecukupan tenaga
berdasarkan Jenis dan Jenjang kesehatan terhadap populasi (Provinsi dan Nasional)
Kebijakan dan
Implementasi
Tata Kelola
SDM Kesehatan
 TIGA TANTANGAN UTAMA DALAM PENGELOLAAN SDM
KESEHATAN DI SUMATERA UTARA (616 PUSKESMAS, 37
RSUD KAB/KOTA)

Kekurangan jumlah Nakes Distribusi SDMK tidak Kurangnya pelatihan

di Sumatera Utara merata berbasis kompetensi

4 (0,65%) puskesmas tanpa dokter

403 (65,42%) puskesmas belum memiliki lengkap 9

Jenis Tenaga Kesehatan
14 (37,84%) RSUD kab/kota belum terpenuhi
9
dengan 4 dokter spesialis dasar dan 3 penunjang
 9

II. PENGORGANISASIAN
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas

Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian:

1. Organisasi Puskesmas
2. Jabatan Fungsional
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas
 PENGORGANISASIAN SDM
• mencapai tujuan organisasi. Pengorganisasian adalah langkah menetapkan,
menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan
tugas-tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan
pimpinan kepada staf dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan

 Fungsi pengorganisasian  (sinkronisasi) dan mengatur  personil, finansial,

materil dan tata cara untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati bersama
 11

SUB POKOK PENGORGANISASIAN

1. Organisasi Puskesmas
Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Organisasi Puskesmas
14
 15
SUB POKOK PENGORGANISASIAN

2. Jabatan fungsional
 JABATAN FUNGSIONAL

JABATAN FUNGSIONAL:
SEKELOMPOK JABATAN YANG BERISI FUNGSI DAN
TUGAS YG BERKAITAN DGN PELAYANAN
FUNGSIONAL YG BERDASARKAN PADA KEAHLIAN
DAN KETERAMPILAN TERTENTU.

PEJABAT FUNGSIONAL:
PEGAWAI ASN YANG MENDUDUKI JABATAN
FUNGSIONAL PADA INSTANSI PEMERINTAH

UU No. 5 Tahun 2014

 Pasal 1 angka 11 dan 12,
 Pasal 13,
 Pasal 18.
JABATAN FUNGSIONAL
1. Sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan
dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan keahlian dan
keterampilan
2. Jabatan fungsional terdiri dari jabatan fungsional keahlian dan
jabatan fungsional keterampilan
 Jabatan fungsional
keterampilan:
a. penyelia;
b. mahir;
c. terampil; dan
Jabatan
d. pemula. fungsional yang
telah di tetapkan
 Jabatan fungsional keahlian : 142 Jabatan
a. ahli utama; fungsional
b. ahli madya;
c. ahli muda; dan
d. ahli pertama
DASAR HUKUM

PP 11/2017
Jabatan
JFT 30/Jablak
30 Permenpan

PP 18/2014 Perpres
90/2017 KTKI
RS/PKM Kewenangan
Org/Tupoksi Nakes
Permendagri OP
12/2017
 PIMPINAN TINGGI
(kel.jab tinggi)

UTAMA
MADYA
PRATAMA
S I O NAL
N F U NG
A
JABAT N FU NG)
YA
JABATAN ADMINISTRASI (TUSI- RA M P I LAN
/ KET
(TUSI YANBLIK & ADM-PEM) EA H LIAN
K
a  Penyelia
ADMINSTRATOR
 Utam
Eselon III
M ady a  Mahir

PENGAWAS
M u da  Terampil
Eselon IV 
e rta ma  Pemula
PELAKSANA P
Eselon V dan
JF umum
KETERAMPILAN
KEAHLIAN
POLA KARIR JABATAN FUNGSIONAL
MENGAPA PANGKAT (KELAS JABATAN)
MEMILIH
21 PIMPINAN
JABFUNG?? 20 TINGGI
19
1.Utama
18
17 2.Madya
16 3.Pratama
15
FUNGSIONAL 14
13
AHLI 12
Utama, Madya, 11 ADMINISTRASI
Muda, Pertama 10 1.Administrator
9
2.Pengawas
8
TERAMPIL
7 3.Pelaksana
Penyelia, Mahir,
6
Terampil, Pemula
5
4
3
Terampil : 5-8
2
Ahli : 8-15
1
 PERBEDAAN PEJABAT FUNGSIONAL &
PEJABAT STRUKTURAL
Pejabat Fungsional Pejabat Struktural

Sifat Tugasnya Teknis fungsional Administratif & manajerial

Pelaksanaan Kegiatan Bersifat mandiri sesuai dg Tupoksi dlm satuan organisasi

fungsinya

Cara penilaian kinerja Perhitungan Angka Kredit Pencapaian target indikator kinerja
TUGAS, PERAN & KEDUDUKAN
JABATAN FUNGSIONAL ASN

TUGAS PERAN KEDUDUKAN

Jabatan Jabatan
Jabatan fungsional
Fungsional fungsional berkedudukan dibawah
melaksanakan tugas memiliki peran dan bertanggung jawab
pelayanan sebagai pelaksana secara langsung pada
berdasarkan profesi tugas di bidang pejabat pimpinan tinggi
jabatan fungsional pelayanan dan profesi atau pejabat administrasi
keahlian dan/atau jabatan fungsional yang memiliki
keterampilan tertentu yang berdasarkan keterkaitan dengan
pada keahlian dan/atau pelaksanaan tugas
keterampilan tertentu jabatan fungsional
tertentu
Keuntungan
32
III. Pemantauan dan Penilaian Kinerja

Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas

Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
1. Variabel Penilaian Kinerja
2. Evaluasi
3. Pemanfaatan Hasil Penilaian
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas
 SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

1. Variabel Penilaian Kinerja

 Variabel Penilaian Kinerja
Permenkes Nomor 857 Tahun 2009 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kesehatan di Puskesmas

• Variabel Kelompok SDM

Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan tugas pokok dan fungsinya. Pembobotan mas
ing-masing kelompok SDM Puskesmas disesuaikan dengan peran dan fungsi kelampok untuk m
emberikan rasa keadilan kepada yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

 Variabel Pendidikan
Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan masing-masing individu d
engan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempu
nyai pendidikan/pengetahuan yang lebih tinggi. Pada kondisi dimana d
okter (medis/ profesional) merangkap sebagai kepala puskesmas (ma
najemen), maka mengambil kelompok dengan bobot yang paling besar.
Variabel Penilaian Kinerja

 Variabel Masa Kerja

 Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan masa
kerja yang dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut bekerja di ins
titusi pemerintah.
 Pembobotan masa kerja bertujuan untuk memberikan rasa keadilan ke
pada mereka yang mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.
 Variabel Kehadiran
 Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan keh
adiran setiap bulan.
 Pembobotan kehadiran masing-masing individu di Puskesmas bertujua
n untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai tin
gkat kedisiplinan yang lebih tinggi.
Variabel Penilaian Kinerja
 Variabel Pengurangan
Penilaian berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh selama
masa penilaian. Variabel pengurang diberikan pembobotan/ skoring untuk memberikan
rasa keadilan yang mempunyai tingkat kedisiplinan lebih tinggi.
 Variabel Penambahan
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada tidaknya penghargaan
yang diperoleh selama masa penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai
adalah yang tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.
 Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus, SDM di Puskesmas memiliki unsur-unsur penilaian tersendiri
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas pokok yang
dibebankan kepadanya.
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

2. EVALUASI
 Evaluasi
 Evaluasi Hasil Penilaian
Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil total skor individu
yang merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel. Hasil peni
laian kinerja tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi kinerja SD M Puske
smas yang bersangkutan terkait beban kerja dan pemberian reward/penghar
gaan.
 Evaluasi Metode Penilaian
Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapa
tkan masukan mengenai :
 Pola penilaian
 Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
 Kesesuaian dengan target dan sasaran Puskesmas
 SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

3. Pemanfaatan Hasil Penilaian

 Pemanfaatan Hasil Penilaian

Penghargaan Non Finansial

Kesempatan untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya dengan didanai oleh
Puskesmas
Kesempatan untuk diusulkan mengikuti tugas belajar
Pengembangan karir

Penghargaan Finansial

Penghargaan finansial dapat berupa pemberian

insentif sesuai dengan anggaran tersedia.
IV. Pengembangan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas
1. Training Need Analysis
2. Pengembangan Kompetensi
 KOMPETENSI MELIPUTI:

Diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,

pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman Kompetensi Teknis
kerja

Diukur dari tingkat pendidikan , pelatihan

struktural /manajemen dan pengalaman Kompetensi Manajerial
kepemimpinan

Diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan

masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan
budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan

Pasal 69
UU 5 /2014 Kompetensi Sosial Kultural
Analisis Pengembangan Kompetensi

Biro
Kepegawaian

ANALISIS DIKLAT
GAP DESAIN
KEBUTUHAN BERBASIS
KURIKULUM
DIKLAT KOMPETENSI

PROFIL
KOMPETENSI
PEGAWAI
Puslat
SDMK
 POLA PIKIR TNA
(Training Need Assessment)
TNA FRAMEWORK

Analisis
Organisasi

Pelatihan
Identifikasi
Analisis Diskrepansi
Tugas kinerja dan
penyebabnya
Non Pelatihan

Analisis
Individu

INPUT PROSES OUTPUT

 INPUT TNA

1. ANALISIS ORGANISASI

 Arah strategis organisasi (visi

dan misi)
 Sumber daya dalam organisasi
 Budaya kerja organisasi
 INPUT TNA

2. ANALISIS TUGAS/ TASK ANALYSIS

 Identifikasi jabatan dan uraian

tugas dalam jabatan
 Menentukan kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan
untuk mengerjakan tugas dengan baik
 INPUT TNA
3. ANALISIS INDIVIDU/ PERSON ANALYSIS

 Penilaian kinerja individu

 Metode dapat berupa self-
assessment,
review dokumen/data yang ada, &
penilaian 3600 melalui wawancara
dengan atasan dan rekan kerja
responden.
 TAHAPAN Pengkajian Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi

1 20 jpl/tahun

5
Pedoman Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai
6

Pedoman Pengembangan Kompetensi

ASN di Lingkungan Kemenkes
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT RPP MANAJEMEN ASN
Klasikal:
Pendidikan:
1.Pelatihan
Tugas Belajar/ Izin
2.Seminar
Pengembangan Belajar
3.Kursus
Kompetensi 4.Penataran
Pelatihan:
1.Pelatihan Klasikal
Non Klasikal:
2.Pelatihan Non
1.E-Learning
Klasikal
2.Bimbingan di
tempat Kerja
3.LJJ
4.Pertukaran Pegawai
 REFERENSI
 UU 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 UU 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan;
 Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 Poin-poin Dalam Nawa Cita Pemerintahan Jokowi JK;
 Perpres No. 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
 Permenpan RB No.20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi;
 Perka BKN Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS;
 Perka BKN No. 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Manajemen Pegawai Negeri Sipil;
 Perka BKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil;
 Permenkes Nomor 857/MENKES/SK/IX/2009 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Puskesmas;
 Permenkes No. 75 tahun 2012 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat;
 Permenkes No. 64 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan;
 Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN DiLingkungan Kementerian Kesehatan Melalui Kegiatan Non Pelatihan, Puslat
SDM Kesehatan Juni 2016;
 Pedoman Analisis Kebutuhan PengembanganKompetensi, Puslat SDM Kesehatan Maret 2016;
 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta : 2009
TERIMA
KASIH
PENUGASAN

Berdasarkan Kasus diatas diskusikan hal-hal

sebagai berikut :
1. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DI PUSKESMAS
DAN MENGANALISIS SDM YANG DIMILIKI DI PUSKESMAS
BERDASARKAN JENIS JUMLAH DAN KOMPETENSI
2. MENGANALISIS KEGIATAN YANG HARUS DILAKUKAN
SESUAI
TUPOKSI