TUJUAN UMUM DAN KHUSUS

UMUM :
PESERTA MAMPU MELAKUKAN PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN SDM.

KHUSUS :
PESERTA MAMPU MENJELASKAN PERENCANAAN,
PENGORGANISASIAN, PEMANTAUAN KINERJA DAN
PENGEMBANGAN SDM.
Masalah SDM ?
1. JUMLAH DAN JENIS BELUM SESUAI KEBUTUHAN/ STANDAR

2. KUALITAS

3. MALDISTRIBUSI, TERUTAMA WILAYAH DTPK

4. POLA KARIR BELUM SEPENUHNYA BERJALAN

5. KESEJAHTERAAN
 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
PADA UMUMNYA MELIPUTI:

1.Jumlah dan jenis kebutuhan SDM yang diperlukan

2.Regulasi untuk mendukung pengembangan SDM
3.Perencanaan kebijakan dan program dari SDM
4.Kesesuaian antara kebutuhan dan pengadaan (pendidikan dan pelatihan) SDM
5.Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan SDM
6.Pendayagunaan SDM yang meliputi pemerataan dan pemanfaatan SDM
7.Pengembangan dan pelaksanaan pola pengembangan karier, dan sistem
penghargaan serta sanksi
8.Pengembangan profesi yang berkelanjutan
9.Pembinaan dan pengawasan mutu SDM
10.Sumber daya manusia pendukung pengembangan dan pemberdayaan SDM
11. Sistem informasi SDM
12.Dukungan sumber daya pembiayaan dan sumber daya lain yang diperlukan
 ALUR PIKIR PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN

PARADIGMA NASIONAL
(PANCASILA, UUD 1945,WASANTARA, TANNAS,)
(UU 36/2009 KESEHATAN, UU 17/2007 RPJPN,
UU 36/2014 TENAGA KESEHATAN, SKN 2012)

KONDISI SAAT INI

Kemampuan
PPSDMK Pembinaan Peren-
Terbatas canaan

SDMK:
Pengawasan Jenis Derajat
PPSDMK Pengadaan Peningkatan
Kesehatan
mutu Jumlah, Pembangunan
MASALAH MENDASAR Yang Setinggi-
PPSDMK Mutu, Kesehatan
Penyebaran tingginya
- KEBUTUHAN SDM MASIH
BELUM TERPENUHI Pendaya-
SD
- REGULASI TERBATAS Pendukung gunaan
- PERENCANAAN DAN SI
SDMK LEMAH
- PENGADAAN TERBATAS
- PENDAYAGUNAAN
MASIH KURANG
Sumber: Hapsara, H.R, 2012, diolah berdasarkan Perpres
- PEMBINAAN DAN No. 72 tahun 2012 tentang SKN dan HRH Action
PENGAWASAN MUTU LINGKUNGAN STRATEGIS: Framework, http://www.capacityproject.org/framework
MASIH KURANG (Ideologi, Politik, Ekonomi Sosial Budaya dan
- SUMBER DAYA Pertahanan Keamanan)
PENDUKUNG TERBATAS GLOBAL, REGIONAL, NASIONAL, LOKAL

PELUANG/KENDALA
STRATEGI PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN

1) Penguatan regulasi
2) Penyusunan dan Peningkatan Perencanaan Kebutuhan
Tenaga Kesehatan.
3) Peningkatan dan Pengembangan Pengadaan /Pendidikan
Tenaga Kesehatan.
4) Peningkatan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan.
5) Pembinaan dan Pengawasan Mutu Tenaga Kesehatan.
6) Penguatan Sumber Daya Pengembangan Tenaga
Kesehatan
7) Dukungan pembiayaan

Sumber: Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2011-2025, tahun 2013 dan Sistem Kesehatan
Nasional tahun 2012
1 PERENCANAAN KEBUTUHAN
SDMK
 METODA PERENCANAAN SDMK

1. Berdasarkan Analisis Beban Kerja Kesehatan

(ABK Kes).
2. Berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal.

9
 Pasal 28H ayat (1) Setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin,
bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat
UUD 1945 serta berhak memperoleh pelayanan kesehatan

UU NO. 36 TAHUN 2014

UU NO. 36
TENTANG TENAGA KESEHATAN
TAHUN 2009
TENTANG
KESEHATAN  Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib memenuhi kebutuhan Tenaga
Pemerintah
Kesehatan, baik dalam jumlah, jenis, maupun dalam kompetensi secara
mengatur merata untuk menjamin keberlangsungan pembangunan kesehatan (Pasal 13
perencanaan,
pengadaan, UU Nakes)
pendayagunaan,
pembinaan, dan  Perencanaan Tenaga Kesehatan disusun secara berjenjang (dimulai dari
pengawasan mutu Fasilitas Pelayanan Kesehatan, Pemerintah daerah kabupaten/kota,
tenaga kesehatan
dalam rangka Pemerintah daerah provinsi, sampai dengan Pemerintah secara nasional)
penyelenggaraan
pelayanan berdasarkan ketersediaan Tenaga Kesehatan dan kebutuhan penyelenggaraan
kesehatan (pasal pembangunan dan Upaya Kesehatan (pasal 14 ayat 2 UU Nakes)
21 ayat 1 UU Nakes)

PBM (MENKES, MENDAGRI, MENPAN) TTG PERENCANAAN DAN PEMERATAAN NAKES

DI FASYANKES MILIK PEMDA 10
Diundangkan di Jakarta
pada tanggal 7 April 2017
11
 A. PERENCANAAN KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Perencanaan kebutuhan SDMK

adalah proses sistematis dalam upaya
menetapkan jumlah dan kualifikasi
SDMK yang dibutuhkan sesuai
dengan kondisi suatu wilayah dalam
rangka mencapai tujuan
pembangunan kesehatan.
B. TUJUAN & MANFAAT PENYUSUNAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM
KESEHATAN
TUJUAN :
Menghasilkan rencana kebutuhan SDMK yang tepat
meliputi
❑ jenis,
❑ jumlah, dan
❑ kualifikasi
Sesuai kebutuhan organisasi berdasarkan metode
perencanan yang sesuai dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan kesehatan.
 MANFAAT
A. MANFAAT BAGI INSTITUSI :
1.Bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
2.Bahan penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3.Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
4.Bahan sarana peningkatan kinerja kelembagaan;
5.Bahan penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan;
6.Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban
kerja organisasi;
7. Bahan perencanaan mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan;
8.Bahan penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan pendayagunaan
sumber daya manusia.
B. MANFAAT BAGI WILAYAH :

1. Bahan perencanaan distribusi

2. Bahan perencanaan redistribusi (pemerataan)
3. Bahan penyesuaian kapasitas produksi
4. Bahan pemenuhan kebutuhan SDMK
5. Bahan pemetaan kekuatan/potensi SDMK antar wilayah
6. Bahan evaluasi dan penetapan kebijakan pemerataan,
pemanfaatan, dan pengembangan SDMK.
PERIODESASI PENYUSUNAN
RENCANA KEBUTUHAN

1. Perencanaan kebutuhan SDMK

tahunan (tiap tahun)
• ABK Kes
•Standar Ketenagaan Minimal(Kebutuhan
Minimal)
2. Perencanaan kebutuhan SDMK
Jangka Menengah (5 - 10 th)
• Metode Ratio Penduduk
❑ Tim perencana kebutuhan SDMK
Terdiri dari Pemangku Kepentingan Terkait di
masing-masing Tingkat Administrasi
Pemerintahan (Koordinasi dari Dinkes)

❑ Metode perencanaan kebutuhan SDMK

Metode berdasarkan Institusi
a. Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)
b. Standar Ketenagaan Minimal (Permenkes
43/2019; Permenkes 56/2014 Permenkes
340/2010 Lampiran RS Khusus)
c. Metode berdasarkan Wilayah Metode “Ratio
Penduduk” yakni Rasio Tenaga Kesehatan
terhadap Jumlah Penduduk di suatu wilayah.

❑ Pendekatan penyusunan perencanaan

kebutuhan SDMK
(Top Down dan Bottom Up Planning)
 PENDEKATAN PENYUSUNAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN SDMK
- Menetapkan kebijakan Renbut - Merekapitulasi hasil Renbut Prov
SDMK Nas (Agregat)
- Sosialisasi & Advokasi Kebij - Mengevaluasi hasil Rekap Rennbut
Renbut SDMK SDMK Prov

- Menghitung Renbut SDMK

- Menetapkan kebijakan
- Institusi / UPTD Proviinsi
Prov - Merekapitulasi hasil
- Sosialisasi dan advokasi perhitungan Renbut SDMK
- Memfasilitasi Metode Institusi / Faskes
Renbut SDMK

- Menghitung Renbut SDMK

Institusi/ Institusi Kab/Kota
- Memfasilitasi Metode
Faskes - Merekapitulasi hasil
Renbut SDMK kpd
perhitungan Renbut SDMK
Institusi dan Faskes
- Menghitung Renbut SDMK Faskes dan Institusi
- Menyusun Renbut SDMK
18
Pedoman Perencanaan Kebutuhan SDMK, Lingkup terdiri dari :
1. Pedoman Umum PERMENKES NO.33 TAHUN 2015
TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN
2. Pedoman Utk Tk. Propinsi PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM
3. Pedoman Untuk Tk Kab/Kota KESEHATAN

Metode Yang digunakan :

1. ABK-Kes ➔ Dapat menjadi data dukung Pengajuan formasi CPNS,
sebagai bahan untuk penataan SDMK
2. Standar Ketenagaan Minimal → Dapat menjadi data dukung Pemenuhan
Nakes secara temporary, untuk proses akreditasi dan pendirian faskes
baru
3. Proyeksi Kebutuhan Nakes thd Jumlah Penduduk → Menghitung
kecukupan nakes dibandingkan jumlah penduduk secara global (Provinsi
dan Nasional)

Dilengkapi dengan :
1. Buku Manual
2. Aplikasi

19
Perencanaan
Kebutuhan SDM
Kesehatan
Berdasarkan
Standar
Ketenagaan
Minimal
20
Metode Standar Ketenagaan Minimal tepat digunakan untuk
Pendirian Faskes Baru sebagai persyaratan ijin pendirian, dan
Peningkatan Status / Kelas Faskes (RS, RSK, Puskesmas, RS
Swsta, UPT / UPTD) ➔ Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
(sumber: Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan
Klasifikasi Rumah Sakit dan Permenkes No.43 Tahun 2019
tentang Puskesmas)

21
1.Informasi Permenkes No. 43 tahun 2019 tentang
Puskesmas
2.Data jenis, jumlah, dan kualifikasi SDMK sebagai data
kondisi saat ini atau tahun terakhir untuk dibandingkan
dengan Standar Kebutuhan Minimal (sumber data:
Sekretariat rumah sakit atau Puskesmas atau sekretariat
Dinkes Kabupaten/kota).

22
 LANGKAH-LANGKAH METODE
STANDAR KETENAGAAN MINIMAL
LANGKAH-01
Penetapan Standar Ketenagaan Minimal Faskes :
• Standar Ketenagaan Minimal SDMK Puskesmas menurut Permenkes No. 43
tahun 2019 tentang Puskesmas
LANGKAH-02
Perhitungan Rencana Kebutuhan SDMK di Puskesmas ➔ Membandingkan antara jumlah
standar dengan jumlah SDMK yang ada di puskesmas sehingga terlihat apakah SDMK
yang ada sudah sesuai dengan standar atau belum. Output dari perhitungan dengan
menggunakan standar ini bisa berupa :

Perhitungan Kebutuhan SDMK Puskesmas:

i. Puskesmas Kawasan Perkotaan
ii. Puskesmas Kawasan Pedesaan
iii. Puskesmas Kawasan Terpencil dan Sangat Terpencil
Telah dikembangkan aplikasi metode Standar Ketenagaan Minimal yang melengkapi buku
manual 1 ini. Prinsip SKM ini adalah membandingkan antara standar dengan jumlah SDMK 23
yang saat ini ada
 Standar Ketenagaan Puskesmas Berdasarkan Permenkes 43/2019
Puskesmas kawasan Puskesmas kawasan Puskesmas kawasan Terpencil dan Sangat
Perkotaan Pedesaan Terpencil
No Jenis Tenaga
Non Rawat
Non Rawat Inap Rawat Inap Non Rawat Inap Rawat Inap
Inap
Tenaga Kesehatan
1. Dokter dan/atau dokter layanan primer 1 1 2 1 2
2. Dokter gigi 1 1 1 1 1
3. Perawat 5 5 8 5 8
4. Bidan 4 4 7 4 7
5. Tenaga promosi kesehatan dan ilmu perilaku 2 1 1 1 1

6. Tenaga sanitasi lingkungan 1 1 1 1 1

7. Nutrisionis 1 1 2 1 2
8. Tenaga apoteker dan/atau tenaga teknis 1 1 1 1 1
kefarmasian
9. Ahli teknologi laboratorium medik 1 1 1 1 1
Tenaga Non Kesehatan
10. Tenaga sistem informasi kesehatan 1 1 1 1 1
11. Tenaga administrasi keuangan 1 1 1 1 1
12. Tenaga ketatausahaan 1
13. Pekarya 2 1 1 1 1
Jumlah 22 19 27 19 27 24
Perencanaan Kebutuhan
SDM Kesehatan
Berdasarkan Metode
Analisis Beban Kerja
Kesehatan (ABK Kes)

25
 Analisis Beban Kerja (ABK)
Kesehatan
menghasilkan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan riil di tingkat
institusi baik di Fasilitas Pelayanan Kesehatan maupun non
Fasyankes sesuai dengan beban kerja organisasi dan
kompetensi jabatan yang dipegangnya

Latar Belakang
SE MENPAN NO 6 TAHUN 2012 ➔ Point 5a no 1 ➔ Perhitungan beban kerja dlm
rangka penyusunan formasi PNS ditindaklanjuti dengan pedoman perhitungan tenaga
kesehatan yang dikeluarkan Menkes
26
27
• Uraian tugas diperlukan oleh tiap karyawan sebagai acuan
dalam melaksanakan kegiatan pelayanan. Setiap karyawan
wajib memahami uraian tugas masing-masing agar dapat
menjalankan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang diemban.
• Uraian tugas karyawan berisi tugas pokok dan tugas
tambahan.
• Tugas pokok adalah tugas yang sesuai dengan Surat
Keputusan pengangkatan sebagai jabatan fungsional yang
dikeluarkan oleh pejabat yang berwenang.
• Bagi tenaga non ASN, tugas pokok adalah tugas yang sesuai
dengan surat keputusan pengangkatan sebagai tenaga
kesehatan di Puskesmas berdasarkan standar kompetensi
lulusan
• Tugas tambahan adalah tugas yang diberikan
kepada karyawan untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan program dan
kegiatan.
• Contoh tugas pokok dan tugas tambahan :
seorang tenaga bidan yang diangkat kedalam
jabatan fungsional Bidan dan juga diberikan
tugas sebagai bendahara. Jadi tugas pokok
karyawan tersebut adalah Bidan, dan tugas
tambahannya adalah sebagai bendahara.
• Jenis tugas pokok dan tugas tambahan
ditetapkan oleh Kepala Puskesmas.
LANGKAH-LANGKAH DALAM ABK KESEHATAN
:
1. Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas
Pokok dan Tugas Penunjang) serta Norma
Waktu
4. Menghitung Standar Beban Kerja
5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang
6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi /
Faskes.
30
 TUGAS POKOK :
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh SDMK yang terdidik
dan terampil sesuai dengan profesi SDMK yang bersangkutan,
yang hasil kerjanya dilaporkan secara teratur (rutin) ➔ referensi
bisa diambil dari peraturan tentang JFT dan JFU
Satuan: Ps, Spesimen, Resep, Sasaran, Sampel, Rumah,
Kegiatan, Laporan, Berkas, Surat,dll

TUGAS PENUNJANG :
Kegiatan-kegiatan yang menunjang kegiatan Tugas
Pokok baik yang terkait langsung maupun tidak terkait
langsung dengan Tugas Pokok
Satuan: waktu per waktu➔Menit/hr; jam/mg; jam/bln;
jam/triwulan; jam/smt, Jam/th.

CAPAIAN : Target yang akan di capai dalam tahun tersebut utk

tiap kegiatan ➔ bisa dilihat dari capaian tahun
sebelumnya ditambah dengan perkiraan penambahan
capaian
LANGKAH 1
Menetapkan Faskes dan Jenis Jabatan

No. Faskes Jenis Jabatan

1 Puskesmas “A” Dokter
Dokter gigi
Perawat
Bidan
…
…
…
…
dst

Sumber: 1. UU RI No. 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan

2. Permenkes No. 43 tahun 2019 tentang Puskesmas 32
 LANGKAH 2
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT) – DALAM 1 TAHUN

Kode Faktor Keterangan Penghitungan Jumlah Satuan

(1) (2) (3) (4) (5) (6)
5 hr kerja / mg 52 260 hr/th
A Hari Kerja 6 hr kerja / mg 52 312 hr/th
B Cuti pegawai Hak Pegawai 12 hr/th
C Llibur Nasional + Cuti bersama Dalam 1 th (Kalender) 19 hr/th
D Mengikuti Pelatihan Dalam 1 th 5 hr/th
E Absen (Sakit, dll) Dalam 1 th 12 hr/th
F Waktu Kerja (dalam 1 minggu) Kepres No. 68/1995 37,5 Jam/mg
Permendagri 12/2008; Permen
G Jam Kerja Efektif (JKE) PAN-RB 26/2011
70% x 37.5 26,25 Jam/mg
5 hr kerja / mg (5) / (3) 5,25 Jam/hr
WK Waktu kerja (dalam 1 hari) 6 hr kerja / mg (5) / (3) 4,375 Jam/hr
5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 212 Hari/th
Waktu Kerja Tersedia (hari) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 264 Hari/th
WKT 5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x7.5 1113 Jam/th
Waktu Kerja Tersedia (jam) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x6.25 1155 Jam/th
Per BKN No.19 Th 2011,
Penpan RB No.26 tah
Waktu Kerja Tersedia (WKT)…..dibulatkan 1200 Jam/th 2011 ttg JKE (jam Kerja
efektif)
Waktu Kerja Tersedia (WKT)…..dibulatkan 72000 mnt/th
WKT : waktu yg digunakan SDMK untuk melaksanakan tugas dalam kurun waktu 1 Tahun
33
Langkah 3
Menetapkan Komponen Beban Kerja dan
Norma Waktu
NO Jenis Tugas Kegiatan Norma waktu Satuan Norma waktu Satuan
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
2. Pertolongan Persalinan 600 menit/ps 600 menit/ps
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 60 mnt/psn 60 mnt/psn
1 Tugas Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 60 menit/ps
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 60 menit/ps
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 60 menit/ps
7. Yan Bayi (1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
1. Melaksanakan RR 20 Mnt/hr 5280 menit/th
2. Melaksanakan KR 2 Jam/mg 6240 menit/th
Tugas
2 3. Memberikan Yan Posyandu 2 Jam/bln 1440 menit/th
Penunjang
4. Melaksanakan Keg.UKS 2 Jam/bln 1440 menit/th
5. Mengikuti pertemuan bulanan 2 Jam/bln 1440 menit/th

34
LANGKAH 4
Menetapkan Standar Beban Kerja (SBK)
Norma
Jenis Satuan WKT SBK
NO Kegiatan Waktu
Tugas mnt/Ps menit (6)/(4)
(menit)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 72000 2400
2. Pertolongan Persalinan 600 menit/ps 72000 120
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 60 mnt/psn 72000 1200
Tugas
1 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 72000 1200
Pokok
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 72000 1200
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 72000 1200
7. Yan Bayi (1-4) 30 menit/ps 72000 2400

SBK = waktu kerja tersedia/norma waktu per kegiatan 35

LANGKAH 5
Menetapkan Standar Tugas Penunjang (STP)
Waktu
Jenis Rata-rata WKT FTP
NO Kegiatan Satuan Keg
Tugas waktu mnt/th %
(mnt/th)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1. Melaksanakan RR 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
2. Melaksanakan KR 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
3.Yan Posyandu 180 mnt/bln 2160 72000 3.0
Tugas 4. Melaks Keg.UKS FTP
180 = (Waktu Kegiatan
mnt/bln 2160 :72000
WKT) X 100
3.0
2
Penunjang 5. Pertemuan bln 240 mnt/bln 2880 72000 4.0
6. Pengob.Sederhn 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
7. Mini Lokakarya 120 mnt/bln 1440 72000 2.0
8. Penyul.ASI ekskl 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
Faktor Tugas Penunjang (FTP) dalam % 55.0
Standar Tugas Penunjang (STP) =(1/(1 – FTP/100)) 2.22 36
LANGKAH 6
Perhitungan Kebutuhan SDMK (Bidan) Pusk "A”Th 2014
Jenis Capaian Kebutuhan SDMK
Tugas
Kegiatan SBK (Bidan)
(1 th)
(1) (2) (3) (4) (5) =(3)/(4)
1. Yan. ANC (K1-4) 845 2400 0.35
2. Pertolongan Persalinan 197 120 1.64
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 342 1200 0.29
A. Tugas
Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 326 1200 0.27
5. Yan. Gadar Obstetri 35 1200 0.03
6. Yan. Gadar Neonatus 31 1200 0.03
7. Yan Bayi (1-4) 452 2400 0.19

JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok (Bidan) 2.79

B. Tugas Penunjang Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah 5) 2.22

Total Kebutuhan SDMK (Bidan)= (JKT x STP) 6.21

*) Jika nilai desimal >0,5, maka lakukan penambahan tenaga; <0.5 maka redistribusi
pekerjaan
Pembulatan 6 37
 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK
(contoh: Bidan Puskesmas) di Kabupaten/Kota “X” Tahun 2020

Juml.SDMK Kebutuhan SDMK Kesenjang

No Puskesma
(Bidan) saat (Bidan) an Keadaan
s
ini seharusnya (6)=(4)-(5)
(1) (2) (4) (5) (6) (7)
1 A 4 6 -2 Kurang
2 B 8 8 0 Sesuai
3 C 9 11 -2 Kurang
4 D 8 7 +1 Lebih
5 E 16 16 0 Sesuai
6 F 10 8 +2 Lebih
7 G 8 7 +1 Lebih
8 H 5 6 -1 Kurang
9 I 15 14 +1 Lebih
Kab/kota “X” 83 83 0 sesuai

38
 Kriteria Ratio Beban Kerja (RBK) dan
Tekanan Beban Kerja (TKB)

Ratio Beban Kerja

Tekanan Beban Kerja (TBK)
(RBK)
< 0.5 ST Sangat Tinggi
0.51 - 0.80 T Tinggi
0.81 - 0.99 R Rendah
1.0 N Normal
1.1 - 1.3 L Longgar
> 1.3 SL Sangat Longgar
APLIKASI PERENCANAAN KEBUTUJAN SDMK
www.pusrengun.info

41
Username : Kode Faskes
Pasword :123456

42
KODE PUSKESMAS PASWORDNAMA PUSKESMAS P3578100201 123456PUCANG SEWU
P3578010101 123456KEDURUS P3578100202 123456MOJO
P3578110101 123456JAGIR
P3578020201 123456KEBONSARI
P3578110202 123456WONOKROMO
P3578030201 123456GAYUNGAN
P3578110203 123456NGAGELREJO
P3578040201 123456JEMURSARI P3578120102 123456PAKIS
P3578040202 123456SIDOSERMO P3578120201 123456DUKUH KUPANG
P3578130101 123456WIYUNG
P3578040203 123456SIWALANKERTO
P3578130202 123456BALAS KLUMPRIK
P3578050201 123456TENGGILIS
P3578140201 123456JERUK
P3578060101 123456GUNUNGANYAR P3578140202 123456LIDAH KULON
P3578070102 123456MEDOKAN AYU P3578140203 123456BANGKINGAN
P3578141201 123456LONTAR
P3578070201 123456KALIRUNGKUT
P3578141202 123456BENOWO
P3578080201 123456MENUR P3578141203 123456MADE
P3578080202 123456KLAMPIS NGASEM P3578150101 123456MANUKAN KULON
P3578080203 123456KEPUTIH P3578150102 123456BALONGSARI
P3578160101 123456TANJUNGSARI
P3578090201 123456MULYOREJO
P3578160102 123456SIMOMULYO
P3578090202 123456KALIJUDAN P3578170103 123456BANYU URIP
43
44
45
46
 Hasil
WHAT’s
perhitungan
NEXT??
kebutuhan

Tim perencana kebutuhan SDMK : Terdiri dari Pemangku Kepentingan Terkait di masing-masing
Tingkat Administrasi Pemerintahan dgn koordinasi dari Dinkes (berdasarkan Permenkes
33/2015)
 Hasil perhitungan
masing-masing
institusi
Dok Ren-
But Proses
Keadaan geografis,
Analisis sosio-kultural
Kab/Kota masyarakat

Kebijakan local
setempat, dan
pertimbangan
lainnya

Dok Ren-But
Provinsi
 DOKUMEN RENBUT KAB/KOTA

(PENDAHULUAN, TUJUAN, KEADAAN SDM KESEHATAN, RENCANA

KEBUTUHAN SDM KESEHATAN, KESIMPULAN DAN REKOMENDASI)

Disampaikan ke Provinsi sebagai salah

satu bahan penyusunan dok Renbut
Provinsi

KAPAN????
Dok Ren-But idealnya disusun oleh Kab/Kota 9 bulan sebelum th dimaksud, yang
kemudian direkap di Prov 6 bulan sebelum th dimaksud shg menjadi Dok Ren-But
Nasional 3 bulan sebelum tahun dimaksud
Contoh

50
51
2 PENGORGANISASIAN
Mengapa Pengorganisasian
dalam pengelolaan SDM
penting
Agar SDMK efektif dan efesien untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan

1. Pembagian tugas untuk per orangan dan kelompok

2. Hubungan organisatoris antar manusia yang menjadi
anggota dan staf sebuah organisasi.
3. Pendelegasian wewenang.
4. Pemanfaatan dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi.
4 PENGEMBANGAN SDM
KESEHATAN
Mengapa
Pengembangan SDM
Penting
 Permasalahan dalam
pengembangan
kompetensi
1. Program pengembangan kompetensi berorientasi
kepada pemenuhan peraturan perundangan bukan
untuk mendukung kebutuhan strategi organisasi.

2..Pembelajaran bersifat individual memberikan

manfaat bagi individu tetapi kurang untuk
peningkatan kinerja organisasi

3. Meningkatnya kebutuhan pengembangan

kompetensi seiring dengan paradigma baru
manajemen ASN memiliki konsekuensi kepada
beban anggaran dan waktu
4. Tidak ada koordinasi pengembangan
kompetensi sesuai arah dan prioritas
pembangunan nasional

5. Pola pendidikan yang masih terkotak

kotak pada masing masing instansi (pusat dan
daerah) sehingga berpengaruh terhadap pola pikir
egosektoral

6. Pola
mampu
pengembangan kompetensi ASN belum

merespon trend distruptive environment

yang memperlukan jenis pengetahuan baru
 PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA

PERENCANAAN

PENINGKATAN KUALITAS/
KEMAMPUAN MANUSIA
UNTUK MENCAPAI
TUJUAN PEMBANGUNAN
BANGSA

PENGEMBANGAN PENGELOLAAN
 Permenkes 43/2019
Pasal 16 1. Dokter /DLP
2. Dokter gigi
3. Perawat
4. Bidan
5. Tenaga Kesehatan
Tenaga Masyarakat
Kesehatan 6. Tenaga Kesehatan
Lingkungan
7. Ahli Teknologi Laboratorium
8. Tenaga Gizi
SDM Puskesmas 9. Tenaga Kefarmasian

Pendukung kegiatan
Tenaga Non ketatusahaan, administrasi
keuangan, sistem informasi dan
Kesehatan kegiatan operasional lain di
Puskesmas
 Permenkes 43/2019
• Pasal 17
• Tenaga Kesehatan di Puskesmas harus bekerja sesuai dengan standar profesi,
standar pelayanan, standar prosedur operasional, etika profesi,
menghormati hak pasien, serta mengutamakan kepentingan dan
keselamatan pasien dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan
dirinya dalam bekerja.
• Setiap Tenaga Kesehatan yang bekerja di Puskesmas harus memiliki surat izin
praktik sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
• Pasal 18
• Pelayanan kefarmasian di Puskesmas harus dilaksanakan oleh Tenaga
Kesehatan yang memiliki kompetensi dan kewenangan untuk melakukan
pekerjaan kefarmasian
• Pasal 19
• Pelayanan laboratorium di Puskesmas harus memenuhi kriteria ketenagaan,
sarana, prasarana, perlengkapan dan peralatan
 Organisasi Puskesmas
• Kepala Puskesmas; dengan kriteria sebagai berikut
a. tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen kesehatan masyarakat;
b. masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun; dan
c. telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas.
• Kepala sub bagian tata usaha;
• Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat;
• Penanggung jawab UKP, kefarmasian dan Laboratorium;
• Penanggungjawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas pelayanan kesehatan.
• Penanggung Jawab Sarana, Bangunan , Peralatan
• Penanggung jawab mutu
 UU 23 TAHUN 2014

Pembagian Kewenangan Pusat, Provinsi, Kabupaten/Kota

Wajib & Pilihan

Urusan Pemerintahan Urusan Wajib : Bidang Kesehatan

Pelaksana Urusan Dinas Kesehatan Provinsi &

Pemerintahan Kabupaten/ Kota

Kedudukan & Tugas PersyaratanKompetensi

Dasar→ Pendidikan & JenjangKarir
SKPD Dinas
Pemerintahan → Kemen DAGRI

Manajerial → Kemen PAN & BKN

Teknis→ Kementerian Kesehatan

Pasal 69 KOMPETENSI MELIPUTI:
UU 5 /2014
Diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis
fungsional, dan pengalaman kerja
Kompetensi Teknis
Diukur dari tingkat pendidikan ,
pelatihan struktural /manajemen
Kompetensi Manajerial dan pengalaman kepemimpinan

Kompetensi Sosial Kultural

Diukur dari pengalaman kerja
berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku, dan
budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN (UU 5/2014)

1. Pendidikan 2. Seminar
dan Latihan

3. Kursus 4. Penataran

5. Praktik Kerja 6. Pertukaran

Di Instansi Pusat PNS dan
dan Daerah selama Swasta
1 tahun

INSTANSI PEMERINTAH WAJIB MENYUSUN RENCANA

PENGEMBANGAN KOMPETENSI & TERTUANG DALAM
RENCANA KERJA ANGGARAN TAHUNAN INSTANSI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT RPP MANAJEMEN ASN
Klasikal:
Pendidikan:
1. Pelatihan
Tugas Belajar/
2. Seminar
Pengembangan Izin Belajar
3. Kursus
Kompetensi 4. Penataran
Pelatihan:
1.Pelatihan Non Klasikal:
Klasikal 1. E-Learning
2.Pelatihan Non 2. Bimbingan
Klasikal di tempat
Kerja
3. LJJ
4. Pertukaran
Pegawai
 PENETAPAN PROGRAM & KEGIATAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
❖ P ertimbangan usulan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dari unit kerja : ketersediaan
anggaran, dan kemampuan/ kapabilitas Kementerian Kesehatan
❖ Program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang direncanakan harus memiliki target
output yang terukur berupa jenis kompetensi yang akan dikembangkan dan kontribusinya
peningkatan kinerja organisasi Kementerian Kesehatan
❖ Program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang direncanakan harus mempertimbangkan
Analisis Beban Kerja (ABK), potensi yang dimiliki pegawai, karakter dan kepribadian pegawai,
motivasi pegawai, rencana pengembangan karier pegawai dan pemanfaatan kompetensi pasca
dilakukan pengembangan kompetensi dalam mendukung peningkatan kinerja organisasi
 PEMANFAATAN HASIL
Seleksi Pengem-
Promosi bangan
Pelatihan
Rotasi Digunakan untuk
mendapatkan calon pejabat Memberikan gambaran
sesuai dengan kompetensi tentang kompetensi pegawai
yang dipersyaratkan yang perlu dikembangkan
disesuaikan dengan
persyaratan jabatan

Kebutu-
han Identifi-
Menemukan GAP, kasi kader
Pelatihan
Memberikan gambaran Pimpinan Diperoleh sekelompok
tentang pelatihan yang orang yang mempunyai
diperlukan untuk keahlian tertentu
pengembangan individu (talent pool/mapping)
dan organisasi
 KESIMPULAN
Perencanaan tenaga kesehatan harus tepat sesuai
dengan beban kerja puskesmas karena puskesmas
merupakan unit pelayanan kesehatan terdepan

Perencanaan SDM Kesehatan merupakan salah satu unsur

utama yang menekankan pentingnya upaya penetapan
jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai
dengan kebutuhan pembangunan kesehatan
 KESIMPULAN
Pada organisasi puskesmas, pengorganisasian sumberdaya manusia
sangatlah penting karena puskesmas sebagai ujung tombak
pelayanan merupakan organisasi multifungsi dengan
sumberdaya manusia yang terbatas baik jumlah maupun
kemampuan.

Sangat penting bahwa Puskesmas mempunyai uraian tugas /job

description pada setiap jabatan yang diemban tenaga kesehatan.
Uraian tugas ini akan menyebabkan tenaga kesehatan memahami
perannya dalam pelaksanaan pelayanan di puskesmas sesuai dengan visi
dan misi puskesmas.