PEDOMAN PENYUSUNAN DAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RSUD SEJIRAN SETASON

KABUPATEN BANGKA BARAT
 Lampiran Keputusan Direktur RSUD Sejiran
Setason
Tentang Kebijakan Penyusunan dan Perencanaan
SDM
RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat
Nomor :
Tanggal :

BAB I
DEFINISI

A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan
kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas
dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka
Barat sehingga dapat memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan
masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik
Propinsi maupun Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan
berwawasan kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah
mengedepankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi
SDM Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan
peningkatan dan pemantapan perencanaan pengadaan tenaga kesehatan,
pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek,
menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan
perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk
mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi,
karena SDM kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan
perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh (jangka pendek, menengah
dan panjang) di RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat.
B. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah
untuk membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM
di RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat.

C. PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja
secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun yang tidak untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan uapaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang
diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh
tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam
jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh
organisasi untuk melaksanakan fungsinya.
6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya
membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan
oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana
pelayanan kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk
menyelenggarakan upaya kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan
dengan keadaan masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin
terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang
menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan
berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih
mudah dan rasional.
 BAB II
DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK
PERENCANAAN SDM KESEHATAN

A. DASAR HUKUM

Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :

1. Undang – Undang No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan.
2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. Peraturan Menteri Kesehatan No. 33 Tahun 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan
4. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 Tahun
2012 tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negri
Dan Pemerintah Daerah
5. Perka BKN No. 1 Tahun 2013 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil
6. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
7. Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Rumah
Sakit
8. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010.

B. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi

RSUD Sejiran Setason, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSUD
Sejiran Setason Kab. Bangka Barat menjadi sangat penting. Dengan adanya
pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat maka harus dikelola dan direncanakan secara
matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat
perencanaan SDM Kesehatan.

C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :

1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan
kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan
seimbang terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan
pada kesesuaian
4. metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan
RSUD Sejiran Setason.
5. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk
penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun
dalam konteks kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara
keseluruhan yang menunjang.
6. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya
pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.
 BAB III
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah
sebagai berikut:
a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks
penyusunan pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu
tujuan yang ditetapkan.
b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM
yang benar-benar sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan
sering tak menentu.
c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu
memahami kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sektor lain yang terkait untuk
dapat menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan
menggunakan cara – cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap.

B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah :
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun
keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekonomi.
c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :

1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan
kesehatan (“Health Need method “). Dalam cara ini dimulai dengan
ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut golongan umur, jenis
kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi penduduk untuk
tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ;
diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok
penduduk pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan
kebutuhan kesehatan (“Health Service Demand Method“). Dalam cara
 ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya atau
pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut
golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan
lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran
menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan
kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk
tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan
kebutuhan jumlah dan jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan
membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran
dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan
pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.
3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ).
Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau
pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga
tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan
termaksud pada tahun sasaran.
4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap
sesuatu nilai (“Ratio Method“). Pertama – tama ditentukan atau
diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya
jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya.
Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan
kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari
membagi nilai yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang
ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di
atas yaitu :
a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai
(DSP) (“authorized staffing list“).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator
staf Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari
WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.
 BAB IV
LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA
PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah

dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam
bagan berikut :

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN
SDMKEBIJAKAN
KESEHATANDAN RENCANA PENGEMBANGAN
SDM KESEHATAN

Kebijakan Penyusunan
& rencana pokok
Pembangn 8
RPJPK &
Yayasan Masukan usulan Pyusunan 7
tentang lain kebutuhan Kebijakan
5
pengembang terkait SDM SDMK
an
SDM
2

Pyusunan
3
Akhir &
Rencana
Penyusunan
6 Pengbgn
skenario
SDM RS
Analisa SDM
Situasi
1 Persiapan
pembangunan
& PSDM

4 7
7
Kebijakan
& rencana
tentang
pengembang
an Analisa
SDM dari situasi Pyusunan
Direktur pengadaan Rencana
& SDMK
Pendayagunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENILAIAN Pgbn PENGEMBANGAN
SDM SDM KESEHATAN
LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN
1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkait baik pemerintah maupun
masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor
melalui pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama
- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan (sosial, ekonomi,
perundangan).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait
Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan
SDM kesehatan
dan kecenderungannya.

3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA

PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur
penyusunan rencan
SDMK
5. Data dan informasi lain terkait.
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - Pokok – pokok renstra RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka
Barat
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk
menunjang
operasional RS.

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM

KESEHATAN
Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain
 Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya
di lapangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM
kesehatan meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan
latihan, sinergi pengadaan SDM kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM
Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier,
legislasi, pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM

KESEHATAN
Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.
Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan
pada prinsip-prinsip perencanaan skenario / alternatif.
Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat
disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM
Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan
SDM Kesehatan.

6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari
kebijakan yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM

KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6
- Arahan dari Direktur
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM
Kesehatan, rencana pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan
dan pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan
prompram terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
sebagai bagian dari kebijakan pembangunan.
8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN &
PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur.
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari
pengembangan dan pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan.
 BAB V
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat

dikelompokan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan
kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan di sini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM
kesehatan
berdasarkan kebutuhan wilayah (propinsi, atau kabupaten/kota)
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan di tingkat institusi ini bisa dihitung

dengan
menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai (DSP) (“Authorized Staffing List
“) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ). Sedangkan untuk RSUD Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat akan cenderung menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan

METODE WISN ( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM
Kesehatan berdasarkan Indikator
Beban Kerja ) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah

suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban
pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap
unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah
dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan,
komprehensif dan realities.

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5

langkah, yaitu:
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
 4. Menyusun standar kelonggaran
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas
dan sarana kesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan
tenaga di Kantor Dinas Kesehatan. Adapun langkah yang harus dilakukan
adalah sebagai berikut :

Langkah Pertama
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja
tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di rumah sakit selama
kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah
sebagai berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan
Daerah setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja.
Dalam satu tahun 300 hari kerja (6 hari x 50 minggu ). ( A )
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari
kerja setiap tahunnya. ( B )
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit
untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme
setipa kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti
pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.(C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait
tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan
4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D )
5. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja ( selama
kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau
tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada
umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu
). ( F )

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk

menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = { A- (B+C+D+E) } x F

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidakhadiran Kerja
 C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau

rumah sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat
mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM
lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan
menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan
berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut :

TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM
Kode FAKTOR KETERANGAN
Perawat Dr. Spes. X
A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun
C Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun
E Ketidakhadiran Kerja 10 12 Hari / tahun
F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari
Waktu Kerja Tersedia 1771 1729 Jam / tahun
Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :

a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 )
= 253 hari kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 )
= 247 hari kerja / tahun

2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM

a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.771 jam kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.729 jam kerja / tahun

Langkah Kedua
Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit
kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan
kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan
masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori
SDM adalah sebagai berikut:
1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok
dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat tentang
pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya komite
medik, komite pengendalian mutu, bidang/bagian informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional
SDM Kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (
SOP ) pada tiap unit kerja.

Analisa Organisasi
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan
yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan
kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan
preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja rumah
sakit dapat dikelompokan sebagai berikut :

1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang
langsung terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan
perorangan di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat
Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi
Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang
tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi
Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit,
misalnya : Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur
atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum
disepakati ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-
kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada.
Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit telah ditetapkan, langkah
selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau
pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan
kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit.
 Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan
pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat
membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk
menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis
jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang
dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit
kerja.

TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM
1. Dr. Spesialis PD
Poli Penyakit Dalam
2. Perawat
1. Dr. Spesialis
Instalasi Rawat
A Poli Kebidanan & Kandungan OBG
Jalan
2. Bidan
1. Dr. Spesialis BU
Poli Bedah
2. Perawat
1. Dr. Spesialis BU
2. Dr.Spesialis
Instalasi Rawat Anastesi
B Rawat Inap Bedah
Inap 3. Dr. Umum
4. Penata anastesi
5. Perawat

Langkah Ketiga
Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata –
rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-
masing kategori tenaga.
Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik
sesuai karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya
penyakit, ada tidaknya kompliksi. Di samping itu harus mengacu pada standar
pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi
kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu
pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai
jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja
masing-masing
kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana
hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.
3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.

Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah
meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan
pokok.
3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM.
Kegiatan Pokok
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar
pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan
pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan
kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk memudahkan dalam
menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan
pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung/tidak langsung
dengan pelayanan kesehatan perorangan.

CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM

DI INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA /
KEGIATAN KEGIATAN POKOK
KATEGORI SDM
Pasien Baru :
- Anamnese
- Pemeriksaan fisik Pemeriksaan Pasien Baru
- Pembacaan hasil lab/Ro.
- Penulisan
Poli Penyakit Dalam Dr.
resep/rujukan
Spesialis PD
Pasien Lama
- Anamnese
- Pemeriksaan fisik
Pemeriksaan Pasien Lama
- Pembacaan hasil lab/Ro
- Penulisan
resep/rujukan

Rata – Rata Waktu

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.
Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan
dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ), sarana
dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama
bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang
cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM
yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar
operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara bertahap
rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar
waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing
kategori SDM.

Standar Beban Kerja

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-
rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :
Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia
Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit
Dalam dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi
Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :

RATA- STANDAR
KATEGORI UNIT KERJA / KEGIATAN
No. RATA BEBAN
SDM POKOK
WAKTU KERJA
Poli Penyakit Dalam
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- Pemeriksaan pasien baru 9’ 9,973
Rawat Inap Penyakit
A Dr. Sp. PD
Dalam
- Visite pasien lama 4’ 24,840
- Visite pasien baru 6’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
Poli Bedah
B Dr. Sp. B - Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- pemeriksaan pasien baru 9’ 11,040
 - Tindakan medik kecil 15’ 6,624
- Tindakan medik sedang 25’ 3,974
Rawat Inap Bedah
- Visite pasien lama 4’ 24,840
- Visite pasien baru 15’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

Langkah Keempat
Penyusunan Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan

wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien, misalnya : rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,

sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan
yang tidak dapat dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya karena
tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya
digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori
SDM.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya
adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan
berdasarkan rumus di bawah ini :

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM Dr. Spesialis Penyakit Dalam dan Dr. Spesialis
Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis
Langkah Kelima
Perhitungan Kebutuhan Sdm Per Unit Kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya
jumlah dan jenis/ kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1
tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM
per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan
pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun
waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat
diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit, untuk mendapatkan data kegiatan
tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data
dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan.
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun
apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5
bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan
pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ).

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK

INSTALASI RAWAT JALAN

KUANTITAS
NO UNIT KERJA/
KEGIATAN POKOK
. KATEGORI POKOK
A B C D
Poli Penyakit Dalam - Pem. Pasien baru
A
(Dr. Sp. PD) - Pem. Pasien lama
- Pem. Pasien baru

Poli Bedah - Pem. Pasien lama

B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang

Keterangan :
a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
c. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )
Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap
dibutuhkan data dasar sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata – rata sensus harian
4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )

Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di

tiap Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang
berkaitan dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan
pasien, tindakan medik rawat jalan, visited an tindakan pada pasien rawat inap,
misalnya :
1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien
baru ( hari pertama ) dan pasien pulang saja.
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis
atau dokter umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.

Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh
dengan cara ekstrapolasi :

KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT INAP

KODE DATA RAWAT INAP
PENY. DALAM BEDAH
A Jumlah Tempat Tidur
B Pasien masuk rawat inap per tahun
C Rata-rata pasien perhari ( sensus harian
)
D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---
(Cx365) /B
E Hari rawat per tahun --- ( D x B )
F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E /
(Ax365)
G Pasien baru per tahun ---- ( B )
H Pasien lama pertahun ---- ( E – B )
Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat
jalan dan rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada tabel berikut ini :
CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN DAN
RAWAT INAP

KUANTITAS
No. UNIT KERJA / KATEGORI KEGIATAN POKOK
KEGIATAN
INSTALASI RAWAT JALAN
A Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien
( Dr. Sp. PD ) baru
- Pemeriksaan pasien
lama
B Poli Bedah - Pemeriksaan pasien
( Dr. Sp. B ) baru
- Pemeriksaan pasien
lama
- Tindakan medik kecil
- Tindakan medik
sedang
INSTALASI RAWAT INAP
A Rawat Inap Penyakit Dalam - Visite pasien baru
( Dr. Sp. PD ) - Visite pasien lama
- Tindakan medik kecil
B Rawat Inap Bedah - Visite pasien baru
( Dr. Sp. B ) - Visite pasien lama
- Tindakan medik kecil

KEBUTUHAN SDM
Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan
standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk
perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :

Kebutuhan SDM = Kuantitas Kegiatan Pokok + Standar

Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan

pokok terlebih
dahulu dijumlahkan sebelum ditambahkan dengan standar kelonggaran
masing-masing kategori SDM.
 BAB VI
TINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana

Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu
dilakukan adalah :
1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )
2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan
kariernya, serta kesejahteraannya)
3. Pembinaan dan pengawasan SDM
Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik
kemampuan manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan
bersama-sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan
swasta/pemerintah.
4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana
yang memadai.
5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.
 BAB VII
KETENAGAAN

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

SEJIRAN SETASON KAB. BANGKA BARAT

1. KETENTUAN UMUM
a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah
ditentukan berdasar pada keputusan Direksi.
b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan
dalam peraturan ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk
melamar dan diangkat menjadi pegawai RSUD Sejiran Setason Kab.
Bangka Barat.

2. REKRUTMEN
a. Persyaratan Menjadi Karyawan
Syarat – syarat tersebut adalah :
1) Umum :
a) Warga Negara Indonesia
b) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi – tingginya 40
tahun dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40
tahun.
c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan
persyaratan lainnya yang telah ditentukan oleh RSUD Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat.
d) Tertib administrasi
e) Lulus ujian yang diadakan oleh RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka
Barat
f) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter
g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSUD
Sejiran Setason
h) Dedikasi tinggi

2) Khusus :
a) Dokter
 Komitmen di dalam etik profesi.
 Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang
disahkan secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang
terkait ( STR ).
 Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan
profesinya, serta
 taat pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di
Indonesia.
 Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen
Kesehatan RI.
 Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi
dokter tetap).
 Surat izin praktek (SIP).
 Surat penugasan (SP).
 Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik di luar RSUD
Sejiran Setason harus ada izin dari Pengurus (bagi dokter tetap).
 Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).
b) Perawat / Bidan
 Memiliki SIP / SIB
 Tidak bekerja di instansi lain.
c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi
 Sesuai dengan profesinya
 Pendidikan Minimal Sarjana Muda
d) Non – medis dan lain – lain.
 Tidak bekerja di instansi lain.

b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :

1. Syarat Administrasi
a) Daftar Riwayat Hidup
b) Fotokopi ijazah dan Nilai
c) STR / SIP / SIB / SP
d) Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e) Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f) Surat Keterangan Catatan Kepolisian
g) Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak
2 lembar.
h) Foto copy KTP / Identitas lain
i) Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya
ditempatkan di dalam
amplop.

c. Pelaksanaan Ujian
1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh
Direktur Rumah Sakit.
2. Tugas tim tersebut adalah :
a) Menyiapkan bahan ujian
b) Menentukan tempat dan jadwal ujian
c) Menyelenggarakan ujian
 d) Menerima dan menentukan hasil ujian
3. Bahan ujian meliputi antara lain :
a) Pengetahuan umum
b) Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan
c) Psiko - tes
4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan praktek.
5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi Rumah Sakit Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat untuk diambil keputusan. Nama – nama
para pelamar yang akan diterima diumumkan secara terbuka.

3. ORIENTASI
Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan dengan
orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan
pelamar.Ketentuan orientasi Tenaga secara umum adalah sebagai berikut:
a. Penyelenggara dan Peserta
1) Penyelenggara
Penyelenggara Orientasi Tenaga di Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason
Kab. Bangka Barat adalah Bagian Kepegawaian, yang dalam pelaksanaannya
dilakukan oleh Unit di mana Tenaga ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat
dilaksanakan sesuai dengan tujuan, maka Unit yang mendapatkan Tenaga,
perlu menetapkan Tim Pengelola Orientasi Tenaga. Anggota Tim berasal dari
bagian/subbagian yang menangani kepegawaian, dan yang berasal dari bagian/
sub bagian dimana Tenaga akan ditempatkan.
2) Peserta
a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga Rumah Sakit Umum
Daerah Sejiran Setason yang berasal dari pelamar umum.
b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan
orientasi organisasi sesuai dengan ketentuan.

Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan Praktek Kerja),

Tenaga berpakaian dengan ketentuan :
a) Tenaga Kesehatan
Pada Hari Senin, Selasa, Rabu, Kamis, Jum’at, Sabtu dan Minggu
Tenaga Kesehatan wajib mengenakan pakaian sesuai dengan
ketentuan profesi masing – masing (contoh : perawat pakaian putih –
putih) dan tidak diperbolehkan menggunakan pakaian di luar
ketentuan.
b) Tenaga Non Kesehatan :
Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:
(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan jeans).
 (2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna
hitam polos (bukan bahan jeans).
Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib mengenakan
pakaian batik.

b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan

Materi Waktu
No Narasumber
Orientasi Umum (Menit)
1 Kedudukan dan struktur organisasi 60 Direktur
2 Visi,misi,tugas dan fungsi organisasi 60 Direktur
3 Budaya dan Nilai – nilai kerja 60 Kepala Bagian
Kepegawaian

4 Standar Operating Procedures (SOP), 60 Kepala Bagian

Aturan kepegawaian dan admnistrasi Kepegawaian
kepegawaian
5 Kesehatan dan keselamatan kerja di 60 Kepala Bagian
Rumah Penunjang
Sakit
6 Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Bagian
Yanmed
7 Pelayanan Prima berbasis Rumah 60 Tim pelayanan
Sakit prima
8 Pengenalan Sarana dan prasarana 60 Kepala Bagian
organisasi Kepegawaian

Orientasi Khusus
1 Standar Operating Procedures (SOP) 60
2 Pengenalan lingkungan 60 Ka.Ruang/
Instalasi/Bagian/ Instalasi /
Bidang Bidang / Bagian.
3 Uraian Tugas dan Wewenang 60
4 Penugasan pendelegasian 60

c. Prosedur Orientasi
1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-masing
unit utama (sekretariat) di Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason
Kab. Bangka Barat.
2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi
Tenaga.
3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang
mendapatkan Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan
menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga.
4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga yang
terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub bagian/seksi
yang mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan dan tim
pengelola dapat melibatkan instansi terkait.
5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan menyepakati:
a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja.
b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi organisasi
c) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan memfasilitasi
Tenaga dalam melaksanakan praktik.
d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi
organisasi maupun untuk orientasi khusus di unit kerja.
e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja.
6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang
bertugas untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi
berdasarkan masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi Organisasi
mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.
8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di unit
kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti orientasi
organisasi.
9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap
Tenaga yang mengikuti orientasi.
10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan
rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang
dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan
untuk menentukan kelulusan.
11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil
Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan
Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan
kepada Kepala Bagian Kepegawaian.
13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga yang
telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang
pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada
kompetensi yang belum dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan
sampai Tenaga yang bersangkutan dinyatakan lulus.
14) Bagian Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi
Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi
Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja.
 15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada
Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.

4. PENGANGKATAN
a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian
kepegawaian Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat
Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi tenaga kontrak di
RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat.
b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan
sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak
benar, maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat.
c. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih
lanjut oleh Direktur.

B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

SEJIRAN SETASON
1. KETENTUAN UMUM
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason
Kab. Bangka Barat adalah aturan yang mengatur kewajiban, larangan
dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason Kab. Bangka
Barat.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
pegawai Rumah Sakit Umum Sejiran Setason Kab. Bangka Barat yang
melanggar ketentuan peraturan Disiplin Rumah Sakit Umum Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat baik yang dilakukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan
rumah Sakit Umum Sejiran Setason Kab. Bangka Barat karena melanggar
peraturan Disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason
Kab. Bangka Barat.
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus
.
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang
berwenang
6. mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.
7. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan
kedinasan.
2. KEWAJIBAN DAN LARANGAN
a. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Sejiran Setason Kab. Bangka
Barat wajib:
1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan Rumah Sakit Umum
Daerah Sejiran Setason berdasarkan peraturan yang berlaku.
2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia Rumah Sakit Umum Daerah
Sejiran Setason dengan sebaik – baiknya.
3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit
baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang
berlaku umum.
4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik –
baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung
jawab.
5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan Rumah Sakit.
6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan
dan kesatuan pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason.
7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit
terutama dibidang keamanan, keuangan, moriil dan materiil.
8) Mentaati ketentuan jam kerja.
9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10) Menggunakan dan memelihara barang – barang milik Rumah Sakit
Umum Daerah Sejiran Setason dengan sebaik – baiknya.
11) Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada
masyarakat sesuai dengan bidang tugas masing – masing.
12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bawahan.
13) Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.
14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Sejiran Setason Kab. Bangka

Barat dilarang :
1. melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan Rumah
Sakit Umum Daerah Sejiran Setason.
2. Menyalahgunakan wewenangnya.
3. Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi di luar Rumah Sakit
Umum Daerah Sejiran Setason.
4. Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga
milik Rumah Sakit.
 5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan atau
meminjamkan barang – barang, dokumen atau surat – surat
berharga milik Rumah Sakit.
6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman
sejawat,bawahan atau orang lain di dalam maupun di luar
lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari keuntungan pribadi,
golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung
merugikan pihak Rumah Sakit.
7. Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud
membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang
lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya.

3. HUKUMAN DISIPLIN
a. Pelanggaran Disiplin
1. Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang
melanggar ketentuan yang berlaku di RSUD Sejiran Setason Kab.
Bangka Barat adalah pelanggaran disiplin.
2. Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan RSUD Sejiran
Setason karyawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin
dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.

b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a) hukuman disiplin ringan
b) hukuman disiplin sedang dan
c) hukuman disiplin berat
d) Pemutusan Hubungan Kerja
2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu)
tahun.
b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk
paling lama 1 (satu) tahun.
c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1
(satu) tahun.
b) Pembebasan dari jabatan.
c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
 d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah
Sakit.

c. Pejabat yang berwenang Menghukum

Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
1. Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman
disiplin ringan.
2. Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang.
3. Direksi RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat bersama-sama
berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga
Pemutusan Hubungan Kerja

d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan

Hukuman Disiplin
1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang
menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka
melakukan pelanggaran disiplin itu.
2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis
hukuman disiplin sesuai tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi
salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.
3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran
disiplin, dilakukan secara tertutup.
4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang
menghukum akan mendengar atau meminta keterangan dari orang
lain apabila dipandang perlu.
5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh
atasan langsung.
b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan
oleh Kepala Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas
perintah Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK
) dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara
Rumah Sakit Umum Daerah Sejiran Setason Kab. Bangka Barat.
 6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur
kemudian oleh Pengelola.

4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RSUD SEJIRAN

SETASON
a. Pengertian
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan RSUD Sejiran
Setason yang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat
hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSUD
Sejiran Setason Kab. Bangka Barat dalam jangka waktu 1 (satu) tahun
yang dibuat oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSUD Sejiran
Setason Kab. Bangka Barat yang diberi wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.

b. Tujuan
Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk
memperoleh bahan–bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan karyawan Rumah Sakit.

c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit
dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang
dinilai adalah:
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3) Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 hanya
dinilai bagi karyawan yang berpangkat pengatur muda golongan
ruang II / a ke atas yang memangaku suatu jabatan.
4) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
 c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 – ke bawah.
5) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.
d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara Penilaian
1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap karyawan yang berada di dalam lingkungannya.
2) Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
ayat 1, dilakukan pada tiap – tiap akhir tahun.
3) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan, apabila ia telah membawahi karyawan tersebut
sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.

e. Prosedur Penilaian
1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat
penilai kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan
keberatan disertai dengan alasan–alasannya, kepada atasan
pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari
sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan,
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan
tanpa catatan khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan,
daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan
dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas
keberatan yang diajukan oleh karyawan yang bersangkutan.
4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar
Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat
Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan sebagaimana dimaksud
dalam ayat 2.
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada
pengesahan dari atasan Pejabat Penilai.
7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri
dari para Direktur dan pembantu Direktur.
 BAB VII
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem

kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber
daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan.
Pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat
dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak
panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan. Kerjasama lintas program dengan
pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor
termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana
merupakan mitra
kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal. Sudah barang
tentu Pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian diharapkan
dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM
Kesehatan di RSUD Sejiran Setason Kab. Bangka Barat.

DIREKTUR RSUD SEJIRAN SETASON

KABUPATEN BANGKA BARAT

drg. Yudi Wijaya, Sp.B.M

NIP. 19770526 200501 1 007