BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan kesehatan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan
pelayanan kesehatan di RSU Afdila Cilacap sehingga dapat memberi dampak positif
terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di
daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan
berwawasan kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah
mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM
Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan peningkatan dan
pemantapan perencanaan pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan
pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek, menengah maupun jangka
panjang. Diharapkan dalam penyusunan perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu
rencana jangka panjang untuk mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang
mungkin akan terjadi, karena SDM kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan
perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh ( jangka pendek, menengah dan
panjang ) di RSU Afdila Cilacap.

B. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk
membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di RSU Afdila
Cilacap.

C. PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja secara
aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun
tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya
kesehatan.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 1

 2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan
standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan
oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan
standar profesional dan telah memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan
pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk
melaksanakan fungsinya.
6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan
kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga
kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan
masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang menunjukan
besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 2

 BAB II
DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK
PERENCANAAN SDM KESEHATAN

A. DASAR HUKUM
Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
4. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan
Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010.

B. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi RSIA
Afdila Cilacap, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSU Afdila
Cilacapmenjadi sangat penting. Dengan adanya pedoman penyusunan dan perencanaan
SDM Kesehatan di RSU Afdila Cilacapmaka harus dikelola dan direncanakan secara
matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat
perencanaan SDM Kesehatan.

C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan
kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang terhadap
kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada
kesesuaian metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan RSU
Afdila Cilacap.
4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan
kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan
pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang menunjang.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 3

 5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan
SDM Kesehatan secara keseluruhan.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 4

 BAB III
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai
berikut:
a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan.
b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar-
benar sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu.
c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan
dan kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat
menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara
– cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap.

B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah :
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun keadaan
sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekonomi.
c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.
Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :
1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “
Health Need method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan
( “ need “ ) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya
dibuat preoyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 5

 ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok
penduduk pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan
kesehatan (“Health Service Demand Method“). Dalam cara ini dimulai dengan
ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk
kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat
ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk
untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan
kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada
tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis
tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan
kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.
3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan
yang ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). Dalam cara ini dimulai
dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan
jumlah dari jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi
keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis
tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud
pada tahun sasaran.
4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai (
“ Ratio Method“ ). Pertama – tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga
terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas
dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan
kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai
yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan.
Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya
merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu :
a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) (“
authorized staffing list “ ).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need /
Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.
PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 6
 BAB IV
LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA
PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah dalam

pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan berikut :

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN

SDM KESEHATAN RSIA AFDILA CILACAP

Kebijakan Mas Penyusuna Pyusunan

& rcn uka n pokok Kebijakan
Pembangn n RPJPK & SDMK
Yayasan lain usulan
ttg terk kebt SDM
pengembg ait 5 8
SDM 2

3 6 Pyusunan
Analsa Penyu Akhir &
Pers Situasi sunan Rencana
iapa pemba scenario Pengbgn
1 4 SDM SDM RS
n ngunan
& 7
PSDM
Kebijakan Analisa
& rcn ttg situasi Pyusunan
pengembg pngadaan Rencana
SDM dr & SDMK
Direktur Pendaya
gunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN Pgbn SDM SDM KESEHATAN

LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN

1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkaitbaik pemerintah maupun masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama
- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi,
perundangan ).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 7

 Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait
Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan dan
kecenderungannya.
3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA
PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RSIA Afdila Cilacap
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur penyusunan
rencana SDMK
5. Data dan informasi lain terkait.
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - pokok – pokok renstra RSIA Afdila Cilacap
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang
operasional RS.
4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM
KESEHATAN
Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain
Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di lapangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM kesehatan
meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan latihan, sinergi
pengadaan SDM kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM
Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier, legislasi,
pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.
5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM
KESEHATAN
Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.
Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada
prinsip – prinsip perencanaan skenario / alternatif.
PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 8
 Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM
Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan.
6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN
Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan
yayasan.
7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM
KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6
- Arahan dari Direktur
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM Kesehatan,
rencana pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan dan pengawasan SDM
Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan prompram terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan sebagai
bagian dari kebijakan pembangunan .
8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN &
PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur.
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari pengembangan dan
pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 9

 BAB V
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga
kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan
SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti
puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota )
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana,
terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan
menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( “Authorized Staffing List “ ) atau
WISN ( Work Load Indikator Staff Need ), Sedangkan untuk RSUD Kuala pembuangakan
cenderung menggunakan metode WISN.
Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN
( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Indikator
Beban Kerja ) .
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode
perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang
dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan
kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis
mudah diterapkan, komprehensif dan realities.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah,
yaitu :
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 10

 4. Menyusun standar kelonggaran
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan
saranakesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor
Dinas Kesehatan. Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :

LANGKAH PERTAMA
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia
masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah
setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu tahun 300
hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A )
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahunnya . ( B )
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM
memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.
(C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang hari libur
nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.
(D)
5. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun waktu 1
tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu kerja
dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). ( F )
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu
tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E) xF

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 11

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia
dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut :
TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM KETERANGAN

Kode FAKTOR
Perawat Dr. Spes. X
A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun
C Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahun
F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari
Waktu Kerja Tersedia 1.771 1.729 Jam / tahun
Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 )
= 253 hari kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 )
= 247 hari kerja / tahun
2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM
a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.771 jam kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.729 jam kerja / tahun

LANGKAH KEDUA
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan
kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan
kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah
sebagai berikut:
1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan fungsi
masing-masing unit dan sub-unit kerja.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 12

 2. Keputusan Direktur RSU Afdila Cilacaptentang pembentukan unit kerja struktural
dan fungsional, misalnya komite medik, komite pengendalian mutu, bidang/bagian
informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM
Kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada
tiap unit kerja.

ANALISA ORGANISASI
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang
mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,
rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan
fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut :
1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait
dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar rumah
sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat,
Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan
Home Care, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung
berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi Tata Usaha
Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Unit
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).
Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau
ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati ditetapkan
keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau
menjadi bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit
telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi
atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan
kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 13

 Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman yang
dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses penetapan
kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan
kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis
jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja

TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM
1. dr. Spesialis PD.
Poli Penyakit Dalam
2. Perawat
Poli Kebidanan & 1. dr. Spesialis OBG
A Instalasi Rawat Jalan
Kandungan 2. Bidan
1. dr. Spesialis BU
Poli Bedah
2. Perawat
1. dr. Spesialis BU.
2. dr.Spesialis Anastesi
B Instalasi / Rawat Inap Rawat Inap Bedah 3. dr. Umum
4. Penata anastesi
5. Perawat

LANGKAH KETIGA
MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun
yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.
Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai
karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya penyakit, ada
tidaknya kompliksi. Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar
operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang
tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan
SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja
sesuai beban kerja.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-
masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil yang tetalh
ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 14

3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.
Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.
3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM.
KEGIATAN POKOK
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan
standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang
dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk
memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu disusun
kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung/tidak langsung
denagn pelayanan kesehatan perorangan.

CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM

DI INSTALASI RAWAT JALAN
UNIT KERJA /
KEGIATAN KEGIATAN POKOK
KATEGORI SDM
Pasien Baru :
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Baru
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro.
Poli Penyakit Dalam - Penulisan resep/rujukan
Dr. Spesialis PD Pasien Lama
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Lama
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro
- Penulisan resep/rujukan

RATA – RATA WAKTU

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar
operasional prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi
SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja
dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat
dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 15

menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan
pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja
yang baik. Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk
menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing
kategori SDM.
STANDAR BEBAN KERJA
Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang
dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus perhitungan standar beban
kerja adalah sebagai berikut :

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia

Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam dan
dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan
serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

STANDAR
KATEGORI RATA-2
No. UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK BEBAN
SDM WAKTU
KERJA
Poli Penyakit Dalam
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- Pemeriksaan pasien baru 9’ 9,973
A dr. Sp. PD Rawat Inap Penyakit Dalam
- Visite pasien lam 4’ 24,840
- Visite pasien baru 6’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
B dr. Sp. B Poli Bedah
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- pemeriksaan pasien baru 9’ 11,040
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
- Tindakan medik sedang 25’ 3,974
Rawat Inap Bedah

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 16

 - Visite pasien lama 4’ 24,840
- Visite pasien baru 15’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

LANGKAH KEEMPAT
PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran

tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu
kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah
kegiatan pokok / pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya :
rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai
dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokan
atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada
pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap
kategori SDM.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah
ini :

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM dr. Spesialis Penyakit Dalam dan dr. Spesialis Bedah
memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 17

 LANGKAH KELIMA
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan
jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang
dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.
Kuantitas Kegiatan Pokok
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang
telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas
kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit,
untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan
perlu dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan.
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun apabila
data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya
ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokok selama 7 bulan ( ekstrapolasi ).
CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK
INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA/ KUANTITAS

NO. KEGIATAN POKOK
KATEGORI POKOK A B C D
Poli Penyakit Dalam - Pem. Pasien baru
A
( dr. Sp. PD ) - Pem. Pasien lama
- Pem. Pasien baru
Poli Bedah - Pem. Pasien lama
B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang

Keterangan :
a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
c. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 18

Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data
dasar sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata – rata sensus harian
4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )
Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap Instalasi
Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan kategori
SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien, tindakan medik rawat jalan, visited
an tindakan pada pasien rawat inap, misalnya :
1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru ( hari
pertama ) dan pasien pulang saja.
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau dokter
umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.
Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan cara
ekstrapolasi :

KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT INAP

KODE DATA RAWAT INAP
PENY. DALAM BEDAH
A Jumlah Tempat Tidur
B Pasien masuk rawat inap per tahun
C Rata-rata pasien perhari ( sensus harian )
D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---(Cx365) /B
E Hari rawat per tahun --- ( D x B )
F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E /
(Ax365)
G Pasien baru per tahun ---- ( B )
H Pasien lama pertahun ---- ( E – B )

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan rawat
inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :
CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK
INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP
No. UNIT KERJA / KATEGORI KEGIATAN POKOK KUANTITAS
KEGIATAN
INSTALASI RAWAT JALAN
A Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien baru

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 19

 ( dr. Sp. PD ) - Pemeriksaan pasien lama
- Pemeriksaan pasien baru
Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama
B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang
INSTALASI RAWAT INAP
- Visite pasien baru
Rawat Inap Penyakit Dalam
A - Visite pasien lama
( Dr. Sp. PD )
- Tindakan medik kecil
- Visite pasien baru
Rawat Inap Bedah
B - Visite pasien lam
( Dr. Sp. B )
- Tindakan medik kecil

KEBUTUHAN SDM
Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar beban
kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di
setiap Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih
dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran masing-masing
kategori SDM

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 20

 BAB VI
TINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana

Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah :
1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )
2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta
kesejahteraannya)
3. Pembinaan dan pengawasan SDM
Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan
manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan bersama-sama/melibatkan sektor
lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah.
4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai.
5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 21

 BAB VII
KETENAGAAN

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM AFDILA

CILACAP

1. KETENTUAN UMUM
a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah ditentukan
berdasar pada keputusan Direktur.
b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam
peraturan ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat
menjadi pegawai RSU Afdila Cilacap.

2. REKRUTMEN
a. Persyaratan Menjadi Karyawan
Syarat – syarat tersebut adalah :
1) Umum :
a) Warga Negara Indonesia
b) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi – tingginya 40 tahun
dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40 tahun.
c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan
lainnya yang telah ditentukan oleh RSU Afdila Cilacap.
d) Tertib administrasi
e) Lulus ujian yang diadakan oleh RSU Afdila Cilacap
f) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter
g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSU Afdila Cilacap
Dedikasi tinggi
2) Khusus :
a) Dokter
 Komitmen didalam etik profesi.
 Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang disyahkan
secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang terkait ( STR ).
 Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan
profesinya, serta taat pada peraturan dan perundang-undangan yang
berlaku di Indonesia.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 22

  Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen Kesehatan
RI.
 Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi dokter
tetap).
 Surat izin praktek (SIP).
 Surat penugasan (SP).
 Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSU Afdila
Cilacapharus ada izin dari Pengurus (bagi dokter tetap).
 Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).
b) Perawat / Bidan
 Memiliki SIP / SIB
 Tidak bekerja di instansi lain.
c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi
 Sesuai dengan profesinya
 Pendidikan Minimal Sarjana Muda
d) Non – medis dan lain – lain.
 Tidak bekerja di instansi lain.
b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :
1. Syarat Adminitrasi
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Fotokopi ijazah dan Nilai
c. STR / SIP / SIB / SP
d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian
g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak 2
lembar.
h. Foto copy KTP / Identitas lain
i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya ditempatkan di
dalam amplop.
c. Pelaksanaan Ujian
1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh
Direktur Rumah Sakit.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 23

 2. Tugas tim tersebut adalah :
a.) Menyiapkan bahan ujian
b.) Menentukan tempat dan jadwal ujian
c.) Menyelenggarakan ujian
d.) Menerima dan menentukan hasil ujian
3. Bahan ujian meliputi antara lain :
1. Pengetahuan umum
2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan
3. Psiko - tes
4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan praktek.
5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direktur RSU Afdila Cilacap untuk
diambil keputusan. Nama – nama para pelamar yang akan diterima
diumumkan secara terbuka.
3. ORIENTASI
Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan dengan orientasi
khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan pelamar.Ketentuan orientasi Tenaga
secara umum adalah sebagai berikut:
a. Penyelenggara dan Peserta
1) Penyelenggara
Penyelenggara Orientasi Tenaga di RSU Afdila Cilacapadalah Bagian Kepegawaian,
yang dalam pelaksanaannya dilakukan oleh Unit dimana Tenaga ditempatkan. Agar
orientasi Tenaga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan, maka Unit yang
mendapatkan Tenaga, perlu menetapkan Tim Pengelola Orientasi Tenaga. Anggota
Tim berasal dari bagian/subbagian yang menangani kepegawaian, dan yang berasal
dari bagian/ sub bagian dimana Tenaga akan ditempatkan.
2) Peserta
a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga RSU Afdila Cilacapyang berasal
dari pelamar umum.
b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan orientasi
organisasi sesuai dengan ketentuan.
Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan Praktek Kerja), Tenaga
berpakaian dengan ketentuan :
a) Tenaga Kesehatan

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 24

 Pada hari senin, selasa, Rabu, Kamis, Jumat, Sabtu dan Minggu tenaga
kesehatan wajib mengenakan pakaian sesuai dengan ketentuan profesi
masing-masing dan tidak diperbolehkan menggunakan pakaian diluar
ketentuan.
b) Tenaga Non Kesehatan :
Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:
(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan jeans).
(2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna hitam
polos (bukan bahan jeans).
Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib mengenakan pakaian
batik.
b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan

Materi Waktu
No (Menit Narasumber
Orientasi Umum
)
1. Kedudukan dan struktur organisasi 60 Direktur
2. Visi,misi,tugas dan fungsi organisasi 60 Direktur
3. Budaya dan Nilai – nilai kerja 60 Kepala Bagian
Kepegawaian
4. Standar Operating Procedures (SOP), 60 Kepala Bagian
Aturan kepegawaian dan admnistrasi Kepegawaian
kepegawaian
5. Kesehatan dan keselamatan kerja di 60 Kepala Bagian
Rumah Sakit Penunjang
6. Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Bagian
Yanmed
7. Pelayanan Prima berbasis Rumah Sakit 60 Tim pelayanan prima
8. Pengenalan Sarana dan prasarana 60 Kepala Bagian
organisasi Kepegawaian
No Orientasi Khusus Waktu Narasumber
1. Standar Operating Procedures (SOP) 60
2. Pengenalan lingkungan Instalasi/Bagian/ 60
Ka.Ruang/ Instalasi /
Bidang
Bidang / Bagian.
3. Uraian Tugas dan Wewenang 60
4. Penugasan pendelegasian 60

c. Prosedur Orientasi
1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-masing unit
utama (sekretariat) di RSU Afdila Cilacap

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 25

 2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi Tenaga.
3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang mendapatkan
Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan menyepakati pelaksanaan
orientasi Tenaga.
4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga yang
terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub bagian/seksi yang
mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan dan tim pengelola dapat
melibatkan instansi terkait.
5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan menyepakati:
a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja.
b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi organisasi
c) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan memfasilitasi
Tenaga dalam melaksanakan praktik.
d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi organisasi
maupun untuk orientasi khusus di unit kerja.
e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja.
6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang bertugas untuk
membekali Tenaga mengenai materi organisasi berdasarkan masukkan dari
Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi Organisasi mulai
dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.
8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di unit kerja
bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti orientasi organisasi.
9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap Tenaga
yang mengikuti orientasi.
10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan rekomendasi
atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang dilakukan oleh masing-
masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kelulusan.
11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil
Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan Orientasi
Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan kepada Kepala
Bagian Kepegawaian.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 26

 13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga yang
telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang pelaksanaan
orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada kompetensi yang belum
dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan sampai Tenaga yang
bersangkutan dinyatakan lulus.
14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi Tenaga yang
merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi Organisasi dengan hasil
pelaksanaan praktik kerja.
15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada Unit
Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.
4. PENGANGKATAN
a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian kepegawaian
Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat Keputusan Direktur
tentang pengangkatan staf menjadi tenaga tetap di RSIA Afdila Cilacap.
b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan sengaja
memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak benar, maka akan
diberhentikan tidak dengan terhormat.
4. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih
lanjut oleh Direktur.

B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM AFDILA

CILACAP
1. KETENTUAN UMUM
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan RSU Afdila Cilacapadalah aturan yang mengatur
kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar oleh karyawan RSU Afdila Cilacap.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai RSU
Afdila Cilacapyang melanggar ketentuan peraturan Disiplin RSU Afdila
Cilacapbaik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan RSU
Afdila Cilacapkarena melanggar peraturan Disiplin karyawan RSU Afdila Cilacap
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus .
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang
mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.
PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 27
 6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan kedinasan.
2. KEWAJIBAN DAN LARANGAN
a. Setiap karyawan RSU Afdila Cilacapwajib :
1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan RSU Afdila Cilacapberdasarkan
peraturan yang berlaku.
2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia RSU Afdila Cilacapdengan sebaik –
baiknya.
3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik yang
langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku umum.
4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik – baiknya dan
dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan
Rumah Sakit.
6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan
Kesatuan pegawai RSU Afdila Cilacap.
7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat
membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama dibidang
keamanan, keuangan, moriil dan materiil.
8) Mentaati ketentuan jam kerja.
9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10) Menggunakan dan memelihara barang – barang milik RSU Afdila Cilacap
dengan sebaik – baiknya.
11) Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat sesuai
dengan bidang tugas masing – masing.
12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan.
13) Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.
14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit umum Afdila Cilacap dilarang :

1) melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan RSU Afdila
CilacapMenyalahgunakan wewenangnya.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 28

 2) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar RSU Afdila
CilacapMenyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga
milik Rumah Sakit.
3) Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau meminjamkan
barang – barang, dokumen atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit.
4) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,bawahan atau
orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari
keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak
langsung merugikan pihak Rumah Sakit.
5) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas dendam
terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam maupun di luar
lingkungan kerjanya.

3. HUKUMAN DISIPLIN
a. Pelanggaran Disiplin
1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang melanggar
ketentuan yang berlaku di RSU Afdila Cilacapadalah pelanggaran disiplin.
2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan RSU Afdila
Cilacapkaryawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi
hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.
b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin
1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a) hukuman disiplin ringan
b) hukuman disiplin sedang dan
c) hukuman disiplin berat
d) Pemutusan Hubungan Kerja
2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.
b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
1 (satu) tahun.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 29

 c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun.
b) Pembebasan dari jabatan.
c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah Sakit.
c. Pejabat yang berwenang Menghukum
Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
1) Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin ringan.
2) Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang.
3) Direksi RSU Afdila Cilacapbersama-sama berwenang untuk menjatuhkan
hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja
d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan Hukuman
Disiplin
1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum
wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka melakukan pelanggaran
disiplin itu.
2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah
Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin
sesuai tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah
Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis
hukuman disiplin sesuai tingkatannya.
3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin,
dilakukan secara tertutup.
4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum akan
mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila dipandang perlu.
5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh atasan
langsung.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 30

 b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh Kepala
Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas perintah Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara RSIA Afdila
Cilacap.
6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian oleh
Pengelola.
4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RUMAH SAKIT
UMUM AFDILA CILACAP
a. Pengertian
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan RSU Afdila Cilacapyang
selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan
pekerjaan seorang karyawan RSU Afdila Cilacapdalam jangka waktu 1 (satu)
tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSU Afdila Cilacapyang
diberi wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.
b. Tujuan
Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh
bahan – bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karyawan Rumah
Sakit.
c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit dituangkan dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang dinilai
adalah:
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 31
 f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai
berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 - kebawah.
4) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.
d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara Penilaian
1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap
karyawan yang berada didalam lingkungannya.
2) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila
ia telah membawahi karyawan tersebut sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.
e. Prosedur Penilaian
1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada
karyawan yang bersangkutan.
2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan
alasan – alasannya, kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu
14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan tersebut.
3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada
Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan
khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan catatan tentang
tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang
bersangkutan.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 32

 4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat
mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian
pelaksanaan Pekerjaan.
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan
dari atasan Pejabat Penilai.
7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari para
Direktur dan pembantu Direktur.

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 33

 BAB VIII
PELAPORAN

KEGIATAN LAPORAN RSU AFDILA

1. LAPORAN BULANAN
Laporan bulanan jumlah Karyawan
2. LAPORAN TRIWULAN
Laporan triwulanan tentang jumlah karyawan
3. LAPORAN TAHUNAN
Laporan tahunantentang jumlah karyawan

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 34

 BAB IX
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan

nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan
disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan
sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM
Kesehatan.
Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk
organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana merupakan mitra kerja
yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal.
Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian
diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM
Kesehatan di RSU Afdila Cilacap.

Cilacap, 2 Januari 2020

Direktur RSU Afdila Cilacap

dr. Lola Salsabila

PEDOMAN POLA KETENAGAAN SDM RSU AFDILA Page 35