Lampiran :

Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum

Afdila Cilacap
Nomor :
Tanggal :

PROGRAM PERENCANAAN SDM & PENYUSUNAN POLA KETENAGAAN

RUMAH SAKIT UMUM AFDILA CILACAP
TAHUN 2020

I. PENDAHULUAN

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai

kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang
dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat
modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu
pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit
memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada.
Padat sumber daya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat
berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan
ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-
peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang
berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak
regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-
syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Proses yang terjadi dalam managemen sumber daya manusia yang

pertama adalah perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia meliputi tiga hal, yaitu: perencanaan kuantitatif,
perencanaan kualitatif, dan perencanaan karir. Dalam program
perencanaan yang dibahas disini adalah perencanaan kuantitatif dimana
meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang
disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa

0
 jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya sesuai dengan lingkup
pelayanan tipe Rumah Sakit Umum Afdila Cilacap.

II. LATAR BELAKANG

Seiring perkembangan Rumah Sakit Umum Afdila Cilacap maka harus
senantiasa melakukan perencanaan sarana dan prasarana yang sesuai
dengan kebutuhan Rumah Sakit terutama Sumber Daya Manusia. Sesuai
dengan Perencanaan Strategis tahun 2020, Rumah Sakit RS Umum Afdila
Cilacap memfungsikan perubahan alur/pola pelayanan sehingga
membutuhkan penambahan SDM. Oleh karena itu diperlukan penetapan
proses perencanaan yang memadai sebagai acuan dalam pemenuhan
kebutuhan SDM di unit terkait.
Kebutuhan SDM ditujukan agar Rumah Sakit memiliki kecukupan
pasokan SDM yang memadai untuk memenuhi tujuan organisasi, dan
mempertimbangkan/ mengacu pada :
• Visi dan misi rumah sakit
• Budaya / nilai inti (core value) rumah sakit
• Rencana strategis rumah sakit
• Rencana / program kerja tahunan
• Rencana Bisnis & Anggaran (RBA)/ Rencana Kegiatan & Anggaran
(RKA)
• Keragaman pasien yang harus dilayani, kompleksitas dan intensitas
kebutuhan pasien
• Pengembangan layanan diagnostik dan klinis yang disediakan oleh
rumah sakit
• Volume pasien rawat inap dan rawat jalan
• Teknologi medis yang digunakan untuk pasien
• Penempatan atau penempatan kembali staff

1
 • Ketentuan perundang-undangan tentang pengaturan jumlah SDM di
unit layanan

III. TUJUAN
1) Tujuan Umum
“Mewujudkan Visi Rumah Sakit Umum Afdila Cilacap “.
2) Tujuan Khusus
a) Menjalankan proses perencanaan sumber daya manusia sesuai
dengan visi dan misi Rumah Sakit Umum Afdila Cilacap
b) Merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar proses
kinerja berjalan secara efektif dan efisien
c) Menjalankan proses penerimaan karyawan yang sesuai dengan job
specification
d) Melakukan penempatan karyawan sesuai spesifikasi dan syarat
jabatan

IV. KEGIATAN
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja,
mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya sesuai
dengan rencana organisasi. Kombinasi dari metode sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan dan beban kerja akan kami sajikan
dalam perkiraan ini. Dengan menyajikan ketersediaan SDM Kesehatan di
Rumah Sakit, maka dapat diketahui jenis tenaga kesehatan apa saja yang
kurang dan dimana sebaran kekurangan tenaga tersebut.
Tahapan Perencanaan SDM dilakukan dengan cara berikut:
a. Tinjau Visi Misi Organisasi dan Rencana Strategis
Visi RS Umum Afdila Cilacap :
Menjadi Rumah Sakit Swasta Kepercayaan Masyarakat
Misi:

2
 1. Memberikan pelaynanan kesehatan secara profesional dengan
prinsip keselamatan pasien
2. Melksanakan kegiatan promotif, prefentif,, kuratif dan
rehabilatatif
3. Memberikan pelayanan kesehatan sesuai standar serta
mempertimbangkan prinsip ekonomi
4. Menyelenggarakan pelayana rujukan yang profesional
5. Mengembangkan SDM yang berkompeten dengan selalu
mengikuti perkembangan ilmu dalam rangka peningkatan
pelayaan kesehatan.
b. Pola perencanaan berdasarkan Undang-Undang yang berlaku untuk
Jumlah dan Klasifikasi SDM Rumah Sakit.
c. Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja
Perencanaan SDM di bidang kesehatan menggunakan WISN,
berdasarkan Kemenkes No.81 Tahun 2004.
d. Rencana Strategis, Program Kerja Tahunan dan Anggaran Rumah Sakit
Perencanaan SDM di tahun 2020 mengacu pada rencana strategis,
anggaran dan program kerja tahun 2020 meliputi :
1. Pembentukan Casemix BPJS
2. Pengembangan unit litbang khususnya dalam pembuatan media
informasi medis
3. Mempermudah akses pasien dalam menjangkau layananan RS
Umum Afdila Cilacap melalui kemajuan tekhnologi, meliputi website,
social media.
Penentuan jumlah kebutuhan SDM secara rinci akan dihitung dan
ditetapkan dalam Pola Ketenagaan Rumah Sakit tahun 2020.

V. RINCIAN KEGIATAN DAN PELAKSANAAN

Dalam melaksanakan forecasting man power, dilakukan melalui beberapa
metode yang disesuaikan dengan kondisi kerja unit terkait yang dievaluasi

3
 pekerjaan dan kapasitas SDM nya. Metode yang akan digunakan dalam
menentukan Perencanaan SDM tahun 2020 sebagai berikut :
1. Menggunakan analisis formula perhitungan tenaga dari Depkes
2005
Analisis ini khusus untuk SDM Keperawatan, dengan rincian sebagai
berikut:
a. Formula Penentuan SDM Keperawatan Rawat Inap sebagai
berikut :
• Rata-rata pasien per hari X rata-rata jam perawatan = ...............(A)
Jam kerja perawat perhari
• Faktor koreksi :
1. Loss day = 52+12+18 X hasil (A) = 82 X A............. (B)
365 - 82 283
2. Tugas Non Keperawatan= (A+B)X25% =......................(C)
• Jumlah Tenaga Yang diperlukan
(A+B+C)=.............................(D)+Kepala Ruangan
=........................orang
Keterangan:
1. Rata –Rata jam perawatan pasien /hari
a. Penyakit Dalam : 3.5 jam
b. Bedah : 4 jam
c. Pasien Gawat : 10 jam
d. PasienAnak : 4.5 jam
e. Kebidanan : 2.5 jam
f. Kamar Operasi
Besar : 5 jam
Sedang : 2 jam
Kecil : 1 jam
RR : 1 jam
Ruang Penerimaan pasien :15 menit

4
 g. UGD : 4 jam
h. Critical Care :12 jam
i. Rawat Jalan :15 Menit/Pasien
j. Kamar Bersalin : 4 jam
2. Indikator penentu kebutuhan perawat dalam, sebagai berikut :
a. Bed Occupancy Ratio :..........%
b. Jumlah Tempat tidur :...........bed
c. Jumlah Rata-Rata pasien/hari :..........pasien
d. Jam Kerja Perawatan per hari : 7 jam
3. Indikator berdasarkan tingkat ketergantungan pasien, sebagai
berikut:

LEVEL1 SELF CARE

3 jam/hari Minimal care
Mampu melakukan ADL mandiri vital sign /4 jam
Minimal intervensi (u/checkup, persiapan
LEVEL2 diagnostik)
MODERATE CARE
4.5 jam/hari
Butuh Bantuan ADL: mandi,makan dll
vital sign 2-4 jam
Pasien Barudg Hemodinamik stabil disability yang
LEVEL3 lama (cacat, stroke lama)
TOTAL CARE
6 jam/hari Bantuan total dalam ADL
vital sign 2-4 jam
pasien dengan hemodinamik stabil, penyakit kronis,
hoples
LEVEL3 EKSTENSIVE NURSING
EXTENSIVE 8 jam/hari

b. Formula Penentuan SDM Keperawatan Kamar Bedah sebagai

berikut :
A. Jenis Operasi
1. Operasi khusus :.....................(A)
2. Operasi besar :.....................(B)

5
 3. Operasi sedang :.....................(C)
4. Operasi kecil :.....................(D)
B. Jumlah PasienPerhari
1. Jumlah Pasien Operasi khusus :................(E)
2. Jumlah Pasien Operasi besar :................(F)
3. Jumlah Pasien Operasi Sedang :...............(G)
4. Jumlah Pasien Operasi kecil :................H)
C. Jumlah Pasien operasi/hari /Jumlah Perawat dalam Tim
Kebutuhan Perawat :(AXE)+(BXF)+(CXG)+(DXH) X 1 + Perawat cadangan= ......Perawat
7 Jam

D. Ruang penerimaan dan RR : ...............(A)

E. Ketergantungan Pasien di RR : ...............(B)
F. Jumlah Pasien Operasi/hari : ...............(C)
Kebutuhan tenaga Perawat RR: (A+B)XC = ...........Perawat
Total kebutuhan perawat kamar bedah = Perawat OK+ Perawat RR=........orang

c. Formula Penentuan SDM Keperawatan Kamar Bersalin sebagai

berikut
1. Jumlah Rata-Rata pasien/hari :..........Pasien (A)
2. Jam Kerja efektif Bidan perhari : 7 jam
3. Waktu yang diperlukan untuk persalinan (Kala1-IV)/
Pasien :................(B) = (A+B) :...................(C)
4. Lossday = 82 X........(C) : ....................(D)
5. Kebutuhan tenaga Perawat = (C+D) : ........................orang

2. Analisis perhitungan SDM berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang
Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit

6
Perencanaan Sumber Daya Manusia di beberapa unit telah diatur
berdasarkan klasifikasi Rumah Sakit Umum Afdila dengan tipe D, yaitu:

a. Tenaga dokter

SESUAI
TENAGA DOKTER PMK
A. Pelayanan Medik Dasar
1 Dokter Umum 4
2 Dokter Gigi 1
B. Pelayanan Medik Spesialis Dasar
1 Penyakit dalam 1
2 Kesehatan anak 1
3 Bedah 1
4 Obstetri & ginekologi 1
C. Pelayanan Medik Spesialis Penunjang
1 Anestesiologi 1
2 Radiologi 1
b. Tenaga Teknis Kefarmasian

Jabatan Apoteker TTK

Kepala Instalasi Farmasi
Rumah Sakit 1 -
Rawat Jalan 1 2
Rawat Inap 1 2
Instalasi Gawat Darurat - 1
Total 8

3. Analisa perhitungan SDM berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2016 Tentang
Standar Pelayanan Kefarmasian Di Rumah Sakit Afdila Cilacap

7
 Sesuai dengan peraturan ini, telah dihitung berdasarkan Standar
beban kerja terbagi sebagai berikut:

TENAGA TEMPAT JUMLAH

Rawat Jalan 1 : 50
Apoteker Rawat Inap 1 : 30
Unit Gawat Darurat 1

4. Perhitungan SDM berdasarkan Keputusan Meteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor 1014/MENKES/SK/XI/2008 tentang
standar pelayanan radiologi diagnostik di sarana pelayanan
kesehatan
1. Spesialis Radiologi 1 orang
2. Radiografer 2 orang/ alat

5. Analisa perhitungan SDM berdasarkan Keputusan Meteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor 378/MENKES/SK/IV/2008
tentang Pedoman Pelayanan Rehab Medik di Rumah Sakit Afdila
1. Fisioterapis 1 orang

6. Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja

Metode lain yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan
pekerja dalam perencanaan SDM adalah analisis menggunakan WISN.
Menurut Kemenkes No. 81 Tahun 2004 : Analisa Beban Kerja adalah
upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara
menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan
kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.

Di dalam penentuan WISN, terdapat beberapa terminologi, yaitu:

8
• SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah
seseorang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang
memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk
jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan.
• Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis
tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan
• Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu (atau angka) yang
diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh
tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
• Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan profesional dalam
satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan waktu libur, sakit, dll.

Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara

teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah
perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi:

1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya
waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM selama kurun
waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu
kerja tersedia adalah sebagai berikut:
a) A = Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku ditempat kerja
atau Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam 1
minggu 5 hari kerja. Dalam setahun 250 hari kerja (5 hari x 50
minggu).

9
b) B = Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak
cuti 12 hari kerja setiap tahun.
c) C = Pendidikan dan Pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku
untuk mempertahankan dan meningkatkan
kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM memiliki hak
untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya dalam 6
hari kerja.
d) D = Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama
Menteri terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama,
ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.
e) E = Ketidak hadiran kerja, karena alasan sakit, tidak masuk
dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin.
f) F = Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku ditempat kerja,
pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu).
g) Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan
untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai
berikut:

Waktu Kerja Tersedia = (A – (B+C+D+E)) x F

Keterangan:
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja
h) Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran
kerja atau perusahaan menetapkan kebijakan untuk kategori
SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih
lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu
kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori
SDM.

10
2) Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah
diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab
dalam menyelenggarakan kegiatan baik di dalam maupun di luar
tempat kerja . Sebagai contoh di Rumah Sakit, data dan informasi
yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM
adalah sebagai berikut:
a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan
fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite
Pengendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi.
c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap
unit kerja di RS.
d) Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan
fungsional SDM kesehatan
e) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional
prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS.

Langkah awal yang dilakukan adalah membuat unit kerja dan sub
unit kerja sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Setelah unit
kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan, langkah selanjutnya
adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau
pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas
pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja RS.

3) Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan
pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-
tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.
11
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban
kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai
berikut:
a) Ketegori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja sebagaimana
hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
b) Standar Profesi, standar pelayanan yang berlaku.
c) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan.
d) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja

adalah meliputi:

 Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori

SDM .

Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai

standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)
untuk menghasilkan pelayanan perusahaan yang dilaksanakan
oleh SDM dengan kompetensi tertentu.

 Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap

kegiatan pokok.
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing
kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi
standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP).
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan
pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar
diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat
dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM
12
 yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar
pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos
kerja yang baik.
 Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja

selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk
suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-rata) dan
waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori
SDM.

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja =
Rata−rata waktu Kegiatan Pokok

4) Menyusun Standar Kelonggaran

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya
faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan
kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak
terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau
jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang:
a) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan
pada customer, misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan,
menyusun kebutuhan bahan habis pakai.
b) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
c) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban

kerja, sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila
ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit

13
dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan
pelayanan pada customer untuk selanjutnya digunakan sebagai
sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

14
VI. JADWAL PELAKSANAAN

2019 2020
No Tahap Bagian
12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Pengajuan MPP Tahunan
Pengajuan Kebutuhan SDM
(Bottom Up) Unit kerja
Budget Man Power
memperhitungkan keuangan Unit Budgeting,
1 dan Renstra, Program Kerja Direktur
Tahunan RS
Budget Man Power disetujui
Direktur
Direktur
Budget Man Power disetujui Pengurus
Yayasan Aditya Afdila Yayasan
Man Power Placement
Rekrutment HR
Evaluasi Penempatan Unit Kerja &
Karyawan HR
2
Asessment Karyawan HR
Mutasi Karyawan HR
Training dan Pengembangan Unit Kerja &
Karyawan HR
Evaluation & Review
Unit Kerja &
Review Rencana MPP Tahunan HR
3
Implementasi MPP yang Unit Kerja &
direvisi HR
Review Implementasi Unit Kerja &HR

15
VII. SASARAN
Sasaran dari perencanaan SDM Rumah Sakit Umum Afdila pada tahun
2020 meliputi :
a. Unit Rawat Inap dan Keperawatan

b. Unit Penunjang Medis

c. Unit Pelayanan Medis

d. Unit SDM dan Penunjang Umum

e. Unit Keuangan dan Administrasi

f. Unit Pemasaran

g. Unit Mutu

VIII. PENCATATAN DAN PELAPORAN

Pencatatan SDM dan budget dicatat dalam anggaran Rumah Sakit yang
disertai kalkulasi total operational cost dari bagian keuangan yang
direkonsiliasi pada akhir tahun untuk diaplikasikan untuk tahun
selanjutnya. Laporan penambahan dan penggantian tenaga kerja di RS
dilakukan setiap tiga bulan dimasukkan dalam pelaporan Triwulan (TW)
HR yang isinya dilaporkan kepada Direktur melalui Kepala Bidang
Umum.

IX. EVALUASI KEGIATAN

Evaluasi perencanaan SDM dilakukan secara rutin setiap tahun dan
dievaluasi terkait perubahan strategi dan aktivitas unit dilakukan secara
berkesinambungan setiap akhir semester, dimana kegiatan yang
dilakukan meliputi:
a. Menentukan kemampuan SDM di masa depan
Memprediksi jumlah karyawan yang akan mendekati usia pensiun
sehingga memperkirakan suplai SDM yang akan diberikan. Bisa

16
 dilakukan dengan cara Replacemet planning, manajemen suksesi
dan benchmarking.
b. Menganalisis dan menyelesaikan hambatan dan tantangan
Hambatan yang mungkin terjadi dalam proses pemenuhan SDM RS
sesuai yang telah direncanakan yaitu:
 Tidak teridentifikasinya suatu perencanaan angka panjang
dikarenakan manajer puncak cenderung mengadopsi suatu
orientasi jangka pendek
 Kurangnya prioritas dari manajer puncak dalam pemenuhan
SDM.
 Kurangnya kerjasama dalam mengidentifikasi SDM dari manajer
puncak untuk dapat memfungsikan (multi task) SDM dibawahnya
sehingga cenderung untuk kekurangan tenaga kerja.

Tantangan yang terjadi,

 Mempertahankan keunggulan kompetitif
 Lebih terkonsentrasi pada pekerjaan strategik
 Dapat menganalisa SDM yang akan ikut arus masuknya
kompetitor RS lain di Kota Cilacap khususnya.

Demikian Program perencanaan ini dibuat, agar dapat membantu proses

kelancaran operasional Rumah Sakit Umum Afdila Cilacap dalam tahun 2020.
Kekurangan yang terjadi akan selalu dibenahi agar mendapatkan jumlah
tenaga yang ideal.

Cilacap, Januari 2020

Direktur RSU Afdila

dr. Lola Salsabila

17