Contoh Panduan Pola Ketenagaan SDM

BAB I
DEFINISI
I. Latar Belakang
Unit Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang krusial

dalam suatu rumah sakit. Dengan adanya manajemen SDM yang baik dapat
menjadi salah satu faktor penentu dalam berhasilnya suatu rumah sakit.
Unit SDM mengelola seluruh sumber daya manusia di rumah sakit menjadi
SDM berkualitas yang mampu memenuhi sasaran strategis rumah sakit.
Adapun tugas dari unit SDM diantaranya yaitu membuat kebijakan,
rekrutmen dan seleksi, mengelola setiap perubahan yang ada dalam
susunan struktur manajemen, mengelola data karyawan rumah sakit,
melakukan penilaian kinerja karyawan, menjadi mediator pihak rumah
sakit dan karyawan, memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan, mengawasi ketertiban dan disiplin karyawan, serta
mengatur kompensasi bagi karyawan.
II. Maksud dan Tujuan

a. Maksud
Pola Ketenagaan ini dibuat sesuai kebutuhan dan sebagai
pedoman pada perhitungan SDM dalam pengelolaan unit SDM
sehingga efektifitas pelayanan dan efesiensi biaya dapat tercapai
secara maksimal.
b. Tujuan
Penyusunan Pola Ketenagaan di unit SDM ini bertujuan untuk:
1. Untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga secara realistis,
baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang.
2. Untuk memberikan pelayanan yang berkualitas secara teurs
menerus kepada pasien dengan personil yang tersedia.
3. Untuk mengevaluasi secara periodik pelaksanaan penempatan
personil dalam rangka menentukan masalah-masalah
penempatan personil.
4. Untuk mengetahui unit mana yang kelebihan/kekurangan tenaga
dan apa saja kelebihan atau kekurangannya.
5. Tercapainya efesiensi dan efektifitas pendayagunaan tenaga yang
tersedia secara optimal.
III. Pengertian
1. Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDM Kesehatan) Adalah
seseorang yang bekerja secara aktif dibidang kesehatan baik yang
memiliki pendidikan maupun tidak yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan Adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan
melalui pendidikam formal di bidang kesehatan jenis tertentu dan
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar Adalah satu satuan waktu (atau angka) yang
diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh
tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja Adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan waktu libur, sakit, dll.
5. Analisis Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada
satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan
selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan
waktu.
6. Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun
dalam satu sarana pelayanan.
BAB II
RUANG LINGKUP
Ruang lingkup panduan pola ketenagaan meliputi :
1. Melakukan perhitungan beban kerja

2. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga kerja
3. Merencanakan Kebutuhan Tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
rumah sakit
4. Mengevaluasi kebutuhan dan beban kerja secara berkala
5. Tenaga Kerja rumah sakit meliputi :
 Staf Medis
Dokter
 Staf Non Medis terdiri dari:

a. Keuangan
b. SDM
c. IPSRS
d. Rumah Tangga
e. K3RS
f. CSSD
g. Publikasi dan Informasi
 Staf Professional Kesehatan Lainnya

a. Instalasi Farmasi
b. Instalasi Radiologi
c. Laboratorium
d. Gizi
e. Rekam Medis
 Staf Keperawatan
a. Perawat/bidan sesuai area praktiknya (medikal bedah, anak dan
bayi, maternitas, ICU, OK, IGD, Poliklinik).
b. Perawat/bidan sesuai dengan Perawat Klinis (PK)-nya (PK I-V
untuk masing-masing area kecuali area khusus tidak harus
dimulai PK I).
BAB III
TATA LAKSANA PENYUSUNAN POLA KETENAGAAN
Dalam upaya mempersiapkan tenaga yang handal, diperlukan

penyediaan personil yang memenuhi kualifikasi dengan tujuan untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. Atas
dasar tersebut adanya perencanaan SDM, yaitu proses mengantisipasi dan
menyiapkan perputaran orang ke dalam, di dalam dan keluar organisasi.
Tujuannya adalah mendayagunakan sumber-sumber seefektif mungkin
sehingga pada waktu yang tepat dapat disediakan sejumlah orang yang
sesuai dengan persyaratan jabatan. Perencanaan bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai sasarannya.
I. Penyusunan Kebijakan Kebutuhan Ketenagaan Unit SDM

a. Pada dasarnya kebutuhan ketenagaan dapat ditentunkan
berdasarkan:
1. Maksud dan Tujuan yang tertuang dalam pendahuluan.
2. Permintaan (demand).
3. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
b. Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM
adalah:
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli,
mapun keadaan social budaya dan keadaan darurat / bencana.
2. Pertumbuhan ekonomi.
3. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.
4. Visi dan misi Rumah Sakit
5. Pendidikan staf
6. Beban kerja
7. Jenis pelayanan
8. Jumlah staf yang sudah ada di unitnya
9. Perencanaan pengembangan RS
10. Populasi dan keberagaman Pasien
11. Alat-alat medis yang digunakan
12. Pengembangan teknologi rumah sakit
c. Metode-metode dasar yang dipergunakan diantaranya:
1. Penyusunan kebutuhan ketenagaan berdasarkan keperluan
kesehatan (“Health Need Method”).
2. Penyusunan kebutuhan ketenagaan berdasarkan kebutuhan
kesehatan (“Health Service Demand Method”).
3. Penyusunan kebutuhan ketenagaan berdasarkan sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan (“Health Service Targets Method”).
4. Penyusunan kebutuhan ketenagaan berdasarkan rasio terhadap
sesuatu nilai (“Ratio Method”).
d. Selain keempat metode tersebut terdapat metode lainnya yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode tersebut,
yaitu:
1. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan
Pegawai (DSP – “Authorized Staffing List”).
2. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Indikator
Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja (WISN – Work
Load Indikator Staf Need).
3. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario /
Proyeksi dari WHO.
4. Metoda Ilyas menggunakan pendekatan demand. Artinya, metoda
ini menghitung beban kerja yang harus dikerjakan atas dasar
permintaan untuk menghasilkan unit produk atau jasa per
waktu yang dibutuhkan.
5. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.
II. Penyusunan Rencana Kebutuhan Ketenagaan
a. Perhitungan Ketenagaan
Untuk masing-masing unit, penyusunan perencanaan ketenagaan

akan dihitung oleh masing-masing koordinator di unitnya. Berikut
adalah beberpa metode perhitungan yang digunakan oleh masing-
masing unit:
1. Metode perhitungan Ilyas
Metode perhitungan Ilyas digunakan oleh unit keperawatan,
cara perhitungnnya sebagai berikut :
TP = A X B X 365
255 x jam kerja/hari
Keterangan :
TP = Tenaga Perawat yang dibutuhkan
A = Jumlah jam perawatan /24 jam
B = Sensus harian
365 = Jumlah hari kerja selama setahun
255 = Hari kerja efektif perawat pertahun
{365- (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x 3/4
= 255 hari}
2. Metode WISN (Work Indicator Staf Need)
Cara ini, menghitung kebutuhan beban kerja yang kita
perhitungkan sendiri. Agar perhitungan kebutuhan tenaga lebih
realistis, maka menggunakan cara yang didasarkan pada beban
kerja. Unit yang menggunakan metode ini adalah unit Staf
Medis, Perawat lainnya, Profesi Kesehatan Lainnya dan Bagian
Umum. Langkah-langkahnya perhitungannya sebagai berikut :
a. Menentukan unit kerja.
b. Menentukan waktu kerja tersedia.
c. Menentukan standar beban kerja.
d. Menentukan kebutuhan tenaga.
e. Perhitungsn kebutuhan tenaga perunit kerja
b. Kualifikasi Sumber Daya Manusia

Adapun kualifikasi sumber daya manusia yang harus dimiliki yaitu:
 Direksi
1. Unit Direksi di Rumah Sakit terdiri dari
a. Direktur
b. Wakil Direktur Pelayanan
c. Wakil Direktur Keuangan dan Umum
2. Model pendekatan
Metode WISN (Work Indicator Staf Need) Cara ini, menghitung
kebutuhan beban kerja yang kita perhitungkan sendiri. Agar
perhitungan kebutuhan tenaga lebih realistis, maka
menggunakan cara yang didasarkan pada beban kerja.
Langkah-langkahnya perhitungannya sebagai berikut:
e. Perhitungan kebutuhan tenaga perunit kerja
3. Kualifikasi
Jabatan Kualifikasi Tenaga Kebutuhan +/-
Direktur  Dokter
 S2 Manajemen RS
1 1 0
 Pengalaman kerja
minimal 5 tahun
Wakil  Dokter
Direktur  S2 Manajemen RS
1 1 0
Pelayanan  Pengalaman kerja
minimal 3 tahun
Wakil  Minimal S1
Direktur  Pengalaman kerja
1 1 0
Keuangan minimal 3 tahun
dan Umum
 Unit Di Bawah Direksi
1. Pengelompokkan unit di bawah direksi di rumah sakit
a. Sekertaris
b. Pemasaran
c. Sistem Informasi
d. Supervisi
2. Model pendekatan

f. Menentukan unit kerja.
g. Menentukan waktu kerja tersedia.
h. Menentukan standar beban kerja.
i. Menentukan kebutuhan tenaga.
j. Perhitungan kebutuhan tenaga perunit kerja
3. Kualifikasi

Koordinator  Minimal D3
Sekertaris  Pengalam kerja 3 1 1 0
tahun
Staf  Minimal D3
Sekertaris  Pengalaman kerja 1 1 0
minimal 1 tahun
Pemasaran  Pengalam kerja 3 1 1 0
tahun
Staf  Minimal D3
Pemasaran  Pengalaman kerja 2 2 0
minimal 1 tahun
Koordinator  Minimal S1 Teknik
IT Informatika
0 1 -1
minimal 3 tahun
Staf IT  Minimal S1 Teknik
Informatika
2 2 0
minimal 1 tahun
Supervisor  Minimal D3
Keperawatan
4 4 0
 Pengalam kerja 3
tahun
 Unit Komite
1. Pengelompokkan unit komite di rumah sakit
a. Komite Medis
b. Komite Keperawatan
c. Komite Tenaga Kesehatan lainnya
d. Komite Medis
e. Casemanager
f. PPI
g. Casemix
2. Model pendekatan
3. Kualifikasi
Komite  Dokter
Medis  Pengalam kerja 3 1 1 0
tahun
Sekertaris  Minimal
Komite SLTA/SMK 1 1
Medis
Komite  Minimal D3
Keperawatan Keperawatan
1 1 0
minimal 3 tahun
Komite  Minimal D3
Tenaga  Pengalam kerja 3
1 1 0
Kesehatan tahun
lainnya
Komite  Dokter
PMKP  Pengalam kerja 1 1 1 0
tahun
Sekertaris  SLTA/SMK
Komite 1 1 0
PMKP
Casemanage  Minimal D3
r Keperawatan
1 1 1
minimal 1 tahun
PPI  Minimal D3
Keperawatan
3 3 0
minimal 1 tahun
Dokter  Dokter
Casemix  Pengalam kerja 1 3 3 0
tahun
Staf Casemix  Minimal D3
Rekam Medis
6 6
 Pengalam kerja 1
tahun
 Staf Medis
1. Pengelompokkan staf medis di rumah sakit
a. Dokter Spesialis
 Dokter spesialis penyakit dalam (Sp.PD)
 Dokter spesialis anak (Sp.A)
 Dokter spesialis saraf atau neurologis (Sp.N)
 Dokter spesialis kandungan dan ginekologi (Sp.OG)
 Dokter spesialis bedah (Sp.B)
 Dokter spesialis kulit dan kelamin (Sp.KK)
 Dokter spesialis THT (Sp.THT)
 Dokter spesialis mata (Sp.M)
 Dokter spesalis urologi (Sp.U)
 Dokter spesialis kejiwaan (Sp.KJ)
 Dokter spesialis Jantung dan Pembuluh Darah (Sp.JP).
 Dokter spesialis Ortopedi dan Traumatologi (Sp.OT).
 Dokter spesialis Bedah Saraf (Sp.BS)
 Dokter spesialis bedah toraks dan kardiovaskular (Sp.
BTKV)
b. Dokter Umum
c. Dokter Gigi Umum
d. Konselor Laktasi
2. Model pendekatan
3. Kualifikasi
Dokter  Profesi
Spesialis Dokter
Spesialis 37 37 0
 STR
 SIP
Dokter  Profesi
Umum Dokter
Umum 21 21
 STR
 SIP
Dokter gigi  Profesi 5 5 0
Umum Dokter Gigi
 STR
 SIP
Konselor  Profesi
Laktasi Dokter
Umum 1 1 0
 STR
 SIP
 Staf Keperawatan
1. Pengelompokkan staf Keperawatan di rumah sakit
a. Managerial
 Bidang Keperawatan
b. Keperawatan Klinis
 Rawat Inap Dewasa
 Rawat Inap Anak
 Rawat Inap Intensif
 Unit Gawat Darurat
 Kamar Bersalin
 Ruang Bayi
 Kamar Bedah
 Rawat Jalan
 Cathlab
 Hemodialisa
2. Model pendekatan
Model pendekatan yang digunakan untuk perhitungan tenaga
yang berlaku di RS ABC adalah dengan menggunakan metode
Ilyas
TP = A X B X 365
Keterangan :
B = Sensus harian
= 255 hari}
3. Kualifikasi
 Bidang Keperawatan
Kepala  S1
Bidang Keperawata
Keperawatan n
 Pengalaman 1 1 0
kerja
minimal 3
tahun
Kepala Seksi  S1
Mutu Keperawata
Keperawatan n
kerja
minimal 3
tahun
SDM  S1 1 1 0
Keperawatan Keperawata
n
 Pengalaman
kerja
minimal 3
tahun
 Perawat Klinis
Rawat Jalan n
 BTCLS
 Manajemen
Kepala 1 1
Ruang
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
PJ Shit Rawat  Minimal D3
Jalan Keperawata
n
 BTCLS
3 3
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Perawat  Minimal D3
Pelaksana Keperawata
27 27
Rawat Jalan n
 BTCLS
Koordinator  Minimal D3 5 5 0
Rawat Inap n
 Manajemen
Bangsal
 BTCLS
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Inap Keperawata
n
 BTCLS
15 15 0
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
0
Rawat Inap n
 BTCLS
IGD n
 Manajemen
Bangsal
1 1 0
 BTCLS
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
PJ Shit IGD  Minimal D3 3 3 0
Keperawata
n
 BTCLS
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
14 14 0
IGD n
 BTCLS
Ruang Bayi n
 Manajemen
Bangsal
 BTCLS
1 1 0
 Resusitas
Bayi
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
PJ Shit  Minimal D3
Ruang Bayi Keperawata
n
 BTCLS
 Resusitas
3 3 0
Bayi
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Perawat  Minimal D3 7 7 0
Ruang Bayi n
 BTCLS
 Resusitas
Bayi
Hemodialisa n
 Manajemen
Bangsal
 BTCLS
1 1 0
 Hemodialisa
 CAPD
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Ruang Keperawata
Hemodialisa n
 BTCLS
 Hemodialisa
4 4 0
 CAPD
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Hemodialisa n
14 14 0
 BTCLS
 Hemodialisa
 CAPD
Keperawata
Keperawatan n
ICU  Manajemen
Bangsal
 BTCLS
 ICU
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Ruang ICU Keperawata
n
 BTCLS
 ICU 2 2 0
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
ICU n 7 7 0
 BTCLS
 ICU
Cathlab n
 Manajemen
Bangsal
 BTCLS
 Cathlab
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Cathlab Keperawata
n
 BTCLS
 Cathlab 0 0 1
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Cathlab n 3 3 0
 BTCLS
 ICU
Kamar Bedah n
 Manajemen
Bangsal
 BTCLS
1 1 0
 Bedah
Dasar
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
PJ Shit  Minimal D3 2 2 0
Kamar Bedah Keperawata
n
 BTCLS
 Bedah
Dasar
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Kamar Bedah n
6 6 0
 BTCLS
 Bedah
Dasar
 Staf Kebidanan
1. Pengelompokkan staf kebidanan di rumah sakit
a. Kamar Bersalin
b. Ruang Rawat Inap Maternitas
2. Model pendekatan
Model pendekatan yang digunakan untuk perhitungan tenaga
yang berlaku di RS ABC adalah dengan menggunakan metode
Ilyas
TP = A X B X 365
Keterangan :
B = Sensus harian
= 255 hari}
3. Kualifikasi
Keperawatan Kebidanan
Ruang  PPGDON
Maternitas  Manajemen
Kepala
1 1 0
Ruang
 Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Jalan Kebidanan
 PPGDON
kerja
minimal 1
tahun
Pelaksana Kebidanan 12 12 0
Rawat Jalan  PPGDON
 Unit Penunjang Medis

a. Instalasi Farmasi
b. Instalasi Radiologi
c. Laboratorium
d. Instalasi Gizi
e. Fisioterapi
f. Rekam Medis
2. Model pendekatan
3. Kualifikasi
 Instalasi Farmasi
Kepala  Profesi
Instalasi Apoteker
Farmasi  Pengalaman
1 1 0
kerja
minimal 2
tahun
Apoteker  Profesi
Apoteker
 Pengalaman
8 8 0
kerja
minimal 1
tahun
Tenaga  Minimal D3
Teknik Farmasi 21 21 0
Kefarmasian
 Radiologi
Radiologi Radiologi
 Pengalaman
1 1 0
kerja
minimal 2
tahun
Radiografer  Minimal D3
Radiologi
 Pengalaman
6 6 0
kerja
minimal 1
tahun
Fisikawan  Minimal D3
1 1 0
Fisika
 Laboratorium
Laboratorium Analis
Kesehatan
kerja
minimal 2
tahun
Analis  Minimal D3 15 15 0
Kesehatan Analis
Kesehatan
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
Keperawata
n
kerja
minimal 1
tahun
Admin  Minimal
1 1 0
Laboratorium SLTA/SMK
 Rekam Medis
Koordinator  D3 Rekam
Rekam Medis medis
 Pengalaman
1 1 0
kerja
minimal 2
tahun
Rekam Medis  D3 Rekam
4 4 0
medis
Kuri Rekam  Minimal
3 3 0
Medis SLTA/SMK
 Fisioterapi
Fisioterapi  Minimal D3 1 1 0
Fisioterapi
 Pengalaman
kerja
minimal 1
tahun
 Instalasi Gizi
Koodinator  Minimal D3
Gizi Gizi
 Pengalaman
1 1 0
kerja
minimal 1
tahun
Ahli Gizi  Minimal D3
3 3 0
Gizi
Staf Kitchen  Minimal
SLTA/SMK 8 8 0
Tataboga
Staf Pantry  Minimal
7 7 0
SLTA/SMK
 Keuangan
a. Pembendaharaan
b. Pengadaan
c. Kasir
d. Billing
2. Model pendekatan

3. Kualifikasi
 Pembendaharaan
Kepala  Minimal S1
Bagian  Pengalaman
Keuang kerja 1 1 0
minimal 3
tahun
Kepala Sub  Minimal D3
Keuangan kerja 1 1 0
minimal 2
tahun
Akuntan  Minimal D3
Keuangan
 Pengalaman
2 2 0
kerja
minimal 1
tahun
Jasa Medis  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Piutang  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Pengeluaran  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Staf  Minimal
11 11 0
Keuangan SLTA/SMK
 Kasir
Kasir  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 2
tahun
Staf Kasir  Minimal
10 10 0
SLTA/SMK
 Billing
Billing  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 2
tahun
Staf Billing  Minimal
5 5 0
SLTA/SMK
 Umum
a. Umum
b. Publikasi Informasi Rumah Sakit (PIRS)
c. Unit Pra Sarana Rumah Sakit (UPSRS)
d. Penunjang Umum
2. Model pendekatan
f. Menentukan unit kerja.

g. Menentukan waktu kerja tersedia.
h. Menentukan standar beban kerja.
i. Menentukan kebutuhan tenaga.
j. Perhitungan kebutuhan tenaga perunit kerja
3. Kualifikasi
 Umum
Kepala  Minimal S1
Umum kerja 1 1 0
minimal 3
tahun
 PIRS
Kepala Sub  Minimal D3 1 1 0
Bagian PIRS  Pengalaman
kerja
minimal 2
tahun
Humas  Minimal D3
 Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Admission  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Staf  Minimal D3
15 15 0
Admission
Staf  Minimal S1
Costumer 2 2 0
Service
 UPSRS
Kepala Sub  Minimal D3
UPSRS kerja 1 1 0
minimal 2
tahun
Kesling  Minimal D3
kesehatan
lingkungan
kerja
minimal 1
tahun
K3RS  Minimal D3
Kesehatan
Masyarakat
kerja
minimal 1
tahun
Elektro medis  Minimal D3
elektromedi
s
kerja
minimal 1
tahun
Koordinator  Minimal
Mechanical SLTA/SMK
Electrical  Pengalaman
1 1 0
(ME) kerja
minimal 1
tahun
Admin ME  Minimal
1 1 0
SLTA/SMK
Staf ME  Minimal
7 7 0
SLTA/SMK
Staf Sipil  Minimal
3 3 0
SLTA/SMK
Staf CSSD  Minimal
4 4 0
SLTA/SMK
 Penunjang Umum
Kepala Sub  Minimal S1
Penunjang kerja 1 1 0
Umum minimal 3
tahun
Logistik  Minimal
2 2 0
SLTA/SMK
Koordinator  Minimal S1
housekeeping  Pengalaman
kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Laundry  Minimal
7 7 0
SLTA/SMK
Koordinator  Minimal S1
Rumah  Pengalaman
Tangga kerja 1 1 0
minimal 1
tahun
Staf Rumah  Minimal
2 2 0
Tangga SLTA/SMK
Driver  Minimal
5 5 0
SLTA/SMK
Security  Minimal
27 27 0
SLTA/SMK
BAB IV
DOKUMENTASI
1. Pedoman pengorganisasian
2. Program Kerja
3. RKA
Direktur
xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx

Contoh Panduan Pola Ketenagaan SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Panduan Pola Ketenagaan SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

Unit Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang krusial

II. Maksud dan Tujuan

Ruang lingkup panduan pola ketenagaan meliputi :

1. Melakukan perhitungan beban kerja

 Staf Non Medis terdiri dari:

 Staf Professional Kesehatan Lainnya

Dalam upaya mempersiapkan tenaga yang handal, diperlukan

I. Penyusunan Kebijakan Kebutuhan Ketenagaan Unit SDM

II. Penyusunan Rencana Kebutuhan Ketenagaan

Untuk masing-masing unit, penyusunan perencanaan ketenagaan

255 x jam kerja/hari

b. Kualifikasi Sumber Daya Manusia

 Unit Di Bawah Direksi

1. Pengelompokkan unit di bawah direksi di rumah sakit

Metode WISN (Work Indicator Staf Need) Cara ini, menghitung

Jabatan Kualifikasi Tenaga Kebutuhan +/-

255 x jam kerja/hari

255 x jam kerja/hari

 Unit Penunjang Medis

a. Menentukan unit kerja.

f. Menentukan unit kerja.

Anda mungkin juga menyukai