1

POLA KETENAGAAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KOTA BANJAR

I. Latar Belakang
Undang-undang RI Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit menyatakan
bahwa bahwa rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
(promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat. Dalam menyelenggarakan pelayanan
kesehatan, rumah sakit diwajibkan memberikan pelayanan kesehatan yang aman,
bermutu dan efektif sesuai dengan standar pelayanan di rumah sakit.
Penyelenggaraaan pelayanan di rumah sakit ditentukan oleh 3 (tiga)
komponen utama, yaitu jenis pelayanan yang diberikan, sumber daya manusia
(SDM) sebagai pemberi pelayanan dan manajemen sebagai tatakelola pemberi
pelayanan. Disamping itu harus didukung oleh sumber-sumber lain seperti
pembiayaan, fasilitas sarana, metode dan sistem pemasaran yang bermutu,
sehingga pelayanan keperawatan dapat dilaksanakan secara berkualitas, efektif
dan efisien.
SDM sebagai salah satu komponen penyelenggaraan pelayanan di rumah sakit
memegang peranan yang sangat penting, oleh karena itu diperlukan pegawai yang
kompeten, mampu berpikir kritis, selalu berkembang serta memiliki etika profesi
sehingga pelayanan di rumah sakitdapat diberikan dengan baik, berkualitas dan
aman bagi pasien dan keluarganya.
Berdasarkan hal tersebut di atas, perlu adanya perencanaan jumlah dan
kualifikasi pegawai serta pendayagunaan pegawai sesuai dengan sistem
pengelolaan dan kebijakan yang berlaku pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Banjar

II. Tujuan
1. Tujuan Umum
Meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit melalui perencanaan dan
pemenuhan kebutuhan jumlah dan kualifikasi SDM serta
 2

pendayagunaannya pada setiap unit pada Rumah Sakit Umum Daerah

Kota Banjar

2. Tujuan Khusus
a. Tersedianya standar ketenagaan pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Banjar
b. Sebagai pedoman dalam perencanaan jumlah dan jenis tenaga bagi
setiap Bagian/Bidang/Instalasi/Unit pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Banjar
c. Sebagai dasar untuk pelaksanaan rekruitmen, rotasi dan
pengembangan pendidikan berkelanjutan pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kota Banjar

III. Ruang Lingkup

Pola ketenagaan meliputi rekruitmen dan seleksi, perhitungan kebutuhan
tenaga untuk seluruh Bidang/Bagian/Instalasi/Unit dan pendayagunaan pegawai
pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar

IV. Dasar Hukum

1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 Tentang
Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor
144, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063);
2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor
153, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072);
3. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah;
4. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Perubahan
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890)
 3

5. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 1996 Tentang

Tenaga Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999
Nomor 49, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
3637);
6. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 1999 tentang
Rumpun Jabatan Fungsional;
7. Peraturan Bupati Sumedang Nomor 47 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
sebagai Badana Layanan Umum Daerah;
8. Peraturan Daerah KOTA BANJAR Nomor 9 Tahun 2014 tentang
Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah KOTA BANJAR
9. Peraturan Bupati Sumedang Nomor 47 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
sebagai Badana Layanan Umum Daerah;
10. Peraturan Bupati Sumedang Nomor 32 Tahun 2015 tentang Uraian Tugas
Jabatan Struktural pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar
11. Peraturan Bupati Nomor 67 Tahun 2014 tentang pembentukan Instalasi,
Satuan Pengawasan Internal dan Komite pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Banjar

V. Langkah-langkah
1. Rekruitmen dan seleksi pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan
mengacu pada Kebijakan dan Pedoman Rekruitmen dan Seleksi Pegawai
pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar
2. Perencanaan kebutuhan tenaga disusun atas dasar hasil perhitungan
sebagai berikut:
a. Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan menggunakan Formula
Gillies dengan rumus sebagai berikut:
Ʃ jam efektif perawatan x 52 minggu x 7 hari x Ʃ TT x BOR
Ʃ Minggu Efektif x 40 jam
b. Perhitungan kebutuhan tenaga medis
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN)
adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan
pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM
 4

kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan

metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realistis.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini
meliputi 5 langkah, yaitu :
1) Langkah ke 1 : Menetapkan waktu kerja tersedia;

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F

Keterangan :

A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja

C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

2) Langkah ke 2 : Menetapkan unit kerja dan kategori SDM;

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan
kategori SDM adalah sebagai berikut :

a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan

fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite
Pangendalian Mutu RS dll.
c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada
tiap unit kerja di RS.
d) PP 32 tahun 1996 Tentang SDM kesehatan.
e) Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan
fungsional SDM kesehatan.
f) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional
prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS.
 5

3) Langkah ke 3 : Menyusun standar beban kerja;

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun

per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya
(waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-
masing kategori SDM.

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai

berikut:

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja = Rata-rata waktu Peraturan-Kegiatan Pokok

4) Langkah ke 4 : Menyusun standar kelonggaran;

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan
waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan
pokok/pelayanan

Rata-rata Waktu Per-Faktor Kelonggaran

Standar Kelonggaran =
Waktu Kerja Tersedia

5) Langkah ke 5 : Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban
kerja selama 1 tahun.

Kualitas kegiatan pokok

 6

Kebutuhan SDM = + Standar kelonggaran

Standar beban kerja

c. Perhitungan tenaga kesehatan lainnya

Metode perhitungan kebutuhan tenaga menggunakan metoda
WISN (Work Load Indicator Staff Need) atau indikator kebutuhan
tenaga kerja berdasarkan beban kerja.
Keuntungan dari metoda ini adalah mudah dioperasikan, mudah
digunakan, secara teknis mudah di terapkan, komperhensif dan
realistis. Langkah-langkah yang diterapkan dalam metode ini adalah
sebagai berikut:
1) Menetapkan waktu kerja yang tersedia
2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3) Menyusun standar beban kerja
4) Menyusun standar kelonggaran
5) Perhitungan kebutuhan tenaga/unit kerja
d. Tenaga non Klinis
Penghitungan kebutuhan tenaga non klinis menggunakan metode
penghitungan kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya
beragam/hasil kerja banyak jenisnya.
Data yang diperlukan :
 Uraian tugas beserta jumlah beban kerja setiap tugas
 Waktu penyelesaian tugas
 Jumlah waktu kerja efektif parhari rata-rata

Keb.pegawai = ∑ waktu penyelesaian tugas

x 1orang

Waktu kerja efektif

VI. Daftar Pola Ketenagaan

 7

Daftar pola ketenagaan setiap Bagian/Bidang/Instalasi/Unit/Ruangan pada

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar adalah sebagai berikut:
 8

VII.Penutup
Sumber daya manusia merupakan salah komponen utama penyelenggaraan
pelayanan kesehatan di rumah sakit, disamping faktor jenis pelayanan dan
manajemen pelayanan rumah sakit, serta dukungan sumber-sumber lain seperti
pembiayaan, fasilitas sarana, metode dan sistem pemasaran yang bermutu.
Sehubungan dengan hal tersebut maka perlu adanya pola ketenagaan sebagai
acuan dalam menyusun perencanaan jumlah dan kualifikasi tenaga di rumah sakit
serta pendayagunaan tenaga sesuai dengan sistem pengelolaan dan kebijakan yang
berlaku pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar Dengan demikian
pelayanan diberikan oleh pegawai yang kompeten, mampu berpikir kritis, selalu
berkembang serta memiliki etika profesi sehingga pelayanan di rumah sakit dapat
diberikan dengan baik, berkualitas dan aman bagi pasien dan keluarganya.

Banjar, Januari 2016

DIREKTUR
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KOTA BANJAR,

Dr. H. HERMAN, M.Kes

NIP. 19610324 198803 1 007
 9

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga tersusunnya Pola Ketenagaan
Keperawatan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar Shalawat dan salam semoga
senantiasa tercurah limpah kepada suri tauladan kita Rasulallah Muhammad SAW.
Pola Ketenagaan merupakan pedoman untuk perencanaan kebutuhan tenaga
keperawatan baik jumlah maupun kualifikasinya, serta pendayagunaan tenaga sesuai
dengan sistem pengelolaan dan kebijakan yang berlaku. SDM Keperawatan merupakan
komponen utama untuk terselenggaranya kegiatan pelayanan keperawatan sehingga dapat
dilaksanakan secara efektif , efisien, aman dan berkualitas. Pola Ketenagaan Keperawatan
Rumah Sakit Umum Daerah KOTA BANJAR disusun mengacu pada Peraturan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota dan
Rumah Sakit dan sumber lain seperti Manajemen Keperawatan Dee An Gillies
dan Metode Philipina, dengan memperhatikan kapasitas pasien pada ruangan
masing-masing yang ada di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Banjar
Kami mengucapkan terima kasih pada sejawat dan semua fihak yang telah
memberikan bantuan dalam penyusunan buku ini, semoga menjadi amal kebaikan bagi
kita semua. Akhirnya dengan tersusunnya buku ini diharapkan dapat mendorong
terwujudnya pelayanan keperawatan yang bermutu di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Banjar

Banjar, Januari 2015

Kepala Bidang Keperawatan

Rumah Sakit Umum Daerah
KOTA BANJAR,

H Rohendi, S.Kep, Ners,

NIP. 19680616 198803 2 012
 10

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ................................................................................. i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
POLA KETENAGAAN KEPERAWATAN
I. Latar Belakang ........................................................................................ 1
II. Tujuan ..................................................................................................... 1
III. Ruang Lingkup ....................................................................................... 2
IV. Dasar Hukum ......................................................................................... 2
V. Langkah-Langkah .................................................................................. 3
VI. Penutup .................................................................................................. 6