BAB I

DEFINISI

A. Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan institusi yang paling ideal untuk menyelenggarakan

pemenuhan kebutuhan kesehatan bagi pelayanan publik. Di dalam Undang-Undang Nomor
36 Tahun 2009 tentang Kesehatan dinyatakan bahwa pembangunan kesehatan bertujuan
untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar
terwujud derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya, sebagai investasi bagi
pembangunan sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis. Agar kondisi
tersebut dapat terwujud diperlukan upaya pemenuhan kesehatan secara komperhensif yang
didukung oleh sumber daya kesehatan. Salah satu sumber daya di bidang kesehatan yang
sangat strategis adalah Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK). Tersedianya SDMK yang
bermutu dapat mencukupi kebutuhan, terdistribusi secara adil dan merata, serta
termanfaatkan secara berhasil-guna dan berdaya-guna untuk menjamin terselenggaranya
pemenuhan kesehatan tersebut.
Sehingga perencanaan kebutuhan SDMK yang mengawali aspek manjemen SDMK
secara keseluruhan harus disusun sebagai acuan dalam menentukan pengadaan yang meliputi
pendidikan dan pelatihan SDMK, pendayagunaan SDMK, termasuk peningkatan
kesejahteraannya, dan pembinaan serta pengawasan mutu SDMK. Untuk itu diperlukan
suatu Panduan Perencanaan Dan Pengelolaan Staff Rumah Sakit sehingga diperoleh
perencanaan kebutuhan SDMK ditingkat Rumah Sakit untuk menunjang perencanaan
kebutuhan berjenjang ditingkat yang lebih tinggi.

B. Tujuan

1. Tujuan Umum
a. Meningkatkan mutu pelayanan keperawatan di RS Husada melalui kualitas dan
kompetensi pelayanan keperawatan dan kebidanan
b. Adanya standar dan pola ketenagaan perawat di rumah sakit yang digunakn
sebagai pedoman dalam perencanaan strategi pemenuhan kebutuhan ditiap
ruangan dan unit
c. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja melalui professional kinerja

1
 2. Tujuan Khusus
a. Meningkatkan Efektifitas dan Efisiensi Sumber Daya Manusia Kesehatan Rumah
Sakit Husada
b. Menyelaraskan Aktifitas Sumber Daya Manusia Kesehatan dengan tujuan Rumah
Sakit Husada dimasa mendatang dengan efisien
c. Memperluas basis informasi manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan
Rumah Sakit dalam rangka membantu Unit HRD Rumah Sakit Husada

C. Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan dalam Organisasi Rumah Sakit
merupakan salah satu proses pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting
dan wajib dilakukan untuk meningkatkan pelayanan dan produktivitas kerja didalam
suatu Rumah Sakit. Strategi tersebut saat ini telah dilaksanakan oleh hampir semua
organisasi dalam berbagai bidang, baik di bidang jasa maupun manufaktur. Dengan
adanya perencanaan dan pengelolaan staff di Rumah Sakit Husada diharapkan Divisi
HRD dapat menganalisa dan mengevaluasi keberadaan Sumber Daya Manusia di dalam
sebuah Rumah Sakit serta mampu melihat kebutuhan tenaga kerja termasuk
kualifikasinya di setiap unit kerja yang ada di Rumah Sakit Husada. Adapun perencanaan
dan pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan beberapa hal sebagai berikut :
1. Visi, Misi, Motto dan Nilai serta Falsafah Rumah Sakit Husada
2. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien
3. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan oleh Rumah Sakit Husada
4. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan
5. Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien

Komponen utama dalam perencanaan dan pengelolaan staff adalah menentukan tipe
sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Adapun terdapat arti penting dalam sebuah perencanaan SDM, Mangkunegara (2007)
mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) arti penting dalam sebuah perencanaan sumber
daya manusia yaitu sebagai berikut :
a. Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu, karena dapat
membantu dalam meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat
dicapai melalui perencanaan karir

2
b. Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mendapatkan
calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Perencanaan SDM dapat mempersiapkan
calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer di masa yang akan
datang
c. Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal
ini dikarenakan karyawan / staff dapat pula dimanfaatkan oleh Pemerintah dalam
rangka meningkatkan produktivitas nasional. Para Karyawan / Staff dapat dijadikan
sebagai Tenaga Ahli dalam suatu bidang tertentu untuk membantu pemerintah

3
 BAB II
RUANG LINGKUP

A. PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN

Seperti konsep perencanaan pada umumnya, perencanaan kebutuhan Sumber Daya
Manusia Kesehatan merupakan penetapan langkah – langkah sebagai jawaban 6 (enam)
buah pertanyaan yang lazim dikenal sebagai 5W + 1H sebagai berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ( What )
2. Apakah sebabnya tindakan itu dikerjakan ( Why )
3. Dimanakah tindakan itu dilakukan ( Where )
4. Bilamana tindakan itu dikerjakan ( When )
5. Siapa yang akan mengerjakan tindakan itu ( Who )
6. Bagaimana pelaksanaannya ( How )
Mondy dan Non (1995) mendefenisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang
secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia keadaan sumberdaya manusia
untuk memastikan bahwa, jenis, jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan.

B. METODE PERENCANAAN KEBUTUHAN SDMK

Metode Perencanaan dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kesehatan dikelompokkan
sebagai berikut :
1. Metode berdasarkan Institusi, yang digunakan adalah :
a. Analisa Beban Kerja Kesehatan ( ABK Kes )
b. Standar Ketenagaan Minimal
2. Metode berdasarkan Wilayah
Metode yang digunakan adalah Metode “ Rasio Penduduk “ yakni Rasio Tenaga
Kesehatan terhadap Jumlah Penduduk di suatu wilayah

C. PENDEKATAN PENYUSUNAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER

DAYA MANUSIA KESEHATAN ( SDMK )
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan dilakukan dengan
dua pendekatan yaitu sebagai berikut:

4
1. Perencanaan dari atas (Top Down Planning) yakni Pusat menetapkan kebijakan,
menyusun pedoman, sosialisasi, pelatihan, TOT dan lokakarya secara berjenjang.
Dengan pendekatan ini maka diharapkan kebijakan penyusunan perencanaan dan
pengelolaan kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan dapat terimplementasikan
oleh Jajaran Direksi dan Divisi HRD Rumah Sakit Husada
2. Perencanaan dari bawah (Bootom Up Planning) yakni Perencanaan Kebutuhan
Sumber Daya Manusia Kesehatan dimulai dari Setiap Unit-unit Kerja lalu dibicarakan
dan setelah itu disampaikan kepada Divisi Personalia dan untuk diteruskan kepada
Direksi Rumah Sakit Husada

5
 BAB III
TATA LAKSANA

Metode perencanaan dan pengelolaan staff berdasarkan Metode Analisis Beban Keja
Kesehatan ( AK Kes) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada
fasilitas kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga penempatan karyawan akan lebih
mudah dan rasional. Kelebihan metode ini mudah untuk dioperasikan, mudah digunakan
secara tekhnis juga mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah
perencanaan dan pengelolaan staf berdasarkan Metode Analisis Beban Kerja Kesehatan
(ABK Kes) meliputi 5 (lima) langkah, yaitu:
1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Menetapkan watu kerja tersedia tujuannya adalah agar diperolehnya waktu kerja
tersedia di masing – masing Kategori Sumber Daya Manusia yang bekerja di Rumah
Sakit selama kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu
kerja yang tersedia adalah sebagai berikut:
a. Hari Kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Undang-
undang Republik Indonesia Nomor. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada
umumnya dalam 1(satu) minggu adalah 6(enam) hari kerja. Dalam 1(satu) tahun ada
312 (tiga ratus dua belas) hari kerja yaitu ( 6 hari kerja x 52 minggu )
b. Cuti Tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap karyawan memiliki Hak Cuti sebanyak
12 (dua belas) hari kerja dalam setiap tahunnya
c. Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit untuk
mempertahankan setiap kategori dan meningkatkan kemampuan Sumber Daya
Manusia di Rumah Sakit adalah selama 6 (enam) hari kerja
d. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri terkait dengan Hari
Libur Nasional Tahun 2022 adalah sebanyak 6 (enam) hari Libur Nasional
e. Ketidakhadiran Kerja sesuai dengan data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun
waktu 1 tahun) karena alas an sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan
maupun ijin sebanyak 6 (enam) hari kerja
f. Waktu Kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Undang-
undang Republik Indonesia Nomor. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
umumnya waktu kerja dalam 1 (satu) hari adalah 7 (tujuh) jam untuk 6 (enam) hari
kerja untuk pekerja Non Shift dan 8 (delapan) jam untuk 5 (lima) hari kerja untuk

6
 pekerja shift. Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
menetapkan waktu tersedia ditentukan dengan rumus:

Waktu Kerja Tersedia : ( A-(B+C+D+E))X F

Keterangan :
A : Hari Kerja D : Hari Libur Nasional
B : Cuti Tahunan E : Ketidakhadiran Kerja
C : Pendidikan dan Pelatihan F : Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau Rumah Sakit
menetapkan kebijakan untuk Kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lama dibandingkan Kategori SDM yang lainnya, maka perhitungan waktu
kerja tersedia dapatdilakukan perhitungan menurut kategori SDM. Berikut lebih jelasnya
simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja sebagai berikut:
KATEGORI SDM
KODE FAKTOR KETERANGAN
PERAWAT DOKTER
A Hari Kerja 260 260 Hari / Tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 10 Hari / Tahun
D Hari Libur Nasional 6 6 Hari / Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 10 12 Hari / Tahun
F Waktu Kerja 8 8 Jam / Hari

Waktu Kerja Tersedia 1.712 1.656 Jam / Tahun

Hari Kerja Tersedia 214 207 Hari Kerja / Tahun

Waktu kerja tersedia untuk kategori hari kerja SDM Perawat adalah 1.074 jam/tahun atau 213
hari kerja. Sedangkan Kategori SDM Dokter Spesialis X adalah 1.616 atau 189 hari kerja /
tahun. Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

7
  Waktu Kerja Tersedia untuk Kategori SDM :
a. Perawat : 260 – ((12+6+15+6))
= 221 Hari Kerja/Tahun
b. Dokter Spesialis : 260 – ((12+10+19+12))
= 207 Hari Kerja/Tahun
 Hari Kerja Tersedia untuk Kategori SDM :
a. Perawat : (214 hari kerja/tahun) x 8 jam/hari
=1.712 jam kerja/tahun
b. Dokter Spesialis : (207 hari kerja/tahun) x 8 jam/hari
= 1.656 jam kerja/tahun

2. Langkah Kedua
 Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu
Komponen Beban Kerja adalah jenis tugas dan uraian tugas yang secara nyata
dilaksanakan oleh jenis sumber daya manusia kesehatan tertentu sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi yang telah ditetapkan. Norma Waktu adalah rata-rata waktu yang
dibutuhkan oleh SDMK yang terdidik, terampil, terlatih dan berdedikasi untuk
melaksanakan suatu kegiatan secara normal sesuai dengan standar pelayanan yang
berlaku di Rumah Sakit Husada. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan
sangat bervariasi dan dipengaruhi dengan Standar Pelayanan, Standar Prosedur
Operasional ( SPO ), Sarana dan Prasarana Medik yang tersedia serta kompetensi
Sumber Daya Manusia Kesehatan ( SDMK ) itu sendiri.
Rata-rata waktu yang ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman
selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang
cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu
yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDMK yang
memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, Standar Prosedur
Operasional (SPO) dan memiliki etos kerja yang tinggi dan baik. Adapun data dan
informasi dapat diperoleh melalui:
a. Komponen Beban Kerja dapat diperoleh dari Standar Pelayanan dan Standar
Prosedur Operasional yang telah ditetapkan oleh Institusi yang berwenang

8
 b. Norma Waktu atau Rata – rata Waktu tiap kegiatan pokok dapat diperoleh dari
Data Analisis Jabatan Rumah Sakit Husada
c. Pengamatan Langsung terhadap Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) yang
sedang melaksanakan tugas dan kegiatan

3. Langkah Ketiga
 Menyusun Standar Beban Kerja
Standar Beban Kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama satu
tahun per Kategori SDM. Standar Beban Kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan
waktu yang tersedia atau yang dimiliki oleh masing – masing kategori Tenaga / Staff.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing – masing
Kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:
o Beban Kerja masing-masing Kategori Sumber Daya Manusia di setiap Unit
Kerja Rumah Sakit
- Kegiatan Pokok yang dilaksanakan oleh masing – masing Kategori Sumber
Daya Manusia
- Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan pokok
- Standar Beban Kerja per 1 (satu) Tahun masing – masing Kategori SDM
o Rata – Rata Waktu
Rata – rata waktu adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyalesaikan suatu
kegiatan oleh masing – masing Kategori Sumber Daya Manusia pada setiap unit
kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan
dipengaruhi oleh : Standar Pelayanan, Standar Prosedur Operasional, Sarana
Prasarana, yang tersedia dan kompetensi Sumber Daya Manusia. Rata – rat waktu
ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan
kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata – rata waktu yang akurat serta
dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh Sumber Daya Manusia yang
memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan, standar prosedur pelayanan, SPO dan
memiliki etos kerja yang baik.

9
 o Standar Beban Kerja
Standar Beban Kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama satu
tahun per Kategori SDM yang disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan waktu rata-rata dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh
masing-masing Kategori SDM. Adapun rumus perhitungan Standar Beban Kerja
adalah sebagai berikut :

Waktu Kerja Yang Tersedia

Standar Beban Kerja =
Rata – rata Waktu Per Kegiatan Pokok

4. Langkah Keempat
 Menghitung Standar Tugas Penunjang ( STP ) dan Faktor Tugas Penunjang
( FTP )
Tugas Penunjang adalah Tugas untuk menyelesaikan kegiatan yang tidak terkait
langsung dengan tugas pokok dan fungsinya yang dilakukan oleh seluruh jenis
SDMK. Standar Tugas Penunjang (STP) adalah proporsi waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu ( per hari atau per minggu atau per
bulan atau per semester ).
o Langkah – langkah perhitungan, sebagai berikut :
- Waktu Kegiatan = Rata-rata waktu x 264 hari (satuan waktu “ hari “)
= Rata-rata waktu x 52 minggu (satuan waktu
“minggu”)
= Rata-rata waktu x 12 bulan (satuan waktu “bulan” )
= Rata-rata waktu x 2 semester (satuan waktu
“semester” )
- Faktor Tugas Penunjang ( FTP )
Adapun berikut cara menghitung Faktor Tugas Penunjang ( FTP ) sebagai
berikut :
Waktu Kegiatan
Faktor Tugas Penunjang = x 100
Waktu Kerja Tersedia

10
 - Standar Tugas Penunjang
Adapun berikut cara menghitung Faktor Tugas Penunjang ( FTP ) sebagai
berikut :
1
Faktor Tugas Penunjang =
( 1 – FTP / 100 )

 Penyusunan Standar Kelonggaran

Tujuan SDM meliputi dari diperolehnya jenis kegiatan factor Dan kelonggarak
kebutuhan tiap waktu kategori untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait
langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok atau
pelayanan.\ Beberapa contoh dari faktor kelonggaran adalah sebagai berikut :
- Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu dan bulan.
- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
- Rapat, penyusunan laporan kegiatan, dan lain sebagainya.
Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, mulai
dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat
dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan
dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data
penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Setelah faktor kelonggaran tiap
kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran
dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini.

Standar Kelonggaran = Rata – Rata Waktu Kelonggaran

Waktu Kerja Tersedia

Pada umumnya kategori SDM dr. Sp. Penyakit Dalam dan dr. Sp. Bedah
memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut:

1. Pertemuan audit medik

2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis
Apabila kategori SDM dr. Sp. Penyakit Dalam memiliki waktu kerja tersedia
1.656 jam/tahun dan faktor kelonggaran pertemuan audit medik 1 jam/minggu maka
standar kelonggaran yang dimilikinya adalah sebesar 0.06 SDM. Hal ini juga dapat

11
diartikan bahwa kegiatan pertemuan audit medik membutuhkan/ menyita waktu kerja
tersedia dr. Sp. Penyakit Dalam. Adapun uraian perhitungannya sebagai berikut:
1. Waktu kerja tersedia = 1.656 jam/tahun
2. Faktor kelonggaran = pertemuan audit medik, 1 jam/minggu
(1 jam x 52 minggu) = 52 jam/tahun)
3. Standar kelonggaran = 52 jam/tahun 1.656 jam/tahun = 0.03 SDM

5. Langkah Kelima
 Perhitungan Kebutuhan SDM per Unit
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah
dan jenis kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber
data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :
• Waktu kerja tersedia.
• Standar beban kerja.
• Standar Tugas Penunjang
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan
pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS selama kurun waktu
satu tahun.

Perhitungan kebutuhan SDM dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :

Capaian Dalam 1 Tahun

x Standar Tugas Penunjang
Kebutuhan SDM =
Standar beban kerja

 Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Pedoman HCU dan

ICU Indonesia Kementerian Kesehatan Republik Indonesia Tahun 2010
- Untuk ruangan intensif seperti ICU, ICCU, NICU/PICU, perhitungan tenaga
yang dipakai adalah:
1) Apabila pasien menggunakan ventilator = 1 perawat: 2 orang pasien
2) Apabila pasien tidak menggunakan ventilator = 1 perawat 2 orang pasien

12
 - Untuk ruangan semi intensive seperti unit stroke dan mawar perawatan khusus,
perhitungan tenaga yang dipakai adalah= pasien tidak menggunakan ventilator =
1 orang perawat : 2 orang pasien

 Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Metode Perhitungan

tenaga menurut Gillies
a. Gillies (1989) mengemukakan rumus kebutuhan tenaga keperawatan disatu unit
perawatan adalah dengan mengetahui:
 Rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari.
 Rata-rata jumlah psien per hari.
 Jumlah hari per tahun.
 Jumlah jam kerja masing-masing perawat.
 Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun.
 Jumlah jam perawatan yang diberikan per tahun.
 Jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut.

Perhitungan menurut Gillies berdasarkan pada tingkat ketergantungan pasien,

yang dikelompokan kedalam 4 kelompok yaitu self care, partial care, total care,
dan intensive care. Menurut Philipina Minetty of Huctinson and Hason (1975),
dikutip dalam Gillies (1989), dengan memperhatikan waktu yang diperlukan
untuk melakukan tindakan keperawatan.

Waktu keperawatan langsung:

- Self care = 1/4 x 4 jam= 1 jam
- Partial care = 3/4 x 4 jam = 3 jam
- Total care = 1-1 1/2 jam x 4 jam = 4-6 jam
- Intensive care = 2x4 jam = 8 jam

b. Rata-rata waktu keperawatan langsung 4-5 jam per klien per hari
Waktu keperawatan tidak langsung:
Contoh: mempersiapkan meja balutan, persiapan pemasangan infus/kateter
Gillies, 1989 menyebutkan rata-rata 38 menit/pasien/hari
Wolfe dan Young dalam Gillies 1989 menyebutkan 60 menit/pasien/hari

13
 Rata-rata klien per hari adalah jumlah klien yang di rawat di suatu unit
berdasarkan rata-ratanya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan
rumus sebagai berikut :

Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x 100%

Jumlah tempat tidur x 365 hari

c. Jumlah hari per tahun

d. Jumlah hari libur masing perawat:
 Rawat inap
Libur hari minggu = 52 hari
Cuti tahunan = 18 hari
Libur nasional = 14 hari
Total libur = 84 hari

 Rawat jalan
Libur hari minggu = 52 hari
Cuti tahunan = 12 hari
Libur nasional = 14 hari
Total libur = 78 hari

e. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (hari kerja efektif
adalah 6 hari, maka 40/6 = 6,6 hari = 7 jam per hari)
f. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan dalam satu unit harus di tambah
20% (untuk antrisipas kekurangan/cadangan)
g. Rumus perhitungan Gillies:
Σ jam keperawatan yang dibutuhkan klien/ hari x rata-rata sensus klien/hari x Σ
hr/tahun
(Hari/tahun- hr libur masing-masing perawat) x Σ jam kerja per perawat

 Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan perhitungan tenaga

menurut Philipina Mineety of Huctinson and Hanson

a. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien

Unit rawat jalan = 0,5 jam

b. Hari kerja efektif perawat dalam satu tahun

14
  Jumlah hari dalam satu tahun : 365 hari
 Jumlah hari efektif dalam satu tahun : 365 hari-78 hari = 287 hari
 Jumlah minggu dalam satu tahun :
Jumlah hari efektif dalam satu tahun = 287 = 38,85 = 39 minggu
Jumlah hari efektif per tahun 7

c. Hari kerja tidak efektif dalam satu tahun

 Jumlah hari minggu dalam satu tahun : 52 minggu
 Jumlah hari libur Nasional Indonesia : 14 hari
 Jumlah hari cuti tahunan : 12 hari
 Total hari kerja tidak efektif dalam satu tahun : 78 hari

d. Jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun

Jumlah jam kerja dalam satu tahun (39 minggu)) x 42 jam = 1638 jam
pertahun.

e. Jumlah jam kerja efektif per minggu

Rawat Jalan = 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/tahun

f. Rumus perhitungan tenaga perawat (Philipina Minetty of Huctionson

and Hanson)
Rawat jalan (poli klinik, klinik spesialis Lt II, Lt IV, Balkesmas):
Σ jam keperawatan x 52 mingu x 6 hari x rata-rata kunjungan per hari
Σ hari efektif dalam 1 tahun x Σ h

 Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Standar Ketenagaan

Minimal

Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal merujuk pada

Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan Klasifikasi Rumah Sakit
(tercantum Standar Kebutuhan Minimal Tenaga Kesehatan untuk Rumah Sakit
menurut Klas A, B, C, dan D)

Data jenis, jumlah, dan kualifikasi SDMK sebagai data kondisi saat ini atau tahun
terakhir untuk dibandingkan dengan Standar Kebutuhan Minimal.

15
 Standar Ketenagaan Minimal SDMK
Rumah Sakit Umum kelas A, B, C, dan D
Berdasarkan Permenkes No. 56 Tahun 2014
TIPE RUMAH SAKIT
NO JENIS TENAGA
A B C D

1. Dokter Umum 18 12 9 4
2. Dokter Gigi 4 3 2 1
3. Dokter Spesialis Dasar 24 12 8 4
Spesialis Penyakit Dalam 6 3 2 1*
Spesialis Kesehatan Anak 6 3 2 1*
Spesialis Bedah 6 3 2 1*

Spesialis Obstetri dan Ginekolog 6 3 2 1*

Ket: *) dari 4 jenis spesialis dasar, wajib terisi 2 jenis pelayanan, masing-masing 1 tenaga
4. Spesialis Penunjang Medik 15 10 3
Spesialis Anestesiologi 3 2 1
Spesialis Radiologi 3 2 1
Spesialis Patologi Klinik 3 2 1
Spesialis Patologi Anatomi 3 2

Spesialis Rehabilitasi Medik 3 2

5. Dokter Spesialis Lain 36 8

Spesialis Mata 3 1*

Spesialis THT 3 1*

Spesialis Syaraf 3 1*

Spesialis Jantung & Pembuluh Darah 3 1*

Spesialis Kulit & Kelamin 3 1*

16
 Spesialis Kedokteran Jiwa 3 1*

Spesialis Paru 3 1*

Spesialis Orthopedi 3 1*

Spesialis Urologi 3 1*

Spesialis Bedah Syaraf 3 1*

Spesialis Bedah Plastik 3 1*

Spesialis Kedokteran Forensik 3 1*

Ket: *) dari 12 jenis spesialis lain, wajib terisi 8 jenis pelayanan, masing-masing 1 tenaga

6. Dokter Sub Spesialis 32 2

Sub Spesialis Bedah 2 1*

Sub Spesialis Penyakit Dalam 2 1*

Sub Spesialis Kesehatan Anak 2 1*

Sub Spesialis Obstetri & Ginekolog 2 1*

Sub Spesialis Mata 2

Sub Spesialis THT 2

Sub Spesialis Syaraf 2

Sub Spesialis Jantung & Pembuluh Darah 2

Sub Spesialis Kulit & Kelamin 2

Sub Spesialis Jiwa 2

Sub Spesialis Paru 2

Sub Spesialis Orthopedi 2

17
 Sub Spesialis Urologi 2

Sub Spesialis Bedah Syaraf 2

Sub Spesialis Bedah Plastik 2

Sub Spesialis Gigi Mulut 2

Ket: *) dari 4 jenis sub spesialis dasar, wajib terisi 2 jenis pelayanan, masing-masing 1 tenaga

7. Spesialis Medik Gigi dan Mulut 7 3 1

Spesialis Bedah Mulut 1 1 1*

Spesialis Konservasi/ Endodonsi 1 1 1*

Spesialis Periodonti 1 1*

Spesialis Orthodonti 1 1 1*

Spesialis Prosthodonti 1 1*

Spesialis Pedodonsi 1 1*

Spesialis Penyakit Mulut 1 1*

Ket: *) dari 7 jenis spesialis medik gigi dan mulut, wajib terisi 1 jenis pelayanan, minimal
tenaga

8. Tenaga Kefarmasian

Apoteker 15 13 8 83

Kepala Instansi Farmasi RS 1 1 1 1

Rawat Jalan 5 4 2
1
Rawat Inap 5 4 4

Instansi Gawat Darurat 1 1

18
 Ruang ICU 1 1

Koordinator penerimaan dan distribusi

1 1 1 1
farmasi

Koordinator produksi farmasi 1 1

Tenaga Teknis Kefarmasian

Rawat Jalan 10 8 4 2

Rawat Inap 10 8 8

Instansi Gawat Darurat 2 2

Ruang ICU 2 2

9. Keperawatan (Perawat dan Bidan) 1:1 1:1 2:3 2:3

Ket:

- Untuk RS Tipe A dan B; 1 tenaga keperawatan untuk 1 tempat tidur (2/3 tenaga tetap)

- Untuk RS Tipe C dan D; 2 tenaga keperawatan untuk 3 tempat tidur (2/3 tenaga tetap)

10. Gizi √ √ √ √

11. Keterapian Fisik √ √ √ √

12. Radiografer √ √ √ √

13. Fisikawan Medik √ √

14. Petugas Proteksi Radiasi Medik √ √

15. Tenaga Elektromedik √ √

16. Keteknisian Medis √ √ √ √

17. Rekam Medik √ √ √ √

19
 18. Petugas IPSRS √ √ √ √

19. Petugas Pengelolan Limbah √ √ √ √

 PENGELOLAAN FILE KEPEGAWAIAN

Penyusunan file kepegawaian dilingkungan Rumah Sakit Husada berdasarkan satuan
kerja dan berdasarkan tahun, bulan dan tanggal pengangkatan serta nomor urut pegawai,
Sehingga dengan demikian akan memudahkan dalam pencarian file masing-masing
pegawai. Adapun tujuan dalam pengelolaan terkait dengan File Kepegawaian adalah
sebagai berikut:
- Adanya keseragaman dalam penyusunan File Kepegawaian
- Memudahkan dalam pengelolaan File Kepegawaian
- Mewujudkan terciptanya penyusunan file kepegawaian yang efektif, efisien dan
terjaga kerahasiannya
o Pemeliharaan File Kepegawaian
- Pemeliharaan File Kepegawaian meliputi kebersihan ruang file, almari file dan
map arsip
- Pemeliharaan dapat dilakukan dengan menyapu, menyedot debu, memelihara
sarana dan prasarana penataan file, penyemprotan rayap atau kutu yang dapat
merusak File Kepegawaian itu sendiri
o Tata Penyusunan File Kepegawaian
Tata laksana penyusunan File Kepegawaian meliputi:
- Surat Lamaran
- Sertifikat Penunjang
- Ijazah, transkrip nilai legalisir (SD s/d pendidikan terakhir)
- KTP, Kartu Keluarga, NPWP, Foto 4x6 Berwarna
- STR/SIP (Untuk Karyawan Medis)
- SK Pengangkatan Karyawan, Uraian tugas
- Penilaian Kinerja dalam 1 tahun
- Hasil Psikotest, MCU

20
 BAB IV
DOKUMENTASI

Kegiatan pendokumentasian dalam upaya perencanaan dan pengelolaan staff / karyawan

rumah sakit husada sangat penting dikarenakan untuk benar- benar memastikan bahwa proses
yang dijalankan adalah sesuai dengan regulasi dan perhitungan analisis kebutuhan karyawan
yang berlaku. Kegiatan pendokumentasian juga diperlukan untuk memastikan bahwa upaya
perencanaan dan pengelolaan staff / karyawan rumah sakit husada sudah sesuai dengan
peraturan yang berlaku serta memastikan bahwa calon staf yang akan diterima benar – benar
sesuai dengan regulasi yang berlaku.

21
 BAB V
PENUTUP

Demikian Panduan Perencanaan dan Pengelolaan Staff / Karyawan Rumah Sakit Husada.
Dalam pelaksanaanya diperlukan koordinasi antar unit pelayanan di Rumah Sakit Husada.
Semoga Panduan Perencanaan dan Pengelolaan Staff / Karyawan Rumah Sakit Husada ini
dapat digunakan sebagai Panduan dalam pelaksanaan kegiatan dalam meningkatkan mutu dan
kualitas pelayanan kesehatan serta keselamatan pasien di Rumah Sakit Husada. Dukungan
Direksi dan Seluruh Staf Rumah Sakit Husada sangat diharapkan untuk tercapainya upaya
peningkatan mutu dan keselamatan pasien, karyawan dan seluruh anggota masyarakat di
Lingkungan Rumah Sakit Husada.

22