PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI FASILITAS KESEHATAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia Kesehatan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, ini adalah
salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(MSDM).
Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia
oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Menurut H. Hadari Nawawi yang
dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah :
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
Berdasarkan Word Health Organization (WHO), SDM kesehatan adalah semua orang
yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas
orang-orang yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker,
teknisi laboratorium, manajemen, serta tenaga pendukung seperti bagian keuangan, sopir,
dan lain sebagainya.
Definisi dari tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
kesehatan, serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya
kesehatan (PP 32, 1996; UU 36, 2009). Ditetapkan bahwa tenaga kesehatan terdiri atas
medis (dokter dan dokter gigi), tenaga keperawatan (perawat dan bidan ), tenaga
kefarmasian (apoteker, analis farmasi, dan analis apoteker), tenaga kesehatan masyarakat
(epideniologi kesehatan, entomolog kesehatan, mikrobiolog kesehatan, pemyuluh kesehatan,
administrator kesehatan, dan sanitarian), tenaga gizi ( nutrisionis dan dietisien), tenaga
keterampilan fisik (fisioterapis, okupasiterapis, dan terapis wicara), serta tenaga keteknisian
medis (radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi elektromedis, analis kesehatan,
refraksionis optisien, otorik prostetik, teknisi transfusi,dan perekam medis).
B. Perencanaan SDM Kesehatan
Berdasarkan penjelasan diatas tentang manajemen kesehatan, tahapan dalam manajemen
kesehatan dimulai dari perencanaan. Semua orang menyadari bahwa perencanaan bagian
terpenting dalam proses manajemen dan oleh karena itu menyita banyak waktu dalam proses
manajemen. Untuk mgnejer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program
kariyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang – orang yang akan menangani tugas – tugas
yang dibebankan kepada masing – masing orang, dalam rangka mencapai tugas organisasi
(Notoatmojo, 2003).
Perencanaan SDM kesehatan adalah sebuah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanan kesehatan. Dengan kata lain, kita meramalkan siapa mengerjakan apa, dengan
keahlian apa, kapan dibutukan dan berapa jumlahnya. Melihat kepada pengertian diatas
perencanaan SDM puskesmas seharusnya berdasrkan fungsi dan beban kerja pelayanan
kesehatan yang akan dihadapi di masa depan. Hal ini dimaksudkan agar fungsi puskesmas
dapat berjalan dengan baik, maka kompetensi SDM seharusnya sesuai dengan spesifikasi
SDM yang dibutuhkan puskesmas (Ilyas, 2004).
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah :
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, maupun keadaan
sosiobudaya dankeadaan darurat/bencana.
2. Pertumbuhan ekonomi
3. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan (Depkes, 2004)
Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan epidemiologi kesehatan
2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan atau
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan
4. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu (Depkes, 2004)
Secara garis besar, perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dapat dikelompokkan
kedalam tiga kelompok besar sebagai berikut :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi
 Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan
SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti
puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lain.
2. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan di tingkat wilayah (provinsi/Kabupaten/kota) yang merupakan
gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan saat prabencana,
terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi
(Adisasmito, 2007).
Untuk itu pengelola kebutuhan SDM kesehatan yang bertanggung jawab pada ketiga
kelompok diatas perlu memahami secara lebih rinci teknis perhitungannya untuk masing-
masing kelompok. Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan Strategi
Perencnaan SDM Kesehatan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehata disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan baik kebutuhan nasional,lokal, maupun global.
2. Pelayanan SDM kesehatan diselenggarakan secara merata, serasi, seimbang dan selaras
oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik ditingkat pusat maupun tingkat
daerah. Dalam upaya pemerataan SDM kesehatan perlu memperhatikan keseimbangan
antara hak dan kewajiban perorangandengan kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan
SDM kesehatan oleh pemerintah diselenggarakan melalui pendelegasian wewenang yang
proporsional dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah.
3. Penyusun perencanaan berdasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan
4. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan didasarkan pada kesesuaian
metode dengan kemampuan dan keadaan daerah masing- masing (Depkes, 2004).
Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan
dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat
disimpulkan bahwa kagiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang
saling berkaitan, yakni :
1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
 Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang
jumlahnya, kemampuannya, keterampilannya dan potensi pengembangannya) serta
menganalisis penggunaan sumber daya sekarang ini.
2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) sumber
daya manusia di waktu yang akan datang baik jumlah (kuantitas), maupun kualitasnya.
3. Penyusunan sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplai) sumber daya manusia,
melalui rekruitmen (penarikan), seleksi pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan
pengembangan.
4. Monitoring dan sumber evaluasi
Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber
daya manusia perlu disusun perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana
monitoring dan evaluasi serta indikator menitoring dan evaluasi tersebut (Notoadmodjo,
2003).

C. Pendidikan Dan Pelatihan

Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan
adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari pendidikan dan
pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan tuntutan luar dan dalam
organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki, mengatasi kekurangan dalam
pelaksanaan pekerjaan agar sesuai IPTEK. Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :
1. Knowledge
2. Ability
3. Skill

D. Issue Straktegis SDM Kesehatan

Memiliki perkembangan tenaga kesehatan sebagaimana telah diuraikan diatas, dengan ini
dan ke depan masih dihadapi isu strategis atau masalah pokok dalam pengembangan tenaga
kesehatan sebagai berikut:
1. Pengembangan tenaga kesehatan belum dapat memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan
untuk pelayanan/pembangunan kesehatan. Tenaga kesehatan terus membaik dalam
jumlah, kualitas dan penyebarannya, namun masih belum mampu memenuhi kebutuhan
pelayanan kesehatan di seluruh wilayah terutama pada daerah tertinggal, terpencil,
perbatasan dan kepulauan.Mutu tenaga kesehatan belum memiliki daya saing dalam
memenuhi permintaan tenaga kesehatan dari luar negeri
2. Regulasi untuk mendukung upaya pengembangan tenaga kesehatan masih terbatas
3. Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan masih perlu ditingkatkan dan belum didukung
dengan sistem informasi tenaga kesehatan yang memadai. Rencana kebutuhan tenaga
kesehatan yang menyeluruh belum disusun sesuai yang diharapkan, sehingga belum
sepenuhnya dapat dipergunakan sebagai acuan dalam pengadaan/pendidikan tenaga
kesehatan, pendayagunaan tenaga kesehatan, serta pembinaan dan pengawasan mutu
tenaga kesehatan.
4. Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan/pendidikan berbagai jenis
tenaga kesehatan. Kajian jenis tenaga kesehatan yang dibutuhkan tersebut belum
dilakukan sebagaimana mestinya. Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan tenaga
kesehatan pada umumnya masih kurang memadai. Masih banyak institusi pendidikan
tenaga kesehatan yang belum terakreditasi dan memenuhi standard. Hal ini akan
berdampak terhadap kompetensi dan kualitas lulusan tenaga kesehatan. Masih banyak
institusi pendidikan tenaga kesehatan yang belum terakreditasi dan memenuhi standard.
Hal ini akan berdampak terhadap kompetensi dan kualitas lulusan tenaga
kesehatan.Permasalahan pendidikan tenaga kesehatan pada umumnya bersifat sistemik,
antara lain terdapat ketidaksesuaian kompetensi lulusan pendidikan dengan pelayanan
kesehatan yang dibutuhkan masyarakat, lemahnya kerjasama antara pelaku dalam
pembangunan kesehatan dan pendidikan tenaga kesehatan, lebih dominannya pendidikan
tenaga kesehatan yang berorientasi ke Rumah Sakit dibandingkan dengan Primary
Health Care.
5. Dalam pendayagunaan tenaga kesehatan, pemerataan dan pemanfaatan tenaga kesehatan
yang berkualitas masih kurang, utamanya di daerah tertinggal, terpencil, perbatasan,
kepulauan dan daerah yang kurang diminati. Hal ini disebabkan oleh disparitas sosial
ekonomi, budaya maupun kebijakan pemerintah daerah termasuk kondisi geografis antar
 daerah mengurangi minat tenaga kesehatan untuk ditempatkan di daerah tersebut. Selain
itu pengembangan dan pelaksanaan pola pengembangan karir, sistem penghargaan dan
sanksi belum dilaksanakan sesuai yag diharapkan. Pengembangan profesi yang
berkelanjutan (Continue Professional Development= CPD), serta Training Need
Assesment (TNA) masih perlu dikembangkan.
6. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan masih belum dapat dilaksanakan
sebagaimana yang diharapkan. Registrasi dan sertifikasi tenaga kesehatan masih terbatas
pada tenaga dokter dan dokter gigi. Sosialisasi dan penerapan peraturan perundang-
perundangan di bidang pengembangan tenaga kesehatan belum dilaksanakan secara
memadai.
7. Sumber daya pendukung pengembangan dan pemberdayaan tenaga kesehatan masih
terbatas. Sistem informasi tenaga kesehatan belum sepenuhnya dapat menyediakan data
yang akurat, terpercaya dan tepat waktu.Dukungan sumber daya pembiayaan dan lain-
lain sumber daya belum memadai.
Dalam upaya menjawab isu strategis atau masalah pokok dalam pengembangan tenaga
kesehatan, Indonesia memiliki beberapa modal dasar antara lain:
1. Telah disahkannya beberapa aturan perundang-undangan terkait tenaga kesehatan.
2. Ikut sertanya Indonesia dalam meratifikasi aturan-aturan di tingkat Internasional terkait
tenaga kesehatan seperti ‘International Code of Practice’
3. Mulai terbangunnya komitmen diantara pemangku kepentingan terkait pengembangan
tenaga kesehatan seperti terbentuknya Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan
Tenaga Kesehatan.
4. Kepercayaan dunia Internasional semakin meningkatterhadap kualitas tenaga kesehatan
Indonesia. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya permintaan tenaga kesehatan
Indonesia untuk bekerja diluar negeri.