BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Penyelenggaraan upaya kesehatan yang optimal bagi masyarakat harus
dilaksanakan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan dan didukung oleh
sumber daya kesehatan, termasuk tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan bertugas
menyelenggarakan atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan
atau kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan. Perawat merupakan salah satu
tenaga kesehatan dengan jumlah terbesar, diharapkan dapat berperan banyak dalam
mencapai derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat (Kemenkes RI, 2005).
Sumber Daya Manusia Kesehatan dapat dikatakan merupakan jantung dari
kesehatan nasional (SKN). Tanpa adanya tenaga yang menjadi penggerak dan melayani,
maka pilar-pilar yang lain dalan SKN menjadi tidak berjala, begitu juga sebaliknya. Dalam
SKN Tahun 2009, fokus penting juga ditujukan pada pengembangan dan pemberdayaan
SDM kesehatan, guna menjamin ketersediaan dan pendistribusian SDM Kesehatan (Anna
& Fery, 2012).
Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian utama dari pelayanan
kesehatan yang diberikan kepada klien. Perawat memenuhi jumlah tenaga kesehatan
terbesar di rumah sakit yaitu mencapai 60-65% dari jumlah seluruh pegawai yang ada.
Tenaga keperawatan yang terlibat dalam pelayanan kesehatan senantiasa memberikan
pelayanan secara kontiyu dan konsisten selama 24 jam (Kompasiana, 2017).
Sejalan dengan pentingnya peran perawat dalam pemberian pelayanan kesehatan
kepada masyarakat, maka kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) Perawat menjadi
prioritas utama di dalam pengorganisasian ruang rawat. Komposisi dan kualifikasi tenaga
perawat yang ditempatkan di dalam suatu ruang rawat haruslah memenuhi standar
tertentu. Maka diperlukan suatu manajemen SDM perawat yang meliputi kegiatan:
rekrutmen, seleksi, kontrak kerja, program orientasi, manajemen kinerja, dan supervisi
kemampuan SDM perawat (Mursal, 2009).
Untuk dapat menerapkan sistem manajemen yang baik dalam pengelolan sumber
daya keperawatan maka perlu dipahami dahulu tentang konsep sumber daya keperawatan
itu sendiri. Maka untuk itulah dalam makalah ini akan dibahas mengenai teori dan konsep
sumber daya keperawatan.

1
B. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui dan memahami Teori dan konsep sumber daya keperawatan.
2. Mengetahui dan memahami Kebijakan perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan
nasional.
3. Mengetahui dan memahami situasi ketenagaan keperawatan di Indonesia dengan
framework.
4. Mengetahui dan memahami rencana kebutuhan tenaga/SDM keperawatan di unit kerja.
5. Mengetahui dan memahami program pengembangan dan mempertahankan SDM.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Dan Teori Manajemen Sumber Daya Keperawatan

1. Definisi
Manajemen keperawatan secara singkat diartikan sebagai proses pelaksanaan
pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan
keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada pasien/keluarga serta masyarakat
(Gillies dalam Kuntoro, 2010).
Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya
ditujukan untuk meningkatkan kesehatan, yang terdiri atas orang-orang yang
memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi
laboratorium, manajemen, serta tenaga pendukung seperti bagian keuangan, sopir dan
sebagainya (Menurut WHO (2006) dalam Anna & Fery (2012).
Manajemen Sumber Daya Keperawatan adalah merupakan proses estimasi
terhadap jumlah sumber daya manusia keperawatan berdasarkan tempat, ketrampilan
dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang optimal
(Ilyas, 2004).
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bessie & Carol (2010), Fungsi- fungsi manajemen sumber daya
meliputi sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen terpenting, oleh karena
fungsi ini akan menentukan fungsi-fungsi manajemen lainnya.
b. Pengorganisasian (Organizing), merupakan pengaturan setelah rencana, mengatur
dan menentukan apa tugas pekerjaannya dan wewenang seseorang, jenis dan unit
kerja, alat-alat, dan pendelegasian wewenang dalam rangka mencapai tujuan yang
telah direncanakan sebelumnya.
c. Kepersonalian (Staffing), Dalam kepersonaliaan, pemimpin atau manajer merekrut,
memilih, memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan individu untuk
mencapai tujuan organisasi
d. Pergerakan dan Pelaksanaan (Actuating), merupakan fungsi penggerak semua
kegiatan yang telah dituangkan dalam fungsi perencanaan. Oleh karena itu fungsi
manajemen ini lebih menekankan tentang bagaimana manajer mengarahkan dan

3
 menggerakkan semua sumber daya (manusia, dan yang bukan) untuk mencapai
tujuan yang telah disepakati (Kuntoro, 2010).
e. Pengawasan dan Pengendalian (Controlling), pengawasan agar tujuan dapat
tercapai sesuai dengan rencana, baik orang-orangnya, cara dan waktunya, kegiatan
telah terlaksana dengan baik dan adanya penyimpangan pada pengetahuan dan
pengertian staf dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengendalian juga berfungsi
agar kesalahan dapat segera diperbaiki.

B. Kebijakan Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Nasional

1. Dasar Hukum
Dasar hukum perencanaan SDM kesehatan adalah sebagai berikut :
a. Undang-undang Keperawatan No 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan
b. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
c. Peraturan Menteri Kesehatan No 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit Pasal 21 dan Pasal 22
d. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 0 6 6/Menkes/Sk/ I I / 2
00 6 tentang Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan Dalam
Penanggulangan Bencana
e. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/Menkes/SK/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Tingkat Provinsi, Kabupaten atau Kota serta Rumah Sakit.
2. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Nasional
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di
bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan
upaya kesehatan. Untuk itu diperlukan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
kesehatan agar bermanfaat bagi organisasi atau pegawai.

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun

2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan, bahwa Sumber Daya
Manusia Kesehatan Perencanaan kebutuhan SDMK dilakukan dengan menyesuaikan
kebutuhan pembangunan kesehatan, baik lokal, nasional, maupun global, dan
memantapkan komitmen dengan unsur terkait lainnya. Di era desentralisasi bidang

4
 kesehatan, pemerintah daerah memiliki otoritas untuk merekrut SDMK di daerah
masing-masing. sebagai pegawai pemerintah daerah. Konsekuensinya, daerah harus
memiliki kemampuan dalam melakukan perencanaan kebutuhan SDMK, baik di
pemerintah daerah provinsi maupun di pemerintah daerah kabupaten/kota. Jadi
disimpulkan bahwa perencanaan kebutuhan SDMK adalah adalah proses sistematis
dalam upaya menetapkan, jumlah, dan kualifikasi SDMK yang dibutuhkan sesuai
dengan kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai tujuan pembangunan kesehatan.
Seperti konsep perencanaan pada umumnya, perencanaan kebutuhan SDMK
merupakan penetapan langkah-langkah sebagai jawaban atas 6 (enam) buah pertanyaan
yang lazim dikenal sebagai 5W + 1 H, yaitu: Tindakan apa yang harus dikerjakan
(WHAT), Apakah sebabnya tindakan itu dikerjakan (WHY), Dimanakah tindakan itu
akan dilakukan (WHERE), Bilamana tindakan itu dikerjakan (WHEN), Siapa yang akan
mengerjakan tindakan itu (WHO), dan Bagaimana pelaksanaannya (HOW).
Berdasarkan Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan
Perizinan Rumah Sakit pasal 21 bahwa Sumber daya manusia Rumah Sakit umum
Kelas A terdiri atas: Tenaga medis, Tenaga kefarmasian, Tenaga Keperawatan, Tenaga
Kesehatan lain, dan Tenaga Non Kesehatan. Pada Pasal 22 menjelaskan jumlah
kebutuhan tenaga keperawatan sebagaimana dimaksudkan dalam pasal 21 ayat 1 bahwa
tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat, kualifikasi
dan kompetensi tenaga keperawatan sebagai mana dimaksud pada ayat 1 disesuaikan
dengan kebutuhan rumah sakit. sesuai dengan peraturan undang-undang republik
indonesia nomor 38 tahun 2014 tentang keperawatan dijelaskan pada pasal 17 untuk
melindungi masyarakat penerima jasa pelayanan kesehatan dan meningkatkan mutu
pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perawat, menteri dan konsil keperawatan
melakukan pembinanan dan pengawasan mutu perawat sesuai dengan kewenangan
masing-masing.

C. Situasi Ketenagaan Keperawatan Di Indonesia Menggunakan Frame Work

1. Ketenagaan Keperawatan Di Indonesia
Berdasarkan Undang-undang RI No 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan, jenis
perawat terdiri dari: Perawat Profesi dan Perawat Vokasi. Sebagaimana profesi terdiri
dari Ners dan Ners Spesialis. Pendidikan vokasi merupakan program Diploma
Keperawatan paling rendah Diploma III Keperawatan, dan pendidikan profesi terdiri
dari program profesi keperawatan dan program spesialis keperawatan.

5
 Pendidikan tinggi keperawatan sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 5
diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memeiliki izin penyelenggaraan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, perguruan tinggi yang dimaksud
dapat berbentuk universitas, institusi, sekolah tinggi, politeknik atau akademi. Selain
yang disebutkan diatas tidak termasuk dalam tenaga keperawatan seperti SMK dan
SPK.
2. Situasi Tenaga Keperawatan Di Indonesia
Menurut Kemenkes RI Pusat Data dan Informasi Tahun 2017 telah dilakukan
rekapitulasi yang diperoleh BPPSDMK per Desember 2016, total Sumber Daya
Manusia Kesehatan yang didayagunakan di fasilitas layanan kesehatan dari 15.265 unit
layanan kesehatan seluruh Indonesia mencapai 1.000.780 orang. Sebanyak 601.228 di
antaranya adalah 6 tenaga kesehatan medis (dokter umum, dokter spesialis, dan dokter
gigi), paramedis (bidan dan perawat), dan tenaga farmasi. Dari 6 tenaga kesehatan
(nakes tersebut) jumlah tenaga perawat adalah yang terbesar mencapai 49%, disusul
bidan 27% (163.451 orang), dokter spesialis 8% (48.367 orang).
Berdasarkan rekapitulasi BPPSDMK per desember 2016 yang terkumpul dari
berbagai fasilitas pelayanan kesehatan di antaranya Puskesmas, Rumah Sakit
Pemerintah, dan beberapa Rumah Sakit Swasta yakni dari total 296.876 orang perawat
di Indonesia, terlihat grafik di atas jumlah perawat terbanyak di provinsi Jawa Tengah
35.773 orang, Jawa Barat 33.527 orang, dan Jawa Timur 33.377 orang tenaga
keperawatan. Sedangkan jumlah tenaga keperawatan yang paling sedikit di Provinsi
Kalimantan Utara sebanyak 1.184 orang perawat, diikuti Papua Barat dan Sulawesi
Barat masing-masing 1.478 dan 1.675 orang. Sementara total rekapitulasi PPNI sampai
April 2017 sebanyak 0,18 % (652 orang) perawat yang melapor di keanggotaan PPNI
dalah perawat yang bekerja di uar negeri, yaitu terdiri dari 62% perawat laki-laki dan
38% perawat perempuan.
Tenaga Keperawatan Berdasarkan Klasifikasi dan Spesialisasi yang
Didayagunakan di Fasilitas Pelayanan Kesehatan. Berdasarkan klasifikasi perawat baik
dari jenjang pendidikan, dari keseluruhan jumlah total perawat 296.876 dari 15.263 unit
layanan kesehatan di Indonesia, sebanyak 77,56% (230.262) merupakan perawat non
ners, yang merupakan perawat lulusan Diploma III Keperawatan atau lulusan S1
Keperawatan tanpa pendidikan profesi, perawat ners merupakan perawat lulusan s1
keperawatan dengan 1 tahun pendidikan profesi keperawatan sebanyak 10,84%

6
 (32.189), dan 5,17% (15.347) merupakan perawatan lulusan SPK (Sekolah Pendidikan
Keperawatan) setara SLTA.

D. Rencana Kebutuhan Tenaga atau Sumber Daya Keperawatan di Unit Kerja

a. Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur dalam
Kepmenkes nomor 81 tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit ada
beberapa metode yang digunakan antara lain:
1. Analisis berdasarkan Workload Indicator Staff Need  (WISN)
Adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di
suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akanlebih
mudah dan rasional. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan
WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah
sebagai berikut:
a) Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan
Daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1
tahun 250 harikerja (5 hari x 50 minggu).
b) Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memilikihak cuti 12 hari kerja
setiap tahun.
c) Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yangberlaku di tempat kerja
untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/ profesionalisme
setiap kategori SDM.
d) Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait
tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003 ditetapkan
15 Hari Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.
e) Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama
kurun waktu 1 tahun) karenaalasan sakit, tidak masuk dengan atau
tanpapemberitahuan/ijin.
f) Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempatkerja atau Peraturan
Daerah, pada umumnya waktukerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu)

7
 Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F
Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja
2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3) Menyusun standar beban kerja
4) Menyusun standar kelonggaran
5) Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja
Rumus akhir:
Rasio Kebutuhan SDM Kesehatan:
Kebutuhan Tenaga Kerja: kuantitas kegiatan pokok + standar kelonggaran
Standar beban kerja
Rasio: Jumlah staff tersedia : Jumlah staff yang dibutuhkan

2. Analisis Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan Menurut Drucicter &

Gillies (1994) dalam Kuntoro (2010).
Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
a) Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan
diberikan
b) Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan
pelayanan keperawatan
c) Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat yang dibutuhkan
d) Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada
e) Melakukan seleksi calon-calon yang ada
f) Menentukan tenaga perawat sesuai unit atau shift
g) Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan
Rumus menghitung kebutuhan tenaga keperawatan di satu unit perawatan adalah

AxBxC=F=H
(C – D) x E G
Keterangan:
A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari
C = jumlah hari/tahun
D = jumlah hari libur masing-masing perawat

8
 E = jumlah jam kerja masing-masing perawat
F = jumlah jam perawatan yang diberikan perawat/ tahun
G = jumlah jam perawatan yang diberikan perawat/tahun
H = jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut
Rumus Menghitung Jumlah tenaga yang bertugas setiap hari:

Rata-rata jam perawatan/hari x Rata-rata jumlah jam perawatan/hari

Jumlah jam kerja efektif/hari

3. Analisis Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan Menurut Douglas dalam

Nursalam (2014)
Untuk pasien rawat inap standar waktu pelayanan pasien rawat inap sebagai
berikut.
1) Perawatan minimal memerlukan waktu: 1−2 jam/24 jam.
2) Perawatan intermediet memerlukan waktu: 3−4 jam/24 jam.
3) Perawatan maksimal/total memerlukan waktu: 5−6 jam/24 jam.
Penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut adalah
sebagai berikut: Douglas menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu
unit perawatan berdasarkan klasifikasi pasien, di mana masing-masing kategori
mempunyai nilai standar per sift, yaitu:
Jml Klasifikasi klien
klien Minimal Parsial Total
Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
Dst

E. Program Pengembangan dan Mempertahankan Sumber Daya Keperawatan

Pengembangan Sumber Daya Keperawatan merupakan kegiatan yang harus
dilaksanakan organisasi agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang dilakukan. Dengan kegiatan yang pengembangan ini maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan labih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh
organisasi. Menurut Kadarisman (2013), adapun program pengembangan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
a. Mutasi

9
 Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja kesituasi
tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat diberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin
kepada organisasi.
b. Promosi
Promosi berarti telah terjadi kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Pada
umumnya dengan promosi ini diikuti dengan peningkatan kompensasi (gaji, dll)
walaupun tidak selalu demikian. Untuk promosi tersebut perlu ditetapkan syarat-syarat
tertentu.
c. Pengawasan
Pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan
pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan seseorang, agar proses pekerjaan
tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan.
d. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara
sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat
penting untuk sesuatu pekerjaan baru.
e. Asessment Center
Asessment Center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan atau knowledge, skills, and ability (KSA)
dengan menggunakan beberapa instrumen.
f. Gugus Kendali Mutu
Merupakan mekanisme formal dan dilembagakan guna mencari pemecahan
persoalan dengan memberikan tekanan pada partisipasi dan kreatifitas diantara SDM
sebagai karyawan atau pegawai baik dalam organisasi pemerintah maupun swasta.

10
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya
ditujukan untuk meningkatkan kesehatan, yang terdiri atas orang-orang yang
memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi laboratorium,
manajemen, serta tenaga pendukung seperti bagian keuangan, sopir dan sebagainya
(Menurut WHO (2006) dalam Anna & Fery (2012).
Dasar hukum perencanaan SDM kesehatan adalah sebagai berikut :
a. Undang-undang Keperawatan No 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan
b. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
c. Peraturan Menteri Kesehatan No 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit Pasal 21 dan Pasal 22
d. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 0 6 6/Menkes/Sk/ I I / 2
00 6 tentang Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan Dalam
Penanggulangan Bencana
e. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/Menkes/SK/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Tingkat Provinsi, Kabupaten atau Kota serta Rumah Sakit.
Berdasarkan Undang-undang RI No 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan, jenis
perawat terdiri dari: Perawat Profesi dan Perawat Vokasi. Sebagaimana profesi terdiri
dari Ners dan Ners Spesialis. Pendidikan vokasi merupakan program Diploma
Keperawatan paling rendah Diploma III Keperawatan, dan pendidikan profesi terdiri dari
program profesi keperawatan dan program spesialis keperawatan. Sedangkan
Berdasarkan data kemenkes 2017 info datin menunjukkan Tenaga Keperawatan
Berdasarkan Klasifikasi dan Spesialisasi yang Didayagunakan di Fasilitas Pelayanan
Kesehatan. Berdasarkan klasifikasi perawat baik dari jenjang pendidikan, dari
keseluruhan jumlah total perawat 296.876 dari 15.263 unit layanan kesehatan di
Indonesia, sebanyak 77,56% (230.262) merupakan perawat non ners, yang merupakan
perawat lulusan Diploma III Keperawatan atau lulusan S1 Keperawatan tanpa pendidikan
profesi, perawat ners merupakan perawat lulusan s1 keperawatan dengan 1 tahun

11
 pendidikan profesi keperawatan sebanyak 10,84% (32.189), dan 5,17% (15.347)
merupakan perawatan lulusan SPK (Sekolah Pendidikan Keperawatan) setara SLTA.

Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur dalam Kepmenkes

nomor 81 tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit. Salah satu metode
yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan pekerja dalam perencanaan SDM
adalah analisis menggunakan Workload Indicator Staff Need  (WISN). Selain metode WISN
ada beberapa metode yang digunakan antara lain metode Gillies dan Metode Douglass.
Menurut Kadarisman (2013), adapun program pengembangan sumber daya manusia
yaitu mutasi, promosi, pengawasan, motivasi kerja, assesment center, dan gusus kendali
mutu.

B. Saran
1. Bagi mahasiswa
Diharapakan makalah ini bisa menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa
khususnya dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia keperawatan.
2. Bagi institusi
Manfaat dari penulisan adalah diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan

pembelajaran dalam melaksanakan tindakan manajemen keperawatan dan gambaran

untuk mahasiswa ilmu keperawatan dalam mempelajari Ilmu Manajemen sumber

daya keperawatan.

12