Manajemen Kesehatan

Manajemen kesehatan merupakan tatanan yang menghimpun berbagai upaya administrasi

kesehatan yang ditopang oleh pengelolaan data dan informasi, pengembangan dan penerapan
ilmu pengetahuan dan teknologi serta pengaturan hukum kesehatan secara terpadu dan saling
mendukung guna menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya
(Adisasmito, 2007).

Manajemen kesehatan diselenggarakan melalui administrasi kesehatan, yaitu kegiatan

perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pengawasan serta pertanggungjawaban
penyelenggaraan pembangunan kesehatan. Perencanaan diperlukan karena pembangunan lebih
besar daripada sumber daya yang tersedia. Melalui perencanaan ingin dirumuskan kegiatan
pembangunan yang secara efisien dan efektif dapat memberikan hasil yang optimal dalam
memanfaatkan sumber daya yang tersedia dan mengembangkan potensi yang ada (Adisasmito,
2007).

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Berdasarkan penjelasan di atas tentang manajemen kesehatan, tahapan dalam manajemen

kesehatan dimulai dari perencanaan. Semua orang menyadari bahwa perencanaan bagian
terpenting dalam proses manajemen dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses
manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program
karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang akan menangani tugas-tugas yang
dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi
(Notoatmodjo, 2003).

Perencanaan SDM kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat,
keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan. Dengan
kata lain, kita meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa,
kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas, 2000). Dengan kata lain, kita meramalkan atau
memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa
jumlahnya. Melihat pada pengertian di atas, perencanaan SDM puskesmas seharusnya
berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan kesehatan yang akan dihadapi di masa depan. Hal
ini dimaksudkan agar fungsi puskesmas dapat berjalan dengan baik, maka kompetensi SDM
seharusnya sesuai dengan spesifikasi SDM yang dibutuhkan puskesmas (Ilyas, 2004).

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah:

1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, maupun keadaan
sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
2. Pertumbuhan ekonomi
 3. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan (Depkes, 2004) Pada dasarnya
kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan:
a. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan atau
c. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan
d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu (Depkes, 2004)

Dasar hukum perencanaan SDM kesehatan adalah sebagai berikut:

1. Garis-garis Besar Haluan Negara Tahun 1999-2004.

2. Ketetapan MPR No. 4 Tahun 1999.
3. Undang-undang No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan (Lembaran Negara
tahun 1992 No. 100, Tambahan Lembaran Negara No. 3495).
4. Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah (Lembaran
Negara Tahun 1999 No. 60, Tambahan Lembaran Negara No. 3839).
5. Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
(Lembaran Negara No. 3637).
6. Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan
Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom (Lembaran Negara Tahun 2000 No. 54,
Tambahan Lembaran Negara No. 3952).
7. Peraturan Pemerintah No. 8 tentang Organisasi Perangkat Daerah.
8. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2000-2010.
9. Keputusan Menkes No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Departemen Kesehatan.
10. Keputusan Menkes No. 004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi
Desentralisasi Bidang Kesehatan.
11. Kepmenkes No. 1457/Menkes/SK/X/2003 tentang SPM Bidang Kesehatan di
Kabupaten/Kota (Depkes, 2004).

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan desentralisasi, termasuk di dalamnya

desentralisasi di bidang kesehatan, maka fungsi perencanaan SDM kesehatan bagi daerah
menjadi sangat penting dan menjadi tanggung jawab daerah itu sendiri. Oleh karena itu, dengan
adanya desentralisasi di bidang kesehatan, pejabat pengelola SDM di kabupaten/kota dan
propinsi perlu memilki kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat
perencanaan SDM kesehatan (Depkes, 2004).

Secara garis besar, perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok besar sebagai berikut:

1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi

 Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan
SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti
puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lain.
2. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat wilayah
Perencanaan di sini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan di tingkat wilayah (propinsi/kabupaten/kota) yang merupakan
gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan saat prabencana,
terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi
(Adisasmito, 2007).

Untuk itu pengelola kebutuhan SDM kesehatan yang bertanggung jawab pada ketiga kelompok
di atas perlu memahami secara lebih rinci teknis perhitungannya untuk masing-masing kelompok
(Adisasmito, 2007). Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan Strategi
Perencanaan SDM Kesehatan:

1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan

kesehatan baik kebutuhan lokal, nasional maupun global.
2. Pendayagunaan SDM kesehatan diselenggarakan secara merata, serasi, seimbang dan
selaras oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik di tingkat pusat maupun
tingkat daerah. Dalam upaya pemerataan SDM kesehatan perlu memperhatikan
keseimbangan antara hak dan kewajiban perorangan dengan kebutuhan masyarakat.
Pendayagunaan SDM kesehatan oleh pemerintah diselenggarakan melalui pendelegasian
wewenang yang proporsional dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah.
3. Penyusunan perencanaan berdasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan dari
Rencana Pembangunan Kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010.
4. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan didasarkan pada kesesuaian
metode dengan kemampuan dan keadaan daerah masing-masing (Depkes, 2004).

Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan dan
suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat disimpulkan
bahwa kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan,
yakni:

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia Yaitu menelaah dan menilai sumber daya
manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuannya,
keterampilannya dan potensi pengembangannya) serta menganalisis penggunaan sumber
daya sekarang ini.
2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan
(permintaan) dan penawaran (suplai) sumber daya manusia di waktu yang akan datang,
baik jumlah (kuantitas), maupun kualitasnya.
 3. Penyusunan rencana sumber daya manusia Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan
penawaran (suplai) sumber daya manusia, melalui rekruitmen (penarikan), seleksi,
pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.
4. Monitoring dan evaluasi Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan
sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun perencanaan sumber daya
manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indicator menitoring dan
evaluasi tersebut (Notoatmodjo, 2003).

Forcasting dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis
mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan
ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter
dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler&Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan
sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan. Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear,
dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di
masa depan (long-term).

Pengertian Forecasting dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Seringkali terdapat waktu senjang (time lag) antara kesadaran akan peristiwa atau kebutuhan
mendatang dengan peristiwa itu sendiri. Adanya waktu tenggang (lead time) ini merupakan
alasan yang utama bagi perencanaan (planning) dan peramalan (forecasting). Jika waktu
tenggang nol atau sangat kecil maka perencanaan (planning) tidak diperlukan, tetapi sebaliknya
jika waktu tenggang itu panjang dan hasil akhir dari suatu peristiwa tergantung pada faktor –
faktor yang dapat diketahui maka perencanaan (planning) dapat memegang peranan yang sangat
penting. Dalam situasi seperti ini maka peramalan (forecasting) diperlukan untuk menetapkan
kapan suatu kondisi atau kejadian yang akan terjadi sehingga tindakan yang tepat harus
dilakukan.

Dalam hal manajemen dan administrasi, perencanaan merupakan kebutuhan yang sangat penting,
karena waktu tenggang untuk mengambil keputusan dapat berkisar dari beberapa tahun, beberapa
hari atau mungkin beberapa jam saja. Peramalan (forecasting) merupakan alat bantu yang sangat
penting dalam perencanaan yang efektif dan efisien, dan keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi tergantung pada kedua jenis peristiwa tersebut. Peramalan (forecasting) mempunyai
peranan langsung pada jenis peristiwa eksternal, sedangkan pengambilan keputusan berperan
terhadap peristiwa internal organisasi atau perusahaan. Perencanaan merupakan mata rantai yang
memadukan kedua hal tersebut.

Forecasting adalah teknik perencanaan SDM secara ilmiah, artinya bahwa perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan (forcasting) dan
perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasi harus akurat
dengan analisis yang baik dan benar.

Forecasting juga bermakna usaha peramalan ( prediksi ) kebutuhan- kebutuhan karyawan

( paling tidak secara informal ) diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman
perencanaan SDM kedepan meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan. Peramalan kebutuhan
SDM merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM
karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan keterampilan atau
keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jadi itu perlu dalam perencanaan
adalah: jumlah, jenis, kualitas. Jadi pemahaman keseluruhan Peramalan adalah upaya untuk
memprediksi kebutuhan – kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan
ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian
atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas .

Permintaan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan dating adalah ‘’pusat’’
kegiatan. Hampir semua perusahaan membuat peramalan kebutuhan karyawan merupakan
kegiatan terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai
tantangan yang mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti
persediaan personalia atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun faktor-faktor tidak langsung
atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua, organisasi melakukan forcast kebutuhan karyawan
dalam suatu periode perencanaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang.
Forcasting kebutuhan karyawan dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan
yang digunakan.

Faktor-faktor forecasting dalam Perencanaan SDM

Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan
antara lain :

Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan
sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin
kuantitas dan kualitas karyawan.

a. Faktor ekonomi nasional dan industry

Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi
 b. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam
melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing,
khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah
mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya
dalam perencanaan SDM.
c. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula
dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.
d. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis,
bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau
jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang
kompetitif.

Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk
adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan
pekerjaan yang akan datang.

a. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya
suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu
menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan
tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya
dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
b. Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan
informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
c. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.
d. Faktor Keterbukaan
Manajer yang terbukadengan memberikan informasi yang lengkap untuk
melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya
perencanaan yang akurat.

Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM
kedepan.

a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak
luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan
diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan
penempatanyang lebih tepat.

JOB ANALYSIS

Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) Perkembangan organisasi dan perubahan struktur
dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum
organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki  jabatan yang baru, maka
manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa
saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang
bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu
menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman
yang diperlukan.

Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk
melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut
sebagai analisa jabatan (job analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan
merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan
orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler
menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan
pekerjaan.

Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut;
“A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human
requirements of jobs, and the context in which jobs are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan
prestasi jabatan”.

Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position).Jabatan,
dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan
position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan
karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun
hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan
fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan
siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung
pada informasi yang diperoleh dari analisis  jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis
jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan
gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik
pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel/ orang yang tepat untuk memangku
jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam
organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan
memperoleh gaji yang lebih besar dibanding dengan karyawan yang hanya memiliki
keterampilan dan pendidikan terbatas.

Untuk keperluan penilaian kinerja.

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Para karyawan harus
dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam
deskripsi pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifikasi lain yang telah ditentukan. Manajer
cukup membanding antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang ditetapkan.

Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi
masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi
pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi
pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan informasi khusus
mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan
aman.

Hubungan Karyawan dan Perburuhan

Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan.
Ketika para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan
memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki
serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan seringkali dapat
menghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.

Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas, maka
manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Sumber
daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai permasalahan
SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem pengelolaan yang
menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari
segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka
dalam implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan yang sangat penting
dalam MSDM yaitu analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu
prosedur untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan
analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan
dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.

2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang
memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan
(incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang
menjadi hasil analisis jabatan

3. adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of
the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).

4. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai
dengan struktur organisasi pada saat ini.

Hal yang senada juga diungkapkan oleh Mondy dan Noe (1993) mengatakan bahwa Analisis
jabatan sebagai suatu proses yang sistematik yang menentukan tugas, keterampilan, dan
pengetahuan sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam sebuah
organisasi. demikian dengan Dessler (1992) mengatakan bahwa Analisis jabatan sebagai suatu
cara dimana kita menentukan tugas-tugas dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses
untuk menentukan jenis pekerjaan (dari skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk mengisi
suatu pekerjaan.

Beberapa istilah terkait job analysis yang perlu di pahami adalah :

Unsur merupakan komponen yang paling kecil dari pekerjaan, misalnya memutar, menggosok,
menarik, mengangkat, menekan, dan sebagainya.

Tugas merupakan sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik
atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

Kedudukan (posisi) merupakan sekumpulan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai atau
pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai
atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan
jumlah pegawai atau pekerjanya.

Pekerjaan (occupation) merupakan sejumlah kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan

kewajiban atu tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, suatu pekerjaan dapat
diduduki oleh satu orang atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

Jabatan (job) merupakan sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau
berhubungan satu dengan yang lainnya dan pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

KEGUNAAN ANALISIS JABATAN

Fungsi Administratif, merupakan fungsi yang sangat mendasar dalam perusahaan. Administrasi
erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan fungsi control dan
pengendaliannya. Bagi perusahaan yang telah menggunakan ISO akan sangat membutuhkan hal
ini. seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job description dalam melakukan
berbagai kegiatan dari rekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru., merancang program
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil kerja, dan
melakukan evaluasi kerja.

Fungsi Maintenance bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa yang
akan datang dalam perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan organisasi
menjadi perhatian yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis yang sangat
kompetitif saat ini. hasil job analysis ini dapat digunakan untuk pengembangan organisasi,
perencanaan tenaga kerja, perencanaan karir dan konseling kerjanya

PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN

Tahapan Analisis Jabatan

A. Tahap persiapan dan perencanaan

 1. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses
selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya

2. Inventarisasi jabatan yang ada disetiap unit kerja yang ada dan disusun berdasarkan
hierarki dan diberi kode identifikasi.

3. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan
sarana yang diperlukan (misalnya formulir)

4. Membentuk team pelaksana analisis jabatan dan menjelaskan tentang metode

pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan

5. Mengkomunikasikan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan
kepada semua pihak (pimpinan dan karyawan perusahaan). Hal ini perlu dilakukan untuk
menghindari terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.

Tahap pengumpulan data

1. Informasi yang diperlukan

 Aktivitas tugas, perilaku manusia (kapan, bagaimana, kenapa pekerjaan perlu

dilaksanakan)

 Mesin, Peralatan, Perlengkapan, dan alat bantu

 Kondisi Jabatan

 Kebutuhan Personil

 Standar Kerja

2. Metode Pengumpulan Informasi / Data

 Wawancara (individual, kelompok, dengan penyelia)

 Kuesioner (terbuka, tertutup)

 Observasi

 Buku Harian (Log Book)

 Kombinasi

Tahap Pengolahan Data , untuk menghasilkan:

 Uraian tugas
  Persyaratan jabatan

 Rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, keputusan perekrutan dan seleksi, penilaian
kinerja, evaluasi jabatan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, kebutuhan
pelatihan, sistem dan prosedur administrasi pegawai.

HASIL ANALISIS JABATAN

1. Uraian Jabatan (Job Description) , memuat:

 Identifikasi jabatan (nama, status, kode, tangal uraian, lokasi jabatan)

 Ringkasan jabatan
 Hubungan, tanggunga jawab, dan kewajiban.
 Wewenang dari pemegang jabatan
 Standar kinerja
 Kondisi Kerja

2. Spesifikasi jabatan (Job Specification) adalah persyaratan jabatan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan.

3. STANDAR KINERJA Adalah job segment yang ditentukan standard minimalnya untuk di
sebut Cukup Baik. Standard ini harus menunjukan salah satu atau keempat faktor berikut:
Kualitas, Kuantitas, Batas Waktu, Effisiensi Sumber Daya.

Dengan pengelolaan SDM yang terencana dan memiliki system dan ukuran yang jelas akan
memudahkan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
memiliki nilai fairness baik dengan load pekerjaan dan reward yang diterima. (wicaksana, 2011)