MAKALAH INDIVIDU

UNIVERSITAS ANDALAS

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Oleh :

Lailatul Husni
1720322011

Diajukan Sebagai Salah Satu Penilaian Kelompok Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

PEMINATAN KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM STUDI S2 KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS ANDALAS
2018
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan kesehatan meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup
sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal
yang ditandai oleh penduduknya berperilaku hidup sehat dan dalam lingkungan yang sehat,
memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan
merata, serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik
Indonesia.
SDM adalah kunci keberhasilan suatu organisasi karena kualitas produk oganisasi
dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas SDM-nya (Siagian, 1996) dan hal yang kini harus
semakin disadari adalah bahwa SDM merupakan aset paling tinggi pengaruhnya, karena
tingkat manfaat dari sumberdayaberdaya lainnya baik finansial maupun non finansial sangat
bergantung pada efektifitas pemanfaatan SDM (Azwar, 1996).
Penyelenggaraan pembangunan kesehatan mengacu kepada Sistem Kesehatan
nasional (SKN) dengan 6 (enam) subsistem, diantaranya adalah subsistemberdaya manusia
(SDM) kesehatan dengan tujuan agar tersedianya SDM kehatan yang kompeten sesuai
kebutuhan, terdistribusi secara adil dan merata didayagunakan secara optimal dalam
mendukung penyelenggaraabangunan kesehatan dan sebagai unsur utama yang mendukung
subsistem kesehatan lainnya (Depkes, 2009).
SDM kesehatan adalah seseorang aktif bekerja di bidang kesehatan baik
berpendidikan formal kesehataupun tidak dan dalam jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalamakukan upaya kesehatan. SDM kesehatan berperan sebagai perencana dan sekaligus
sebagai pelaksana pembangunan kesehatan (Depkes2004).
Kondisi SDM kesehatan di Indonesia masih menghadapi berbagai masalah terutama
masalah jumlah, jenis, distribusi, dan mutu SDM kesehatan yang belum sepenuhnya
memenuhi kebutuhan pembangunan dan pelayanan kesehatan (RPK 2011).
Amanat Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan pada pasal 21
ditetapkan bahwa pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan, pendayagunaan serta
pemberdayaan (pembinaan dan pengawasan mutu) tenaga kesehatan dalam rangka
penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Untuk meningkatkan SDM Kesehatan, dalam SKN
yang ditetapkan pada tahun 2009 pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
diselenggarakan melalui 4 (empat) upaya pokok, yaitu : (1) Perencanaan SDM Kesehatan; (2)
Pengadaan SDM Kesehatan; (3) Pendayagunaan SDM Kesehatan; (4) Pemberdayaan
(Pembinaan dan Pengawasan Mutu) SDM Kesehatan
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan
sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan perkiraan,
pengembangan, pengimplementasian, pengendalian sumber daya manusia tersebut yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Anonim, 2004).
Perencanaan sumber daya manusia didesain untuk menjamin bahwa kebutuhan
pegawai bagi suatu organisasi akan dapat terpenuhi secara tetap dan tepat. Namun
demikian kenyataan di lapangan membuktikan bahwa sumber daya manusia yang
tersedia di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Tolikara masih kurang sumber daya
manusia kesehatan sehingga dalam kontribusinya pada organisasi dipengaruhi perencanaan
itu sendiri.
Pengelolaan SDM kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM kesehatan
selama ini masih bersifat administratif kepegawaian dan belum dikelola secara professional,
masih bersifat top down dari pusat belum bottom up (dari bawah), belum sesuai kebutuhan
organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta belum berorientasi pada jangka panjang.
Perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian,
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Pengadaan pegawai belum mampu memenuhi permintaan sumber daya manusia
dimana dibuktikan dengan masih terdapat kekurangan atau kekosongan pada jabatan
struktural tertentu bahkan sampai pada tingkatan staf. Pengadaan akan sangat menentukan
perlu tidaknya penambahan atau pengurangan pegawai sampai pada hasil akhir yang
diharapkan yaitu mendapatkan pegawai yang berkualitas.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka tujuan yang akan dicapai dari
penelitian ini adalah menganalisis Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan.
1.2 Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui analisis perencanaan sumber daya manusia kesehatan
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui definisi dari perencanaan SDM kesehatan
b. Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan SDM
c. untuk mengetahui tantangan dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan
d. Untuk mengetahui teknik dan metode perencanaan SDM kesehatan
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Perencanaan SDM

Definisi klasik menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya adalah pengambilan
keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang.
Perencanaan tenaga kesehatan adalah proses sistematis upaya menetapkan jumlah dan
kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Ada beberapa perspektif lain yang mengungkapkan pengertian perencanaan SDM :
1. Pada dasarnya perencanaan adalah berfikir ke depan.
2. Perencanaan artinya upaya untuk mengontrol masa depan.
3. Dalam pengontrolan masa depan, diperlukan proses peramalan tentang kondisi yng
akan dihadapai di masa yang akan datang.
4. Perencanaan adalah pengambilan keputusan terpadu, yakni memberikan kesempatan
yang sama dan melibatkan semua komponen sumber daya rumah sakit dalam proses
pengambilan keputusan.
5. Perencanaan adalah prosedur formal, dimana semua SDM yang ada dalam organisasi
dan ssuai kewenangan, terlibat dalam penyusunan dokumen formal organisasi tentang
kegiatan ke depan.
2.2 Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM menurut Simamora (2001) adalah :
1. Perencanaan mengaitkan tindakan-tindakan dengan konsekwensinya.
2. Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien.
3. Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan organisasi.
4. Perencanaan menjadikan karyawan lebih puas dan lebih berkembang.

Tujuan perencanaan SDM kesehatan menurut Ilyas (2011) adalah sebagai berikut :
1. Pengorganisaian kegiatan.
2. Memastikan masa depan dengan perhitungan.
3. Sebagai upaya untuk bertindak rasional.
4. Mengontrol ketidakpastian (uncertainty)
 Masalah-masalah yang sering ditemukan terkait perencanaan kebutuhan SDMK antara
lain (Permenkes no. 33 Tahun 2015) :
1. Adanya penafsiran yang berbeda oleh pemangku kepentingan yang terkait dan para
perencana SDMK di daerah terhadap kebijakan-kebijakan perencanaan kebutuhan
SDMK sehingga menimbulkan keraguan dalam memilih dan menggunakannya dalam
proses penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK.
2. Belum optimalnya kapasitas para perencana SDMK dalam merencanakan kebutuhan
SDMK di berbagai tingkatan administrasi pemerintahan.
3. Perencanaan SDMK masih kurang didukung sistem informasi manajemen SDMK
yang terintegrasi antar pemangku kepentingan.
4. Tim perencanaan SDMK di daerah belum berfungsi secara optimal dalam
perencanaan kebutuhan SDMK.
5. Pembinaan perencanaan SDMK secara berjenjang kurang terintegrasi dan belum
berkesinambungan.
6. Implementasi perencanaan SDMK kurang didukung dengan kebijakan lokal baik
kebijakan pemerintah daerah kabupateb/ kota maupun pemerintah daerah provinsi.
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Manfaat perencanaan sumber daya menurut Siagian (2011) adalah :
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya dengan baik sesuai
dengan kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari
tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan melalui berbagai program untuk
meningkatkan kinerja karyawannya seperti upaya peningkatan keterampilan dan
disiplin.
3. Melalui perencanaan sumber daya manusia, organisasi dapat menentukan ada
tidaknya lowongan pekerjaan dan jabatan, baik untuk SDM di dalam organisasi
(promosi jabatan) maupun di luar organisasi.
4. Dengan adanya perencanaan akan mempunyai efek terhadap penyelenggaraan
manajemen sistem informasi SDM yang komprehensif. Informasi tersebut meliputi :
a. Jumlah karyawan yang dimiliki.
b. Masa kerja setiap karyawan
c. Status perkawinan dan jumlah tanggungan
d. Jabatan yang pernah dipangku
e. Jenjang karier yang sudah dicapai
 f. Jumlah gaji atau penghasilan
g. Pendidikan dan pelatihan yang sudah ditempuh
h. Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para karyawan serta informasi
lainnya tentang kekayaan setiap karyawan.
5. Melalui perencanaan akan menggiatkan program penelitian terkait sumber daya
manusia seperti survey terhadap permintaan (demand) tenaga kerja dilihat dari segi
jumlah, kualifikasi dan lokasinya maupun survey terhadap ketersediaan (Supply)
tenaga kerja seperti bidang keahlian, ketrampilan, latar belakang profesi, tingkat
upah, dan gaji yang diinginkan dan lain-lain.
6. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
suatu organisasi yang efektif dan efisien melalui pengadaan tenaga kerja yang tepat
dan sesuai bidanngnya.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik maka akan diperoleh
keuntungan sebagai berikut :
1. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap keputusan yang
akan diambilnya.
2. Dengan perencanaan sumber daya manusia akan memperkecil dan mengefektifkan
biayaa sumber daya manusia yang timbul akibat perencanaan yang tidak matang.
3. Dapat menentukan orang yang mempunyai ketrampilan dan bakat yang sesuai dengan
perencanaan.
4. Adanya kesempatan untuk menempatkan wanita dan golongan yang terpinggirkan
melalui perencanaan di masa depan.
5. Dapat mengembangkan para manajer dengan lebih baik.
Perencanaan SDM kesehatan akan membawa manfaat bagi institusi kesehatan
maupun bagi SDM kesehatan sebagai berikut (Permenkes no 33 tahun 2015) :
1. Manfaat bagi institusi
a. Bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi
b. Bahan penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
c. Bahan penyempurnaan sistema dan prosedur kerja.
d. Bahan sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
e. Bahan penyusunan standar beban kerja
f. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja
organisasi.
 g. Bahan perencanaan mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan.
h. Bahan penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan pendayagunaan sumber
daya manusia.
2. Manfaat bagi wilayah
a. Bahan perencanaan distribusi
b. Bahan perencanaan redistribusi ( pemerataan)
c. Bahan penyesuaian kapasitas produksi
d. Bahan pemenuhan kebutuhan SDMK
e. Bahan pemetaan kekuatan/ potensi SDMK antar wilayah
f. Bahan evaluasi dan penetapan kebujakan pemerataan, pemanfaatan, dan
pengembangan SDMK.
2.4 Tantangan dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan
Beberapa tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif adalah
sebagai berikut (Simamora, 2001) :
1. Perlu upaya untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Salah satu tantangan
dalam bisnis adalah adanya upaya peniruan dari kompetitor, tidak hanya peniruan
produk barang dan jasa namun juga dalam keunggulan dalam hal SDM.
2. SDM yang direncanakan perlu mendukung keseluruhan strategi bisnis.
3. Menghindari strategi berlebihan pada masalah-masalah harian.
4. Perlunya menyesuaikan strategi bisnis dengan karateristik unik organisasi.
5. Perlu upaya untuk menanggulangi perubahan lingkungan.
6. Menyita komitmen manajemen.
7. Perlu kelihaian menerjemahkan startegi ke dalam tindakan.
8. Perlu upaya untuk mengakomodasikan perubahan-perubahan. Perubahan tersebut
seperti kondisi sosial ekonomi masyarakat, selera, trend dan sebagainya.
Adapun tantangan dalam perencanaan SDM kesehatan selama ini adalah (Depkes,
2004)
1. Data yang akurat terkait dengan aktivitas tenaga kesehatan untuk setiap kategori
tenaga tidak tersedia karena tidak adanya catatan yang baik dari tenaga kesehatan
serta tidak valid dikarenakan ketidakseragaman aktivitas kesehatan yang dilakukan.
Hal ini menyebabkan sulitnya menghitung beban kerja tenaga kesehatan tersebut.
 2. Hasil penilaian beban kerja yang ada selama ini tidak dijadikan sebagai bahan
masukan untuk perhitungan kebutuhan tenaga, sehingga menimbulkan kekecewaan
dan penurunan motivasi kerja petugas kesehatan.
3. Belum adanya tindak lanjut dari kebutuhan atau kekurangan tenaga kerja berdasarkan
penilaian yang sudah dilakukan atau yang seharusnya ada tindak lanjut
pemecahannya. Hal ini berdampak pada pengisian form yang asal jadi dan
menurunnya jumlah laporan yang masuk setiap triwulannya kepada unit atasannya.
4. Kekurangan dukungan staf perencanaan SDM yang berkualitas yang bekerja penuh
waktu baik di pusat, provinsi, kabupaten, dan unit/fasilitas kesehatan.
Isu strategis dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah (Depkes,2004)
1. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan
kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan
pengembangan tenaga kesehatan secara keseluruhan yang menunjang suatu
rencanapembangunan jangka panjang kesehatan yang ditetapkan.
2. Penentuan pendekatan dan cara penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan sering hanya
mendasarkan pada suatu model saja, dan kurang mendasarkan pada sintesa bermacam
model yang ada sehingga dapat dihimpun berbagai segi positifnya dan dihindari segi-
segi kekurangannya.
3. Sistem informasi ketenagakerjaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya
pengembangan SDM kesehatan secara keeluruhan ( PNS dan non PNS).
4. Masih terbatasnya pemahaman tentang pentingnya perencanaan SDM kesehatan dari
berbagai segi pendekatan metode dan prosedur penyusunannya.
2.5 Tekhnik dan Metode Perencanaan SDM Kesehatan
Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan (Depkes,
2004) :
1. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan (demand)akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah (Depkes,
2004) :
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, maupun keadaan
sosial budaya dan keadaan darurat / bencana.
2. Pertumbuhan ekonomi.
 3. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Semakin banyak jumlah penduduk, semakin banyak SDMK yang dibutuhkan. Pola
penyakit juga menentukan jumlah dan jenis (kualifikasi) SDMK. SDMK akan lebih banyak
dibutuhkan apabila masyarakat mengalami keadaan bencana. Pertumbuhan ekonomi yang
pesat juga menuntut perencanaan SDM secara matang agar minat masyarakat berobat ke luar
negeri bukan karena disebabkan minimnya kuantitas dan kualitas yang ada di negri kita.
Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan ke dalam
tiga kelompok besar yaitu (Depkes, 2004)
1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan SDM
kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas,
rumah sakit, poliklinik dan sebagainya.
2. Perencanaan kebuttuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah.
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebuuhan wilayah (nasional, provinsi, atau kabupaten/kota) yang
merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan saat pra
bencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengolahan kesehatan
pengungsi.
Berdasarkan garis besar kebutuhan perencanaan kebutuhan SDM, maka beberapa
metode dalam penyusunan kebutuhan SDM kesehatan adalah sebagai berikut (Depkes, 2004)
a. Health Need Method
Metode health need method adalah metode perencanaan kebutuhan SDM berdasarkan
kebutuhan masyarakat terhadap kesehatan. Kebutuhan masyarakat akan layanan kesehatan
didasarkan atas epidemiologi penyakit utama yang ada pada masyarakat. Data yang
dibutuhkan dalam health need method adalah :
1. Penentuan angka kesakitan dan kematian penyakit tertentu.
2. Standar jumlah, jenis, frekuensi dan kualitas pelayanan yang diberikan.
3. Standar waktu yang dibutuhkan SDM kesehatan tertentu dalam memberikan pelayanan.
Data lain yang dibutuhkan dalam health need method adalah total jam kerja SDM
kesehatan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan dari proyeksi penduduk
tahun sasaran. Persyaratan yang diperlukan dalam pemanfaatan metode ini adalah
 memerlukan sistem data yang canggih, perlu kemampuan survey yang baik serta ahli
perencanaan yang berpengalaman.
Disamping itu, data lain yang dibutuhkan pada health need method adalah :
1. Data umum berupa data fasilitas kesehatan, provider yang terkait serta tugas yang
dilakukan.
2. Data penyedia layanan kesehatan berupa jumlah saat ini dn proyeksi pada tahun
sasaran, distribusi (penyebaran) fasilitas pelayanan kesehatan serta kondisi kerja.
3. Data uraian tenaga kesehatan.
4. Data pasien.
b. Health Services Demand Method
Health services demand method adalah proses perencanaan kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan permintaan pelayanan kesehatan sebagai akibat beban pelayanan
kesehatan yang perlu disediakan untuk masyarakat. Pada metode ini dipertimbangkan jumlah
dan jenis fasilitas pelayanan kesehatan yang dimanfaatkan masyarakat pada saat ini yang
lebih cost effective. Metode ini memerlukan data rinci pemanfaatan sarana pelayanan
kesehatan serta karakteristik masyarakat yang dilayani. Metode ini lebih cendrung
menghasilkan proyeksi realistis yang lebih ekonomis guna pemanfaatan pelayanan kesehatan
yang baik secara kuantitas dan kualitas. Metode ini lebih baik digunakan pada negara atau
daerah yang pelayanan kesehatannya didominasi oleh sektor swasta.
Health services demand method dimulai menetapkan permintaan pelayanan kesehatan
pada masyarakat sesuai umur, kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan dan sebagainya.
Selanjutnya data permintaan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran tersebut dibagi dengan
kemampuan SDMK untuk melaksanakan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran
epidemiologi.
c. Health services targets method
Services target method adalah metode perencanaan SDM kesehatan berdasarkan
target pelayanan kesehatan yang hendak dicapai pada beberapa tahun mendatang.
d. Ratio method
Ratio method adalah metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan
ratio SDM kesehatan terhadap faktor tertentu. Faktor yang dapat dijadikan pertimbangan
dalam perhitungan ratio tersebut seperti numlah penduduk, tempat tidur rumah sakit,
puskesmas dan sebagainya. Rasio tersebut kemudian diproyeksikan pada sasaran sehingga
diperoleh jumlah kebutuhan SDM kesehatan.
e. Metode daftar susunan pegawai
Daftar susunan pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan
pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi kesehatan untuk
melaksanakan fungsinya. Metode DSP adalah metode perhitungan kebutuhan SDMK dengan
memperhatikan susunan pegawai dalam jabatan dan pangkat pada periode tertentu yang
diperlukan untuk melaksanakan fungsi organisasi kesehatan.
Langkah penyusunan daftar susunan pegawai adalah :
1. Menghitung produktifitas institusi
2. Menghitung output institusi
3. Menghitung kapasitas kerja dan uraian tugas staf institusi dengan time motion study.
4. Menghitung kebutuhan tenaga.
Dasar awal dari perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan metode DSP adalah
perhitungan produktivitas puskesmas secara kolektif. Produktifitas puskesmas adalah daya
guna setiap staf puskesmas dengan cara membagi jumlah kunjungan atau pasien (output
puskesmas) dengan jumlah staf puskesmas yang sudah dikaliakn dengan nilai konstanta 300.
Minimal daya guna staf adalah 5 kunjungan / staf/ hari.
Apabila daya guna kurang dari 5 / hari, maka berarti jumlah tenaga yang ada di
puskesmas tersebut dianggap berlebih atau output puskesmas kurang (kurangnya jumlah
kunjungan). Cara yang dapat ditempuh untuk mengatasi hal ini adalah dengan memindahkan
beberapa pegawai puskesmas yang berlebih tersebut, atau dengan meningkatkan output
puskesmas. Output puskesmas ditingkatkan dengan cara meningkatkan jumlah kunjungan
masyarakat ke puskesmas.
f. Model Kebutuhan SDM Menurut Permenkes 75 Tahun 2014
Dalam Kepmenkes no 81 Tahun 2004 ditampilkan kebutuhan SDM kesehatan untuk
kegiatan tiap kategori profesi disertai jumlahnya. Sedangkan untuk Permenkes no 75 tahun
2014 hanya ditampilkan jumlah kebutuhan SDM kesehataan, tanpa memperhitungkan
kegiatan yang ada di Puskesmas, sehingga secara keseluruhan jumlah SDM yang dibutuhkan
relatif lebih sedikit dibandingkan dengan Kepmenkes no 81 Tahun 2004. Disamping itu,
pengkategorian Puskesmas menurut Permenkes no 75 Tahun 2014 hanya terdiri dari 3
kategori, yaitu puskesmas kawasan perkotaan, puskesmas kawasan pedesaan dan puskesmas
kawasan terpencil dan sangat terpencil, yang masing-masingnya terdiri dari rawatan dan non
rawatan.
g. Metode WISN
Metode penghitungan kebutuhan SDM secara Work Load Indicator Staff Need, yaitu
suatu metode penghitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan
nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara
tekhnis mudah diterapkan, komprehensif, dan realistis.
Metode dan langkah-langkah perencanaan SDM kesehatan dijelaskan sebagai berikut :
1. Dimulai dengan 5 W + 1 H
a) Tindakan apa yang harus dikerjakan (WHAT)
b) Mengapa tindakan itu dikerjakan (WHY)
c) Dimanakah tindakan itu akan dilakukan (WHERE)
d) Kapan tindakan itu dikerjakan (WHEN)
e) Siapa yang akan mengerjakan tindakan itu (WHO)
f) Bagaimana pelaksanaanya (HOW)
2. Tetapkan metode perencanaan SDMK, dengan pilihan
a) Metode berdasarkan instiusi
1) Analisis beban kerja kesehatan
Tujuan : Merencanakan kebutuhan SDMK baik diingkat manajerial maupun
tingkat pelayanan, sesuai dengan beban kerja sehingga diperoleh informasi
kebutuhan jumlah pegawai
2) Standar Ketenagaan Minimal
Tujuan : Merencanakan kebutuhan SDMK untuk fasilitas pelayanan kesehatan
(Rumah Sakit dan Puskesmas) yang akan atau baru berdiri atau yang berada di
daerah terpencil, perbatasan, tertinggal dan tidak diminati.
b) Metode berdasarkan wilayah
Metode yang digunakan adalah metode rasio penduduk yakni rasio tenaga
kesehatan terhadap jumlah penduduk di suatu wilayah.
Tujuan : Menghitung SDMK untuk memperoleh informasi proyeksi jumlah
ketersediaan, kebutuhan dan kapasitas produksi di wilayah pada waktu tertentu.
Menghasilkan peta proyeksi ketersediaan, kebutuhan, dan kapasitas produksi
(potensi) SDMK antar wilayah pada waktu tertentu.
3. Pilih pendekatan yang digunakan, yakni top down atau bottom up.
a. Top down planning adalah metode perencanaan SDMK dengan cara pusat
menetapkan kebijakan, menyusun pedoman sosialisasi, pelatihan, TOT, dan
 lokakarya secara berjenjang. Tujuan pendekatan top down planning adalah agar
kebijakan penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK dapat terimplementasikan
oleh pemerintah daerah provinsi dan pemerintah daerah kabupaten / kota.
b. Bottom up planning adalah metode perencanaan SDMK dimulai dari institusi
kesehatan kabupaten / kota yang dilaksanakan oleh suatu tim perencan yang
dibentuk dan ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang pemerintah
daerah kabupaten / kota. Pemanfaatan hasil perencanaan kebutuhan SDMK
diadvokasikan kepada para pemangku kepentingan di tiap jenjang administrasi
pemerintahan.
4. Susun dokumen perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dengan tahapan sebagai
berikut :
a. Melakukan advokasi kepada pemangku kepentingan terkait (stakeholders).
b. Membentuk tim perencana kebutuhan daerah kabupaten / kota
c. Melakukan fasilitasi perencanaan kebutuhan SDMK, yaitu memberikan bantuan
tekhnis, fasilitasi dan asistensi kepada yang membutuhkan.
d. Mengompilasi hasil perhitungan kebutuhan SDMK dengan ouput berupa
rekapitulasi hasil perhitungan ketersediaan dan kebutuhanSDMK tingkat
pemerintah daerah kabupaten / kota.
5. Menganalisis data dan informasi
Langkah ini memberikan informasi berupa :
a. Kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDMK yang bekerja di institusi
kesehatan milik pemerintah pada tingkat pemerintah daerah kabupaten / kota
b. Kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDMK yang bekerja di institusi
kesehatan milik pemerintah pada tingkat institusi.
c. Analisis distribusi SDMK menurut jenis dan jumlahnya antar institusi, fasilitas
pelayan kesehatan, dan unit kerja di wilayah pemerintah daeran kabupaten / kota.
6. Menyusun dokumen perencanaan kebutuhan SDMK tingkat kabupaten / kota
7. Tindak lanjut, berupa dokumen yang sudah disusun dimanfaatkan untuk :
a. Dasar usulan formasi kebutuhan SDMK
b. Penataam kelembagaan instansi kesehatan milik pemerintah daerah kabupaten /
kota
c. Bahan kebijakan dalan retribusi
d. Penataan kelembagaan dan manajemen SDMK milik masyarakat
e. Advokasi ke pemangku kepentingan pemerintah daerah.
 BAB III
PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi
tentang proses penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
3.1 Input
1. Tenaga Perencana
Salah satu isu strategis dalam perencanaan pembangunan dan pengembangan SDM
kesehatan adalah kemampuan perencana kebijakan dan program SDM kesehatan yang masih
lemah dan salah satu hambatannya adalah kurangnya dukungan staf perencana ketenagaan
yang berkualitas (Depkes, 2004).
Berbagai fakta di lapangan mendukung pendapat di atas, termasuk di Kabupaten
Muaro Jambi dimana dari hasil penelitian diketahui bahwa tidak ada tenaga perencana khusus
yang memiliki kemampuan dan keterampilan dalam penyusunan rencana kebutuhan SDM
Puskesmas di Kabupaten Muaro Jambi disebabkan belum mendapat pendidikan dan
pelatihan.
Perencanaan SDM kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanan kesehatan. Dengan kata lain, kita meramalkan atau memperkirakan siapa
mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan, dan berapa jumlahnya.
Pendapat ini menunjukkan bahwa suatu perencanaan kebutuhan SDM kesehatan
sangat memerlukan tenaga perencana yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
terkait perencanaan SDM, apalagi suatu perencanaan SDM tidak terlepas dari pengaruh dan
keterkaitan dengan unsur lain dalam suatu sistem yang lebih besar dan merupakan suatu
pemikiran yang cermat berdasarkan permasalahan, bukan hanya sekedar ramalan.
Sangatlah mustahil apabila seorang perencana kebutuhan SDM kesehatan tidak
memiliki kapasitas pengetahuan dan keterampilan mengenai perencanaan SDM, karena
perencana tersebut harus mampu menganalisis situasi, memperkirakan dan meramalkan
kebutuhan SDM (forecast), kemampuan dalam membuat prediksi dan skenario, memiliki
pemikiran dan pandangan jauh ke depan terhadap pendayagunaan SDM (visioner) yang dapat
menjawab tuntutan pelayanan kesehatan, dan lain sebagainya, yang kesemuanya
membutuhkan suatu keahlian dan keterampilan khusus melalui pendidikan dan pelatihan
perencanaan SDM. Tidak adanya tenaga khusus dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan
perencanaan SDM, akan menjadi hambatan tersendiri dan prinsipil dalam proses
merencanakan kebutuhan SDM kesehatan (WHO, 1990).
Oleh karena itu, kebijakan perencanaan kebutuhan SDM kesehatan yang tidak diiringi
dengan upaya untuk mempersiapkan tenaga khusus sebagai perencana SDM kesehatan di
daerah dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan petugas melalui pendidikan
dan pelatihan, akan membuat kebijakan tersebut menjadi tidak efektif.
2. Dana Operasional
Meskipun sebelumnya telah diusulkan melalui Rencana Kegiatan dan Anggaran
(RKA), kegiatan penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas di Dinas
Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi tidak memiliki anggaran khusus sebagai dana operasional
dikarenakan terbatasnya anggaran pembangunan daerah. Padahal, ketersediaan dana
operasional merupakan hal penting dan berpengaruh terhadap efektifitas kegiatan dalam
penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan.
Tidak tersedianya anggaran dalam penyusunan rencana kebutuhan SDM berdampak
pada tidak diketahuinya secara jelas ruang lingkup kegiatan yang mungkin/tidak mungkin
untuk dikerjakan.
Tidak adanya pembiayaan dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan merupakan
suatu tantangan, karena tahapan-tahapan dalam proses penyusunan rencana SDM kesehatan
Puskesmas tidak bisa dilakukan secara sempurna dan komprehensif, terutama proses
pengumpulan data (Notoatmodjo, 2003)
Kondisi ini juga dapat menggambarkan bahwa perhatian dalam bentuk dukungan
sumber daya bagi pengembangan SDM kesehatan dari pemerintah daerah memang masih
kurang.
3. Data
Suatu perencanaan strategis sangat membutuhkan data dan informasi yang tepat dan
akurat serta pemikiran yang dalam serta luas sehingga hasil dari perencanaan tersebut dapat
benar-benar menjelaskan tujuan yang ingin dicapai dan tahapan kegiatan yang akan
dilakukan.
Efektifitas implementasi kebijakan perencanaan kebutuhan SDM kesehatan sangat
terkait dan dipengaruhi oleh ketersediaan, kecukupan, kelengkapan serta keakuratan data
ketenagaan dan data penunjang lainnya karena untuk memulai proses perencanaan SDM, hal
mendasar yang sangat dibutuhkan adalah ketersediaan informasi yang adekuat dan
inventarisasi tentang ketenagaan yang ada pada saat ini.
 Hasil penelitian menemukan bahwa dalam menyusun rencana kebutuhan SDM
kesehatan di Kabupaten Muaro Jambi memerlukan data atau informasi yang sangat banyak
dan kompleks meliputi data ketenagaan, data pelayanan kesehatan, data demografi dan
geografi, data kasus penyakit endemik, dan lain-lain. Namun, kenyataannya sangat sulit
untuk mendapatkan data-data tersebut secara lengkap dan akurat, apalagi yang bersumber
dari Puskesmas. Adanya hambatan tersebut disebabkan oleh Sistem Informasi Kesehatan
(SIK) termasuk Sistem Informasi Kepegawaian (Simpeg) di Dinas Kesehatan yang belum
berjalan, pelaporan masih secara manual, mobilitas tenaga (pindah atau mutasi) yang tidak
tercatat, serta motivasi petugas untuk membuat laporan yang masih rendah. Kondisi ini
sejalan dengan pernyataan Ilyas (2004) bahwa data yang dikumpulkan dalam penyusunan
perencanaan kebutuhan SDM kesehatan di daerah sering tidak lengkap, tidak adekuat dan
akurat, tidak terolah secara sistematis, dan kurang terdokumentasi dengan baik dan rapi,
sehingga dalam prosesnya menemui banyak kesulitan dan menjadi masalah untuk mencari
metode atau formula yang tepat dalam merencanakan kebutuhan SDM kesehatan berkualitas.
Kondisi keterbatasan data ketenagaan dan informasi lainnya dalam menentukan
formula yang tepat untuk merencanakan kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas sangat terkait
dengan keterbatasan sistem informasi kesehatan yang ada, misalnya pada formula WISN
(Workload Indikator Staf Need), perlu data lengkap dan akurat untuk menghitung beban kerja
masing-masing jenis tenaga di Puskesmas karena kegiatan yang dijalankan sangat bervariasi
dan tidak adanya pencatatan yang baik terkait prosedur dan beban kerja. Sistem informasi
yang baik akan memiliki data ketenagaan yang lengkap, akurat dan selalu diup-date sehingga
akan sangat membantu dan mendukung sepenuhnya pengembangan SDM kesehatan secara
keseluruhan.
Menurut WHO (1990) untuk perencanaan kebutuhan SDM kesehatan di tingkat
wilayah, data dasar yang diperlukan dan harus tersedia antara lain: data SDM kesehatan yang
ada dan secara aktif bekerja di sektor kesehatan; data keadaan penduduk serta proyeksi
pertumbuhan penduduk; perkiraan pola penyakit serta pola pelayanan kesehatan; kebijakan,
perencanaan dan arah pembangunan sektor kesehatan; jumlah, jenis dan distribusi sarana
kesehatan; norma atau standar SDM dan produktivitas kerjanya; dan asumsi tentang interaksi
antara sektor pemerintah dan swasta.
3.2 Proses
1. Inventarisasi Persediaan SDM
Kegiatan inventarisasi persediaan SDM kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten
Muaro Jambi dilakukan dengan terlebih dahulu mengumpulkan dan merekap data ketenagaan
yang ada di Puskesmas dan mengelompokkannya berdasarkan kategori jenis tenaga,
pendidikan dan pendistribusiannya di setiap Puskesmas. Data inventarisir persediaan SDM
ini menjadi sebuah keadaan yang menggambarkan kondisi awal SDM kesehatan Puskesmas
yang sangat berguna sebagai pembanding dalam rangka menyusun dan menetapkan rencana
kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas di Kabupaten Muaro Jambi, walaupun masih terbatas
pada jenis tenaga kesehatan tertentu saja meliputi Dokter, Dokter Gigi, Perawat, Bidan,
Apoteker, Kesehatan Masyarakat, Ahli Gizi dan Sanitarian. Menurut Notoatmodjo (2003),
kegiatan inventarisasi persediaan SDM yaitu menelaah dan menilai SDM yang ada atau
tersedia saat ini (jumlah, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangan) serta
menganalisis penggunaan sumberdaya sekarang ini. Hal ini sejalan dengan pendapat
Manullang (2004) bahwa dengan inventarisasi persediaan SDM nantinya akan digunakan
sebagai bahan pengambilan keputusan yang tepat untuk promosi, latihan, pendidikan dan
mutasi SDM dalam organisasi serta diketahui keadaan kekurangan atau kelebihan SDM yang
dibutuhkan atau rencana kebutuhan SDM di masa datang.
Kondisi di atas juga sesuai pendapat Anwar (1993) bahwa perencanaan SDM harus
berorientasi pada masa depan yang harus dimulai dengan mengidentifikasi apa yang menjadi
kenyataan saat ini dan dengan melihat perkembangannya pada waktu lalu. Artinya, ketiga
dimensi waktu (lalu, saat ini, dan akan datang) perlu mendapat perhatian, sehingga yang
direncanakan merupakan suatu pemikiran yang cermat berdasarkan permasalahan, bukan
sekedar ramalan (forecasting).
 Tabel 1
Inventarisasi SDM Kesehatan Puskesmas
Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi Tahun 2010
Jenis Dokter Dokter
No Tenaga / P Umu Gigi Apotek Kesma Bidan Perawa Ahli Sanitari
1 uskesmas
Sengeti m6 1 er 0 s 0 25 t 15 Gizi
1 an 0
2 Sekernan Ilir 2 0 0 2 14 10 0 2
3 Jambi Kecil 4 0 1 1 13 15 1 0
4 Penyengat Olak 1 0 2 2 25 12 0 2
5 Sungai Duren 5 1 2 1 31 12 1 4
6 Pir II Bajubang 3 1 0 1 9 6 0 1
7 Pondok Meja 3 1 0 2 17 13 0 2
8 Tempino 4 1 1 2 19 11 1 2
9 Markanding 2 0 0 1 12 8 0 2
10 Sungai Bahar I 1 0 0 1 17 3 0 1
11 Sungai Bahar IV 2 0 0 0 9 3 0 0
12 Sungai Bahar VII 2 0 0 0 10 6 1 0
13 Kebon IX 7 0 0 1 26 7 0 5
14 Tangkit 4 1 0 3 31 8 1 4
15 Muara Kumpeh 4 1 1 2 52 13 1 2
16 Puding 2 0 0 0 11 6 1 2
17 Tanjung 1 1 0 0 13 13 0 1
18 Kemingking Dalam 3 0 0 2 9 3 0 0
TOTAL 56 8 7 21 343 164 8 30

Sumber : Sub Bag. Perencanaan Dinkes Kab. Muaro Jambi Tahun 2011
2. Perkiraan SDM
Penelitian ini menemukan bahwa proses perkiraan SDM kesehatan Puskesmas
dilakukan dengan menghitung rasio jumlah penduduk dengan tenaga kesehatan.
Tabel 2
Perkiraan SDM Kesehatan Puskesmas
Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi Tahun 2010
Juml
No Jenis Tenaga / ah Dok Dokte Apotek Kesm Bidan Perawat Ahli Sanitarian
Puskesmas Pendud ter r er as Gizi
1 Pusk. Sengeti uk26.0 1 3
Gigi 3 10 26 31 6 10
2 Pusk. Sekernan Ilir 13.6
34
Th. 05 1 1 5 14 16 3 5
3 Pusk. P. Olak 21.8
23
2010 9 2 2 9 22 26 5 9
4 Pusk. Sei. Duren 22.3
73 9 2 2 9 22 26 5 9
5 Pusk. Pir II 24
8.84 4 1 1 4 9 10 2 4
6 Pusk. Pondok Meja
Bajubang 14.4
1 6 2 1 6 14 17 3 6
7 Pusk. Tempino 19.2
80 8 2 2 8 19 23 4 8
8 Pusk. Jambi Kecil 17.4
54 7 2 2 7 17 21 4 7
9 Pusk. Kmkg. Dalam 12.5 94 5 1 1 5 13 15 3 5
10 Pusk. Ma. Kumpeh 39.4 27 1 4 4 16 39 46 9 16
11 Pusk. Puding 9.98 64
67 1 1 4 10 12 2 4
12 Pusk. Tanjung 14.4
8 6 2 1 6 14 17 3 6
13 Pusk. Markanding 12.5
51 5 1 1 5 13 15 3 5
14 Pusk. Sei Bahar I 15.1
88 6 2 2 6 15 18 3 6
15 Pusk. Sei Bahar IV 9.26 4
34 1 1 4 9 11 2 4
16 Pusk. Sei Bahar VII 13.84 6 2 1 6 14 16 3 6
17 Pusk. Tangkit 24.4
24 1 3 2 10 24 29 5 10
18 Pusk. Kebon IX 21.2
95 08 2 2 8 21 25 5 8
TOTAL 316.8
19 12 35 32 127 317 372 7 127
78 7 0

Sumber : Sub Bag. Perencanaan Dinkes Kab. Muaro Jambi Tahun 2011
 Dari tabel 2 diketahui bahwa SDM kesehatan yang diperkirakan hanya pada jenis
tenaga kesehatan tertentu yang menjadi prioritas saja yaitu tenaga dokter, dokter gigi,
apoteker, perawat, bidan, kesehatan masyarakat, ahli gizi dan sanitarian. Dibandingkan
dengan data inventaris SDM kesehatan Puskesmas, sebagian besar perkiraan SDM kesehatan
di Puskesmas masih di atas jumlah tenaga yang ada, kecuali tenaga bidan yang angka
perkiraannya justru lebih rendah dari jumlah tenaga yang ada.
Perkiraan SDM yang telah dilakukan di Kabupaten Muaro Jambi ini hanya
memperhatikan sisi permintaan (demand) saja tanpa melihat sisi penawaran (suplai).
Notoatmodjo (2003) menjelaskan bahwa perkiraan (peramalan) SDM adalah melakukan
prediksi atau taksiran kebutuhan atau permintaan (demand) dan penawaran (suplai) SDM di
waktu yang akan datang.
Perkiraan kebutuhan (demand) yaitu memperkirakan kebutuhan SDM berdasarkan
rencana strategis organisasi dan perencanaan kegiatan pada masa mendatang, sedangkan
perkiraan suplai yaitu memperkirakan kebutuhan SDM berdasarkan suplai atau pengadaan
oleh organisasi berdasarkan asumsi jenis pelayanan kesehatan, tenaga kesehatan yang pindah
(mutasi), pensiun, masuk atau bebas tugas, tenaga tidak tetap, meninggal, dan sebagainya.
Menurut WHO (1971) dalam Depkes (2004) bahwa salah satu keterampilan khusus
dalam perencanaan SDM kesehatan adalah bagaimana mengetahui dan menemukan adanya
ketidakseimbangan antara kebutuhan yang telah diperkirakan (demand) dan penawaran
(supply) yang diharapkan.
3. Pemilihan Metode Rencana Kebutuhan SDM Puskesmas
Metode yang digunakan dalam penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan
Puskesmas di Kabupaten Muaro Jambi menggunakan metode rasio sesuai dengan Keputusan
Menteri Kesehatan Nomor 81 Tahun 2004 yang membandingkan jumlah standar tenaga
kesehatan terhadap jumlah penduduk di wilayah Puskesmas dengan alasan paling cepat dan
efektif mengingat adanya berbagai keterbatasan yang dihadapi seperti tenaga perencana yang
tidak terlatih, data yang kurang lengkap, dan terbatasnya waktu perencanaan.
Menurut Depkes (2004) metode rasio (ratio method) lebih cocok untuk menghitung
kebutuhan SDM kesehatan di tingkat wilayah, sedangkan untuk menghitung kebutuhan SDM
kesehatan di tingkat Puskesmas, sebaiknya menggunakan metode perencanaan kebutuhan di
tingkat institusi yaitu metode Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau WISN (Work Load
Indicator Staff Need).
Metode DSP dilakukan berdasarkan produktivitas atau output kinerja yang dihasilkan
institusi misalnya Puskesmas, sedangkan metode WISN merupakan metode perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh
tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan
(Puskesmas).
3.3 Output
Rencana kebutuhan SDM kesehatan Puskesmas di Kabupaten Muaro Jambi tahun
2010 ditetapkan melalui perhitungan selisih antara jumlah ketersediaan tenaga yang ada
dengan jumlah perkiraan SDM berdasarkan metode rasio. Sebagaimana dikemukakan
sebelumnya bahwa metode ini sebenarnya lebih tepat untuk memprediksi kebutuhan SDM
kesehatan di tingkat wilayah karena menggunakan jumlah penduduk sebagai
perbandingannya, karena hasilnya harus mencakup keseluruhan kebutuhan tenaga kesehatan
yang ada di wilayah Puskesmas tersebut baik di sarana pelayanan kesehatan pemerintah
maupun swasta atau pelayanan secara institusi maupun pribadi.
Tabel 3
Rencana Kebutuhan SDM Kesehatan Puskesmas
Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi Tahun 2010
Jenis Tenaga / Dokter Dokter
No Puskesmas Umum Gigi Apoteker Kesma Bidan Perawa Ahli Gizi Sanitarian
1 Sengeti 4 2 3 s 10 1 t 16 5 10
2 Sekernan Ilir 3 1 1 3 (0) 6 3 3
3 Penyengat Olak 8 2 0 7 (3) 14 5 7
4 Sungai Duren 4 1 0 8 (9) 14 4 5
5 Pir II Bajubang 1 (0) 1 3 (0) 4 2 3
6 Pondok Meja 3 1 1 4 (3) 4 3 4
7 Tempino 4 1 1 6 0 12 3 6
8 Jambi Kecil 3 2 1 6 4 6 3 7
9 Kemingking Dalam 2 1 1 3 4 12 3 5
10 Muara Kumpeh 12 3 3 14 (13) 33 8 14
11 Puding 2 1 1 4 (1) 6 1 2
12 Tanjung 5 1 1 6 1 4 3 5
13 Markanding 3 1 1 4 1 7 3 3
14 Sungai Bahar I 5 2 2 5 (2) 15 3 5
15 Sungai Bahar IV 2 1 1 4 0 8 2 4
16 Sungai Bahar VII 4 2 1 6 4 10 2 6
17 Tangkit 6 2 2 7 (7) 21 4 6
18 Kebon IX 1 2 2 7 (5) 18 5 3

TOTAL 56 8 7 21 343 164 8 30

Sumber : Sub Bag. Perencanaan Dinkes Kab. Muaro Jambi Tahun 2011
Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa sebagian besar SDM kesehatan Puskesmas
masih perlu ditambah untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan di Puskesmas kecuali
tenaga bidan, karena dari hasil perhitungan ternyata jumlah tenaga bidan justru harus
dikurangi. Kondisi ini sangat relevan, karena dari data ketersediaan (inventarisasi) SDM
kesehatan, jumlah tenaga bidan telah melampaui target rasio dengan jumlah penduduk tahun
2010, namun jika dilihat usulan kebutuhan tenaga bidan oleh Puskesmas, ternyata masih
banyak Puskesmas yang kekurangan tenaga bidan dan ini menunjukkan bahwa distribusi
tenaga bidan selama ini tidak merata.
Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa penyusunan rencana kebutuhan SDM
kesehatan Puskesmas di Kabupaten Muaro Jambi tahun 2010 ini tidak didokumentasikan
secara khusus, melainkan hanya menjadi bagian dalam dokumen laporan kegiatan rutin
tahunan Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi.
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan
Ketersediaan sumber daya manusia kesehatan sangat mempengaruhi keberhasilan
pembangunan kesehatan. Pengadaan sumber daya manusia kesehatan bertujuan untuk
menetapkan jumlah dan jenis tenaga yang sesuai dengan kebutuhan. Apabila kebutuhan
sumber daya manusia tidak direncanakan dengan baik maka akan terjadi kekurangan tenaga
yang mempengaruhi pelayanan serta kenyamanan pasien dan mengakibatkan beban kerja
meningkat
4.2 Saran
Dalam pengadaan pegawai baru perlu meningkatkan proses seleksi sesuai dengan
jumlah dan alokasi yang dibutuhkan. Perencanaan pengembangan sumber daya manusia perlu
melengkapi fasilitas pendukung yang ada. Dalam penempatan pegawai baru disarankan agar
ditempatkan sesuai dengan latar belakang bidang ilmu yang diperoleh pada setiap unit
kerja yang ada.
 DAFTAR PUSTAKA

1. dr. Adilla Kasni Kasni Astiena, MARS. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Andalas University Press.
2. Guspianto. Analisis Penyusunan Rencana Kebutuhan Sumberdaya Manusia (SDM)
Kesehatan Puskesmas Di Kabupaten Muaro Jambi. Prosiding Seminar Nasional Kesehatan
Jurusan Kesehatan Masyarakat FKIK UNSOED Purwokerto.2012
3. Ellius Enambe, A. J. M Rattu ,Ch. R. Tilaar. Analisis Sistem Perencanaan Sumber Daya
Manusia pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Tolikara Provinsi Papua. JIKMU, Vol.
5, No. 2b April 2015
4. Grace A. Salamate, A. J. M. Rattu ,J. N. Pangemanan. Analisis Perencanaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara. JIKMU,
Suplemen Vol. 4, No. 4, Oktober 2014