BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan
kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam
pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSIA Afdila Cilacap sehingga dapat
memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya.
Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota
sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan dengan didukung
SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah
mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM
Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan
peningkatan dan pemantapan perencanaan pengadaan tenaga kesehatan,
pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk jangka pendek,
menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan perencanaan
SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk mengantisipasi
masalah masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM kesehatan
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini
dapat sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan secara
menyeluruh ( jangka pendek, menengah dan panjang ) di RSIA Afdila Cilacap.

B. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah
untuk membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di
RSIA Afdila Cilacap.

C. PENGERTIAN

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

1
 1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja
secara aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan uapaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan
untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan
sesuai dengan standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun
kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan waktu,
libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam
jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh
organisasi untuk melaksanakan fungsinya.
6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan
kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan
upaya kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan
keadaan masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang
menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan
beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

2
 BAB II
DASAR HUKUM DAN POKOK POKOK
PERENCANAAN SDM KESEHATAN

A. DASAR HUKUM
Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :
1. Undang Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
2. Undang Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
4. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 2010.

B. POKOK POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi
RSIA Afdila Cilacap, maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSIA
Afdila Cilacap menjadi sangat penting. Dengan adanya pedoman penyusunan dan
perencanaan SDM Kesehatan di RSIA Afdila Cilacap maka harus dikelola dan
direncanakan secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang
memadai dalam membuat perencanaan SDM Kesehatan.

C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan
kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang
terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada
kesesuaian metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan
keadaan RSIA Afdila Cilacap.
4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan
kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

3
 kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang
menunjang.
5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya
pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

4
 BAB III
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM

KESEHATAN
Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah
sebagai berikut:
a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang
ditetapkan.
b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang
benar-benar sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering
tak menentu.
c. Pengguna dari cara cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami
kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat
menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan
menggunakan cara cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap.

B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah :
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun
keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekonomi.
c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

5
 Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :
1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan (
Health Need method ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya
keperluan ( need ) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-
lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut
kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya
kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan
kesehatan (Health Service Demand Method). Dalam cara ini dimulai
dengan ditetapkannya kebutuhan (demand) upaya atau pelayanan
kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur,
jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya.
Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut
kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan kebutuhan pelayanan
kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran.
Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga
kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan
kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.
3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan ( Health Service Targets Method ). Dalam
cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau
pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut
untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun
sasaran.
4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap
sesuatu nilai ( Ratio Method ). Pertama tama ditentukan atau
diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

6
 penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai
tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari
jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang
diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas
yaitu :
a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) (
authorized staffing list ).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf
Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari
WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

7
 BAB IV
LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA
PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah

dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan
berikut :

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN

SDM KESEHATAN RSU PURBOWANGI

Kebijakan Mas Penyusuna Pyusunan

& rcn uka n pokok Kebijakan
Pembangn n RPJPK & SDMK
Yayasan lain usulan
ttg terk kebt SDM
pengembg ait 5 8
SDM 2

3 6 Pyusunan
Analsa Penyu Akhir &
Pers Situasi sunan Rencana
iapa pemba scenario Pengbgn
1 4 SDM SDM RS
n ngunan
& 7
PSDM
Kebijakan Analisa
& rcn ttg situasi Pyusunan
pengembg pngadaan Rencana
SDM dr & SDMK
Direktur Pendaya
gunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN Pgbn SDM SDM KESEHATAN

LANGKAH LANGKAH POKOK PENYUSUNAN

1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkaitbaik pemerintah maupun
masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui
pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

8
 - Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi,
perundangan ).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait
Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan
dan kecenderungannya.

3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN

JANGKA PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RSIA Afdila Cilacap
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur penyusunan
rencana SDMK
5. Data dan informasi lain terkait.
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - pokok pokok renstra RSIA Afdila Cilacap
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang
operasional RS.

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM

KESEHATAN
Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

9
 Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di
lapangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM
kesehatan meliputi mutu, kemampuan institusi pendidikan dan
latihan, sinergi pengadaan SDM kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM
Kesehatan terutama tentang distribusinya, peningkatan karier,
legislasi, pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM

KESEHATAN
Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.
Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan
pada prinsip prinsip perencanaan skenario / alternatif.
Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat
disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM
Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan
SDM Kesehatan.

6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari
kebijakan yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN

SDM KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

10
 - Arahan dari Direktur
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM
Kesehatan, rencana pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan dan
pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan
prompram terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
sebagai bagian dari kebijakan pembangunan .

8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN &

PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur.
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari pengembangan
dan pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

11
 BAB V
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan

kedalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan
kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota )
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan
menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( Authorized Staffing List
) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ), Sedangkan untuk RSUD Kuala
pembuangakan cenderung menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE

WISN ( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan Indikator Beban Kerja ) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu
metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan
nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja
difasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah
digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realities.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

12
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5
langkah, yaitu :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia

2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun standar kelonggaran
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan
saranakesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di
Kantor Dinas Kesehatan. Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai
berikut :

LANGKAH PERTAMA
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja

tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun
waktu satu tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai
berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah
setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu
tahun 300 hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A )
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahunnya . ( B )
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori
SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6
hari kerja.(C)

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

13
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang
hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja
untuk cuti bersama. ( D )
5. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun
waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin. ( E )
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu
kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). ( F )
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan
waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E) xF

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja
tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai
berikut :
TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM KETERANGAN

Kode FAKTOR
Perawat Dr. Spes. X
A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun
C Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahun
F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari
Waktu Kerja Tersedia 1.771 1.729 Jam / tahun
Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

14
Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 300 (12+6+19+10 )
= 253 hari kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = 300 ( 12+10+19+12 )
= 247 hari kerja / tahun
2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM
a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.771 jam kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.729 jam kerja / tahun

LANGKAH KEDUA
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja
dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan
pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan
di luar rumah sakit. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja
dan kategori SDM adalah sebagai berikut:
1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan
fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur RSIA Afdila Cilacap tentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional, misalnya komite medik, komite pengendalian
mutu, bidang/bagian informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM
Kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur
( SOP ) pada tiap unit kerja.

ANALISA ORGANISASI
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang
mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

15
rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif.
Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan
sebagai berikut :
1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung
terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di
luar rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi
Gawat Darurat, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi
Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan Home Care, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak
langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi Tata
Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya :
Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM RS ).
Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau
ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati
ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat
digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan sub-
unit kerja di rumah sakit telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan
kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan
akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit.
Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman
yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses
penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk menghindari hambatan atau
kesulitan perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak
menggunakan metode analisis jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai
kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di
tiap unit kerja

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

16
 TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM
No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM
1. dr. Spesialis PD.
Poli Penyakit Dalam
2. Perawat
Poli Kebidanan & 1. dr. Spesialis OBG
A Instalasi Rawat Jalan
Kandungan 2. Bidan
1. dr. Spesialis BU
Poli Bedah
2. Perawat
1. dr. Spesialis BU.
2. dr. Spesialis BO.
3. dr.Spesialis Anastesi
B Instalasi / Rawat Inap Rawat Inap Bedah
4. dr. Umum
5. Penata anastesi
6. Perawat

LANGKAH KETIGA
MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata rata waktu ) dan waktu yang
tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai
karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya penyakit, ada
tidaknya kompliksi. Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar
operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana
yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit
membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan
distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja

masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil
yang tetalh ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

17
3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.

Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah
meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.
3. Standar beban kerja pertahun masing masing kategori SDM.

KEGIATAN POKOK
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar
pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan
kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu.
Langakh selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-
masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan,
yang berkaitan langsung/tidak langsung denagn pelayanan kesehatan perorangan.

CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM

DI INSTALASI RAWAT JALAN
UNIT KERJA /
KEGIATAN KEGIATAN POKOK
KATEGORI SDM
Pasien Baru :
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Baru
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro.
Poli Penyakit Dalam - Penulisan resep/rujukan
Dr. Spesialis PD Pasien Lama
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Lama
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro
- Penulisan resep/rujukan

RATA RATA WAKTU

Rata rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

18
Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi
standar pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik
yang tersedia serta kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama
bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup
akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki
kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur
( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara bertahap rumah sakit dapat
melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan
menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing masing kategori SDM.

STANDAR BEBAN KERJA

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja
tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus
perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia

Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam
dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan
Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah
ini :

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

19
 STANDAR
KATEGORI UNIT KERJA / KEGIATAN RATA-2
No. BEBAN
SDM POKOK WAKTU
KERJA
Poli Penyakit Dalam
- Pemeriksaan pasien lama 7 14,194
- Pemeriksaan pasien baru 9 9,973
A dr. Sp. PD Rawat Inap Penyakit Dalam
- Visite pasien lam 4 24,840
- Visite pasien baru 6 16,560
- Tindakan medik kecil 15 6,624
Poli Bedah
- Pemeriksaan pasien lama 7 14,194
- pemeriksaan pasien baru 9 11,040
- Tindakan medik kecil 15 6,624
B dr. Sp. B - Tindakan medik sedang 25 3,974
Rawat Inap Bedah
- Visite pasien lama 4 24,840
- Visite pasien baru 15 16,560
- Tindakan medik kecil 15 6,624

LANGKAH KEEMPAT
PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor

kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi
rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan

dan wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien,
misalnya : rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan
habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya

mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

20
dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan
dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data
penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya

adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan
rumus di bawah ini :

Standar Kelonggaran = Rata rata waktu per faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM dr. Spesialis Penyakit Dalam dan dr. Spesialis
Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis

LANGKAH KELIMA
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya

jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun.
Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit
kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.

Kuantitas Kegiatan Pokok

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

21
 Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan
yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun.
Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan
kegiatan rumah sakit, untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang
dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari buku register yang
tersedia disetiap poli rawat jalan.
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun
apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan
berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokokselama 7 bulan
( ekstrapolasi ).

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK

INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA/ KUANTITAS

NO. KEGIATAN POKOK
KATEGORI POKOK A B C D
Poli Penyakit Dalam - Pem. Pasien baru
A
( dr. Sp. PD ) - Pem. Pasien lama
- Pem. Pasien baru
Poli Bedah - Pem. Pasien lama
B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang

Keterangan :
a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
c. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )
Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan
data dasar sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata rata sensus harian
4. Rata rata lama pasien dirawat ( LOS )

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

22
Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap
Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan
dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien, tindakan
medik rawat jalan, visited an tindakan pada pasien rawat inap, misalnya :
1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru
( hari pertama ) dan pasien pulang saja.
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau
dokter umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.

Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan
cara ekstrapolasi :

KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT INAP

KODE DATA RAWAT INAP
PENY. DALAM BEDAH
A Jumlah Tempat Tidur
B Pasien masuk rawat inap per tahun
C Rata-rata pasien perhari ( sensus harian )
D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---
(Cx365) /B
E Hari rawat per tahun --- ( D x B )
F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E /
(Ax365)
G Pasien baru per tahun ---- ( B )
H Pasien lama pertahun ---- ( E B )

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan
rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK

INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP

No. UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK KUANTITAS

KATEGORI KEGIATAN
INSTALASI RAWAT JALAN
A Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien baru

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

23
 ( dr. Sp. PD ) - Pemeriksaan pasien lama
- Pemeriksaan pasien baru
Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama
B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang
INSTALASI RAWAT INAP
Rawat Inap Penyakit - Visite pasien baru
- Visite pasien lama
A Dalam
- Tindakan medik kecil
( Dr. Sp. PD )
Rawat Inap Bedah - Visite pasien baru
B - Visite pasien lam
( Dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil

KEBUTUHAN SDM
Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar
beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan
kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok
terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran
masing-masing kategori SDM
BAB VI
TINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana

Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan
adalah :
1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )
2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta
kesejahteraannya)
3. Pembinaan dan pengawasan SDM

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

24
 Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan
manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan bersama-
sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah.
4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang
memadai.
5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

BAB VII
KETENAGAAN

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT IBU DAN

ANAK AFDILA CILACAP

1. KETENTUAN UMUM
a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah
ditentukan berdasar pada keputusan Direksi.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

25
 b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat syarat yang ditentukan
dalam peraturan ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar
dan diangkat menjadi pegawai RSIA Afdila Cilacap.

2. REKRUTMEN
a. Persyaratan Menjadi Karyawan
Syarat syarat tersebut adalah :
1) Umum :
a) Warga Negara Indonesia
b) Berusia serendah rendahnya 17 tahun dan setinggi tingginya 40
tahun dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40
tahun.
c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan
lainnya yang telah ditentukan oleh RSIA Afdila Cilacap.
d) Tertib administrasi
e) Lulus ujian yang diadakan oleh RSIA Afdila Cilacap
f) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter
g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSIA Afdila
Cilacap
h) Dedikasi tinggi

2) Khusus :
a) Dokter
Komitmen didalam etik profesi.
Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang
disyahkan secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi
yang terkait ( STR ).
Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan
profesinya, serta taat pada peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku di Indonesia.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

26
 Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen
Kesehatan RI.
Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi
dokter tetap).
Surat izin praktek (SIP).
Surat penugasan (SP).
Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSIA
Afdila Cilacap harus ada izin dari Pengurus (bagi dokter
tetap).
Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).

b) Perawat / Bidan
Memiliki SIP / SIB
Tidak bekerja di instansi lain.

c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi

Sesuai dengan profesinya
Pendidikan Minimal Sarjana Muda

d) Non medis dan lain lain.

Tidak bekerja di instansi lain.
b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :
1. Syarat Adminitrasi
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Fotokopi ijazah dan Nilai
c. STR / SIP / SIB / SP
d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

27
 g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak
2 lembar.
h. Foto copy KTP / Identitas lain
i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran lampirannya ditempatkan
di dalam amplop.

c. Pelaksanaan Ujian
1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh
Direktur Rumah Sakit.
2. Tugas tim tersebut adalah :
a.) Menyiapkan bahan ujian
b.) Menentukan tempat dan jadwal ujian
c.) Menyelenggarakan ujian
d.) Menerima dan menentukan hasil ujian
3. Bahan ujian meliputi antara lain :
1. Pengetahuan umum
2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan
3. Psiko - tes
4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan praktek.
5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi RSIA Afdila Cilacap
untuk diambil keputusan. Nama nama para pelamar yang akan
diterima diumumkan secara terbuka.

3. ORIENTASI
Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang dilanjutkan dengan
orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai dengan kemampuan pelamar.Ketentuan
orientasi Tenaga secara umum adalah sebagai berikut:
a. Penyelenggara dan Peserta
1) Penyelenggara

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

28
 Penyelenggara Orientasi Tenaga di RSIA Afdila Cilacap adalah Bagian
Kepegawaian, yang dalam pelaksanaannya dilakukan oleh Unit dimana Tenaga
ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan,
maka Unit yang mendapatkan Tenaga, perlu menetapkan Tim Pengelola
Orientasi Tenaga. Anggota Tim berasal dari bagian/subbagian yang menangani
kepegawaian, dan yang berasal dari bagian/ sub bagian dimana Tenaga akan
ditempatkan.

2) Peserta
a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga RSIA Afdila Cilacap yang
berasal dari pelamar umum.
b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan
orientasi organisasi sesuai dengan ketentuan.

Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan Praktek Kerja),

Tenaga berpakaian dengan ketentuan :
a) Tenaga Kesehatan
Pada hari senin, selasa, Rabu, Kamis, Jumat, Sabtu dan Minggu
tenaga kesehatan wajib mengenakan pakaian sesuai dengan ketentuan
profesi masing-masing dan tidak diperbolehkan menggunakan
pakaian diluar ketentuan.
b) Tenaga Non Kesehatan :
Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:
(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan jeans).
(2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana/rok panjang (min.dibawah lutut) warna
hitam polos (bukan bahan jeans).
Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib mengenakan
pakaian batik.

b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan

Materi Waktu
No (Menit Narasumber
Orientasi Umum
)
1. Kedudukan dan struktur organisasi 60 Direktur
2. Visi,misi,tugas dan fungsi 60 Direktur

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

29
 organisasi
3. Budaya dan Nilai nilai kerja 60 Kepala Bagian
Kepegawaian
4. Standar Operating Procedures 60 Kepala Bagian
(SOP), Aturan kepegawaian dan Kepegawaian
admnistrasi kepegawaian
5. Kesehatan dan keselamatan kerja di 60 Kepala Bagian
Rumah Sakit Penunjang
6. Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Bagian
Yanmed
7. Pelayanan Prima berbasis Rumah 60 Tim pelayanan
Sakit prima
8. Pengenalan Sarana dan prasarana 60 Kepala Bagian
organisasi Kepegawaian
No Orientasi Khusus Waktu Narasumber
1. Standar Operating Procedures 60
(SOP)
2. Pengenalan lingkungan 60 Ka.Ruang/ Instalasi
Instalasi/Bagian/ Bidang / Bidang / Bagian.
3. Uraian Tugas dan Wewenang 60
4. Penugasan pendelegasian 60

c. Prosedur Orientasi
1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-masing
unit utama (sekretariat) di RSIA Afdila Cilacap
2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan Orientasi
Tenaga.
3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang
mendapatkan Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan
menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga.
4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi Tenaga
yang terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan bagian/sub bagian/seksi
yang mendapatkan Tenaga sesuai dengan penempatan dan tim
pengelola dapat melibatkan instansi terkait.
5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan menyepakati:
a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja.
b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi
organisasi
c) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan memfasilitasi
Tenaga dalam melaksanakan praktik.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

30
 d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi
organisasi maupun untuk orientasi khusus di unit kerja.
e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit kerja.
6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang bertugas
untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi berdasarkan
masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi Organisasi
mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.
8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi khusus di unit
kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat saat mengikuti orientasi
organisasi.
9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi terhadap
Tenaga yang mengikuti orientasi.
10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan
rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang
dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan pertimbangan
untuk menentukan kelulusan.
11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi terhadap hasil
Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat Keterangan
Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir dengan tembusan
kepada Kepala Bagian Kepegawaian.
13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap Tenaga
yang telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan memperpanjang
pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja yang difokuskan pada
kompetensi yang belum dimiliki oleh Tenaga. Kegiatan ini dilakukan
sampai Tenaga yang bersangkutan dinyatakan lulus.
14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan Orientasi
Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan Orientasi
Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja.
15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi kepada
Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.

4. PENGANGKATAN

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

31
 a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian
kepegawaian Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan Surat
Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi tenaga kontrak di
RSIA Afdila Cilacap.
b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan
sengaja memberikan keterangan keterangan / bukti bukti yang tidak
benar, maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat.
3. Hal hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih
lanjut oleh Direktur.

B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

AFDILA CILACAP
1. KETENTUAN UMUM
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan RSIA Afdila Cilacap adalah aturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati
atau larangan dilanggar oleh karyawan RSIA Afdila Cilacap.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai
RSIA Afdila Cilacap yang melanggar ketentuan peraturan Disiplin RSIA
Afdila Cilacap baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan
RSIA Afdila Cilacap karena melanggar peraturan Disiplin karyawan RSIA
Afdila Cilacap.
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus .
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang
berwenang mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.
6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan
kedinasan.

2. KEWAJIBAN DAN LARANGAN

a. Setiap karyawan RSIA Afdila Cilacap wajib :

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

32
 1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan RSIA Afdila Cilacap
berdasarkan peraturan yang berlaku.
2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia RSIA Afdila Cilacap dengan
sebaik baiknya.
3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik
yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku
umum.
4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik baiknya
dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan Rumah Sakit.
6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan
Kesatuan pegawai RSIA Afdila Cilacap.
7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama
dibidang keamanan, keuangan, moriil dan materiil.
8) Mentaati ketentuan jam kerja.
9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10) Menggunakan dan memelihara barang barang milik RSIA Afdila
Cilacap dengan sebaik baiknya.
11) Memberikan pelayanan dengan sebaik baiknya kepada masyarakat
sesuai dengan bidang tugas masing masing.
12) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bawahan.
13) Mentaati ketentuan dan peraturan peraturan yang berlaku.
14) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Afdila Cilacap dilarang :
1) melakukan hal hal yang dapat menurunkan kehormatan RSIA Afdila
Cilacap Menyalahgunakan wewenangnya.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

33
 2) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar RSIA Afdila
Cilacap Menyalahgunakan barang barang, uang atau surat surat
berharga milik Rumah Sakit.
3) Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau
meminjamkan barang barang, dokumen atau surat surat berharga
milik Rumah Sakit.
4) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,bawahan
atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan
tujuan mencari keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain, yang
secara langsung atau tidak langsung merugikan pihak Rumah Sakit.
5) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas
dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam
maupun di luar lingkungan kerjanya.

3. HUKUMAN DISIPLIN
a. Pelanggaran Disiplin
1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang
melanggar ketentuan yang berlaku di RSIA Afdila Cilacap adalah
pelanggaran disiplin.
2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan RSIA Afdila
Cilacap karyawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin
dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.

b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a) hukuman disiplin ringan
b) hukuman disiplin sedang dan
c) hukuman disiplin berat
d) Pemutusan Hubungan Kerja
2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

34
 b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk
paling lama 1 (satu) tahun.
c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu)
tahun.
b) Pembebasan dari jabatan.
c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah
Sakit.

c. Pejabat yang berwenang Menghukum

Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
1) Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin
ringan.
2) Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang.
3) Direksi RSIA Afdila Cilacap bersama-sama berwenang untuk
menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja

d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan

Hukuman Disiplin
1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang
menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka
melakukan pelanggaran disiplin itu.
2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis
hukuman disiplin sesuai tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan
Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi
salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

35
 3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin,
dilakukan secara tertutup.
4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum
akan mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila
dipandang perlu.
5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh
atasan langsung.
b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh
Kepala Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas perintah
Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara RSIA
Afdila Cilacap.
6) Hal hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian
oleh Pengelola.

4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RUMAH

SAKIT IBU DAN ANAK AFDILA CILACAP
a. Pengertian
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan RSIA Afdila Cilacap
yang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSIA Afdila Cilacap dalam
jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSIA Afdila Cilacap
yang diberi wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.

b. Tujuan

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

36
 Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk
memperoleh bahan bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan
karyawan Rumah Sakit.

c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit
dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur unsur yang dinilai
adalah :
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 - kebawah.
4) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.

d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara Penilaian

1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap karyawan yang berada didalam lingkungannya.
2) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan,
apabila ia telah membawahi karyawan tersebut sekurang kurangnya 6
(enam) bulan.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

37
 e. Prosedur Penilaian
1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai
kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan
disertai dengan alasan alasannya, kepada atasan pejabat melalui
hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal
diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan,
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa
catatan khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar
penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan
catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang
diajukan oleh karyawan yang bersangkutan.
4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5) Apabila terdapat alasan alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar
Penilaian pelaksanaan Pekerjaan.
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada
pengesahan dari atasan Pejabat Penilai.
7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari
para Direktur dan pembantu Direktur.

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

38
 BAB VII
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem

kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya
manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat
dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan
dalam pengelolaan SDM Kesehatan.
Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor
termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana
merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal.
Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian
diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM
Kesehatan diRSIA Afdila Cilacap.

Cilacap, 1 Januari 2016

Direktur RSIA Afdila Cilacap

dr. ADITYA RACHMAN

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SDM RSIA AFDILA Page

39