MANAJEMEN SDM

WORKSHOP MANAJEMEN PUSKESMAS

2022
 CURICULUM VITAE

Riwayat : 1. Ketua Komite Kesehatan Gigi dan Mulut, Kemkes.

Pekerjaan 2. Ketua Bidang Hukum, Ikatan Konsultan Manajemen Kesehatan Indonesia (IKKESINDO).
3. Health Policy Unit (HPU), Kemkes.
4. Komisi Akreditasi FKTP, Kemkes
5. Surveior Akreditasi FKTP, Kemkes.
6. Staf Ahli Menteri Bidang Medico Legal, Kemkes.
7. Kepala Pusat Perencanaan SDMK, Kemkes
8. Kepala Pusat Komunikasi Publik, Kemkes.
9. Biro Hukum dan Organisasi, Kemkes
10. Bidang Yankes Kanwil Kesehatan Provinsi Jawa Barat.
11. Bidang Yankes Kanwil Kesehatan Prop. DKI Jakarta.
12. Puskesmas

Drg Tari Tritarayati, S.H, M.Hkes - 08158038949 - trita.bus@gmail.com

DASAR HUKUM
UU NO. 36 TAHUN 2009 TENTANG KESEHATAN.
UU NO 36 TAHUN 2014 TENTANG TENAGA KESEHATAN.
UU NO 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
PP NO.67 TAHUN 2019 TENTANG PENGELOLAAN TENAGA
KESEHATAN
PP NO.17 TAHUN 2020 TENTANG PERUBAHAN ATAS PP NO.
11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PNS.
PERMENKES NO. 44 TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN
MANAJEMEN PUSKESMAS.
PERMENKES NO 33 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN
PENYUSUNAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDMK.
PERMENKES NO 43 TAHUN 2019 TENTANG PUSKESMAS.
 TUJUAN UMUM DAN KHUSUS
UMUM :
PESERTA MAMPU MELAKUKAN
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
SDM.

KHUSUS :
PESERTA MAMPU MENJELASKAN
PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN,
PEMANTAUAN KINERJA DAN
PENGEMBANGAN SDM.
POKOK BAHASAN

 PERENCANAAN SDM.
 PENGORGANISASIAN SDM.
 PENILAIAN KINERJA SDM.
 PENGEMBANGAN SDM.
Masalah SDM ?
1. JUMLAH DAN JENIS BELUM SESUAI KEBUTUHAN/
STANDAR
2. KUALITAS

3. MALDISTRIBUSI, TERUTAMA WILAYAH DTPK

4.POLA KARIR BELUM SEPENUHNYA BERJALAN

5. KESEJAHTERAAN
Tiga tantangan utama dalam pengelolaan SDM Kesehatan di Indonesia
Kekurangan jumlah
Nakes secara nasional
671 (6,47%) puskesmas tidak
ada dokter
5.644 (54,45%) puskesmas
belum memiliki 9 Jenis Tenaga
Kesehatan secara lengkap
155 (24,26%) RSUD kab/kota belum
terpenuhi dengan 7 dokter spesialis
Ratio dokter 0,67 / 1000 penduduk
Distribusi SDMK tidak Kurangnya pelatihan
merata berbasis kompetensi
Kurangnya dokter di puskesmas Rendahnya penilaian dan
Indonesia bagian timur, sementara pelatihan berbasis kompetensi
di beberapa daerah over supply
Rendahnya retensi nakes di Kurangnya akses terhadap
daerah, insentif ‘kurang menarik’ dan pelatihan terakreditasi
pola karir tidak jelas
Pemerintah (pusat) memiliki
kewenangan terbatas untuk
melakukan redistribusi nakes di
Faskes milik Pemerintah Daerah
(UU23/2014)
8
 Komponen SDM Kesehatan Nasional Dalam
Sistem Kesehatan Nasional
1. Dukungan Regulasi
1. Rencana Kebutuhan SDMK untuk 2. Dukungan Personil (Sosialisasi, dan
Pelayanan Kesehatan Advokasi Lintas Sektor Pusat dan
2. Proyeksi Supply-Demand Daerah)
Pendidikan SDMK 2. Produksi/Pengadaan
3. Dukungan Sistem Informasi
(Pre-Service) /PenyediaanSDMK
4. Dukungan Anggaran
5. Dukungan Sumber Daya lain
1. Perencanaan SDMK

SDMK
Sesuai/Memadai
1. Distribusi/ Pemenuhan
1. Jumlah Pembangunan
(rekrutmen, seleksi,
2. Jenis Kesehatan
dan penempatan)
2. Pengangkatan ASN
3. Kualifikasi dan
3. Redistribusi/ Kompetensi
Pemerataan (mutasi 4. Peningkatan Mutu dan 4. Distribusi
antar faskes, antar Binwas SDMK
daerah)
3. Pendayagunaan SDMK
4. Kompensasi/ rewards
termasuk sistem
insentif berbasis kinerja 1. Peningkatan Kapasitas (pelatihan, workshop)
2. Pengembangan Karir (pengangkatan ke jabatan struktural/fungsional, alih jabatan, dll)
3. Sertifikasi, Registrasi, dan Perizinan
4. Standar Kompetensi Nakes
5. Pengembangan Profesi
 STRATEGI PENGEMBANGAN DAN
PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN

1.Penguatan regulasi
2. Penyusunan dan Peningkatan Perencanaan Kebutuhan
Tenaga Kesehatan
3. Peningkatan dan Pengembangan Pengadaan
/Pendidikan Tenaga Kesehatan.
4.Peningkatan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan.
5.Pembinaan dan Pengawasan Mutu Tenaga Kesehatan.
6.Penguatan Sumber Daya Pengembangan Tenaga
Kesehatan
7.Dukungan pembiayaan
Sumber: Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2011-2025, tahun 2013 dan Sistem Kesehatan
Nasional tahun 2012
1 PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDMK
 INPUT PROCESS OUTPUT OUTCOME

Tenaga Kesehatan RENBUT SDMK

1. Perhitungan dengan INFORMASI SDMK GOALS
1. Data Individual (jenis, 1. Kondisi ketenagaan
a) Analisis Beban Kerja 1. Pemenuhan tenaga
Jenjang, unit) 2. Kebutuhan tenaga
• Jabfung Kes kesehatan
2. Kode Faskes/Unit • Jabfung nonKes 3. Rencana pemenuhan 2. Pemerataan tenaga
3. Regulasi SDMK Jabfung • Jab Pelaksana 4. Rekomendasi Tata Kelola kesehatan (Redistribusi)
Kesehatan b) Standar Ketenagaan SDMK Pusat dan Daerah 3. Pengembangan Karir
• Uraian tugas Minimal a) Promosi Jabatan
• Angka kredit c) Proyeksi SDMK b) Pendidikan (RPL, Tugas

Integrated process
• Norma waktu Belajar)
4. Penetapan: VERIFIKASI – REKOMENDASI c) Peningkatan mutu dan
• Standar jenis VALIDASI PEMENUHAN kapasitas SDMK
1. Pemerintah daerah 1. Mekanisme ASN (Pelatihan, workshop,
• Jenjang jabfungkes
(CPNS/PPPK) dsb)
2. Unit Pengampu
2. Mekanisme Non ASN 4. Perbaikan system
• Pusat : PTT, NS a) Technology support
ANALISIS
Sumber lain: b) Merit system (mekanisme
KEBUTUHAN (NSI/NST), PGDS,
reward and punishment)
1. Standar Ketenagaan Memadukan angka Internsip, Pasca 5. Binwas – Monev
Minimal kebutuhan dengan : Internsip
6. Public-private
2. Jumlah dan Proyeksi 3. Regulasi & kebijakan • Daerah : PTTD,
partnership dalam
jumlah Penduduk 4. Target rencana Kontrak/Honor
pengembangan dan
3. Atrisi pembangunan Daerah,
pemenuhan tenaga
4. Target ratio 5. Kondisi fiskal / Kearifan Kontrak/Honor BLUD,
kesehatan
lokal Kontrak BOK
6. Reward and Punishment

Fasilitas Pelayanan Kesehatan milik Publik

SDM KESEHATAN dan Privat Health Education Center
(Puskesmas, RS, Labkes, Klinik, dsb)
 Dasar Hukum Penyusunan Perencanaan
SDM Kesehatan

UU 36/ 2009 (KESEHATAN) UU No. 5 / 2014 (ASN) UU 34/ 2014 PP 67/ 2019 SE MENPAN 6/2012
(TENAGA KESEHATAN) (PENGELOLAAN TENAGA
KESEHATAN)

Pemerintah mengatur Pemerintah dan Perencanaan nakes Poin 5a no 1

“ Setiap Instansi
perencanaan, Pemerintah Daerah disusun berjenjang Perhitungan beban kerja
Pemerintah wajib
pengadaan, bertanggung jawab dimulai dari Faskes, dalam rangka penyusunan
menyusun kebutuhan
pendayagunaan, terhadap perencanaan, Pemda kab/kot, Pemda formasi PNS
jumlah dan jenis jabatan
pembinaan, dan pengadaan, dan provinsi, dan pemerintah ditindaklanjuti dengan
PNS berdasarkan analisis
pengawasan mutu tenaga pendayagunaan nakes pusat secara nasional. pedoman perhitungan
jabatan dan analisis beban
kesehatan dalam rangka sesuai kebutuhan tenaga kesehatan yang
kerja. “
penyelenggaraan dikeluarkan Menkes
pelayanan kesehatan

PERMENKES NO.33 TAHUN 2015

tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan SDM Kesehatan
 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan

METODE Perencanaan SDMK:

PEDOMAN TEKNIS  Permenkes 1. Standar Ketenagaan Minimal 
33/2015, muatan : 2. Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK-Kes) 
1. Pedoman Perencanaan Kebutuhan 3. Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kesehatan terhadap
SDMK secara Umum Jumlah Penduduk (Populasi)  Sedang berproses
2. Pedoman Tk Provinsi penyusunan Naskah Akademik Strategi Nasional
3. Pedoman Tk Kab/Kota Pengembangan Tenaga Kesehatan

APLIKASI RENBUT PEMANFAATAN Perencanaan Kebutuhan SDMK

1. Pengembangan aplikasi dilakukan • ABK Kes : menjadi data dasar utama Pengajuan
sejak tahun 2016 formasi CPNS, PPPK dan redistribusi
2. Sejak tahun 2019 telah dilakukan • Standar Minimal : sebagai dasar Pemenuhan Nakes
interoperabilitas dengan SI-SDMK secara temporer
3. Output ABK-Kes dapat • Proyeksi terhadap target populasi: menghitung
menggambarkan kebutuhan riil potensi/ kekuatan sistem kesehatan serta kecukupan
berdasarkan Jenis dan Jenjang tenaga kesehatan terhadap populasi (Provinsi dan
Kebijakan dan Nasional)
Implementasi
Tata Kelola
SDM Kesehatan
 METODA PERENCANAAN SDMK

1. Berdasarkan Analisis Beban Kerja Kesehatan

(ABK Kes).
2. Berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal.

16
 Pasal 28H ayat (1) Setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat tinggal,
UUD 1945 dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh
pelayanan kesehatan

UU NO. 36 TAHUN 2014

UU NO. 36 TENTANG TENAGA
TAHUN 2009 KESEHATAN
TENTANG
KESEHATAN  Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib memenuhi kebutuhan Tenaga
Kesehatan, baik dalam jumlah, jenis, maupun dalam kompetensi secara
Pemerintah mengatur
perencanaan, merata untuk menjamin keberlangsungan pembangunan kesehatan
pengadaan, (Pasal 13 UU Nakes)
pendayagunaan,
pembinaan, dan  Perencanaan Tenaga Kesehatan disusun secara berjenjang (dimulai
pengawasan mutu
tenaga kesehatan
dari Fasilitas Pelayanan Kesehatan, Pemerintah daerah kabupaten/kota,
dalam rangka Pemerintah daerah provinsi, sampai dengan Pemerintah secara nasional)
penyelenggaraan
pelayanan kesehatan
berdasarkan ketersediaan Tenaga Kesehatan dan kebutuhan
(pasal 21 ayat 1 UU penyelenggaraan pembangunan dan Upaya Kesehatan (pasal 14 ayat 2
Kes)
UU Nakes)
PBM (MENKES, MENDAGRI, MENPAN) TTG PERENCANAAN DAN PEMERATAAN
NAKES
17
DI FASYANKES MILIK PEMDA
Diundangkan di Jakarta
pada tanggal 7 April 2017
18
A. PERENCANAAN
KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN
Perencanaan kebutuhan SDMK
adalah proses sistematis dalam upaya
menetapkan jumlah dan kualifikasi
SDMK yang dibutuhkan sesuai
dengan kondisi suatu wilayah dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan
kesehatan.
B. TUJUAN & MANFAAT PENYUSUNAN PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
TUJUAN :
Menghasilkan rencana kebutuhan SDMK
yang tepat meliputi :
 jenis,
 jumlah, dan
 kualifikasi
Sesuai kebutuhan organisasi berdasarkan
metode perencanan yang sesuai dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan
kesehatan.
 MANFAAT
A. MANFAAT BAGI INSTITUSI :
1.Bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
2.Bahan penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3.Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
4.Bahan sarana peningkatan kinerja kelembagaan;
5.Bahan penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan;
6.Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan
beban kerja organisasi;
7. Bahan perencanaan mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke
unit yang kekurangan;
8.Bahan penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
B. MANFAAT BAGI WILAYAH :

1. Bahan perencanaan distribusi

2. Bahan perencanaan redistribusi (pemerataan)
3. Bahan penyesuaian kapasitas produksi
4. Bahan pemenuhan kebutuhan SDMK
5. Bahan pemetaan kekuatan/potensi SDMK antar
wilayah
6. Bahan evaluasi dan penetapan kebijakan pemerataan,
pemanfaatan, dan pengembangan SDMK.
PERIODESASI PENYUSUNAN
RENCANA KEBUTUHAN

1. Perencanaan kebutuhan SDMK

tahunan (tiap tahun)
• ABK Kes
•Standar Ketenagaan
Minimal(Kebutuhan
Minimal)
2. Perencanaan kebutuhan SDMK
Jangka Menengah (5 - 10 th)
• Metode Ratio Penduduk
 Administrasi Pemerintahan (Koordinasi
dari Dinkes)
 Metode perencanaan kebutuhan
SDMK
Metode berdasarkan Institusi
a. Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK
Kes)
b. Standar Ketenagaan Minimal
(Permenkes 43/2019; Permenkes
56/2014 Permenkes 340/2010
Lampiran RS Khusus)
Metode berdasarkan wilayah
Metode berdasarkan Wilayah Metode
“Ratio Penduduk” yakni Rasio Tenaga
Kesehatan terhadap Jumlah Penduduk di
suatu wilayah.

 Pendekatan penyusunan
perencanaan kebutuhan SDMK
(Top Down dan Bottom Up Planning)
 PENDEKATAN PENYUSUNAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN
- Menetapkan kebijakan Renbut - Merekapitulasi hasil Renbut Prov
SDMK
SDMK Nas (Agregat)
- Sosialisasi & Advokasi Kebij - Mengevaluasi hasil Rekap
Renbut SDMK Renbut SDMK Prov

- Menghitung Renbut SDMK

- Menetapkan kebijakan
Institusi / UPTD Provinsi
Prov - Merekapitulasi hasil
- Sosialisasi dan advokasi perhitungan Renbut SDMK
- Memfasilitasi Metode Institusi / Faskes
Renbut SDMK

- Menghitung Renbut
SDMK Institusi Kab/Kota
- Memfasilitasi Metode Institusi/ - Merekapitulasi hasil
Faskes
Renbut SDMK kpd perhitungan Renbut
Institusi dan Faskes SDMK Faskes dan
- Menghitung Renbut SDMK
- Menyusun Renbut SDMK
Institusi
25
 PERMENKES NO.33 TAHUN
PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDMK, Lingkup terdiri dari : 2015
1. Pedoman Umum TENTANG PEDOMAN
2. Pedoman Utk Tk. Propinsi PENYUSUNAN
3. Pedoman Untuk Tk Kab/Kota PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDM
KESEHATAN
Metode Yang digunakan :
4. ABK-Kes  Dapat menjadi data dukung Pengajuan formasi CPNS,
sebagai bahan untuk penataan SDMK
5. Standar Ketenagaan Minimal  Dapat menjadi data dukung Pemenuhan
Nakes secara temporary, untuk proses akreditasi dan pendirian faskes
baru
6. Proyeksi Kebutuhan Nakes thd Jumlah Penduduk  Menghitung
kecukupan nakes dibandingkan jumlah penduduk secara global (Provinsi
dan Nasional)

Dilengkapi dengan :
7. Buku Manual
8. Aplikasi

26
Perencanaan
Kebutuhan SDM
Kesehatan
Berdasarkan
Standar
Ketenagaan
Minimal
27
 PENGGUNAAN
Metode Standar Ketenagaan Minimal tepat digunakan untuk
Pendirian Faskes Baru sebagai persyaratan ijin pendirian, dan
Peningkatan Status / Kelas Faskes (Puskesmas,RS, RSK, RS
Swasta, UPT / UPTD)  Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
(sumber: Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan
Klasifikasi Rumah Sakit dan Permenkes No.43 Tahun 2019
tentang Puskesmas)
28
 DATA DAN INFORMASI YANG DIPERLUKAN

1.Informasi Permenkes No. 43 tahun 2019 tentang

Puskesmas
2.Data jenis, jumlah, dan kualifikasi SDMK sebagai data
kondisi saat ini atau tahun terakhir untuk dibandingkan
dengan Standar Kebutuhan Minimal (sumber data:
Puskesmas, Rumah Sakit atau Dinkes Kabupaten/kota).

29
 LANGKAH-LANGKAH METODE
STANDAR KETENAGAAN MINIMAL
LANGKAH-01
Penetapan Standar Ketenagaan Minimal Faskes :
• Standar Ketenagaan Minimal SDMK Puskesmas menurut Permenkes No. 43
tahun 2019 tentang Puskesmas
LANGKAH-02
Perhitungan Rencana Kebutuhan SDMK di Puskesmas  Membandingkan antara jumlah
standar dengan jumlah SDMK yang ada di puskesmas sehingga terlihat apakah SDMK
yang ada sudah sesuai dengan standar atau belum. Output dari perhitungan dengan
menggunakan standar ini bisa berupa :
Perhitungan Kebutuhan SDMK Puskesmas:
i. Puskesmas Kawasan Perkotaan
ii. Puskesmas Kawasan Pedesaan
iii. Puskesmas Kawasan Terpencil dan Sangat Terpencil
Telah dikembangkan aplikasi metode Standar Ketenagaan Minimal yang melengkapi buku
manual 1 ini. Prinsip SKM ini adalah membandingkan antara standar dengan jumlah
SDMK yang saat ini ada 30
 PERMENKES 43/2019
Pasal 16 1. Dokter /DLP
2. Dokter gigi
3. Perawat
4. Bidan
5. Tenaga Kesehatan
Tenaga Masyarakat
Kesehatan 6. Tenaga Kesehatan
Lingkungan
7. Ahli Teknologi Laboratorium
8. Tenaga Gizi
SDM
9. Tenaga Kefarmasian
Puskesmas
Pendukung kegiatan
Tenaga Non ketatusahaan, administrasi
keuangan, sistem informasi dan
Kesehatan kegiatan operasional lain di
Puskesmas
 Standar Ketenagaan Puskesmas Berdasarkan Permenkes 43/2019
Puskesmas kawasan Puskesmas kawasan Puskesmas kawasan Terpencil dan Sangat
Perkotaan Pedesaan Terpencil
No Jenis Tenaga
Non Rawat
Non Rawat Inap Rawat Inap Non Rawat Inap Rawat Inap
Inap
Tenaga Kesehatan
1.   Dokter dan/atau dokter layanan primer 1 1 2 1 2
2.  Dokter gigi 1 1 1 1 1
3.  Perawat 5 5 8 5 8
4.  Bidan 4 4 7 4 7
5.  Tenaga promosi kesehatan dan ilmu perilaku 2 1 1 1 1

6.  Tenaga sanitasi lingkungan 1 1 1 1 1

7.  Nutrisionis 1 1 2 1 2
8.  Tenaga apoteker dan/atau tenaga teknis 1 1 1 1 1
kefarmasian

9.  Ahli teknologi laboratorium medik 1 1 1 1 1

Tenaga Non Kesehatan
10.  Tenaga sistem informasi kesehatan 1 1 1 1 1
11.  Tenaga administrasi keuangan 1 1 1 1 1
12.  Tenaga ketatausahaan 1
13.  Pekarya 2 1 1 1 1
Jumlah 22 19 27 19 27
32
 Perencanaan
Kebutuhan SDM
Kesehatan Berdasarkan
Metode Analisis Beban
Kerja Kesehatan (ABK
Kes)

33
 Analisis Beban Kerja (ABK)
Kesehatan
menghasilkan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan riil di tingkat
institusi baik di Fasilitas Pelayanan Kesehatan maupun non
Fasyankes sesuai dengan beban kerja organisasi dan
kompetensi jabatan yang dipegangnya

Latar Belakang
SE MENPAN NO 6 TAHUN 2012  Point 5a no 1  Perhitungan beban
kerja dlm rangka penyusunan formasi PNS ditindaklanjuti dengan
pedoman perhitungan tenaga kesehatan yang dikeluarkan Menkes
34
LANGKAH-LANGKAH DALAM ABK KESEHATAN :
1. Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok
dan Tugas Penunjang) serta Norma Waktu
4. Menghitung Standar Beban Kerja
5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang
6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Faskes.
35
 TUGAS POKOK :
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh SDMK yang terdidik
dan terampil sesuai dengan profesi SDMK yang bersangkutan,
yang hasil kerjanya dilaporkan secara teratur (rutin)  referensi
bisa diambil dari peraturan tentang JFT dan JFU
Satuan: Ps, Spesimen, Resep, Sasaran, Sampel, Rumah,
Kegiatan, Laporan, Berkas, Surat,dll

TUGAS PENUNJANG :
Kegiatan-kegiatan yang menunjang kegiatan Tugas Pokok baik
yang terkait langsung maupun tidak terkait langsung dengan
Tugas Pokok
Satuan: waktu per waktuMenit/hr; jam/mg; jam/bln;
jam/triwulan; jam/smt, Jam/th.

CAPAIAN : Target yang akan di capai dalam tahun tersebut utk tiap kegiatan
 bisa dilihat dari capaian tahun sebelumnya ditambah dengan
perkiraan penambahan capaian
 LANGKAH 1
Menetapkan Faskes dan Jenis Jabatan

No. Faskes Jenis Jabatan

1 Puskesmas “A” Dokter
Dokter gigi
Perawat
Bidan
…
…
…
…
dst

Sumber: 1. UU RI No. 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan

2. Permenkes No. 43 tahun 2019 tentang Puskesmas 37
 LANGKAH 2
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT) – DALAM 1 TAHUN

Kode Faktor Keterangan Penghitungan  Jumlah Satuan

(1) (2) (3) (4) (5) (6)
5 hr kerja / mg 52 260 hr/th
A Hari Kerja 6 hr kerja / mg 52 312 hr/th
B Cuti pegawai Hak Pegawai   12 hr/th
Llibur Nasional + Cuti  
C bersama Dalam 1 th (Kalender) 19 hr/th
D Mengikuti Pelatihan Dalam 1 th   5 hr/th
E Absen (Sakit, dll) Dalam 1 th   12 hr/th
Waktu Kerja (dalam 1  
F minggu) Kepres No. 68/1995 37,5 Jam/mg
Permendagri 12/2008;
G Jam Kerja Efektif (JKE) Permen PAN-RB 26/2011
70% x 37.5 26,25 Jam/mg
5 hr kerja / mg (5) / (3) 5,25 Jam/hr
WK Waktu kerja (dalam 1 hari) 6 hr kerja / mg (5) / (3) 4,375 Jam/hr
5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 212 Hari/th Per BKN No.19 Th 2011,
Waktu Kerja Tersedia (hari) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 264 Hari/th Penpan RB No.26 tah
WKT 5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x7.5 1113 Jam/th 2011 ttg JKE (jam Kerja
Waktu Kerja Tersedia (jam) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x6.25 1155 Jam/th
efektif)

Waktu Kerja Tersedia (WKT)…..dibulatkan 1200 Jam/th

WKT : waktu
Waktu KerjaygTersedia
digunakan SDMK untuk melaksanakan tugas dalam kurun
(WKT)…..dibulatkan 72000waktu 1mnt/th
Tahun
38
Langkah 3
Menetapkan Komponen Beban Kerja dan
Norma Waktu
Norma
NO Jenis Tugas Kegiatan Norma waktu Satuan Satuan
waktu
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
2. Pertolongan Persalinan 600 menit/ps 600 menit/ps
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 60 mnt/psn 60 mnt/psn
Tugas
1 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 60 menit/ps
Pokok
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 60 menit/ps
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 60 menit/ps
7. Yan Bayi (1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
             

1. Melaksanakan RR 20 Mnt/hr 5280 menit/th

2. Melaksanakan KR 2 Jam/mg 6240 menit/th
3. Memberikan Yan
Tugas
2 Posyandu 2 Jam/bln 1440 menit/th
Penunjang
4. Melaksanakan Keg.UKS 2 Jam/bln 1440 menit/th
5. Mengikuti pertemuan
bulanan 2 Jam/bln 1440 menit/th 39
LANGKAH 4
Menetapkan Standar Beban Kerja (SBK)
Norma
Jenis Satuan WKT SBK
NO Kegiatan Waktu
Tugas mnt/Ps menit (6)/(4)
(menit)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 72000 2400
2. Pertolongan
600 menit/ps 72000 120
Persalinan
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-
Tugas 3) 60 mnt/psn 72000 1200
1 Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 72000 1200
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 72000 1200
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 72000 1200
7. Yan Bayi (1-4) 30 menit/ps 72000 2400
SBK = waktu kerja tersedia/norma waktu per kegiatan 40
LANGKAH 5
Menetapkan Standar Tugas Penunjang (STP)
Waktu WKT
Jenis Rata-rata FTP
NO Kegiatan Satuan Keg
Tugas waktu %
(mnt/th) mnt/th
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1. Melaksanakan RR 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
2. Melaksanakan KR 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
3.Yan Posyandu 180 mnt/bln 2160 72000 3.0

Tugas 4. Melaks Keg.UKS FTP

180 = (Waktu Kegiatan
mnt/bln 2160 :72000
WKT) X 100
3.0
2
Penunjang 5. Pertemuan bln 240 mnt/bln 2880 72000 4.0
6. Pengob.Sederhn 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
7. Mini Lokakarya 120 mnt/bln 1440 72000 2.0
8. Penyul.ASI ekskl 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
Faktor Tugas Penunjang (FTP) dalam % 55.0
Standar Tugas Penunjang (STP) =(1/(1 – FTP/100)) 2.22 41
LANGKAH 6
Perhitungan Kebutuhan SDMK (Bidan) Pusk "A”Th 2014
Jenis Capaian Kebutuhan SDMK
Tugas
Kegiatan SBK (Bidan)
(1 th)
(1) (2) (3) (4) (5) =(3)/(4)
1. Yan. ANC (K1-4) 845 2400 0.35
2. Pertolongan Persalinan 197 120 1.64
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 342 1200 0.29
A. Tugas
Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 326 1200 0.27
5. Yan. Gadar Obstetri 35 1200 0.03
6. Yan. Gadar Neonatus 31 1200 0.03
7. Yan Bayi (1-4) 452 2400 0.19

JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok (Bidan) 2.79

Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah 5)
B. Tugas Penunjang 2.22

Total Kebutuhan SDMK (Bidan)= (JKT x STP) 6.21

*) Jika nilai desimal >0,5, maka lakukan penambahan tenaga; <0.5 maka redistribusi
pekerjaan
Pembulatan 6 42
 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK
(contoh: Bidan Puskesmas) di Kabupaten/Kota “X” Tahun 2020

No Juml.SDMK Kebutuhan SDMK Kesenjang

Puskesma
(Bidan) saat (Bidan) an Keadaan
s
ini seharusnya (6)=(4)-(5)
(1) (2) (4) (5) (6) (7)
1 A 4 6 -2 Kurang
2 B 8 8 0 Sesuai
3 C 9 11 -2 Kurang
4 D 8 7 +1 Lebih
5 E 16 16 0 Sesuai
6 F 10 8 +2 Lebih
7 G 8 7 +1 Lebih
8 H 5 6 -1 Kurang
9 I 15 14 +1 Lebih
Kab/kota “X” 83 83 0 sesuai

43
APLIKASI PERENCANAAN KEBUTUJAN SDMK
www.pusrengun.info

44
 Hasil
WHAT’s
perhitungan
NEXT??
kebutuhan

Susun
Dokumen Perencanaan Kebutuhan SDMK
OLEH :
Tim perencana kebutuhan SDMK : Terdiri dari Pemangku Kepentingan Terkait di
masing-masing Tingkat Administrasi Pemerintahan dgn koordinasi dari Dinkes
(berdasarkan Permenkes 33/2015)
 Hasil
perhitungan
masing-masing
institusi
Dok Ren-
But Proses Keadaan
geografis,
Analisi
Kab/Kota s sosio-kultural
masyarakat
Kebijakan
local setempat,
dan
pertimbangan
lainnya
Dok Ren-But
Provinsi
 DOKUMEN RENBUT KAB/KOTA

(PENDAHULUAN, TUJUAN, KEADAAN SDM KESEHATAN, RENCANA

KEBUTUHAN SDM KESEHATAN, KESIMPULAN DAN REKOMENDASI)

Disampaikan ke Provinsi sebagai salah

satu bahan penyusunan dok Renbut
Provinsi

KAPAN????
Dok Ren-But idealnya disusun oleh Kab/Kota 9 bulan sebelum th dimaksud, yang kemudian
direkap di Prov 6 bulan sebelum th dimaksud shg menjadi Dok Ren-But Nasional 3 bulan
sebelum tahun dimaksud
2 PENGORGANISASIAN
Mengapa Pengorganisasian
dalam pengelolaan SDM penting
 Agar SDMK efektif dan efesien untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan

1. Pembagian tugas untuk per orangan dan kelompok

2. Hubungan organisatoris antar manusia yang menjadi anggota dan
staf sebuah organisasi.
3. Pendelegasian wewenang.
4. Pemanfaatan dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi.
 ORGANISASI PUSKESMAS
• Kepala Puskesmas; dengan kriteria sebagai berikut
a. tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen kesehatan masyarakat;
b. masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun; dan
c. telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas.
• Kepala sub bagian tata usaha;
• Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat;
• Penanggung jawab UKP, kefarmasian dan Laboratorium;
• Penanggungjawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas pelayanan kesehatan.
• Penanggung Jawab Sarana, Bangunan , Peralatan
• Penanggung jawab mutu
 Uraian tugas diperlukan oleh tiap karyawan sebagai
acuan dalam melaksanakan kegiatan pelayanan.
Setiap karyawan wajib memahami uraian tugas
masing-masing agar dapat menjalankan pekerjaan
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diemban.
 Uraian tugas karyawan berisi tugas pokok dan
tugas tambahan.
 Tugas pokok adalah tugas yang sesuai dengan
Surat Keputusan pengangkatan sebagai jabatan
fungsional yang dikeluarkan oleh pejabat yang
berwenang.
 Bagi tenaga non ASN, tugas pokok adalah tugas
yang sesuai dengan surat keputusan pengangkatan
sebagai tenaga kesehatan di Puskesmas
berdasarkan standar kompetensi lulusan
 TUGAS TAMBAHAN adalah tugas yang diberikan kepada
karyawan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
program dan kegiatan.

 Contoh tugas pokok dan tugas tambahan : seorang

tenaga Bidan yang diangkat kedalam jabatan
fungsional Bidan dan juga diberikan tugas sebagai
bendahara. Jadi tugas pokok karyawan tersebut
adalah Bidan, dan tugas tambahannya adalah sebagai
bendahara.

 Jenis tugas pokok dan tugas tambahan ditetapkan

oleh Kepala Puskesmas.
54
3 PENILAIAN KINERJA
SDM
 Permenkes 857 tahun 2009

1. Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas

2. Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
3. Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
1. Variabel Penilaian Kinerja
2. Evaluasi
3. Pemanfaatan Hasil Penilaian
4. Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas

56
 Variabel Kelompok SDM
1. Variabel Penilaian
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan
tugas pokok dan fungsinya. Pembobotan masing-
Kinerja
masing kelompok SDM Puskesmas disesuaikan dengan
peran dan fungsi kelompok untuk memberikan rasa
keadilan kepada yang memiliki tanggung jawab yang
lebih besar.
Variabel Pendidikan
Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan
masing-masing individu dengan tujuan untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai pendidikan/pengetahuan yang lebih tinggi.
Pada kondisi dimana dokter (medis/ profesional)
merangkap sebagai kepala puskesmas (manajemen),
maka mengambil kelompok dengan bobot yang
paling besar.

57
Variabel Masa Kerja
• Merupakan variabel yang menilai SDM
Puskesmas berdasarkan masa kerja yang
dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut bekerja
di institusi pemerintah.
• Pembobotan masa kerja bertujuan untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.

Variabel Kehadiran
• Merupakan variabel yang menilai SDM
Puskesmas berdasarkan kehadiran setiap
bulan.
• Pembobotan kehadiran masing-masing individu
di Puskesmas bertujuan untuk memberikan rasa
keadilan kepada mereka yang mempunyai
tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.
58
• Variabel Pengurangan
Penilaian berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat
peringatan yang diperoleh selama masa penilaian.
Variabel pengurang diberikan pembobotan/ skoring
untuk memberikan rasa keadilan yang mempunyai
tingkat kedisiplinan lebih tinggi.

• Variabel Penambahan
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada
tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa
penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah yang
tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.

• Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus, SDM di Puskesmas memiliki
unsur-unsur penilaian tersendiri sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas pokok
yang dibebankan kepadanya. 59
  Evaluasi Hasil Penilaian
2. Evaluasi Hasil penilaian kinerja diperoleh
berdasarkan hasil total skor individu yang
merupakan penjumlahan penilaian atas
variabel-variabel. Hasil penilaian kinerja
tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi
kinerja SDM Puskesmas yang bersangkutan
terkait beban kerja dan pemberian
reward/penghargaan.
 Evaluasi Metode Penilaian
Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala
untuk terus menerus mendapatkan
masukan mengenai :
• Pola penilaian
• Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
• Kesesuaian dengan target dan sasaran
Puskesmas 60
3. Pemanfaatan Hasil  Penghargaan Non Finansial
Penilaian • Kesempatan untuk mengikuti
pelatihan/seminar/lokakarya dengan
didanai oleh Puskesmas
• Kesempatan untuk diusulkan mengikuti
tugas belajar
• Pengembangan karir.

 Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial dapat berupa
pemberian insentif sesuai dengan
anggaran tersedia.

61
4 PENGEMBANGAN SDM
KESEHATAN
 Permenkes 43/2019
• Pasal 17
• Tenaga Kesehatan di Puskesmas harus bekerja sesuai dengan standar profesi,
standar pelayanan, standar prosedur operasional, etika profesi,
menghormati hak pasien, serta mengutamakan kepentingan dan
keselamatan pasien dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan
dirinya dalam bekerja.
• Setiap Tenaga Kesehatan yang bekerja di Puskesmas harus memiliki surat izin
praktik sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
• Pasal 18
• Pelayanan kefarmasian di Puskesmas harus dilaksanakan oleh Tenaga
Kesehatan yang memiliki kompetensi dan kewenangan untuk melakukan
pekerjaan kefarmasian
• Pasal 19
• Pelayanan laboratorium di Puskesmas harus memenuhi kriteria ketenagaan,
sarana, prasarana, perlengkapan dan peralatan
KOMPETENSI MELIPUTI:

Diukur dari tingkat dan spesialisasi

pendidikan, pelatihan teknis
fungsional, dan pengalaman kerja
KOMPETENSI TEKNIS

Diukur dari tingkat pendidikan ,

pelatihan struktural /manajemen
KOMPETENSI MANAJERIAL dan pengalaman kepemimpinan

KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

Pasal 69 Diukur dari pengalaman kerja berkaitan

dengan masyarakat majemuk dalam hal
UU 5 /2014 agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN (UU 5/2014)

1. Pendidikan 2. Seminar
dan Latihan

3. Kursus 4. Penataran

5. Praktik Kerja 6. Pertukaran

Di Instansi Pusat PNS dan
dan Daerah selama Swasta
1 tahun

INSTANSI PEMERINTAH WAJIB MENYUSUN RENCANA

PENGEMBANGAN KOMPETENSI & TERTUANG DALAM
RENCANA KERJA ANGGARAN TAHUNAN INSTANSI
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT PP No 17/2020
MANAJEMEN PNS
KLASIKAL:
PENDIDIKAN:
1. Pelatihan
Tugas Belajar/
PENGEMBANG 2. Seminar
Izin Belajar
AN 3. Kursus
KOMPETENSI 4. Penataran
PELATIHAN:
1.Pelatihan
Klasikal NON KLASIKAL:
2.Pelatihan Non 1. E-Learning
Klasikal 2. Bimbingan di tempat
Kerja
3. PJJ
4. Pertukaran Pegawai
 PENETAPAN PROGRAM & KEGIATAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
 Pertimbangan usulan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dari unit kerja : ketersediaan
anggaran, dan kemampuan/ kapabilitas faskes.
 Program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang direncanakan harus memiliki target keluaran/
output yang terukur berupa jenis kompetensi yang akan dikembangkan dan kontribusinya terhadap
peningkatan kinerja organisasi.
 Program dan kegiatan pengembangan kompetensi yang direncanakan harus mempertimbangkan :
Analisis Beban Kerja (ABK), potensi yang dimiliki pegawai, karakter dan kepribadian pegawai, motivasi
pegawai, rencana pengembangan karier pegawai dan pemanfaatan kompetensi pasca dilakukan
pengembangan kompetensi dalam mendukung peningkatan kinerja organisasi.
 PEMANFAATAN HASIL

Seleksi Pengem-
Promosi bangan
Pelatihan
Rotasi Digunakan untuk
mendapatkan calon pejabat Memberikan gambaran
sesuai dengan kompetensi tentang kompetensi pegawai
yang dipersyaratkan yang perlu dikembangkan
disesuaikan dengan
persyaratan jabatan

Kebutu-
han Identifi-
Menemukan GAP, kasi kader
Pelatihan
Memberikan gambaran Pimpinan Diperoleh sekelompok
tentang pelatihan yang orang yang mempunyai
diperlukan untuk keahlian tertentu
pengembangan individu (talent pool/mapping)
dan organisasi
 STANDAR
AKREDITASI
PUSKESMA
S
BAB 1

KEPEMIMPINAN DAN
MANAJEMEN PUSKESMAS
 BAB I - KMP
STANDA RAKREDITASI PUSKESMA SREVISI
BAB I KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN PUSKESMAS
6 STANDAR, 23 KRITERIA, 84 ELEMEN PENILAIAN

PERAN DINAS KESEHATAN 1.6 1.1 PERENCANAAN PUSKESMAS

KAB/KOTA
 2 KRITERIA
1
 11 EP
 7 EP
KRITERIA

1.5
PENGAWASAN, 1.2 TATAKELOLA ORGANISASI
PENGENDALIAN, PENILAIAN
 4 KRITERIA
KINERJA
 10 EP
3
KRITERIA
 15 EP
1.3
MANAJEMEN FASILITAS & MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KESELAMATAN (MFK) 1.4
 5 KRITERIA
 14 EP
8
KRITERIA
 27 EP
 STANDAR 1.3. MANAJEMEN SDM
STANDAR 1.3
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN KETENTUAN
PUSKESMAS PERATURAN
DILAKUKAN SESUAI PERUNDANG-
UNDANGAN
KRITERI
A

1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5

KETERSE URAI FIL ORIENT PENYEL
DIAAN AN E ASI ENG
SDM TUGAS KEPEGA PEGAWAI GARAA
WAIAN N
K3
 1.3.1. KETERSEDIAAN SDM

POKOK
•PIKIRAN
Pemenuhan kebutuhan SDM di Puskesmas berdasarkan jumlah, jenis dan
kompetensi maka perlu dilakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja
• Penyusunan analisis jabatan dan analisis beban kerja mengikuti ketentuan
peraturan perundang-undangan.
• Analisis Jabatan yang dimaksud di Puskesmas merujuk pada jabatan sesuai dengan
struktur organisasi Puskesmas, jabatan fungsional tenaga Puskesmas, dan jabatan
pelaksana di Puskesmas.
• Pemenuhan SDM tersebut dimaksudkan untuk memberikan pelayanan sesuai
1.3.1 kebutuhan dan harapan pengguna layanan dan masyarakat
KETERSE
DIAAN ELEMEN
SDM PENILAIAN
1. Dilakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja sesuai kebutuhan
pelayanan dan ketentuan peraturan perundang-undangan. (R)
2. Disusun peta jabatan, uraian jabatan dan kebutuhan tenaga berdasar
analisis jabatan dan analisis beban kerja. (R, D, W)
3. Dilakukan upaya untuk pemenuhan kebutuhan tenaga baik dari jenis,
jumlah dan kompetensi sesuai dengan peta jabatan dan hasil analisis
beban kerja, (D, W)
1.3.1.1. Dokumen analisis jabatan dan analisis
beban kerja sesuai kebutuhan pelayanan

1.3.1.3. Upaya pemenuhan kebutuhan tenaga

berdasarkan analisis kebutuhan tenaga dan peta
kompetensi

Usulan kebutuhan tenaga berdasarkan

analisis kebutuhan tenaga dan peta
kompetensi
1.3.1.2. Disusun peta jabatan, uraian jabatan dan
kebutuhan tenaga berdasar analisis jabatan D
dan analisis beban kerja (R, D, W) PETA JABATAN

Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat Jabatan Struktural

dan Fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi
dari tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi.

KLS B K +/- KLS = kelas jabatan

B = besetting
K = kebutuhan
+/- = lebih/kurang
Catatan:
Kelas jabatan digunakan untuk melakukan penilaian
untuk menentukanTPP (tambahan penghasilan
pegawai)
Acuan:
Permenpan 34/2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan
Permen PANRB No 1/2020
KMK NOMOR HK. 01.07/MENKES/17/2018
 1.3.2. URAIAN TUGAS

POKOK
PIKIRAN
• Kepala Puskesmas menetapkan uraian tugas setiap pegawai sebagai acuan dalam melaksanakan
kegiatan pelayanan
• Uraian tugas pegawai berisi tugas pokok dan tugas tambahan serta kewenangan dan tanggung
jawab yang ditetapkan oleh Kepala Puskesmas.
• Kepala Puskesmas dalam menetapkan tugas pokok memperhatikan: jenis pelayanan, kegiatan dan
SK jabatan fungsional
1.3.2 • Bagi pegawai non ASN, tugas pokok adalah tugas yang sesuai dengan surat keputusan
pengangkatan sebagai tenaga kesehatan di Puskesmas berdasarkan standar kompetensi lulusan
URAI • Tugas tambahan adalah tugas yang diberikan kepada pegawai untuk mendukung kelancaran
AN pelaksanaan program dan kegiatan
TUGAS • Penilaian kinerja pegawai dilakukan untuk melihat capaian sasaran kerja baik ASN maupun non
ASN, mengurangi variasi pelayanan, dan meningkatkan kepuasan pengguna layanan
• Indikator penilaian kinerja setiap pegawai Puskesmas disusun dan ditetapkan berdasarkan uraian
tugas dan tata nilai yang disepakati

ELEMEN
PENILAIAN
1. Ada penetapan uraian tugas yang berisi tugas pokok dan tugas tambahan untuk setiap pegawai. (R)
2. Ditetapkan indikator penilaian kinerja pegawai sebagaimana diminta dalam pokok pikiran. (R)
3. Dilakukan penilaian kinerja pegawai minimal setahun sekali dan tindak lanjut terhadap hasil penilaian
kinerja pegawai untuk upaya perbaikan. (D, W)
 1. SK Penetapan Uraian Tugas
2. SK indiKator Kinerja Pegawai
3. Dokumen hasil Penilaian Kinerja
Pegawai dan RTL

• Contoh SK ttg Uraian Tugas

• Format SK mengacu ke Tatanaskah
 1.3.3. DOKUMEN (file) KEPEGAWAIAN
1.3.3 Setiap pegawai mempunyai dokumen (file) kepegawaian yang lengkap dan mutakhir
POKOK PIKIRAN
• Puskesmas wajib menyediakan file kepegawaian untuk tiap pegawai yang bekerja di Puskesmas
sebagai bukti bahwa pegawai yang bekerja memenuhi persyaratan yang ditetapkan dan
dilakukan upaya pengembangan untuk memenuhi persyaratan tersebut.
• Tenaga Kesehatan yang bekerja di Puskesmas harus mempunyai Surat Tanda Registrasi (STR),
dan atau Surat Izin Praktik (SIP) sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
• File kepegawaian tiap pegawai berisi antara lain:
1.3.3 • bukti pendidikan (ijazah) dan verifikasinya
• bukti surat tanda registrasi (STR) dan verifikasinya secara periodik
FIL • bukti surat izin praktik (SIP) dan verifikasinya secara periodik
E • uraian tugas pegawai dan/atau rincian wewenang klinis tenaga kesehatan
KEPEGA • bukti sertifikat pelatihan
• bukti pengalaman kerja jika dipersyaratkan
WAIAN • hasil penilaian kinerja pegawai
• bukti kebutuhan pengembangan/pelatihan
• bukti evaluasi penerapan hasil pelatihan
• bukti pelaksaanaan orientasi.
ELEMEN
PENILAIAN
1. Ditetapkan dan tersedia kelengkapan isi file kepegawaian untuk tiap pegawai yang bekerja di Pukesmas yang terpelihara
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. (R, D, O, W)
2. Dilakukan evaluasi dan tindak lanjut secara periodik terhadap kelengkapan dan pemutakhiran data kepegawaian. (D, W)
 Pemenuhan kelengkapan
dan
updating data
kepegawaian

1.3.3.
1
Dokumen File Kepegawaian
yang lengkap dan mutakhir
untuk setiap tenaga
puskesmas 1.3.3.
2
Dokumen Evaluasi dan tindak
lanjut secara periodik terhadap
kelengkapan dan pemutakhiran
data kepegawaian Puskesmas
 1.3.4. ORIENTASI PEGAWAI
1.3.4 Pegawai baru dan alih tugas wajib mengikuti orientasi agar memahami dan mampu melaksanakan tugas
pokok dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

POKOK
•PIKIRAN
Setiap pegawai baru dan alih tugas baik yang diposisikan sebagai Pimpinan Puskesmas,
Penanggung jawab Upaya Puskesmas, koordinator pelayanan, maupun pelaksana kegiatan harus
mengikuti orientasi, agar pegawai baru dan alih tugas memahami tugas, peran, dan tanggung
jawab yang akan diemban
• Khusus Puskesmas yang menerima mahasiswa dengan tujuan magang maka pelaksanaan orientasi
1.2.4 dilaksanakan sesuai dengan kebijakan Puskesmas dan kurikulum dari Institusi Pendidikan
ORIENT • Kegiatan orientasi umum dilaksanakan untuk mengenal secara garis besar visi, misi, tata nilai, tugas
pokok dan fungsi serta struktur organisasi Puskesmas, program mutu Puskesmas dan keselamatan
ASI pengguna layanan, serta program pengendalian infeksi.
PEGAWAI • Kegiatan orientasi khusus difokuskan pada orientasi di tempat tugas yang menjadi tanggung
jawab dari pegawai yang bersangkutan dan tanggung jawab spesifik sesuai dengan penugasan
pegawai tersebut.
• Pada kegiatan orientasi khusus ini pegawai baru diberi/dijelaskan terkait apa yang boleh dan tidak
boleh dilakukan, bagaimana melakukan dengan aman sesuai dengan Panduan Praktik Klinis,
panduan asuhan lainnya dan pedoman program lainnya.
ELEMEN
PENILAIAN dilaksanakan sesuai kerangka acuan yang disusun. (D, W)
1. Kegiatan orientasi
2. Dilakukan evaluasi dan tindak lanjut terhadap pelaksanaan orientasi (D.W)
(1. SK Pelaksanaan Orientasi)

3. Dokumen Bukti Pelaksanaan Orientasi

sesuai dg KAK
4. Dokumen bukti evaluasi dan tindak
lanjut terhadap pelaksanaan orientasi

(2. KAK orientasi)

 1.3.5. PENYELENGGARAAN K3
POKOK
PIKIRAN
• Pegawai yang bekerja di Puskesmas mempunyai risiko terpapar infeksi yang dapat menimbulkan
penyakit akibat kerja, terjadinya kecelakaan kerja terkait dengan pekerjaan yang dilakukan dalam
pelayanan baik langsung maupun tidak langsung
• Program pemeriksaan kesehatan secara berkala perlu dilakukan sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh
Kepala Puskesmas , demikian juga pemberian imunisasi bagi pegawai sesuai dengan hasil identifikasi
1.2.5 risiko epidemiologi penyakit infeksi, serta program perlindungan pegawai terhadap penularan
PENYEL penyakit infeksi proses pelaporan jika terjadi paparan, tindak lanjut pelayanan kesehatan, dan
konseling perlu disusun dan diterapkan
ENG • Pegawai juga berhak untuk mendapat perlindungan dari kekerasan yang dilakukan oleh pengguna
GARAA layanan, keluarga pengguna layanan, maupun oleh sesama pegawai
N • Dalam Program kesehatan dan keselamatan kerja pegawai, semua staf harus memahami bagaimana
cara mereka melaporkan, cara mereka dirawat, dan cara mereka menerima konseling dan tindak lanjut
K3 akibat cedera seperti tertusuk jarum (suntik), paparan terhadap penyakit menular, memahami
identifikasi risiko dan kondisi yang berbahaya dalam fasilitas serta masalah-masalah kesehatan dan
keselamatan lainnya
ELEMEN
PENILAIAN
1. Program K3 bagi pegawai disusun, ditetapkan, dilaksanakan, dan dievaluasi. (R, D, W)
2. Dilakukan pemeriksaan kesehatan berkala terhadap pegawai untuk menjaga kesehatan pegawai sesuai dengan program
yang telah ditetapkan oleh Kepala Puskesmas. (D, W)
3. Ada program dan pelaksanaan imunisasi bagi pegawai sesuai dengan tingkat risiko dalam pelayanan. (D, W)
4. Dilakukan konseling dan tindak lanjut terhadap pegawai yang terpapar penyakit infeksi, kekerasan, atau cedera akibat kerja.
(D, W)
 STANDAR K-3
Pengenalan potensi bahaya dan pengendalian
risiko K3
SISTEM MANAJEMEN K-3
Penerapan kewaspadaan standar
KEBIJAKAN K-3 Penerapan prinsip ergonomi
PENINJAUAN KINERJA K-3

Pemeriksaan kesehatan
PERENCANAAN berkala
Pemberian imunisasi
K-3
Pembudayaan PHBS
Pengelolaan sarana dan prasarana (aspek K-3)
Pengelolaan peralatan medis (aspek K-3)
PEMANTAUAN
PELAKSANAAN Kesiapsiagaan thd kondisi darurat atau
& EVALUASI
K-3 bencana, termasuk kebakaran
KINERJA K-3
Pengelolaan bahan dan limbah B-3
REFERENSI :
Pengelolaan limbah domestik
PMK 52/2018 ttg K3 FASYANKES
 Ada SK Ka
Puskesmas ttg SISTEM
Tim K3 MANAJEMEN STANDAR K-3
K-3

1.3.5.1 PROGRAM K-3

Identifikasi area berisiko
kekerasan

Dokumen Program
dan
Pelaksanaan 1.3.5.3
Program 1.3.5.2 Imunisasi 1.3.5.4
Program diprioritaskan Konseling
Pemeriksaan bagi SDM Tindak lanjut jika terjadi
kesehatan, minimal yang kekerasan di tempat
1x/th berisiko tinggi kerja
Wawancara kepada Tim K-3 dan
W petugas tentang implementasi K-3
 PERENCANAAN :
 Penyusunan ABK
 Penyusunan AKD
 Penyusunan Peta Jabatan

PELAKSANAAN:
 Pemenuhan kebutuhan SDM
PENGELOLAAN
 Pelaksanaan Pelatihan
SDM
 Orientasi SDM/Pegawai baru
 Penetapan Uraian Tugas
 dll

PENILAIAN, PENGAWASAN,MONEV:
 Penilaian Kinerja
 Kedisiplinan
 Pembinaan
 dll
 KESIMPULAN
 Perencanaan tenaga kesehatan harus tepat sesuai dengan beban kerja puskesmas karena
puskesmas merupakan unit pelayanan kesehatan terdepan.
 Perencanaan SDM Kesehatan merupakan salah satu unsur utama yang menekankan
pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan
 Pada organisasi puskesmas, Pengorganisasian sumberdaya manusia sangatlah penting karena
 
puskesmas sebagai ujung tombak pelayanan merupakan organisasi multifungsi dengan sumberdaya manusia yang terbatas baik

jumlah maupun kemampuan.

 uraian tugas /job description

Sangat penting bahwa Puskesmas mempunyai pada setiap jabatan
yang diemban tenaga kesehatan. Uraian tugas ini akan menyebabkan tenaga kesehatan memahami
perannya dalam pelaksanaan pelayanan di puskesmas sesuai dengan visi dan misi puskesmas.